Методический подход к оценке влияния обучения сотрудников на эффективность труда

Чжао Сюэ1
1 Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 11, Номер 6 (Июнь 2024)

Цитировать:
Чжао Сюэ Методический подход к оценке влияния обучения сотрудников на эффективность труда // Экономика труда. – 2024. – Том 11. – № 6. – doi: 10.18334/et.11.6.121155.

Аннотация:
В настоящее время абсолютно очевидна высокая роль обучения сотрудников на предприятии. Многие компании вкладывают большие инвестиции в развитие своих сотрудников, однако вопрос оценки целесообразности данных мероприятий с точки зрения их влияния на эффективность труда персонала остается открытым. В рамках статьи, используя методы контент-анализа, систематизации и обобщения, рассмотрены и проанализированы методики оценки влияния обучения сотрудников на эффективность труда. Обнаружено, что использование количественных и качественных методов оценки связи между эффективностью труда и обучением более точно выявить влияние корпоративного образования на результаты профессиональной деятельности работников. В результате была предложена авторская методика и на примере китайской компании «Гуэйчжоу Маотай» обосновано ее применение в целях оценки влияния обучения сотрудников на эффективность труда предприятия.

Ключевые слова: обучение сотрудников, эффективность труда, методика оценки

JEL-классификация: M53, D83, F66



Введение.

В настоящее время предприятия в разных странах уделяют особое внимание корпоративному обучению, так как это позволяет им оставаться конкурентоспособными на рынке и привлекать квалифицированных специалистов. Конкурентоспособные компании способны эффективнее управлять своими ресурсами, уменьшать издержки и увеличивать финансовые показатели своей деятельности. Кроме этого, конкурентоспособные предприятия легче осваивают новые рынки и расширяют свою деятельность за счет своих уникальных преимуществ и лучших возможностей, что в целом необходимо им для успешного функционирования в условиях рыночной экономики. Надеясь повысить свою конкурентоспособность за счет улучшение эффективности труда, современные компании предпринимают различные стратегические решения, одним из которых выступает организация корпоративного обучения.

Цель статьи – разработать методический подход к оценке влияния обучения сотрудников на эффективность труда. Достижение цели, требует выполнения ряда задач, включающих изучение методик оценивания связи между корпоративным обучением и результатами профессиональной деятельности персонала, систематизации и выделения системы показателей оценки влияния обучения сотрудников на эффективность труда и дальнейшей ее апробации.

Новизна исследования определяется комплексным подходом к оценке влияния обучения сотрудников на эффективность труда, который предложен автором статьи.

Основная часть.

Обучение сотрудников – это целенаправленная, запланированная деятельность, в ходе которой персонал предприятия изучает и овладевает определенными знаниями и навыками, необходимыми для ведения профессиональной деятельности [1]. Обучение необходимо для развития трудовых навыков и знаний и повышения компетентности сотрудников [2].

Эффективность труда – это отношение результатов работы к затратам на труд [3], способность достигать желаемых результатов, используя как можно меньше ресурсов [4]. В ней находит отражение степень результативности труда при наименьших трудовых затратах [5].

Разработка методического подхода к оценке влияния обучения сотрудников на эффективность труда требует изучения текущих методов измерения данной зависимости, предложенных авторами из разных стран.

В работах зарубежных исследователей распространены подходы к оценке влияния обучения на эффективность труда, основанные на проведении опросов и интервью с сотрудниками. Одним из примеров выступает методика Р. Хидаят и Дж. Будиатма, которые использовали анкету с вопросами, измеряемыми по шкале Лайкерта, содержание которых сводилось к измерению параметров производительности труда и проводимых в компании показателей обучения сотрудников. Полученные результаты позволили авторам методики построить модель зависимости производительности труда сотрудников от их обучения [6]. Идея о создании статистической модели представляется определенно перспективной, поскольку такая модель в математической форме позволяет выразить зависимость эффективности труда от обучения персонала.

Российскими исследователями Н.И. Архиповой и И.М. Поморцевой была предложена методика, основанная на выборочном использовании показателей KPI (Key Performance Indicators) и расчете интегрального индекса качества персонала. В рамках этой методики эффективность труда оценивается на основе системы показателей, включающих производительность труда, эффективность деятельности персонала, долю фонда оплаты труда в себестоимости продукции, произведенной компанией, отношение темпов прироста фонда оплаты труда к темпам прироста его производительности, выручку на 1 руб. зарплаты, чистую прибыль на 1 руб. зарплаты, эффективности службы управления персоналом, системы оплаты труда, ее качество, а также эффективности управления командой и рентабельности персонала [7]. Этот подход учитывает в основном количественные данные, поэтому каждый из показателей может быть рассчитан. Сравнивая эти показатели за разные учетные периоды, возможно оценить динамику вклада обучения персонала в эффективность труда. Тем не менее, подход, рассмотренный выше, основан преимущественно на количественных данных и не позволяет оценить качественные изменения, происходящие в эффективности труда при влиянии на нее фактора обучения персонала.

А.С. Фролова провела оценку результативности инвестиций в обучение персонала, измерив долю затрат на обучение персонала в объеме реализации / в себестоимости / в расчете на одного работника, а также показатель рациональности затрат на обучение. Последний представляет собой отношение затрат на обучение сотрудников к общим затратам на персонал [8]. Данный подход позволяет количественно измерить целесообразность обучения персонала и его косвенный вклад в эффективность труда.

Т.В. Шендель и С.А. Яркова применяют четыре показателя для оценки влияния обучения на эффективность труда, которые включают использование полученных знаний в профессиональной деятельности, повышение производительности труда, количество технологических нарушений, количество отказов технических средств до и после прохождения обучения [9]. В данном подходе особое внимание уделяется качественным изменениям персонала. Так, например, показатель «использование полученных знаний в профессиональной деятельности» равен отношению количества человек, которые внесли рациональные предложения по совершенствованию компании к общему числу обучающихся, что позволяет оценить эффективность сотрудников по результатам обучения. При этом сравнение производительности труда до и после прохождения образовательных курсов и тренингов также выступает индикатором изменений в качестве сотрудников, участвующих в обучении. Схожий показатель предложен Ю.В. Рамазановой, которая предлагает оценивать влияние обучения на эффективность труда на основе показателя коэффициента качества, представляющего собой отношения количества выполненных работ низкого качества к общему количеству выполненных работ [10].

Китайские исследователи также предпринимают попытки разработки методики оценки эффективности обучения сотрудников и его влияния на труд.

Чэнь Тайюй, изучая проблему оценки производительности труда, пришел к выводу о необходимости измерения ожидаемых и фактических результатов труда работников, которые прошли обучение. По его мнению, производительность труда представляет собой серию целевых планов и оценок эффективности, сформулированных на основе разбивки целей организации, назначения задач каждому сотруднику и ожиданий от них достижения качества и количества или даже превышения этих целевых значений [11]. Ян Вэньцян предложил использовать показатель производительности труда сотрудников после обучения. В ходе этого метода оцениваются изменения, происходящие в уровне посещаемости занятий сотрудниками, их отношении и удовлетворенности работой после обучения. Одновременно оценивается и степень удовлетворения сотрудников обучением, которая рассчитывается на основе показателей соответствия содержания обучения практическим целям, доступности его для понимания обучающимися, оценки презентационных материалов по критериям простоты и доступности, рациональности организации места обучения, профессионализма преподавателя, а также вносимых предложений по совершенствованию учебного курса [12].

Обобщая подходы разных авторов, можно сделать вывод, что в настоящее время существует несколько методических подходов к оценке влияния подготовки кадров на эффективность труда. В их основе лежат как количественные показатели, измеряющие эффект обучения путем сравнения показателей эффективности труда до и после проведения обучающих мероприятий, так и качественные критерии, учитывающие степень удовлетворенности сотрудников обучением, связываемую с реальными результатами их работы.

В результате анализа методических подходов к оценке влияния подготовки кадров на труд, была составлена система показателей, которая позволит создать модель зависимости эффективности трудовой деятельности от обучения персонала. В ее основе лежат количественно измеряемые показатели, включая (1) долю инвестиций в обучение персонала в объеме реализации продукции, (2) долю инвестиций в обучение персонала в объеме себестоимости, (3) долю инвестиций в обучение персонала в чистой прибыли компании, (4) рациональность затрат на обучение (доля инвестиций на обучение в объеме расходов на оплату труда работников), (5) объем расходов на обучение в расчете на одного работника. Использование количественных критериев для оценки влияния обучения на эффективность труда сотрудников продиктовано возможностью дальнейшего использования результатов расчета при проведении сравнительных межкорпоративных исследований, которые в свою очередь позволяют компании, имеющие наиболее эффективные подходы к организации обучения персонала.

Разработанный подход был апробирован при оценке влияния обучения сотрудников на эффективность труда в компании «Гуэйчжоу Маотай». Выбор данной компании обусловлен тем, что это крупнейшее в Китае предприятие пищевой промышленности, которое на протяжении более 20 лет ведет свою деятельность в сфере производства алкогольных напитков и органических продуктов питания. Организация обучения сотрудников в данной компании является важным аспектом ее деятельности и отличается особой внимательностью к деталям и профессионализмом.

Управление обучением сотрудников в «Гуэйчжоу Маотай» основано на системном подходе, в соответствии с которым корпоративное обучение представляет собой систему компонентов (рис. 1).

Рис. 1. Компоненты системы обучения персонала компании «Гуэйчжоу Маотай»

Источник: Составлено автором.

За период с 2018 по 2022 гг. чистая прибыль компании «Гуэйчжоу Маотай» возросла с 29 млрд юаней до 55,7 млрд юаней. Существенно увеличилось и количество работников – с 24,7 тыс. чел. в 2018 г. до 29,9 тыс. чел. в 2022 г. В этих условиях объем расходов на оплату труда существенно возрос – в 2018 г. он составлял 2215,3 млн юаней, а в 2022 г. – 3964,5 млн юаней. Инвестиции компании «Гуэйчжоу Маотай» в обучение персонала за исследуемый период увеличились с 64,7 млн юаней до 74,2 млн юаней [13].

Далее был проведен расчет показателей вклада обучения на предприятии «Гуэйчжоу Маотай» в эффективность труда сотрудников (табл. 1).

Таблица 1. Показатели оценки влияния обучения на динамику эффективности труда сотрудников «Гуэйчжоу Маотай»

Показатель
Год
2018
2019
2020
2021
2022
Доля инвестиций в обучение персонала в объеме реализации продукции, %
0,11
0,11
0,11
0,09
0,09
Доля инвестиций в обучение персонала в объеме себестоимости, %
1,10
1,21
1,21
1,07
1,06
Доля инвестиций в обучение персонала в чистой прибыли компании, %
0,22
0,21
0,20
0,18
0,17
Рациональность затрат на обучение, %
2,92
2,96
3,03
2,39
2,38
Затраты на обучение в расчете на одного работника, юаней
2615,62
2962,21
3293,28
3049,06
3143,04
Источник: Составлено автором.

Расчет количественных показателей влияния обучения сотрудников на эффективность труда компании «Гуэйчжоу Маотай» позволил выявить, что доля инвестиций в обучение в объеме реализации продукции, себестоимости и чистой прибыли имеет тенденцию к снижению. Это позволяет выдвинуть гипотезу о наличии долгосрочного эффекта от обучения сотрудников компании. Иными словами, вполне вероятно, что инвестиции в обучение сотрудников позволяют получить более высокую эффективность труда в будущих периодах. Кроме этого, расчет рациональности затрат на обучение подтверждает, что затраты на обучения распределяются эффективно.

На основе полученных количественных данных были проведены расчеты коэффициентов корреляции, что позволило оценить взаимосвязь расходов на обучение сотрудников и эффекта труда. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2. Оценка корреляции расходов на обучение сотрудников и показателей эффективности их труда

Зависимая переменная
«Гуэйчжоу Маотай»
Независимая переменная – расходы на обучение сотрудников
Объем реализации продукции
0,57
Себестоимость продукции
0,60
Чистая прибыль компании
0,57
Источник: Составлено автором.

Полученные данные позволяют сделать вывод, что в «Гуэйчжоу Маотай» существует заметная связь между расходами на обучение персонала и объемом реализации (коэффициент корреляции 0,57). Более сильная связь отмечена между обучением сотрудников и себестоимостью продукции, которую они производят. Кроме этого, заметной является связь между инвестициями в обучение сотрудников и чистой прибылью. Все это позволяет доказать наличие эффекта обучения сотрудников для производительности их труда.

Чтобы доказать гипотезу о долгосрочном эффекте от обучения сотрудников (см. выше), были проведены дополнительные качественные исследования. Инструментом выступила анкета, в которой сотрудникам, проходящим обучение на предприятии, необходимо было по шкале Лайкерта оценить критерии «улучшение профессиональных навыков и знаний», «повышение мотивации и уровня удовлетворенности», «улучшение коммуникации и сотрудничества», «адаптация к изменениям и новым технологиям», связав их с общей оценкой собственной эффективности труда и удовлетворенности профессиональной деятельностью. Было опрошено 30 сотрудников производственного отдела компании, которые в период опроса проходили курс обучения по инновационным технологиям производства алкогольных напитков. Полученные результаты были обработаны, рассчитаны средние значения по каждому из показателей и получены следующие результаты (рис. 2).

Рис. 2. Результаты качественной оценки влияния обучения сотрудников на эффективность их труда в «Гуэйчжоу Маотай» (n=30)

Источник: Составлено автором.

Эмпирическое исследование позволило обнаружить, что после обучения наиболее заметные изменения происходят в адаптации сотрудников к изменениям и новым технологиям, а также в мотивации и уровне удовлетворенности. Это связано с тем, что обучение позволяет работникам чувствовать себя более компетентными и уверенными в своих способностях, что в свою очередь может привести к повышению мотивации и уровня удовлетворенности работников. Кроме этого, обучение позволяет работникам быстрее адаптироваться к изменениям в индустрии и внедрять новые технологии, что повышает производительность труда и конкурентоспособность компании. Также было обнаружено, что обучение помогает работникам улучшить свои профессиональные навыки и знания, что позволяет им выполнять свои обязанности более качественно. Все это позволяет сделать вывод, что в перспективе обучение сотрудников ведет к росту эффективности их труда посредством повышения уровня удовлетворенности работой.

Заключение.

Обучение персонала играет важную роль в эффективности его деятельности. Проходя тренинги и образовательные курсы, сотрудники совершенствуют свои профессиональные навыки и обогащают имеющиеся знания, что в целом способствует повышению их компетенций, а также оказывает благоприятное воздействие на трудовую деятельность.

В результате проведенного исследования был предложен методический подход, основанный на применении количественных и качественных методов оценки связи между эффективностью труда и обучением. Апробация данного подхода на примере «Гуэйчжоу Маотай» позволила обнаружить, что использование предложенного методического подхода позволяет оценить и прогнозировать возможное влияние обучения персонала на эффективность его трудовой деятельности. Таким образом, предложенный методический подход может быть использован для оценки вклада корпоративного обучения в эффективность труда сотрудников как в предприятиях разных стран.


Источники:

1. Hidayat R., Budiatma J. Education and job training on employee performance // The International Journal of Social Sciences and Humanities (IJSSH). – 2018. – № 2. – p. 171-181. – doi: 10.29332/ijssh.v2n1.140.
2. Архипова Н.И., Поморцева И.М., Татаринова Н.А. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI // Экономический журнал. – 2013. – № 3(31). – c. 102-109.
3. Галиуллин Х.Я. Системы управления эффективностью труда рабочих на предприятиях легкой промышленности // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2012. – № 1(40). – c. 219-223.
4. Официальный сайт компании «Гуэйчжоу Маотай». [Электронный ресурс]. URL: https://www.moutaichina.com/mtgf/tzzgx/cwbg/index.html.
5. Рамазанова Ю.В. Организация системы обучения технического персонала в телекоммуникационной компании // Форум молодёжной науки. – 2020. – № 1. – c. 84-89. – doi: 10.35599/forummn/01.01.14.
6. Фролова А.С. HR-метрики результативности бюджетирования некоторых субпроцессов управления персоналом в организации // Human Progress. – 2021. – № 1. – doi: 10.34709/IM.171.15.
7. Шендель Т.В., Яркова С.А. Оценка эффективности обучения персонала: методологический аспект // Наука Красноярья. – 2021. – № 1. – c. 106-123. – doi: 10.12731/2070-7568-2021-10-1-106-123.
8. 常涵 [Чан Хан] 企业绩效和薪酬福利管理工作的完善措施 [Меры по улучшению корпоративной эффективности, управления заработной платой и социальным обеспечением] // 人才资源开发 [Развитие человеческих ресурсов]. – 2023. – № 4. – p. 82-84. – doi: 10.19424/j.cnki.41-1372/d.2023.04.001.
9. 谌泰宇 [Чэнь Тайюй] 企业员工培训、组织承诺与工作绩效的关系研究 [Исследование взаимосвязи между корпоративным обучением сотрудников, организационной приверженностью и производительностью труда] // 老字号品牌营销 [Освященный временем бренд-маркетинг]. – 2022. – № 5. – p. 120-122.
10. 洪亮 [Хун Лян] 华为员工培训体系建设的演进与思考 [Эволюция и осмысление построения системы обучения сотрудников Huawei] // 中国培训 [Китайское обучение] // 中国培训 [Китайское обучение]. – 2020. – № 12. – p. 15-17.
11. 李华 [Ли Хуа] 人力资源管理与企业绩效的关联性分析和探讨 [Анализ и обсуждение взаимосвязи между управлением человеческими ресурсами и эффективностью предприятия] // 企业改革与管理 [Реформа предприятия и управление]. – 2022. – № 18. – p. 68-70. – doi: 10.13768/j.cnki.cn11-3793/f.2022.1012.
12. 杨孟花 [Ян Мэнхуа] 企业人力资源管理创新与探索 [Инновации и исследования управления человеческими ресурсами на предприятии] // 产业与科技论坛 [Форум промышленности и науки и технологий]. – 2023. – № 22(18). – p. 205-206.
13. 杨文强 [Ян Вэньцян] M公司员工培训效果评估体系优化研究 [Исследование по оптимизации системы оценки эффекта обучения сотрудников в компании]. / Диссертация. - М., 2021. – 108 p.

Страница обновлена: 07.06.2024 в 23:52:57