Функциональный анализ и методика внедрения LMS-систем для стимулирования социальной мобильности трудового капитала в образовательных экосистемах корпоративных университетов

Введение: определение проблемы, обзор источников и постановка задачи

В контексте быстрых изменений внешней среды компаний, с повышением требований к развитию инноваций и усилением конкурентной среды одним из главных факторов, позволяющим компаниям сохранять конкурентные позиции и увеличивать финансово-экономические показатели, является человеческий капитал. Рыночная конкуренция компаниям ставит задачу совершенствования трудовых ресурсов посредством их образования и достижения новых уровней квалификации.

Одним из способов развития человеческого капитала организации являются корпоративные университеты. Корпоративные университеты представляют собой систему развития и подготовки персонала. Одним из преимуществ корпоративных университетов является создание программ на формирование навыков, способствующих увеличению прибыли конкретной организации. Основная цель корпоративных университетов в компаниях – удовлетворить потребности бизнеса в обучении и развитии сотрудников.

По состоянию на 2024 год [2] в мире насчитывается более трёх тысяч корпоративных университетов, включая и компании в России. Исследование от Высшей школы экономики (2023) указывает, что в России существует 40 корпоративных университетов, и многие из них созданы корпорациями. [18]

Отечественные корпоративные университеты активно развиваются и перенимают практики L&D [1] в собственной деятельности. На базе компаний и/или даже в качестве отдельных юридических лиц создаются организации, которые развивают на корпоративном уровне функцию управления знаниями. «Корпоративный университет», «Академия компании», «Корпоративная академия», «Школа компании» – всё чаще компании создают подразделения, занимающегося подготовкой сотрудников и развитием знаний.

Рисунок 1 демонстрирует динамику создания на корпоративном уровне учебных подразделений компаний в России, выполняющих функциональные задачи университетов, начиная с 1993 года, когда стали закладываться в стране условия для функционирования рыночной экономики, и по наши дни.

Данные, представленные на данной диаграмме, свидетельствуют о том, что корпоративное обучение в глазах ведущих российских компаний является одним из важнейших драйверных факторов развития организации. Это также подтверждается другими данными по росту числа образовательных программ в проектном портфеле за 2023 год почти в 2 раза (с 356 до 583 программ). [5]

Примечание: составлено авторами на основе [2].

Рис. 1. Количество корпоративных университетов по году создания (1993-2023 гг.).

Создание и развитие корпоративных университетов важно для работы над конкурентоспособностью компаний, и в таком случае надо увеличивать не только списки развиваемых компетенций и образовательных программ, но и повышать качество корпоративного обучения, адаптируя его под современные условия. В контексте данной цели целесообразно рассматривать университет компании как некоторую образовательную экосистему.

Как указывают источники, образовательная экосистема – совокупность различных взаимосвязанных субъектов, которые принимают активное участие в образовательном процессе с целью предоставления образования и раскрытия потенциала лиц, взаимодействующих с данной системой. Использование этого подхода является одним из трендов в современном высшем образовании, так как он даёт следующие возможности:

– способствует повышению гибкости и адаптивности образовательных программ корпоративных университетов;

– стимулирует развитие новых форм обучения;

– позволяет внедрять и использовать персонализированный подход к обучению (обеспечение кастомизации образовательного процесса);

– системное взаимодействие с человеческим капиталом, ориентация на его физическое, ментальное, творческое и профессиональное развитие.

Экосистемный подход в корпоративных университетах имеет схожие преимущества, однако его реализация отягощена тем фактором, что культура обучения распространяется среди сотрудников в свободное от работы время.

В корпорациях и компаниях, где высший менеджмент заинтересован в развитии своих сотрудников, классические высшие учебные заведения даже становятся частью корпоративных образовательных экосистем. Классический университет даже выступает некоторым примером использования цифровых технологий для образовательной части компаний, поскольку уровень их применения в вузах значительно выше, чем во многих отраслях экономики.

Стоит заметить, что не все компании имеют высокий уровень цифровой зрелости, что обеспечивает достаточную вариативность по получению знаний. Например, согласно исследованиям платформы «Эквио» (июль 2022 г.), больше половины (51 %) российских компаний не используют системы дистанционного обучения (LMS), хотя 11 % имеют собственные разработки. Высокие показатели охвата дистанционным обучением (70 %) – в ритейле, сфере услуг, банковской отрасли и в ИТ. [14]

79 % компаний, не использующих образовательные платформы, относятся к малому и среднему бизнесу, хотя онлайн-инструменты уже нужны для команд от 100 человек. Среди бизнеса со штатом от 5 тысяч человек без LMS-систем обходятся всего лишь 5 % компаний. Реже всего дистанционно обучают в сферах промышленности, производства, сельского хозяйства, строительства, в государственных и муниципальных организациях. [7]

Отсутствие мобильного и эффективного обучения в компании стимулирует развитие нескольких факторов, критически влияющих на её деятельность: на снижение эффективности работы компании, увеличение текучести кадров, ухудшение корпоративной культуры, замедление развития, финансовые потери.

Предотвратить развитие этих факторов может внедрение LMS-систем в обучающую функцию организации. Научным сообществом внесён весомый вклад по теме использования дистанционных систем управления обучением.

П.В. Давиденко и Л.М. Давиденко провели конкурентный анализ работы значимых государственных корпораций Российской Федерации и Казахстана, изучив основные параметры информатизации процесса обучения в них на основании локальных документов компаний и практических кейсов. Авторы выделили несколько организационно-методологических аспектов компаний по информатизации образовательного процесса. [11]

Н.Б. Тесля и Д.Ю. Томшин рассмотрели вопросы применения высшими учебными заведениями в своей деятельности LMS-систем. В статье приведено описание использования данных платформ для решения задач по организации обучения, а также проведён функциональный анализ в отношении нескольких российских систем онлайн-обучения. [3]

В работе исследователя Р.Р. Бадретдиновой представлены результаты социологического опроса по применению преподавателями высшего учебного заведения разных обучающих систем, которые имеются в информационном обеспечении вуза, а также за его пределами. По итогам работы был составлен перечень сравнительных показателей систем обучения, которые могут быть использованы в других научных работах. [12]

П. Велували и Дж. Сюрисетт в совместной работе описали возможности практического применения различных функциональных составляющих LMS-систем для обеспечения интерактивности обучения, а также его повышения его ориентации на реальные запросы студентов. Исследователи отмечают, что в связи с трансформацией образовательного процесса LMS-системы стали наиболее значимым инструментом управления обучающей программой, а уровень восприятия студентами преподавателя напрямую зависит от того, как он представляет в рамках учебного курса различные материалы. [10]

М. Нониашвили провела исследование по аспектам внедрения LMS-систем в обучающую деятельность компаний Грузии. Процесс установки LMS-систем в рассмотренных компаниях имел постепенный или мгновенный характер, но, как указывает исследователь, всё равно предпочтение в осуществлении процесса предоставления образования отдаётся высшим менеджментом очным программам. [17]

Научный пробел состоит в том, что при дифференциации научных работ общий упор исследователями ставится на рассмотрение аспектов внедрения LMS-систем и их функциональный анализ в пределах классического высшего учебного заведения, хотя подход к управлению внедрением данных программ на уровне корпоративного университета имеет отличия. Таким образом, целью данной работы стало разработка методологического сопровождения проекта по внедрению информационного решения класса LMS в образовательную экосистему обучающей структуры компании.

Научная новизна данной работы заключается в изучении позиции LMS-систем в контексте образовательной экосистемы университета компании. На уровне бизнес-процессов и иных структурных слоёв архитектуры предприятия данные системы занимают преобладающий характер в силу количественных показателей проведения обучающих бизнес-процессов и коммуникационного контекста, которые создают данные системы в образовательной экосистеме корпоративного университета.

Авторская гипотеза исследования основывается на предположении, что проект по внедрению LMS-систем в образовательную экосистему и бизнес-процессы университета компании имеет сложный структурированный подход, результативность которого зависит от качественного подхода по управлению компанией, а также от стремления сотрудников к созданию инновационного процесса обучения на организационном уровне.

В работе были использованы методы стратегического и системного анализа, функциональный, сравнительный, логический и структурный подходы. Авторы применили методы научного моделирования, обобщения, классификации, элементы прогнозирования и систематизации данных. В работе используются элементы конкурентного и продуктового анализа.

Информационные технологии и ресурсы корпоративных университетов как образовательной экосистемы

Корпоративный университет, являясь экосистемой, представляет собой огромнейшую сеть по использованию различных информационных технологий и программных решений. В зависимости от уровня технической оснащённости и развитости менеджмента организации, корпоративный университет может быть оснащён технологиями Интернета вещей, RFID-системами. Облачные решения, технологии машинного обучения и средств анализа больших данных могут использоваться как в образовательном процессе, так и с точки зрения управления внутренними процессами (такими, как: движение персонала, решение финансовых и проектных задач, маркетинговая активность и т.д.). В корпоративном университете возможно использование ERP-, CRM- и HRM-систем.

С точки зрения выполнения корпоративным университетом функции по обучению сотрудников, информационные технологии имеют преобладающую роль по обеспечению знаний о новых и актуальных навыках. При чём спектр этих технологий довольно широк. Кроме возможности пройти дистанционный курс на внутрикорпоративной платформе или через EdTech-агрегатор, есть потенциал применения VR/AR-технологий для обучения. Электронные курсы можно пройти через мобильные приложения. В последнее время стала доступной возможность пройти курсы через просмотр материалов в Telegram-каналах, или через рассылку по электронной почте. Кроме того, используются CAO-, CAD-, PLM-, LMS-системы, видеосервисы, их применение зависит от конкретной тематики курса. [4]

Ядром экосистемы в рамках корпоративного обучения чаще всего становятся LMS- и LXP-системы, системы дистанционного обучения, так как многие корпоративные университеты ориентированы на онлайн-обучение своих сотрудников (по данным Высшей школы экономики, доля обучения в онлайн-формате в корпоративных университетах в 2022 году была 69 %). Внедрение именно этих систем в образовательную среду для многих компаний является первым шагом для построения экосистемы знаний. [6]

Создание образовательной экосистемы в корпоративном университете порождает следующие признаки конкурентоспособной компании, а именно:

– ориентацию на сотрудника (учащегося корпоративного университета);

– децентрализованное управление структурой целой компании;

– разнообразное вовлечение различных цифровых платформ;

– приобщение к экосистеме университета платформ и баз знаний;

– развитие кросс-функциональности за счёт синергетического эффекта взаимодействия различных субъектов образовательного процесса.

Преимуществами в создании на уровне корпоративного университета образовательной экосистемы и интеграции в неё информационных технологий являются следующие параметры: приобщение обучения и выполнение задач сотрудниками во взаимосвязанной структуре бизнес-процессов, обеспечение непрерывного обучения, повышение имиджа компании среди конкурентов и сотрудников, потенциальных соискателей.

Образование как наиболее «цифровая» сфера из всех направлений экономики, имеет стимул для распространения опыта использования данных технологий и в другие подразделения организации. Использование информационных технологий для упрощения деятельности по реализации бизнес-процессов напрямую влияет на уровень состояния цифровой зрелости организации (табл. 1).

Таблица 1. Интеграция технологий корпоративного университета

в другие отделы организации на разных уровнях её цифровой зрелости

Таким образом, университет компании как образовательная экосистема и мощная платформа по использованию цифровых технологий, имеет способы по обеспечению стимулирования организационного развития компании на конкурентном рынке, повышая её уровень цифровой зрелости.

Одним из методов, способствующих построению образовательных экосистем университетов компаний, соответствующим данным признакам, является построение корпоративных университетов и их трансформация с применением цифровых систем обучения, что не только способствует сокращению операционных затрат на их поддержание и развитие, но и повышает эффективность корпоративного обучения.

Согласно данным исследований [8], сотрудники компаний склонны выбирать обучение, которое проводится внутри компании, нежели EdTech-агрегаторами, организующих внешние образовательные курсы в очном и онлайн-форматах. Приоритетными в корпоративных университетах являются курсы, организованные дистанционно на LMS-платформах и проходящие в асинхронном режиме, что позволяет сотрудникам и руководителям иметь возможность проходить их в любое комфортное для них время.

LMS-системы для корпоративных университетов: обзор программных продуктов и функциональный анализ

LMS-системы представляют комплексные по управлению обучением в организации и преобразованию архитектуры бизнес-процессов, связанных с образовательной деятельностью сотрудников. Данные программные системы позволяют организовывать и автоматизировать различные аспекты обучения, такие, как: планирование учебных курсов, управление контентом, проведение аттестационных мероприятий, мониторинг и расчёт успеваемости и т.д.

Эти системы управления знаниями организации позволяют создавать курсы, управлять доступом к материалам, отслеживать прогресс обучения пользователей. LMS-системы могут быть как платными, так и бесплатными, предназначены как для индивидуальных пользователей, так и созданы для корпоративных клиентов. Иная классификация устанавливает, что облачные LMS-системы работают с сервера компании-разработчика, а сама платформа используется как сайт с подпиской. Коробочные, или автономные LMS-системы работают по принципу пакета приложения, которое просто и только устанавливается на компьютер. Открытые LMS-системы с общедоступным кодом возможно адаптировать под конкретные цели и использовать. [1]

Технически LMS-системы реализуются через взаимодействие в общем режиме нескольких компонентов. Серверная часть служит ядром всей системы управления обучением, она отвечает за обработку данных, хранение разной информации, авторизацию пользователей и т.д. Клиентская часть является интерфейсом веб-сайта или приложения на мобильном устройстве, с которым непосредственно взаимодействуют все пользователи. В зависимости от архитектуры самого приложения, база или базы данных хранят сведения о курсах, оценках и иных элементах системы. Созданная система управления контентом позволяет создавать, редактировать, публиковать и удалять любые информационные компоненты (курсы, модули тестирования, обратной связи пользователей), размещённые в информационном поле LMS-системы. Модуль аналитики в системе позволяет анализировать различные данные о системе, о курсах и их учащихся для принятия бизнесом последующих стратегических решений. В зависимости от использования данной системы она может быть интегрирована с другими системами в общей архитектуре компании.

Рынок программных систем обучения огромен. Функциональные черты каждой из систем довольно различны: кроме предоставления обучения и его оценки, в данных программах можно создавать качественную аналитику, развивать коммуникативную активность обучающихся, используя не только интерактивные элементы, но и средства разной связи. К зарубежным системам дистанционного обучения следует отнести системы «Moodle», «Open EdX», «OpenOLAT», «Chamilo» и другие.

Удивительно, но ситуация, связанная с уходом из России в 2022 году многих поставщиков систем информатизации, практически никак не была критически отражена на рынке LMS-решений: в нём было и так достаточно много аналогичных программных продуктов. Ими являются такие решения: «iSpring Learn», «АнтиТренинги», «Mirapolis», «Teachbase» и др. В настоящее время перед разработчиками стоит задача обеспечить миграцию данных с ушедших платформ в новые системы, что сложно, но выполнимо.

Кроме того, компании, обладающие большим пулом ИТ-специалистов, создают свои собственные LMS-системы для обучения сотрудников, работая над поддержанием своей независимости и конкурентоспособностью. Данные системы созданы и функционируют во «Вконтакте», «Яндексе», «Тинькофф Банке», «МТС», «Сбере» и других крупных компаниях. Интерфейс каждой из систем составлен под фирменную цветовую палитру компаний, составляющих их бренды. Например, LMS-система «Вконтакте» построена на преобладании видео-контента в обучающих курсах, а процесс обучения через LMS-систему «Яндекс Практикума» выстроен через изучение материала, представленного в формате больших конспектов, но систематизированного последовательно по темам. Между текстом присутствует изобразительный контент из учебных скетчей. Обучение в LMS-системе «Тинькофф Банка» не предполагает осмотра огромного количества страниц с контентом, наоборот, он логически отобран и умещён в пределах одной страницы, на которой могут быть сразу различные материалы: как видео- и аудио-ресурсы, отформатированный текст, так и подкреплённые pdf-документы.

В таблице 2 работы приведены итоги функционального анализа LMS-систем, созданных в Российской Федерации и активно использующиеся в различных компаниях для обучения сотрудников, на основе 17 критериев: по учебной и административной деятельности, техническим характеристикам. Для исследования были выбраны системы: «WebTutor», «Контур. Класс», «GetCourse», «Mirapolis», «Teachbase», «АнтиТренинги» и «Spring Learn».

Платформа «WebTutor» создана российской ИТ-компанией «Вэбсофт» и направлена на автоматизацию процессов управления обучения коммерческим сектором. Данная система включает в себя создание учебных материалов и тестов, планирование учебных контрольных точек (в том числе тестирование сотрудников), оценку результатов тестовых мероприятий. В системе имеется система администрирования работы учебного центра, включая планирование учебных программ, их создание и учёт. Система аналитики даёт возможность выявлять и поддерживать эффективных сотрудников, оценивать эффекты по реализации ими учебной деятельности на основании выстроенных ключевых показателей эффективности (KPI).

Обучающая система «Контур. Класс» не предполагает развёртывания на серверах компании, заинтересованной в использовании данного решения. Данная система позволяет подготовить контент курса через наполнение модулей различными составляющими: текстом, аудио-, файловым, видео-контентом. Имеется выборность способов создания тестовых материалов. У системы есть интеграция с сервисом «Контур. Толк». В курсе можно создать собственную цветовую гамму. Система отслеживает состояние уровня обучения сотрудников и выдаёт им перечень завершённых и несданных тем.

Универсальная система «GetCourse», разработанная в Сколково, имеет разностороннюю направленность использования. Данная платформа работает как LMS-, CRM- и CMS-система, позволяет выстраивать воронки продаж, проводить вебинары и автовебинары (записанные трансляции). Система даёт возможность создавать различный оценочный материал и персонализировать учебные тренинги, а после окончания обучения студентам отправляются на почту сертификаты о прохождении того или иного курса. Платформа не имеет интеграций с другими системами, при этом с помощью неё можно выстроить качественную аналитику контента на основании более двадцати показателей.

Портал дистанционного обучения «Mirapolis» решает несколько задач в обучении сотрудников на уровне компании: адаптация сотрудников, обучение по работе с продуктом, развитие компетенций, тестирование и аттестация персонала, вовлечение и обучение, а также имеет функцию корпоративного портала. Система автоматически назначает обучение новому сотруднику и подкрепляет его материалами, а данные о процессе прохождения им обучения отображаются в личном кабинете руководителя. Для вовлечения в обучение сотрудников в программе обустроена целая мотивационная система: игровые валюты, рейтинги, доски почёта и магазин товаров. Кроме того, данная LMS-система как корпоративный портал имеет медиатеку и базу знаний, страницы новостей и уведомлений об обучении, личные кабинеты специалистов.

Система «Teachbase» направлена на развитие базы знаний: курсы можно создать не только с «нуля», но и через «склейку» тематических модулей иных курсов и вебинаров. Система сама выстраивает планы образовательного трека сотрудника по достижению им новой трудовой позиции, при чём для одной и той же категории специалистов могут быть созданы разные траектории. Кроме системы рейтинга, программа имеет свой персональный магазин, где можно обменять баллы на продукцию компании. Есть интеграции с различными сервисами видеосвязи, а также форумы и чаты для общения сотрудников.

Российская система «АнтиТренинги» позволяет создавать обучающие курсы, проводить автоматическую проверку работ учеников. Система обеспечивает возможность интеграции с различными другими программными продуктами, а также в ней возможно проводить платежи, вывешивать рекламные уведомления и делать по ним статистику. Отдельный акцент в данной системе смещён на позиции по информационной безопасности авторского контента курсов и его защиты от копирования.

И, наконец, крайняя LMS-система из рассматриваемых – платформа «iSpring Learn». Система позволяет оценить качественные показатели деятельности сотрудников на основании метода «360 градусов», чтобы увидеть их сильные и слабые стороны, точки роста. В программе присутствует детальная числовая статистика по динамике прохождения сотрудниками курсов. Кроме того, ИТ-разработчик позволяет разместить программу на сервере компании и адаптировать решение под компанию. Есть возможности по настройкам интеграции с различными сервисами.

Таблица 2. Функциональный анализ российских LMS-систем

Таким образом, современные российские программные продукты класса LMS обладают практически идентичными функциональными свойствами. В зависимости от возможностей компаний-разработчиков, системы могут быть адаптированы под потребности компаний-заказчиков. Для повышения своей конкурентоспособности на рынке разработчики решений интегрируют в свои LMS-системы средства по оценке качества персонала, создают взаимосвязи продуктов с другими системами, делая их мультиагентными. Однако не стоит исключать необходимость в обеспечении информационной безопасности этих LMS-систем, поскольку они хранят огромное число материалов из разряда корпоративной тайны, а также персональные данные пользователей.

Согласно исследованию EdTech-агрегатора «Нетология», проведённого среди специалистов корпоративных университетов и учебных центров на базе компаний в 2023 году, от использования LMS-платформ они ожидают разные интерактивные элементы, которые позволят сделать курс интерактивным. К насущным потребностям корпоративных специалистов относятся важность сбора аналитики по обучению сотрудников, а также использование разных форм обучающих тренажёров и средств для тестирования знаний. Интересно то, что от аналитиков и разработчиков LMS-систем они ожидают внедрение различных форм генерации домашних заданий, взамен обычным вариантам: написанию эссе, составлению развёрнутых ответов на вопросы, просмотру видеороликов и т.д.

Наиболее важным компонентом LMS-систем для крупных компаний при выборе конкретного продукта стал уровень развития аналитических инструментов. Понимание того, сколько раз пользователь изучал конкретный материал, какое количество раз открывалась страница – всё это необходимо для того, чтобы предпринимать меры по облегчению или усилению материалов курса, если это необходимо, чтобы снизить издержки бизнеса.

Следующим поколением LMS-систем являются LXP-системы (Learning Experience Platform) – системы управления обучающим контентом, опытом и результатами обучения. В этих программам курсы назначаются автоматически с помощью алгоритмов машинного обучения или выбираются самостоятельно сотрудниками. Для формирования образовательных проектов используется встроенная база знаний, которую заполняют администраторы системы.

Тем не менее, корпоративные университеты имеют возможности по созданию на основе LMS- и LXP-систем цифровых образовательных продуктов, которые имеют качественные материалы и несут ценность для сотрудников, проходящих эти курсы. Факторами, которые стимулируют образование данного эффекта, являются следующие положения: комфортное встраивание учебного курса в жизнь клиента, фиксация фактов реальной трансформации деятельности работника благодаря изученному им курсу, а также акцент на результаты для целевой аудитории.

Методические аспекты внедрения LMS-систем в деятельность корпоративных университетов

Существует набор критериев для качественного внедрения LMS-систем в деятельность компании. Во-первых, для начала организации необходимо определиться, какая обучающая система ей нужна. Во-вторых, надо сделать анализ репутации вендора-разработчика решения. И, в-третьих, важно запустить пилотный проект, чтобы посмотреть, насколько система будет адаптирована под тот набор материалов, который имеется в подразделении по обучению в организации. Итоговое решение о выборе системы должно быть осознанным, и функционал системы должен выполнять только те задачи, которые необходимо разрешать в организации.

Определение LMS-системы для последующего её внедрения в структуру корпоративного университета должно включать в себя такие позиции:

– установка целей и результата обучения сотрудников – необходимо составить функциональный перечень свойств системы, которые будут важны при достижении задач повышения квалификации сотрудников;

– выбор серверного развёртывания платформы в общей ИТ-структуре компании, если это установлено политикой информационной безопасности;

– изучение репутации вендора-разработчика LMS-решения: необходимо исследовать обратную связь от обращавшихся к нему клиентов, партнёрскую сеть, оценить качество реализованных проектов, структуру и компетенции команды. Полученные данные помогут принять решение о соответствии этой системы и требованиях по её сопровождению в компании;

– создание пилотного проекта в демоверсии LMS-системы: если есть положительный результат, и он удовлетворяет сотрудников, то стоит принять решение о масштабировании системы в полном формате. [9]

Используя LMS-системы для решения учебных задач, корпоративным университетам важно помнить о роли и месте курса в контексте процесса профессионального развития сотрудника. Согласно результатам анализа, рассмотренных выше LMS-систем, можно подстроить любую аналогичную систему согласно целям организации в обучении, что позволяет управлять впечатлениями и уровнем мотивации от постижения новых знаний.

На выборность какой-то конкретной LMS-системы влияют и факторы по финансовому положению самой организации. Ключевой проблемой выбора LMS-решений у большинства компаний с небольшим штатом специалистов является недостаток финансовых ресурсов и нехватка у работников времени на то, чтобы заниматься собственным повышением квалификации. Приоритет по стоимости интеграции системы в деятельность корпоративного учебного центра и реорганизация, оптимизация бизнес-процессов, в которых участвуют сотрудники, требует повышенного внимания.

При этом в крупных компаниях и холдингах как зоны интересов при выборе LMS-системы рассматриваются факторы по автоматизации обучения сотрудников и качество создаваемых системой отчётов и аналитики. Данная потребность возникает в связи с тем, что в крупных организациях часто для обучения используются сразу несколько информационных систем, что создаёт определённые сложности при составлении аналитики. Компаниям важно иметь программные системы, в которых есть единое хранилище для знаний, функции по составлению удобных дашбордов для быстрого формирования отчётности руководителям и контроля обучения.

На рисунке 2 представлены основные факторы, которые влияют на принятие компанией решения о выборе и внедрении LMS-системы.

Примечание: составлено авторами на основе [11].

Рис. 2. Параметры выбора обучающей LMS-системы для корпоративного университета.

Итоговое решение компании по выбору LMS-системы зависит от того, насколько компания готова рисковать, уровня квалификации, количества и степени загрузки сотрудников, организационно-управленческими причинами, а также в зависимости от сложности интеграции с другими ИТ-системами корпоративного университета и компании в целом. [4]

При проведении проекта внедрения информационной системы можно руководствоваться одной из четырёх представленных далее стратегий: в виде пилотного проекта, в соответствии со стратегией «Шаг за шагом» (на уровне одного подразделения или нескольких подразделений), а также используя стратегическую концепцию «Большого взрыва».

Пилотное внедрение имеет экспериментальный характер использования новой программы компанией и распространяется в пределах одного отдела, и успешность данного проекта позволяет распространить опыт в компании.

Стратегия «Шаг за шагом» ориентирована на последовательное проведение изменений в организационных подразделениях компании: изучаются возможности бизнес-реинжиниринга процессов и учитываются требования сотрудников к данной системе. Сотрудники, обученные навыкам взаимодействия с системой, могут оказать помощь и поддержку другим подразделениям организации, где эта система будет внедряться дальше.

Программа «Большого взрыва» определяется как одновременный проект внедрения информационной системы по всем подразделениям организации. С одной стороны, новая система в компании начинает функционировать полно во всех подразделениях. С другой стороны, это влечёт за собой конкретные организационные, технологические и операционные риски, поскольку целью данной стратегии не является постепенное извлечение опыта. [8]

На рисунке 3 представлена поэтапная модель внедрения программы в деятельность корпоративного университета.

Примечание: составлено авторами на основе [14].

Рис. 3. Поэтапная модель внедрения LMS-системы в корпоративный университет.

Основные трудности, которые могут возникнуть при внедрении систем в деятельность корпоративных университетов:

– длительность проекта внедрения системы и его дороговизна;

– сложность внедрения программы в работу персонала;

– несоответствие стратегических решений и реальных действий;

– время простоя системы и включение её в класс архивных решений.

Напрямую со стратегией внедрения, уровень финансовых и временных затрат на проект внедрения LMS-системы определяется её соответствием всем требованиям, обозначенным к данному программному продукту. Адаптация самой системы, несмотря на универсальные функции, которые она предоставляет для корпоративного обучения, может иметь сложности в связи с ориентацией корпоративных университетов компаний на выполнение задач специфического характера. К тому же, при приспособлении LMS-системы в деятельность компании необходимо заниматься реинжинирингом бизнес-процессов для создания оптимальной организационной структуры с учётом изменений, которые внесла внедряемая система.

Руководителям проектов и команд необходимо развиваться, учиться работать с рисками, совершенствовать свой эмоциональный интеллект, при этом выходя работать с командой, постоянно с ней коммуницируя и сокращая риски провалов проектов.

Итоговые выводы

Подводя итог данному исследованию, отметим, что создание и развитие LMS-систем является закономерным процессом, поскольку в настоящее время на смену концепции «E-Learning» приходит новая парадигма «We-Learning». Несмотря на ориентацию компаний и их корпоративных университетов и тягу к персонализированному онлайн-обучению, создаются виртуальные среды, включающие в себя социальное обучение, проектное взаимодействие, новые дисциплины и способы выставления оценок, что уже происходит посредством мобильных приложений. По своей сути, являясь ядром образовательной экосистемы корпоративного университета, LMS-системы переносят многие бизнес-процессы по организации и поддержанию обучения в онлайн-формат. Доступность такого персонализированного подхода только повышается, а его формальные признаки переходят на второй план.

Достоинствами нынешних LMS-систем можно выделить такие факторы:

– перенос функции обучения в цифровой формат;

– способность к развитию инструментов предиктивной аналитики;

– многофункциональность, которая определяется в системе не только с помощью организации и выполнении задач по обучению;

– современный интерфейс, который возможно изменять под специфику компании, курса и конкретные потребности отдельного пользователя;

– стремление LMS-систем через возможности своей функциональности сделать процесс обучения ярким и запоминающимся процессом, а не важным для выполнения обязательных показателей эффективности на работе;

– интерес к интеграции с другими системами, что даёт разнообразие при организации образовательного контента и увеличение персонального потока создания ценности образовательных курсов.

Выбор конкретной LMS-системы для внедрения в корпоративный университет зависит от потребностей компании, бюджета, требований к функциональности и других факторов. Немало важным при проекте внедрения LMS-системы, как и любого программного продукта, коммуникативный контекст в образовательной экосистеме корпоративного университета: от того, насколько удачно были построены коммуникации внутри организации, будет зависеть удачность применения этой системы в будущем.

Таким образом, LMS-системы являются необходимой составляющей поддержания и роста уровня профессиональной квалификации специалистов в современных организациях. То, как компании и их корпоративные университеты вкладываются в развитие этих и других систем, отражает их конкурентные позиции по отношению друг к другу в непростой, но интересной цифровой экономике.

[1] Практика L&D (Learning & Development) – функция в организации, которая организует и поддерживает культуру обучения в компании и фокус на профессиональное развитие сотрудников.