Понимание приверженности сотрудников к деятельности в экономической организации: нано-аналитический подход

«….чем больше поведение человека при осуществлении какой-либо деятельности контролируется правилами и стимулами, чем меньше у него возможностей обрести и развить практическую мудрость, тем хуже он будет работать. Очевидно, что работа в такой обстановке не дает ощущения вовлеченности и смысла, не приносит удовлетворения, а значит, нет причин стараться делать свое дело лучше» [14, с. 332] (Shvarts, Sharp, 2015, р. 332).

Введение

В науке и практике мы много занимаемся проблемами сохранения и эффективного использования природных ресурсов: нефть, газ, лес… Состояние трудовых ресурсов и эффективность их использования перерастают в доминирующую проблему, это очевидно из установленных РИСИ фактов и стратегических целей развития России. Это отмечено и в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204 [11]. « В целях осуществления прорывного научно-технологического и социально-экономического развития Российской Федерации, увеличения численности населения страны, повышения уровня жизни граждан, создания комфортных условий для их проживания, а также условий и возможностей для самореализации и раскрытия таланта каждого человека постановляю…» [11].

Ведущая идея методики состоит в том, что для устойчивого развития бизнеса, решения задачи повышения эффективности труда работников необходимо знать деятельностный потенциал трудового ресурса, проявляющийся в формально-исполнительской деятельности, квалифицированно-исполнительской, творческой, субъектной.

Однако в практике организационных решений, актуальных для инновационного обновления производства и бизнеса, до настоящего времени не принято учитывать деятельностный потенциал сотрудника как ресурс. С использованием методики были исследованы предприятия и организации Ярославской и Костромской областей, результаты которых были одобрены заказчиками. Полученные результаты были апробированы на научных конференциях в Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону, Костроме, Ярославле, Астане и других городах, в статьях в ведущих журналах, нашли отражение в рекомендациях по развитию трудовых ресурсов г. Костромы.

Состояние проблемы

В настоящее время в экономической практике наблюдается противоречие между требованиями перемен и запоздалой, а порой неадекватной реакцией сотрудников организаций. На фоне усиливающейся конкуренции, стремления организаций к устойчивому развитию своевременное и эффективное решение должен принимать каждый сотрудник, соотнося его с жизнеспособностью организации в силу своих институционально определенных полномочий и ответственности. Решению этой проблемы способствуют два новых теоретических посыла, разных по своей природе, но тесно взаимосвязанных при решении актуальных экономических проблем.

Первое – это признание статуса нерыночных, внутриорганизационных отношений, присущих экономическим операциям, осуществляемых сотрудником в своей трудовой деятельности. Этот теоретический посыл реализуется в теории наноэкономики в развитии концепций экономического индивидуализма и признания необходимости разработки и апробации специальных наноэкономических методов регулирования экономики, более широкого учета наноэкономических аспектов в подготовке и обосновании принятия решений.

Второе – это цифровизация экономических процессов и объектов, по существу устраняющих потери рабочего времени сотрудников организаций, связанных со сбором, классификацией, хранением и доставкой больших объемов информации. Цифровизация предполагает работу с огромными объемами данных и позволяет пользоваться не только явными знаниями, зафиксированными в формализованной информации, но и добывать знания неявные, формализовать их в оцифрованном формате. Это обстоятельство позволяет использовать в практике работы экономических организаций уже созданные наноаналитические инструменты, в которых диалектически взаимосвязана как формализованная информация, так и неявные знания сотрудников.

Мы концентрируем внимание на использовании в управлении экономическими организациями неявных знаний и демонстрируем результативность их включения в автоматизированные информационные системы. Такеучи Х. и Нонака И. определяют неявные знания как знания, содержащие в себе опыт и рабочие знания, принадлежащие только конкретному человеку. Они определяют неявные знания как «знания-в-действии» и утверждают, что информация может быть получена и сохранена в цифровой форме, тогда как хранилища неявных знаний находятся только в разумных системах, т.е. в людях [8] (Nonaka, Takeuchi, 2003).

Как показал М. Полани, неявное знание выступает на разных уровнях структуры познания и не осознается субъектом, является «молчаливым знанием». По его словам, вследствие молчаливого характера нашего знания мы никогда не можем высказать все, что знаем, точно так же, как по причине молчаливого характера знания мы никогда не можем в полной мере знать всего того, что имплицировано нашими высказываниями [9] (Polani, 1985).

Таким образом, «незнание о знании» означает либо неадекватное отображение каких-то компонентов наличного знания, либо отсутствие их отображения вообще на данном этапе познавательной деятельности субъекта. Это относится не только к предпосылочному знанию, но и к весьма различным по содержанию и значению составляющим, которые имплицитно наличествуют в данном знании, но пока еще не осознаны и не эксплицированы. История науки демонстрирует многочисленные примеры такого рода.

Я. Зеленевский отмечает, что важен сам процесс перехода от незнания к знанию об этом новом знании и к его усвоению научным сообществом, сопровождающийся нередко различными коллизиями в структуре внутренних коммуникаций коллективного субъекта [5] (Zelenevskiy, 1971). В следующем разделе статьи мы рассмотрим наноинструмент этого перехода, при этом для более полного понимания процесса начнем со специфических особенностей неявного знания.

Кравченко А.И., Тюрина И.О. обращают внимание на сложность и противоречивость проявления ситуации незнания о знании на уровне индивидуального субъекта. Она связана здесь с функционированием бессознательной сферы психики и ее многообразными взаимоотношениями с сознательной сферой. Группа людей формирует новую сущность со своей уникальной спецификой [6] (Kravchenko, Tyurina, 2004). В рамках этого представления можно говорить о групповом поведении и о групповом контекстном знании соответственно. Следовательно, можно говорить и о неявном групповом контекстном знании, которое лежит в основе устойчивых моделей коллективных реакций сотрудников каждого уровня освоенной деятельности и мотивов его привязанности к конкретной деятельности. Таким образом, персональное неявное знание в деятельности – это, прежде всего, мотивы выбора вида деятельности и сформированных навыков.

Организации экономического профиля необходимо выявлять и формализовать неявное знание в область явного знания как можно быстрее, иначе оно может быть утрачено, как это происходит со многими хорошими идеями, которые забываются, если их не записать, и тем самым организация потеряет возможное конкурентное преимущество на рынке. Баранчеев В. пришел к заключению, что обеспечить возможность использования знаний в управлении производственной организацией – вот что требуется от формализации [1] (Barancheev, 2005).

Особое внимание заслуживают поведенческие неявные знания. Между стратегическими целями экономической организации и мотивами приверженности к деятельности объективно существуют экономические интересы. Возникновение и формирование экономических интересов происходит независимо от сознания людей, но проходя через голову человека, они «должны превратиться в побуждения его воли» [7, с. 310] (Marks, Engels, 1961, р. 310). Причем результаты такого превращения во многом зависят от обстоятельств. «Все, что приводит людей в движение, должно пройти через их голову, но какой вид принимает оно в этой голове, в очень большой мере зависит от обстоятельств» [7, с. 308] (Marks, Engels, 1961, р. 308).

Как уже было сказано ранее, в сознании и бессознательном конкретного субъекта сосредоточена наибольшая часть айсберга знаний – неявное знание. Оно состоит из умений, представлений, ментальных моделей. По нашему мнению, именно неявное знание оказывает определяющее влияние на мотивы приверженности к той или иной деятельности.

Поэтому формализация представлений сотрудников о достигнутом ими уровне освоенной деятельности и мотивах приверженности к деятельности, а также использование их при подготовке, особенно стратегических управленческих решений, оказывает большое влияние на вероятность их реализации.

Важную роль играет осознание человеком себя как встроенного в деятельность, в отношения, в общение, в культуру, как занимающего определенное социальное пространство и демонстрирующего себя другим как уникальное, неповторимое существо, личность, самость, т.е. конфигуративное знание. В психологии близко к этому понятие идентичности человека. В философии (экзистенциализм, философия жизни и др.) вырабатывалось понимание человека как живущего среди людей, существа, которое может постичь себя и свое существование только через отношение к другому.

Отличие конфигуративного знания от контекстного как раз и заключается в том, что если в контекстном знании предметом являет мир, окружающий человека, и аккумулируемые из этого мира ментальные модели и ценности, то в конфигуративном знании предметом является сам человек, но постигаемый не непосредственно как объект, а опосредованно через знаки, даваемые другими людьми в отношении к нему. Через эти знаки человек постигает свою идентичность, значимость, проявленность, состоятельность, свою культурную и индивидуальную конфигурацию. Если человека оторвать от других людей, то уже нельзя будет говорить о конфигуративном знании, оно лишится своего предмета, что приведет к нарушению его профессиональной деятельности.

Учитывая специфические особенности неявных знаний, мы определили факторы и способы их реализации в инструменте, обеспечивающем процесс перехода от незнания к знанию.

Таблица 1

Способы реализации неявного знания в предлагаемом инструменте, обеспечивающем процесс перехода незнания к знанию

Источник: составлено авторами.

Для исследования пользы неявных знаний для жизни экономических организаций нам следовало выбрать такой инструмент, который, с одной стороны, является актуальным для текущего состояния организации, а с другой – реализует в себе факторы, обеспечивающие процесс перехода незнания к знанию. Таким инструментом стала Методика оценки деятельностного потенциала сотрудников экономической организации.

Теоретические аспекты методологии исследования неявного знания в деятельности сотрудника экономической организации

В качестве теоретического обеспечения Методики оценки деятельностного потенциала сотрудников экономической организации выступают теоретические посылы разных научных направлений исследования.

Академик РАО А.М. Новиков для систематизации профессиональных компетенций предложил трехмерное поле: а) предметное различие (отрасль производственной деятельности); б) уровень сформированности специальных умений и навыков, фиксируемый разрядом; в) уровень профессионального образования, фиксируемый квалификацией [4] (Gromyko, 2010). Самой стабильной и инерционной является последняя характеристика, определяющая потенциал работника и возможность должного функционирования самих производственных технологий такого уровня. Здесь уместно напомнить, что, по мнению известного российского психолога и методолога Ю.А. Громыко, производство затребует от своих работников определенный ведущий тип мышления, формированием которого должны быть озабочены образовательные организации профессионального образования [4] (Gromyko, 2010).

Каждый уровень образования формирует «свой пакет» типов мышления и выделяет «свой ведущий тип мышления», по которому и принято судить об уровне освоенной деятельности. Деятельность включает в себя последовательность действий, представляющих собой повторяющийся цикл (мотивация, целеполагание, ….. до рефлексии).

Структура деятельности более укрупненно представлена профессором В.Д. Шадриковым [12] (Shadrikov, 1996). Он выделяет 3 стороны: содержательная, деятельностно-операционная и мотивационно-оценивающая, в которые легко распределяются все перечисленные выше этапы. Строго говоря, деятельность всегда содержит все компоненты, но на разных уровнях активности этап может редуцироваться, например, вместо продумывания своих целей – «целеполагание», человек принимает чужую, фактически подчиняя все свои действия цели «хорошо выполнить поручение», или «не выполнять, но чтобы не ругали». В этом случае опыт постановки целей остается у человека на исполнительском уровне – принятие цели и воспроизводящая деятельность. Он может даже декларировать ее как свою, приращения опыта самостоятельной постановки цели на основе изучения ситуации, учета своих приоритетов не происходит. Человек остается в лучшем случае грамотным исполнителем.

Уровни деятельности различаются активностью, главными сторонами которой, согласно известному советско-российскому педагогу Т.И. Шамовой [13, с. 144] (Shamova, 1994, р. 144), являются напряженность интеллектуальных сил и отношение к самой деятельности, мотивы вхождения в нее [13] (Shamova, 1994).

Ярославский исследователь, д.п.н. Юдин В.В. выявил ключевые элементы опыта работника, которые распределены по соответствующим уровням характеристики личности профессионала [15] (Yudin, 2008).

Уровень деятельности, которым владеет работник, проявляется в реальной ситуации, считывается через наблюдение, но опыт закрепляется в типичных отношениях, позиции человека в деятельности, мотивах поведения, которые может высказать только он сам. Нам важно организовать обстановку, при которой эмоциональное состояние сотрудника раскрепощено, спокойно, и в этой среде человек может непринужденно размышлять над текстом исследовательского документа, которым является подготовленная нами анкета.

Основываясь на отношении к делу как главному показателю уровня деятельности и ее структуре, по В.Д. Шадрикову, определены показатели проявления компонентов деятельности (мотивационный, организационный, рефлексивный, а также масштаб ответственности), по значению которых можно квалифицировать овладение деятельностью каждого уровня. Последний компонент, масштаб ответственности особо важен, так как нас интересует не столько психологическая характеристика – субъектность, сколько субъектный уровень опыта действующего человека, что требует принятия ответственности за дело, себя, команду, предприятие, регион, страну [3] (Bragina, Yudin, Nikerina, Yashkov, 2017).

Названные теоретические аспекты положены в основу разработанного инструмента (методического аппарата) исследования.

Методический аппарат исследования. Описание выборки

Ключевым интегральным качеством сотрудника принята его способность и готовность включаться в деятельность определенного уровня. Под ней принято понимать врожденную и приобретенную во время обучения и социального общения способность человека к активной профессиональной деятельности. Мотиватором приверженности человека к конкретному виду деятельности являются психологические компоненты деятельности, которые формируют мотивы его привязанности.

Таким образом, этот исследовательский инструмент вводит в научный оборот две группы понятий.

Первая – для выявления структуры деятельностного потенциала сотрудников по уровням освоенной деятельности используются понятия: формально исполнительская деятельность, квалифицированная исполнительская, творческая, субъектная, что позволит оценить, как сотрудники реально воспринимают свое профессиональное поведение. Появляется возможность осознать, созданы ли для сотрудника условия для его самореализации, для раскрытия его таланта. Вторая – для выявления особенностей психологических компонентов деятельности, которые формируют мотивы привязанности человека к конкретному виду деятельности, используются понятия: мотивационно-ценностный; операционно-деятельностный; масштаб ответственности; рефлексивный. Вторая группа понятий позволяет осознать, какими предпочтениями сотрудники руководствуются в трудовой деятельности, и главное: в чем состоит их приверженность к ней. Ответы на эти вопросы дают возможность оценить наличие или отсутствие деятельностного потенциала как у коллектива сотрудников (контекстное неявное знание), так и у каждого сотрудника (конфигуративное знание) и определить направления корректировки организации деятельности с тем, чтобы создать возможность сотруднику наиболее полно реализовать врожденные и приобретенные в процессе обучения и профессиональной деятельности способности для повышения его результативности.

Установить такие неявные и, как правило, неосознанные свойства человека можно только путем непосредственного общения с человеком или анкетирования. Разработан опросник-анкета из 16 вопросов, адресованный в рамках данного исследования сотрудникам отраслевого исследовательского института. Анкета основана на современной теории содержания образования, деятельностной природе профессионального опыта и уровневом его понимании от исполнительской деятельности до самореализации в профессии. Для обработки результатов исследования использовали программное обеспечение пакета SPSS.

Цель анкеты: выявить представления сотрудника о состоянии его фактической (реальной) деятельности и его представления о желаемом качестве деятельности, которая бы максимально способствовала устойчивому развитию экономической организации.

В качестве объекта исследования мы выбрали отраслевой научно-исследовательский институт, который пережил все трансформации отраслевых НИИ начиная с 90-х годов и в 2021 успешно работает. В качестве респондентов в эмпирическом исследовании выступали сотрудники всех подразделений НИИ в количестве 49 человек – это вся генеральная совокупность. Практическая цель нашего эмпирического блока исследования –выявить наличие или отсутствие резервов деятельностного потенциала сотрудников института.

Результаты: польза неявного знания в практике

Исследован уровень освоенной деятельности и мотивы приверженности (заинтересованности, предрасположенности) сотрудников к конкретному виду деятельности. Неявное знание теперь сконцентрировано в показателях оценки уровня освоенной деятельности каждым сотрудников (что может не совпадать с фактическим) и мотивов его приверженности к деятельности. Такой ракурс исследования позволяет нам рассмотреть стратегические перспективы отраслевых НИИ. Он вызван двумя обстоятельствами.

Первое – объективное: судьба отраслевых НИИ находится в затруднительном положении. Известно, что финансирование научных исследований в России не увеличивается как со стороны государства, так и со стороны бизнеса [2] (Bondarenko, Guzenko, 2020). Второе – субъективное: необходимость использования неявных знаний наиболее ярко проявляется при разработке некоторых стратегий устойчивого развития экономической организации. Нам важно понять, каковы стратегические перспективы развития отраслевых НИИ с точки зрения его сотрудников, что и даст нам представление об устойчивости его развития.

На рисунке 1 мы приводим профиль деятельностного потенциала трудового коллектива научно-исследовательского института в аспекте уровня освоенной деятельности, указано их состояние – фактическое (реальный профиль) и желаемое сотрудниками (идеальный профиль).

Характер проектов, выполняемых исследовательским институтом, формирует его штатное расписание, т.е. востребованность специалистов разного уровня освоенной деятельности. Служебные полномочия каждого сотрудника проявляются в реальном профиле освоенной деятельности. А врожденные и приобретенные в процессе обучения и трудовой деятельности способности (потенциально свойственные, возможные) проявляются в идеальном профиле. Из рисунка видно, что реальная организация деятельности сотрудников и их потенциальные возможности совпадают не у всех сотрудников. Технические исполнители (формальный вектор) вполне удовлетворены содержанием своей трудовой деятельности. Лидеры и руководители (субъектный вектор) тоже удовлетворены своим служебным положением и не чувствуют в себе нереализованного потенциала. Другая ситуация свойственна творческому (продуктивному) вектору.

В силу своего служебного положения они вынуждены работать с большим напряжением, которое не гарантирует высокую отдачу. Их представление о своих способностях в продуктивной деятельности существенно скромнее фактически демонстрируемого (идеальный показатель на 10 единиц ниже фактического). И эта ситуация хорошо коррелирует с вектором квалифицированных исполнителей (сущностный вектор), судя по параметрам этого вектора в коллективе института, значительная часть специалистов склонны к квалифицированному исполнительскому труду (идеальный профиль на 20 единиц выше фактического). Следовательно, отсутствие возможности наиболее полно реализовать врожденные и приобретенные в процессе обучения и профессиональной деятельности способности испытывает значительная часть сотрудников института. Они постоянно испытывают эмоциональный дискомфорт. Их деятельностный потенциал не используется! Дефицитнейший ресурс, столь необходимый для решения стратегических научно-технических задач государства российского, деградирует.

Рисунок 1. Профиль деятельностного потенциала трудового коллектива научно-исследовательского института в аспекте уровня освоенной деятельности

Источник: составлено авторами.

Лидеры и руководители, определившие субъектный вектор, работают на пределе своих возможностей (фактический и идеальные профили совпадают). Судя по рисунку 1, творческий потенциал в коллективе невелик (идеальный профиль равен 15 единицам, что является самым низким в деятельностном потенциале коллектива). Невелика вероятность, что коллектив сможет справиться с более сложными проектами или выполнять проект с патентоспособными результатами. Этот факт хорошо коррелирует с общей картиной состояния деятельностного потенциала института. Размерность каждого вектора рисунка 1 равна единице. Оценки, которые получены на основании обработки анкет, не превышают 0,25, и только вектор квалифицированной исполнительской деятельности (сущностный вектор) достигает 0,35. Это всего третья часть от деятельностного потенциала исследовательского института, который в рамках программы «Научно-технологическая инициатива» должен активно способствовать созданию условия участия «российских компаний на принципиально новых отраслевых рынках, которые сегодня не существуют….» [10].

К сожалению, такое состояние деятельностного состояния трудового коллектива характерно для многих отраслевых нестоличных научно-исследовательских институтов. Это является следствием снижения государственных заданий отраслевым институтам и стагнации промышленного производства в России, что сопровождается низким уровнем зарплат сотрудников и потерей высококвалифицированных специалистов.

Профиль деятельностного потенциала трудового коллектива научно-исследовательского института в аспекте уровня освоенной деятельности и мотива приверженности к деятельности приведен на рисунке 2. Мотивы приверженности человека к деятельности выявлены на основе психологических компонентов деятельности. (фрагмент описания содержания мотивов приверженности сотрудников к деятельности представлен в таблице 2)

Таблица 2

Мотивы приверженности человека к профессиональной деятельности

(фрагмент)

Источник: составлено авторами.

Психологические компоненты деятельности мы рассматриваем как предпосылку мотивов повышения трудовой активности в трудовой деятельности.

В отличие от мотивов, психологические компоненты деятельности не могут быть удовлетворены или достигнуты. И тем не менее они являются необходимыми условиями, способствующими или препятствующими созданию возможности для самореализации и раскрытия таланта каждого человека в его профессиональной деятельности личности. В каждом из нас по-своему реализуются психологическое компоненты деятельности. Компоненты деятельности, которые человек определяет для себя как наиболее значимые для осуществления его экономических интересов, мы рассматриваем как базовые, формирующие его профессиональное поведение. По мере осознания человеком роли этих компонентов в исполнении им профессиональной деятельности выстраивается профиль его мотивов приверженности к исследуемому виду деятельности.

Рисунок 2. Профиль деятельностного потенциала трудового коллектива научно-исследовательского института в аспекте уровня освоенной деятельности и мотива приверженности к деятельности Источник: составлено авторами.

Состояние профиля деятельностного потенциала трудового коллектива научно-исследовательского института в аспекте уровня освоенной деятельности и мотива приверженности к деятельности дано на рисунке 2. Рассмотрим основные психологические компоненты деятельности, определяющие привязанность сотрудника к выполнению научно-исследовательских работ.

На рисунке 2 видно, что предпочтения формальных исполнителей наиболее выражены в двух аспектах. Первый: мотивационно-ценностный: послушность, получение внешнего одобрения. Мотивация с ориентацией на конкретный зримый внешний результат. Второй аспект: операционно-деятельностный: Склонность избегать личной ответственности, позиция пассивная. Модель деятельности стереотипная, задачи конкретные. Существенно ниже понимание себя как личности (рефлексивный аспект). Это проявляется в отсутствии склонности к самонаблюдению, стабильности самооценки, неспособности соотнести свои знания и свои действия. Менее всего сотрудники, занятые формальным исполнительским трудом, обременены таким компонентом деятельности, как масштаб ответственности: ограниченный, охватываемый прагматичными, часто меркантильными интересами. В целом мотивы приверженности к деятельности соответствуют стандартным требованиям к сотруднику, занятому исполнительской деятельностью. На этом уровне освоенной деятельности не усматривается наличие резерва деятельностного потенциала.

Иная ситуация свойственна уровню деятельности «квалифицированные исполнители» (сущностный вектор). Они привержены к исследовательской деятельности, неиспользованный деятельностный потенциал мы видели на рисунке 1. Из рисунка 2 мы видим: доминирующим мотивом их деятельности является масштаб ответственности (0,9 единицы) за порученное дело, которое надо качественно и неформально выполнить. Все другие психологические компоненты мотивации деятельности достигают среднего уровня заинтересованности (0,45 до 0,5 единицы). Специалисты этого уровня освоенной деятельности являются опорой, гарантом успеха выполнения плановых проектов института. Это кадровые специалисты, приверженные исследовательской деятельности.

Ведущим мотивом для творчески ориентированных сотрудников является необходимость и возможность сформировать собственную систему ценностей, достигать удовлетворенности решением задачи с позиции собственного саморазвития, то есть осознавать себя как личность (рефлексивный вектор). Столь же важным мотивом для таких сотрудников является масштаб ответственности, т.е. работать в нестандартных ситуациях, решать актуальную проблему, искать и находить новые подходы (правила) решения. Третий мотиватор предпочтений включает возможность выполнять нестандартную деятельность, выполнять наукоемкие проекты. Для них ценностью является сама деятельность.

Мотивационные предпочтения субъектно-ориентированных сотрудников демонстрируют практически равномерную картину мотивов. Можно отметить, что наиболее выраженны три психологические компоненты деятельности: мотивационно-ценностная (самореализация, самостоятельное целеполагание, направленность на общечеловеческие ценности); операционно-деятельностная: активность, инициативность, ответственность. Рефлексивная компонента (самооценка, оценка окружающей действительности – с опорой на сформированные внутренние критерии. Ассертивное поведение, предполагающее развитие уверенности в себе и доброжелательности, позитивной установки и вежливой настойчивости. Оценка событий с учетом возможности самореализации). Далее по степени выраженности идет «масштаб ответственности»: (0,6 от единицы. Смысл этой компоненты деятельности выходит за рамки собственно профессиональной деятельности и охватывает ее миссию, влияние на устройство сообщества и предельно – мира, наряду со способностью к саморегуляции, осознанному отношению к рискам).

Обсуждение

В целом можно сказать, профиль деятельностного потенциала трудового коллектива отраслевого научно-исследовательского института в аспекте уровня освоенной деятельности и мотива приверженности к деятельности показал проблемы, предопределяющие будущее устойчивого развития института. Так, у лидеров (рис. 1, субъектный вектор) нет нереализованного потенциала: желаемое представление руководителей о состоянии деятельностного потенциала сотрудников не превышает 15% от возможного. И фактическое состояние тоже 15%. Можно считать, что сотрудники самого высокого уровня освоенной деятельности и не ставят перед собой и коллективом вопросов участия в технологических платформах; создание, коммерциализация существующих и новых продуктов и технологий; развитие деятельности в качестве компетентного участника системы технического регулирования в отрасли; и других направлений инновационного обновления отрасли. Самые высокие притязания на качество (мощность) деятельностного потенциала свойственны квалифицированным исполнителям (рис. 1, сущностный вектор), их желаемое представление – 35% (а реальное – 20%), что свидетельствует о наличии сотрудников, владеющих современными инструментами и методами исследования, благодаря которым институт работает. Нелогичной выглядит оценка деятельностного потенциала сотрудников третьего уровня освоенной деятельности: творческого. В идеале они хотели бы участвовать в деятельности, качество которой они оценивают на 25% от возможного (так они сами оценивают желаемый уровень), а фактическая их деятельность получила оценку 35%. Работают с напряжением, только благодаря привязанности к исследовательской деятельности. Но тут есть риск потери таких сотрудников.

Рассмотренные психологические компоненты деятельности демонстрируют отличное от общепринятого (рационального) состояния побудительных мотивов к деятельности сотрудников всех уровней освоенной деятельности. Например, квалифицированные исполнители (вектор сущностный) предпочитают высокую выраженность по фактору ответственности, хотя это, пожалуй, удивительно, поскольку такого поведения следовало ожидать от субъектов-лидеров. В то же время опыт показывает, что субъектно-ориентированные работники нередко ведут себя весьма эгоцентрично, что порой коррелирует с безответственностью.

Выводы

1. Выполненное исследование демонстрирует необходимость и возможность формализации неявных знаний, концентрация которых показывает «сильные и слабые звенья» в организации деятельности сотрудников. Введены в научный оборот показатели оценки состояния организации труда сотрудников экономической организации в аспекте уровня освоенной деятельности и приверженности к деятельности, что позволяет мониторить ситуацию и может служить основанием для корректировки стратегии работы с персоналом.

2. Анализ профиля деятельностного потенциала каждого сотрудника в аспекте уровня освоенной деятельности дает ему возможность видеть себя как встроенную в коллективную деятельность личность, помогает самому человеку понять свои способности, что дает возможность корректировать план карьеры.

3. Анализ приверженности к исследовательской деятельности наиболее сильно выражен у сотрудников творческого (продуктового) уровня и квалифицированных исполнителей (сущностный вектор.) Их уровень компетентности определяет предел наукоемкости выполняемых проектов в условиях НИИ, который был объектом исследования.

4. Анализ выраженности психологических компонентов деятельности в исследуемом отраслевом НИИ показывает его проблемное состояние, выраженное в том, что сотрудника субъектного уровня освоенной деятельности не имеют запаса потенциала, творческий уровень – работает с напряжением, что влияет на качество результат работы, квалифицированные исполнители (сущностный уровень) – это основная «производственная мощность» института. При такой расстановке сил сомнительна возможность выполнения ими проектов, предусматривающих интеллектуальные производственные технологии, роботизированные системы, новые материалы и способы конструирования, создания систем обработки больших объемов данных, машинного обучения и искусственного интеллекта. Государство и бизнес поддерживает теперь именно такой направленности.

Заключение

В завершение этой статьи напомним несколько положений, которые могут пробудить интерес к неявным знаниям, хранящимся в головах сотрудников. Ради этого, собственно, и написана эта статья.

Устойчивое развитие экономической организации является целевой их установкой. Но чтобы обеспечить устойчивость фирмы на годы вперед, надо создать условия сотрудникам, при которых их деятельность будет осмысленной, значимой и предполагающей свободу действий, будет источником удовлетворения своим трудом. Сотрудники, которые рассматривают свою работу как «призвание», не мыслят себя вне этой работы. Для них работа – это самая важная часть жизни. Исследуя, как правила и стимулы (т.е. формальные инструменты) влияют на результативность деятельности людей, Барри Шварц и Кеннет Шарп пришли к заключению, что сотрудники, для которых работа – это призвание, достигают высокого уровня удовлетворенности в случае, когда их деятельность оказывает сильное влияние на достижение общей цели.

Вместе с тем включенность сотрудника в укрепление позитивных результатов в деятельности экономической организации возможна, когда отношения между руководством и исполнителем из административно подчиненных трансформируются в сотрудничество. Основой делового сотрудничества является доверие. Пока руководитель фирмы не осознал, что каждый сотрудник фирмы – это не «трудовой ресурс», а главная «движущая сила» устойчивого развития, нужной устойчивости в развитии бизнеса не будет. Пока труд сотрудников организован по принципу: «рыба, рак и щука», как в известной басне Крылова. Есть основания считать, что: пока в практику управления персоналом не введена оценка врожденного и приобретенного и накопленного профессионального опыта каждым сотрудником, потенциал трудового ресурса используется не полностью, ряд социальных задач принципиально не могут быть решены, затраты на образование или повышение квалификации не дадут эффективной отдачи.

Деятельностный потенциал человека – это сложный феномен, нам природой не дано его почувствовать. В комфортной организации своей жизнедеятельности нам нужен помощник (своего рода «термометр»), который бы помог среди доступных версий развития карьеры корректировать ее в соответствии со скрытыми от сознания возможностями и способностями. Для его оценки нужны нанометрические инструменты. Не просто методики, нужны инструменты, позволяющие фиксировать не только вещественные параметры трудовых процессов, но и неявные представления сотрудника о самом себе, что можно «уловить» в больших объемах информации. Нужна включенность этих инструментов в автоматизированные информационные системы фирм.

Использованная нами методика «оценки деятельностного потенциала» позволила нам продемонстрировать возможности выхода наноуровня экономики на новые аспекты понимания организации труда, понимания движущих сил развития экономического поведения сотрудника, влияющих на достижение желаемых результатов экономической организации.