Исследование компетенций сотрудников, находящихся на удаленной занятости

Введение

Появление феномена удаленной работы относят ко второй половине ХХ века. Именно в это время в США впервые появилось данное явление. Американский ученый из Университета Южной Калифорнии Джек Ниллес в 1972 году высказал идею о возможности удаленной организации трудовой деятельности, где коммуникации между сотрудниками осуществляются при помощи телефона. В дальнейшем развитием концепции телеработы занимались Джил Гордон, Дэвид Флеминг и др. Удаленная работа позволяла решить транспортные проблемы крупных городов, а также проблемы занятости населения сельских районов. В 1980-е гг. в ряде европейских государств (во Франции, Швеции, Швейцарии и т.д.) по инициативе муниципалитетов были профинансированы проекты по развитию телеработы в телекоммуникационных центрах. Такие проекты преследовали следующие цели: сократить потери времени и затраты на бензин, связанные с поездками на работу; снизить нагрузку на транспортную инфраструктуру; улучшить экологическую обстановку. Кроме того, они внедрялись с целями экономии расходов на содержание офисов, создания благоприятных условий труда, улучшения качества трудовой жизни для сотрудников и в конечном итоге – повышения производительности труда. Однако не во всех случаях такие центры приносили ожидаемую прибыль и создавали условия для роста производительности труда. Тем не менее идеи дистанционного труда продолжали развиваться в 1990-е годы как в Америке, так и в странах Евросоюза.

Современный рынок труда во всем мире становится все более гибким. Изменениям подвержен и характер труда, его все большая «интеллектуализация», и процессы организации трудовой деятельности. Если удаленная работа начала внедряться организациями в крупных городах, чтобы избежать пробок и других транспортных проблем, связанных с ежедневными поездками на работу и обратно; проблем скопления людей в метро и на общественном транспорте в часы пик из-за угрозы террористических актов, а также сокращения выбросов в атмосферу выхлопных газов, то пандемия новой коронавирусной инфекции и быстрое развитие информационных технологий ускорили данные процессы, делая удаленную работу достаточно востребованной.

Под удаленной работой понимается такая организация труда, при которой персонал организации выполняет свои трудовые функции за пределами рабочего места, а коммуникации в процессе выполнения своих обязанностей осуществляет с помощью информационных технологий.

Основная часть

Внедрение удаленной работы в России и изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, связанные с дистанционной занятостью, свидетельствуют о повышении интереса к этой проблеме в нашей стране. В то же время можно констатировать, что распространение удаленной работы сопряжено с некоторыми трудностями как для работников, так и для работодателей. Недостаточно изученным остается вопрос о том, какие компетенции работников становятся наиболее востребованными со стороны работодателей в условиях удаленной работы. Данный вопрос представляет особенный интерес для учреждений системы образования. При разработке основных и дополнительных образовательных программ необходимо учитывать пожелания работодателей. Дальнейшего изучения требуют проблемы нагрузки на сотрудников и их мотивации при переходе на дистанционную занятость.

Цель и задачи исследования

Целью нашего исследования было изучить специфические особенности удаленной работы, а также выявить, какие именно компетенции работников оказываются наиболее востребованными в условиях удаленной занятости.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи исследования:

– выяснить, изменилась ли нагрузка на сотрудников в условиях удаленной занятости;

– исследовать, как перевод на удаленную занятость повлиял на уровень оплаты труда;

– с какими трудностями была сопряжена работа в домашних условиях;

– выяснить, изменились ли требования к компетенциям сотрудников (когнитивным, профессиональным, социальным, личностным) в условиях удаленной занятости;

– исследовать заинтересованность людей в дальнейшей работе на удаленном режиме.

Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых основываются авторы

В последнее время в связи с широким распространением информационно-коммуникационных технологий, а также в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции, сделавшей их еще более востребованными, резко увеличилось количество работников, переведенных на удаленную работу. В. Г. Былков отмечает, что для нынешнего кризиса, обусловленного пандемией COVID-19, характерно изменение последовательности прохождения его стадий: инерционная, адаптационная, регрессивная, приспосабливающая [1] (Bylkov, Samarina, 2015), скоротечность, глубина последствий и, как приспособительная реакция работодателей к условиям локдауна, – перевод сотрудников на удаленную работу и использование режима неполной занятости [2] (Bylkov, 2021). По мнению О. А. Коропец и Н. А. Чудиновских, пандемия стала катализатором трансформаций на рынке труда, что привело к формированию новых тенденций в развитии занятости, в том числе к переходу к дистанционной работе и к увеличению количества негарантированных форм занятости [3] (Koropets, Chudinovskikh, 2021). Следует отметить возрастание интереса к проблемам удаленной работы как со стороны отечественных, так и зарубежных ученых, о чем свидетельствует большое количество публикаций в рамках данной тематики.

В трудах отечественных авторов проанализированы различные трактовки понятия «удаленная работа»; описаны характерные особенности удаленной работы в сравнении с другими видами занятости; выделены различные элементы удаленной работы, определяющие ее специфику (с точки зрения рабочего места, режима работы, средств труда, направленности труда, взаимосвязей между субъектами, результатов труда); особое внимание уделяется проблеме изоляции удаленных сотрудников [4] (Malyshev, Apenko, Vinets, 2018). Наряду с этим имеются исследования, направленные на выявление качеств сотрудников, необходимых для эффективной работы в условиях удаленной занятости, а также влияние дистанционного режима работы на развитие организаций [5, 6] (Degtyarev, 2021; Beloborodova, 2021). В других источниках удаленная работа рассматривается как результат гуманизации трудовых отношений; проанализированы факторы предрасположенности людей к удаленной работе, в частности тип темперамента человека [7] (Orlov, Buranshina, 2014). В некоторых публикациях обращается внимание на риски, проблемы безопасности, а также меры по снижению сопротивления персонала при переходе на дистанционную занятость [8] (Baeva, Elshanskaya, 2020). Кроме того, в научных статьях исследованы особенности работы менеджеров при переводе сотрудников на удаленную работу, изучены позитивные и негативные стороны коммуникационных процессов в дистанционно работающих командах, обращается внимание на проблему эмоционального выгорания сотрудников, работающих дистанционно [9] (Fedorova, Minchenkova, Makeeva, 2020). В опубликованных трудах зарубежных ученых исследуются вопросы влияния удаленной работы на организацию быта сотрудников, а также последствия использования информационных компьютерных технологий в домашнем хозяйстве [10] (Kheddon, Silverstoun, 2009); изучаются навыки, которые понадобятся в трудовой сфере в будущем [11] (Marco Dondi, Julia Klier, Frederic Panier, and Jörg Schubert, 2021).

Таким образом, анализ показывает, что в опубликованных исследованиях содержится попытка изучить самые различные аспекты организации и повышения эффективности трудовой деятельности в условиях удаленной работы, начиная от выявления ее особенностей, личностных качеств, необходимых для ее успешного выполнения и заканчивая влиянием удаленной работы на семейные отношения, организацию быта работников; ее проникновением в дома сотрудников с нарушением границ личного пространства и границ рабочего времени.

В то же время, несмотря на обилие публикаций по проблемам удаленной работы, все еще не до конца изученным остается вопрос о различного рода компетенциях – когнитивных, социальных, функциональных, профессиональных, личностных и т.д., необходимых работнику для повышения эффективности удаленной занятости.

В связи с этим нами предпринята попытка выявить, какие компетенции необходимы работникам, занятым удаленной работой.

Методы, материалы и этапы исследования

В качестве основных методов нами были использованы анализ научной литературы по проблемам удаленной работы, социологическое исследование в форме анкетирования удаленных работников, анализ документов (федеральных государственных образовательных стандартов) и другие.

На первом этапе исследования нами проведен анализ источников литературы, включая статьи отечественных и зарубежных авторов и опубликованные исследования, проведенные фирмой McKinsey, порталом SuperJob и т.д. с целью составления списка личных качеств и компетенций, необходимых работникам, занятым на удаленной работе.

На втором этапе исследования был разработан инструментарий и проведен социологический опрос в форме анкетирования работников, имеющих опыт удаленной работы, с целью выявления наиболее востребованных качеств личности и компетенций в условиях дистанционной занятости.

На третьем этапе исследования нами было запланировано проанализировать ряд федеральных государственных образовательных стандартов по тем направлениям подготовки, где в перспективе могут иметь место удаленные формы занятости, на предмет наличия и достаточности формируемых компетенций выпускников для удаленной работы.

Описание выборки

В ходе исследования, проведенного авторами в ноябре – декабре 2021 года на территории Иркутской области, было опрошено 80 человек, которые были переведены на удаленный режим работы. Большинство опрошенных составили женщины 66 человек (82,5%), 14 человек (17,5%) – мужчин. Это свидетельствует о том, что женщины чаще попадали под удаленную занятость.

Распределение респондентов по возрасту оказалось примерно одинаковым:

- до 25 лет – 18,8%,

- 26–30 лет – 11,2%,

- 31–40 лет – 26,3%,

- 41–50 лет – 26,2%,

- 51 год и старше – 17,5%.

75% опрошенных (60 человек) имеют высшее образование. Незаконченное высшее образование – у 7 человек, еще 10 респондентов имеют средне специальное образование. Только 3 человека имеют общее среднее образование.

Больше половины респондентов (55% или 44 человека) занимают в организации должности специалистов, а 18,8% (15 человек) работают в должности руководителя. Служащих и рабочих попало в выборку почти равное количество: 12,5% и 13,7% (10 и 11 человек соответственно).

Также представляет интерес организационно-правовая форма предприятия, учреждения, в котором заняты респонденты:

- государственное/муниципальное, унитарное предприятие – 46%,

- общество с ограниченной ответственностью – 23%,

- акционерное общество – 15%,

- некоммерческая организация – 9%,

- индивидуальный предприниматель – 6%,

- самозанятый – 1%.

Большинство респондентов работают на госпредприятиях, обществах с ограниченной ответственностью и в акционерных обществах. Самыми малочисленными оказались некоммерческие организации, индивидуальные предприниматели и самозанятые.

Таким образом, основная доля опрошенных респондентов заняты в госсекторе или акционерных обществах, работают в должности руководителя или специалиста, имеют высшее образование и находятся в возрасте до 50 лет.

Основные результаты исследования

1. Перевод на удаленную работу чаще всего приводит к повышению нагрузки на сотрудников без изменения уровня заработной платы.

62,5% респондентов (50 человек), попавших в выборку, отметили, что нагрузка повысилась (рис. 1).

Рисунок 1. Распределение ответов на вопрос «Изменилась ли нагрузка на сотрудников в условиях удаленной занятости?», % респондентов

Источник: составлено авторами.

Тем временем количество респондентов, указавших на повышение размера заработной платы, было значительно меньше – всего 6,3% (рис. 2).

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос «Изменилась ли заработная плата в условиях удаленной занятости?», % респондентов

Источник: составлено авторами.

76,3% опрошенных (61 человек) отметили, что заработная плата осталась без изменений. На увеличение заработной платы указали лишь 6,3% опрошенных (5 человек). Снижение трудовых доходов отметили 17,4% респондентов, причем на снижение заработной платы указали те, кто одновременно отметил увеличение нагрузки.

2. Социальные и цифровые компетенции стали более востребованными в условиях удаленной работы.

В исследованиях, проведенных ранее специалистами Байкальского государственного университета, отмечалось, что большая часть работодателей при проведении отбора специалистов обращают внимание на такие компетенции и личные качества, как владение профессиональным языком, владение компьютером и компьютерными программами [12] (Zimina, Bakhmatova, Sanina, 2021); психологическая зрелость (ответственность), самодисциплина, навыки организации рабочего дня [13] (Baeva, Khomyakova, 2015).

Как показало наше исследование, личные качества, такие как способность к самоорганизации и дисциплинированность, стали наиболее востребованными на удаленной работе, по мнению 80% опрошенных (табл. 1).

На втором месте по значимости оказались цифровые навыки: умение пользоваться мобильными и компьютерными приложениями.

Таблица 1

Качества, необходимые для работника на удаленной работе

Большинство из перечисленных навыков относятся к социальным (личностным, поведенческим и этическим), они выделены в таблице 1 зеленым цветом. В общем объеме качеств, необходимых для человека на удаленной работе, социальных качеств оказалось 83%. На цифровые компетенции пришлось всего 17% навыков (выделены в таблице 1 желтым цветом), но они имеют высокую значимость и были отмечены 72% респондентов.

Ряд выявленных в ходе нашего исследования и представленных в таблице 1 качеств во многом совпадают с профилем компетенций, необходимых для эффективной удаленной работы, полученным консалтинговой компанией «ЭКОПСИ» [5] (Degtyarev, 2021). Однако нами отдельно выделены цифровые компетенции, такие как способность использовать цифровые средства в своей работе и решать проблемы технического характера: устанавливать программы, устранять ошибки в работе компьютера и программного обеспечения. Эти навыки оказались востребованными среди опрошенных и показали высокую значимость для организации эффективной удаленной работы.

Полученный результат подтверждает практическую значимость проведенного исследования и выделенных авторами качеств.

3. Несмотря на все преимущества удаленной работы, большинство занятых хотят вернуться на традиционные рабочие места.

Удаленная занятость имеет серьезные преимущества, которые вышли на первый план в период пандемии. Однако недостатков удаленной работы было выявлено нашими респондентами больше, чем преимуществ (табл. 2).

Таблица 2

Преимущества и недостатки удаленной работы

Среди явных преимуществ удаленной работы большинство респондентов отметили экономию на расходах, возникающих на работе в офисе, избавление от нежелательных контактов, улучшение баланса между работой и личной жизнью, возможность выполнять работу в удобное для себя время. Интересно, что для 39% опрошенных важным преимуществом оказалось отсутствие требований к внешнему виду.

Из недостатков наиболее распространенными оказались наличие отвлекающих факторов в работе в домашних условиях, отсутствие границ рабочего времени, недостаток общения и необходимость организации рабочего места в домашних условиях. 30% респондентов указали на необходимость замены устаревшего компьютера или программного обеспечения, столько же указали на низкую скорость интернета и сбои в интернет-соединении.

Однако несмотря на все за и против, 50% опрошенных высказались за возвращение в офис после снятия ограничений и улучшения эпидемиологической обстановки (рис. 3).

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос «Хотели бы в дальнейшем остаться на удаленной занятости?», % респондентов

Источник: составлено авторами.

Скорее всего, это связано с тем, что не вся работа может выполняться удаленно с сохранением качества. К тому же инвестиции в оборудование и программное обеспечение под силу не всем сотрудникам и организациям, даже несмотря на то, что закон обязывает работодателя обеспечить своих сотрудников всем необходимым для работы на дому [14].

Проведенное исследование позволило выявить компетенции, востребованные на удаленной занятости. Оказалось, что цифровые навыки приобрели первостепенное значение на современном рынке труда. Об этой тенденции говорится в том числе и в исследовании компании McKinsey [11] (Marco Dondi, Julia Klier, Frederic Panier, and Jörg Schubert, 2021).

В ходе исследования для нас также представлял интерес анализ некоторых федеральных государственных образовательных стандартов по направлениям подготовки, где может иметь место удаленная занятость. Мы провели анализ образовательных стандартов по таким направлениям подготовки бакалавриата, как «Менеджмент», «Управление персоналом», «Экономика», «Государственное и муниципальное управление», с целью выявления требований к формированию в процессе обучения социальных и цифровых компетенций, необходимых выпускникам для удаленной работы (табл. 3) [15–18].

Таблица 3

Анализ компетенций, необходимых для удаленной работы, включенных в ФГОС ВО – бакалавриат по различным направлениям подготовки

Проведенный анализ ФГОС ВО бакалавриата по четырем направлениям подготовки, предназначенным для набора в 2021 году, показал, что в целом образовательные стандарты в настоящее время предусматривают формирование в процессе подготовки выпускников универсальных и общепрофессиональных компетенций, необходимых для организации труда в условиях удаленной работы. Что касается формирования профессиональных компетенций, то они должны самостоятельно устанавливаться образовательной организацией с учетом специфики профессиональной деятельности выпускников, в соответствии с требованиями профессиональных стандартов, а также с учетом требований рынка труда и потребностей работодателей.

В то же время на рынке труда в составе занятого, незанятого трудовой деятельностью населения и безработных граждан присутствуют многочисленные группы людей, которые получили дипломы ранее и обучались по другим образовательным стандартам. Многие из них осваивали цифровые навыки и совершенствовали свои коммуникативные компетенции непосредственно на рабочем месте, в процессе приобретения опыта профессиональной деятельности. Для данных категорий населения необходима разработка программ дополнительного профессионального образования, предусматривающих формирование компетенций, востребованных на удаленной работе.

Сравнение полученных результатов с результатами в других исследованиях

Компетенции, необходимые сотруднику на удаленной работе, были исследованы в 2020 году компаний «ЭКОПСИ». В исследовании в общей сложности приняли участие более 4 500 человек: 3 500 сотрудников предприятий розничной торговли, фармацевтики, IT-индустрии, которые работали удаленно в распределенных командах до кризиса, и более 1 000 человек из пищевой промышленности и розничной торговли, которые в массовом порядке перешли на дистанционный режим в марте 2020 года. В результате был составлен профиль компетенций, которые могут сделать сотрудников более продуктивными на дистанционной работе [5] (Degtyarev, 2021).

Предложенные авторами данного исследования качества, необходимые для сотрудника на удаленной работе, во многом совпадают с профилем компетенций, предложенным компанией «ЭКОПСИ», а именно: стремление к саморазвитию, дисциплинированность, исполнительность и т.д. Однако нами отдельно выделены цифровые компетенции, которые показали большую востребованность среди участников опроса.

Кроме того, было принято во внимание исследование компании McKinsey, проведенное методом онлайн-анкетирования. Оно охватило 18 000 человек в 15 странах мира, в результате было выявлено 56 навыков, владение которыми повышает вероятность занятости, способствует получению более высоких доходов и высокой удовлетворенности трудом [11] (Marco Dondi, Julia Klier, Frederic Panier, and Jörg Schubert, 2021). Важным выводом исследования компании McKinsey было то, что люди с более высоким уровнем образования лучше подготовлены к изменениям на рабочем месте, в том числе к развитию цифровых навыков, которые повышают шансы на достижение более высоких доходов. Также было предложено реформировать систему образования, менять образовательные программы с целью повышения внимания к развитию цифровых навыков через развитие и повышение доступности системы непрерывного образования.

Заключение

Проведенное исследование выявило ряд компетенций, необходимых в условиях удаленной занятости и трансформации рынка руда в связи с пандемией COVID-19. К наиболее востребованным компетенциям относятся: способность к самоорганизации, дисциплинированность, способность использовать цифровые средства в своей работе, ответственность и т.д.

Респондентами отмечено, что недостатков удаленной занятости больше, чем преимуществ. Это связано с необходимостью организации рабочего места в домашних условиях, обновления компьютера и программного обеспечения, отсутствием границ рабочего времени и низкой скоростью интернет-соединения. В результате половина респондентов хотят вернуться в офис в связи с недостатком общения, отсутствием смены обстановки и снижением деловой активности.

Важным выводом оказалось то, что следствием перевода на удаленную работу стало увеличение нагрузки при том же уровне оплаты труда. Это скорее приведет к снижению качества трудовой жизни и удовлетворенности трудом, что может быть предметом дальнейших исследований.

Требования к компетенциям меняются в сторону цифровых навыков, которые более развиты у людей с высшим образованием. Однако учитывая тот факт, что у представителей поколения Z эти навыки развиты с детства, то образовательные программы, предлагаемые молодому поколению, должны быть более гибкими: использовать новые технологии и методы обучения, учитывать интересы тех, кто выходит на рынок труда, и требования работодателей. С другой стороны, учитывая скорость современных изменений, компании также должны быть готовы к развитию системы внутрифирменного обучения.

Перспективы дальнейших исследований могут быть направлены на изучение ценностей, приоритетов в трудовой деятельности, мотивации, установок поколения Z, а также выявление потребностей в развитии компетенций старших поколений.