Значимость целевого обучения при подготовке кадров оборонно-промышленного комплекса

Лотов А.И.1, Прокудин В.Н.1
1 Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана (национальный исследовательский университет), Россия, Москва

Статья в журнале

Экономика высокотехнологичных производств
Том 2, Номер 2 (Апрель-июнь 2021)

Цитировать:
Лотов А.И., Прокудин В.Н. Значимость целевого обучения при подготовке кадров оборонно-промышленного комплекса // Экономика высокотехнологичных производств. – 2021. – Том 2. – № 2. – С. 81-92. – doi: 10.18334/evp.2.2.111225.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=46249399
Цитирований: 1 по состоянию на 20.09.2021

Аннотация:
Оборонно-промышленный комплекс ОПК Российской Федерации играет важную роль в национальной экономике страны. Предприятия ОПК производят продукцию мирового уровня, используя высокотехнологичное оборудование, и тем самым поддерживают государство на мировой арене. Вклад таких оборонных предприятий составляет 65-75 % в общем числе государственных научных разработок. В статье выявлены основные недостатки предприятий ОПК и пути их решения. Важнейший недостаток – старение персонала. Большинство сотрудников достигает пенсионного возраста, а замена им не подготовлена. Старшее поколение не всегда готово к высокотехнологичным нововведениям в производство, связанным с цифровизацией. Проанализированы особенности подготовки кадров по программе целевого обучения, выявлены основные преимущества и недостатки программы. Представлены результаты анализа подготовки кадров на различных корпорациях. Данный вопрос актуален для предприятий ОПК, на которых сконцентрированы возрастные квалифицированные кадры, а также организации, на которых использовано высокотехнологичное оборудование для производства. Сегодня основная задача при подготовке будущих инженеров заключается в объединении образования и производства. Решению многих вопросов подготовки и удовлетворению потребностей ОПК должна способствовать система целевого обучения.

Ключевые слова: целевое обучение, кадры, оборонно-промышленный комплекс, жизненный цикл



Введение

Сегодня в России наблюдается отсутствие молодежи на предприятиях [1] (Pankova, 2016), [15] (Saubanova, 2008). Основной состав рабочей силы – это специалисты со стажем, мастера своего дела. За много лет они изучили все тонкости производства. Средний возраст специалистов производственных предприятий составляет 50 лет. Однако в этом есть и определенная проблема, специалисты старшего поколения рано или поздно покинут производство, забрав с собой уникальные знания и навыки работы на предприятиях ОПК [10] (Latyshenok, 2015). Поэтому сейчас крайне необходимо уделять особое внимание вопросу подготовки молодых современных высококвалифицированных кадров [3] (Chakhkiev, Vaschenko, Ostroukhov, 2014).

Другой важной проблемой является дефицит квалифицированных кадров по ряду отраслей [14] (Sitnikova, 2019). Многие регионы жалуются на нехватку высококвалифицированных специалистов, хотя количество вакансий от работодателей превысило один миллион. Возникает дисбаланс: огромное количество вакансий, высокие запросы экономики не соответствуют количеству специалистов. Отсюда вывод, что образование не совпадает с намерениями экономики [8] (Tikhonova, 2019).

Согласно опросу, проведенному в 2019 году ВЦИОМом, 30 % людей, не работающих по специальности, отмечают, что им трудно устроиться и на рынке, в принципе, недостает вакансий по их профилю, 24 % заинтересованы в более высокооплачиваемых профессиях других отраслей, а 20 % – «нашли себя» в ином роде деятельности.

Цель исследования: выбор и обоснование программы целевого обучения как одного из возможных способов решения проблемы старения персонала на предприятиях ОПК.

Задачи исследования: провести оценку сложившейся ситуации на предприятиях ОПК; провести анализ особенностей подготовки кадров по программе целевого обучения, выявить основные преимущества и недостатки программы; провести оценку количества целевых мест в высших учебных заведениях.

Авторская гипотеза: программа целевого обучения студентов способствует подготовке кадров для предприятий ОПК.

Научная новизна исследования заключается в анализе нынешней ситуации на предприятиях ОПК, отражающей проблему старения кадров.

Методология исследования. В процессе исследования использовались механизмы и инструменты управления экономикой предприятий, методология оценки эффективности деятельности предприятия, а также система управления персоналом.

Особенности целевого обучения

Тема образования и самореализации молодежи очень важна как на пороге выбора профессии, так и после завершения вуза.

В настоящее время на российском рынке труда востребованы работники с высшим образованием, это, в свою очередь, повышает спрос на профессиональное образование со стороны молодежи [2] (Serdyuk, Belonovskaya, Radygin, 2018).

Каждый выпускник независимо от того, какую школу он закончил, в каком регионе живет, имеет право на поступление на бюджетную форму обучения в вуз для реализации своей мечты. Молодые люди могут выбрать профессию, которая действительно нравится и в будущем развиваться уже в выбранном направлении.

Сегодня перед государством стоит задача объединить экономический потенциал и стратегию развития страны с высшей школой. Результатом такого соединения должна быть успешная самореализация молодого поколения, возможность самим ребятам найти себя, получить ту профессию, которая позволит им уверенно идти по жизни и быть востребованными и успешными специалистами.

Ежегодно государство формирует более полумиллиона бюджетных мест для того, чтобы выпускники могли по конкурсной процедуре пройти и получить в дальнейшем высшее образование [6] (Cherednichenko, 2017). Казалось бы, вот она возможность. Но не происходит выбора той профессии, которая соединяет мечты молодых ребят с ожиданиями работодателей, с запросами экономики.

Многие ребята выбирают профессии, связанные с гуманитарными науками, и пока редко выбирают технические специальности. Вызвано это низким престижем таких профессий. Для повышения мотивации молодежи видится необходимым, чтобы государство предпринимало комплекс мер по пропаганде развития нового технологического уклада, экономики знаний, технологического прорыва, профориентации, созданию детских научно-технических школ и творческих коллективов.

Другим важным фактором, в рамках подготовки современных увлеченных студентов-исследователей, является слабая связь между абитуриентом, вузом и предприятием. Многие ребята уходят из университетов из-за неправильно выбранной специальности, из-за потери интереса к ней.

Сегодня у многих выпускников сложилось впечатление, что ключевые позиции на будущем предприятии не подразумевают инженерную подготовку и стратегические решения принимаются людьми, которые слабо представляют себе производственный процесс. На самом деле, жизнь показывает, что к руководителям предъявляют ряд требований: в первую очередь, это инженерная подготовка, знание основ производства, а уже потом знания процессов управления проектами [12] (Muratova, 2014). Отличный руководитель может получиться лишь тогда, когда в нем сочетаются навыки управленца и инженера.

Современное профессиональное инженерно-техническое образование отличается многообразием моделей. Основная же задача при подготовке будущих инженеров заключается в объединении образования и производства, а такая модель, как целевое обучение, набирает все большую популярность.

Система целевого набора – это вузовская образовательная программа, в которой студент обучается за счет работодателя, заинтересованного в специалисте данного профиля и направлении подготовки. Набор ведется в соответствии с разработанными образовательными модулями, содержание которых утверждается ректором университета и генеральным директором предприятия [7] (Bakulina, Muzychenko, Chernoskutov, 2011).

Целевое обучение помогает молодым людям реализовать мечты. Так, например, выпускник, который живет в центральной части России, но мечтает стать моряком и жить во Владивостоке, может запросто получить интересную профессию и уже сразу после окончания учебного заведения быть трудоустроенным в Дальневосточное пароходство. Более того, будущий работодатель сможет заявлять и более высокие требования к дисциплине и успеваемости своего студента, качеству обучения, чтобы это был не просто дипломированный специалист, который имеет действительно хорошие знания и навыки, но и выпускник, который получает практику в период обучения уже по будущей профессии. Это, в свою очередь, повысит конкуренцию вузов в рамках подготовки молодых кадров [9] (Tkachenko, Perkova, 2016). Схема целевого обучения представлена на рисунке.

Рисунок. Целевое обучение

Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Целевые места для будущих молодых специалистов предоставляют следующие организации ОПК:

- «Росатом» – государственной корпорации по атомной энергии.

- Минпромторг России.

- «Роскосмос» – Федеральное космическое агентство.

Обычно количество мест устанавливает вуз по договоренности с предприятиями по конкретным специальностям и направлениям подготовки. Предприятие по необходимости самостоятельно распределяет места между образовательными программами. Министерство образования науки выделяет от общего количества бюджетных мест не более двадцати процентов на целевой набор.

Перечень образовательных организаций, осуществляющих прием абитуриентов на целевое обучение для организаций оборонно-промышленного комплекса, а также перечень направлений обучения и специальностей, востребованных организациями ОПК, абитуриент может найти в федеральном кадровом центре ОПК [13] (Blokhina, Ivushkin, 2007).

Количество мест в вузах на 2020 год, выделенных организациями Госкорпорации «Росатом», КМЗ имени С.А. Зверева для подготовки будущих инженеров на условиях целевого приема по программам высшего образования для организаций ОПК, представлено в таблице.

Таблица

Количество целевых мест

Предприятие
Университет
Количество целевых мест
Госкорпорация «Росатом»
НИЯУ «МИФИ»
182
МИРЭА
9
МГТУ имени Н. Э. Баумана
17
НГТУ им. Р. Е. Алексеева
66
СПбПУ имени Петра Великого
12
Всего целевых мест
464
Минпромторг России
МГУ имени М. В. Ломоносова
105
МГТУ им. Н. Э. Баумана
828
Всего целевых мест
6679
КМЗ имени С.А. Зверева
МГТУ им. Н. Э. Баумана
15
Источник: составлено авторами по результатам исследования.

Целевой набор на государственном уровне направлен на решение ряда следующих задач:

а) устранение дефицита молодых специалистов в различных отраслях экономики и регионах России;

б) приближение процесса обучения в высших учебных заведениях к современным условиям [14] (Sitnikova, 2019).

в) содействие в реализации государством перспективной молодежной политики;

г) улучшение демографической ситуации, сокращение оттока специалистов и квалифицированных рабочих из страны («утечка умов»).

Основными этапами жизненного цикла целевого обучения являются:

1. Поиск проблемных отраслей в ОПК.

2. Составление программы целевого обучения.

2. Анализ, оценка и согласование составленной программы.

4. Принятие разработанной программы.

5. Контроль развития реализуемой программы целевого обучения.

Для получения направления на целевое обучение выпускники школ могут обратиться в федеральные государственные органы или органы государственной власти. Если выпускник планирует поступление по медицинской специальности, то он может обратиться в департамент здравоохранения. Также информацию о заявках на заключение целевых договоров предоставляют органы местного самоуправления.

При целевой подготовке специалистов можно выделить следующие преимущества:

1. Трудоустройство молодых специалистов на работу по специальности по окончании высшего учебного заведения.

2. Прохождение как преддипломной, так и производственной практики на ведущих предприятиях оборонной\промышленности.

3. Осуществление в учебном процессе помощи и содействия со стороны работодателя.

4. При успешном обучении в учебном заведении предприятие оборонной промышленности дополнительно осуществляет социальные выплаты.

5. Возможность работы на старших курсах на ведущем предприятии по специальности, совмещая учебные занятия и работу.

6. Для ребят, поступающих по целевому набору, конкурс осуществляется отдельно.

7. Зачисление осуществляется до начала основной волны зачислений.

Чтобы повысить уровень профессионализма будущих специалистов, многие организации проводят студенческие экскурсии в свои музеи. Занятия направлены на изучение специфики производства и работы. Так, на одном из оборонно-промышленных предприятий страны – Красногорском механическом заводе (КМЗ) – проводят ряд практик со студентами технических факультетов Московского государственного технического университета имени Н. Э. Баумана (МГТУ имени Н.Э. Баумана).

КМЗ имени С. А. Зверева является одной из ведущих оборонно-промышленных предприятий РФ в области оптического и оптико-электронного приборостроения с многолетним опытом работы. Уже на протяжении нескольких десятков лет КМЗ обеспечивает разработку, испытания и массовое производство оптических приборов и технических систем для различных областей деятельности ОПК.

Группы студентов, в состав которых входят только студенты целевой формы обучения, начиная с третьего курса, проходят производственные и исследовательские практики, согласованные с КМЗ имени С. А. Зверева. Целью прохождения производственной практики является закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в процессе изучения дисциплин в МГТУ им. Баумана, а также применение практических навыков в области обработки и работы с оптическим материалом различной сложности. На практиках студентам проводят дополнительные занятия по специфике работы предприятия по темам оптико-электронного приборостроения, специфике обработки оптических деталей элементов [4,5] (Kombarov, Kuznetsov, 2013; Yakushenkov, 2013). Проводят ряд ознакомительных экскурсий, на которых студентов знакомят с историей развития предприятия и вкладом выдающих конструкторов в развитие КМЗ имени С. А. Зверева. Начиная с четвертого курса студентов распределяют в научно-технический центр. На практике будущие специалисты приобретают опыт участия в научно-исследовательской работе коллектива по решению научных и научно-образовательных задач. Практика осуществляется один раз в календарную неделю. При желании студент может трудоустроиться в выбранный им отдел и развиваться уже в интересующей его области. Данные мероприятия помогают формировать будущего специалиста, обеспечивая необходимыми практическими навыками. Но в настоящее время, данная деятельность проводится только с целевой группой. Для большинства студентов, которые не обучаются по программам целевого набора, взаимодействие с предприятием минимально и ограничивается зачастую лишь летними практиками после второго и третьего курсов. Вследствие чего увеличивается время на адаптацию на будущем месте работы. Руководство предприятия это осознает и разрабатывает программы по данному вопросу. Студенты, которые обучаются не по целевой форме, взаимодействуют с предприятиями ОПК слабо и тесное взаимодействие порой начинается только после окончания высшего учебного заведения.

Федеральная программа «Молодой специалист»

В настоящее время правительством РФ утверждена программа поддержки молодых специалистов для привлечения выпускников высших учебных заведений на оборонные предприятия. Смысл программы заключается в поддержании специалистов и предоставлении особых условий и привилегий. Одна их ключевых привилегий заключается в предоставлении данной категории граждан жилья на льготных условиях. Такая возможность для специалиста действительно играет огромную роль при выборе будущей профессии, поскольку сейчас жилищный вопрос для России не теряет своей актуальности.

Правительством РФ установлены критерии к кандидатам данной программы. Ключевыми критериями являются:

- специалист не должен превышать определенный возрастной порог, который, как правило, составляет 35 лет;

- специалист обязательно должен закончить высшее учебное заведение, профиль которого соответствует будущей деятельности на предприятии;

- минимальный опыт работы будущего сотрудника

- при завершении обучения в учебном заведении и получении диплома специалист обязан приступить к работе в течение 3 месяцев.

Категория «молодой специалист» будет закреплена за будущим сотрудником до тех пор, пока производственный опыт не превысит 3 года.

Помимо жилищного вопроса, предприятия выделяют дополнительные выплаты. Такая материальная поддержка осуществляется регулярно для привлечения интереса специалистов.

Как правило, такой вид поддержки предусмотрен на государственных оборонно-промышленных комплексах, а для частных предприятий дополнительные выплаты могут не осуществляться [11] (Likhter, Molodan, 2016).

Выплаты осуществляются и рассчитываются исходя из значения параметра базовых единиц. Так, если специалист окончил высшее учебное заведение, он может рассчитывать на выплаты порядка восьми таких единиц. Если имеется диплом о высшем образовании, то надбавки составляют в размере шести единиц. Дополнительные выплаты устанавливаются внутренними документами организаций.

Так, на Красногорском механическом заводе в зависимости от профессиональных навыков выплаты осуществляются каждый квартал в размере оклада специалиста.

При приеме на работу в зависимости от результатов индивидуального собеседования уровень заработной платы составляет порядка 35 000 рублей на должности инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, инженеров-исследователей, инженеров-математиков и других должностей технических специалистов. Для прочих специалистов уровень заработной платы ниже и составляет 32 000 рублей. С годами уровень заработной платы, как и опыт специалистов увеличивается. После второго года работы на предприятии технический специалист может рассчитывать на заработную плату в 45 000 рублей.

Заключение

Создание и запуск новейших производственных технологий влечет за собой решение такого вопроса, как повышение квалификации инженеров, которые не только обладают традиционными техническими знаниями, но и способны к проектированию с помощью компьютерных технологий, производству и использованию изделий. Однако нередки случаи, когда процесс повышения квалификации получается неэффективным для сотрудников инженерных специальностей, чей возраст выше среднего. Старшее поколение не всегда готово к высокотехнологичным нововведениям в производство, связанным с цифровизацией. Стоит отметить, что большая часть сотрудников, работающих на предприятиях ОПК, достигает пенсионного возраста. Решению задач подготовки кадров и удовлетворению потребностей ОПК поспособствует программа целевого обучения.

С каждым днем растет спрос на молодых специалистов и заинтересованность предприятий ОПК в подготовке таких кадров. Для предприятия подготовка кадров заранее означает подготовку будущей деятельности. В настоящее время крупные компании должны заранее подготавливать резервы сотрудников для своего будущего и заботиться о будущем специалистов для своего предприятия.

Деятельность ОПК России постепенно совершенствуется. Начинает расти численность молодых сотрудников предприятий. Возрастает спрос на наукоемкую продукцию как военного, так и гражданского назначения, что расширяет мотивацию к исследовательской деятельности, особенно прикладного назначения.

Перед государством стоит задача объединить экономический потенциал и стратегию развития страны с вузом и чтобы ключевым показателем качества такого соединения была успешная самореализация молодого поколения, возможность самим ребятам найти себя, получить ту профессию, которая позволит уверенно идти по жизни и быть востребованными и успешными специалистами.


Источники:

1. Панкова Л.В. Военная экономика, инновации, безопасность. / Монография. - М.: ИМЭМО РАН, 2016. – 149 c.
2. Сердюк А.И., Белоновская И.Д., Радыгин А.Б. Опыт целевой подготовки кадров для ОПК // Высшее образование в России. – 2018. – № 10. – c. 125-135. – doi: 10.31992/0869-3617-2018-27-10-125-135 .
3. Чахкиев Г.Г., Ващенко Р.Р., Остроухов Л.А. Инновационные направления развития военно-промышленного комплекса Российской Федерации // Транспортное дело России. – 2014. – № 2. – c. 47-49.
4. Комбаров М.С., Кузнецов М.М. Перспективы развития оптико-электронных измерительных приборов на российском рынке // Интерэкспо Гео-Сибирь. – 2013. – № 1. – c. 290-292.
5. Якушенков Ю.Г. Основы оптико-электронного приборостроения. / Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Логос, 2013. – 376 c.
6. Чередниченко Г.А. Российская молодежь в системе образования: от уровня к уровню // Вопросы образования. – 2017. – № 3. – c. 152-182. – doi: 10.17323/1814-9545-2017-3-152-182.
7. Бакулина С.С., Музыченко Е.А., Черноскутов В.Е. Целевой прием в современных условиях // Высшее образование в России. – 2011. – № 8-9. – c. 14-22.
8. Тихонова А.Д. К вопросу о развитии инновационных экосистем в современной экономике // Вопросы инновационной экономики. – 2019. – № 4. – c. 1383-1392. – doi: 10.18334/vinec.9.4.41449.
9. Ткаченко Т.В., Перкова Е.П. Организация целевого обучения для предприятий обороннопромышленного комплекса // Тдр. – 2016. – № 4. – c. 44-47.
10. Латышенок Д.К. Современное состояние оборонно-промышленного комплекса России // Вестник сибирского государственного аэрокосмического университета им. академика м.ф. решетнева. – 2015. – № 1. – c. 253-260.
11. Лихтер А.В., Молодан И.В. Российский и зарубежный опыт взаимодействия предприятий оборонно-промышленного комплекса и инновационного малого предпринимательства // Российское предпринимательство. – 2016. – № 14. – c. 1673-1684. – doi: 10.18334/rp.17.14.35989.
12. Муратова К.С. Модель управления предприятиями оборонно-промышленного комплекса // Российское предпринимательство. – 2014. – № 24(270). – c. 147-157.
13. Блохина Т.К., Ивушкин К.А. Принципы формирования региональной программы поддержки предприятий оборонно-промышленного комплекса // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. – 2007. – № 5(14). – c. 23-27.
14. Ситникова И.В. Профессиональные планы и стратегии трудоустройства современных студентов // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. социально-экономические науки. – 2019. – № 4. – c. 61-77. – doi: 10.15593/2224-9354/2019.4.5 .
15. Саубанова Л.В. Старение персонала как одна из основных проблем промышленных предприятий России // Актуальные проблемы экономики и права. – 2008. – № 2. – c. 30-34.

Страница обновлена: 20.09.2021 в 14:04:37