Потенциал трудовой мобильности как компонент человеческого капитала работника

Мазин А.Л.1, Троицкая А.А.2
1 Нижегородский институт управления – филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
2 Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Статья в журнале

Экономика труда
Том 7, Номер 4 (Апрель 2020)

Цитировать:
Мазин А.Л., Троицкая А.А. Потенциал трудовой мобильности как компонент человеческого капитала работника // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 4. – С. 321-336. – doi: 10.18334/et.7.4.100959.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=42848556

Аннотация:
В статье анализируется некоторые аспекты инвестиций в человеческий капитал, по-разному трактуемые в научной литературе. Они связаны с различными определениями человеческого капитала, его зависимостью от природных и личных качеств работника, неоднозначной трактовкой целей ин-вестирования (рост дохода или продуктивности труда). Основное внимание уделяется анализу влияния потенциала трудовой мобильности работника, по-нимаемого как возможность сменить работу, на качество его человеческого капитала. Рассматриваются виды (проявления) потенциала трудовой мобильности, их роль в жизни работника. Авторское исследование и сде-ланные на его основе статистические расчеты показали положительную взаимосвязь между потенциалом межфирменной мобильности работника и его доходами. В условиях цифровизации экономики возрастает роль потенциала профессиональной мобильности, меняется характер территориальной мобильности. Оценивая потенциал трудовой мобильности российских работников и его перспективы, авторы приходят к выводу, что его дальнейшее повышение принесет пользу обществу при условии улучшении инвестиционного климата и повышения спроса на инновации

Ключевые слова: работник, инвестиции в человеческий капитал, трудовая мобильность, потенциал мобильности, цифровая экономика

JEL-классификация: O15, J24, J21, J60



Введение

Человеческому капиталу посвящено огромное количество публикаций, но некоторые вопросы до сих пор трактуются по-разному. Нет единства в его определении. По мнению Л. Туроу, это способность людей производить предметы и услуги [16] (Thurow, 1970). Г. Беккер определил его как комплекс приобретенных и унаследованных качеств: образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг [11] (Becker, 1964). Т. Шульц полагал, что человеческий капитал – это приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены сопутствующими вложениями [15]. У М.Г. Колосницыной он представляет собой меру воплощенной в человеке способности приносить доход [3, с. 88] (Kolosnitsyna, 1998). У Б.М. Генкина «человеческий капитал – это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества» [2, с. 97] (Genkin, 2006). По-разному определяются и инвестиции в человеческий капитал.

Цель статьи: на основе анализа некоторых спорных теоретических вопросов, связанных с человеческим капиталом, показать роль потенциала трудовой мобильности в жизни работника и эволюцию этой роли в условиях развития цифровой экономики.

Научная новизна: в научной литературе не встречается попыток включения потенциала трудовой мобильности работника в число факторов, влияющих на качество его человеческого капитала. Автор восполняет это пробел и теоретически обосновывает возможность и целесообразность такого включения.

Научная гипотеза: одним из факторов, влияющих на качество человеческого капитала работника, является потенциал трудовой мобильности, роль которого в цифровой экономике не только растет, но и трансформируется. В перспективе высокий потенциал мобильности будет проявляться в готовности приобретать новые знания и компетенции, обучаться новым профессиям, особенно тем, которыми не овладели компьютерные алгоритмы.

Методология/подход. Положительная взаимосвязь между потенциалом межфирменной мобильности и доходами работника подтверждается статистическими расчетами, сделанными на основе исследования А.Л. Мазина и А.А. Троицкой, проведенного авторами в 2011 и 2018 гг.

Человеческий капитал: некоторые спорные вопросы

Не вызывает сомнений, что к факторам, влияющим на продуктивность труда и доходы работника, относятся не только его профессиональные, но и личностные качества (или их отсутствие): честность, дисциплинированность, ответственность, пунктуальность, добросовестность, инициативность, коммуникабельность, честолюбие, властолюбие и т.п. И хотя эти качества полезны далеко не всем и не всегда (смотря чем человек занимается и что от него при этом требуется), их также можно рассматривать в качестве компонентов человеческого капитала.

Столь же очевидно, что на продуктивность труда и доходы работника могут влиять не только приобретенные в течение жизни компоненты человеческого капитала (знания, умения, опыт, навыки, репутация, полезные черты характера и т.п.), но и природные, унаследованные качества: здоровье, внешняя привлекательность, сила, выносливость, быстрота реакции, темперамент, память, ум, способности и таланты (художника, музыканта, спортсмена) и многое другое. Хотя, конечно, многие из них приносят отдачу, если их соответствующим образом развивать, а иногда человеку удается огромными усилиями преодолеть их первоначальное отсутствие. В отношении других качеств, например здоровья или черт характера, не всегда ясно, от чего они больше зависят: генов или собственных (родительских) усилий, влияния общества и т.п.

Вывод о том, что природные качества человека являются компонентами его человеческого капитала, разделяют не все. По мнению Т. Шульца, который впервые ввел в научный оборот термин «человеческий капитал», «все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющих его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены сопутствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом» [15]. Таким образом, природные способности он к человеческому капиталу не относил. Уместно вспомнить в этой связи, что классическое разграничение факторов производства на землю, капитал, труд и предпринимательскую способность основано на том, что земля – это совокупность факторов природного характера (земля, ветер, вода, солнце и др.), а капитал – материальные объекты, ранее уже подвергшиеся воздействию человека. Если применить данный подход к человеческому капиталу, то логично утверждать, что природные свойства и способности человека к нему относить не следует; человеческий капитал формируется и наращивается в результате соответствующих действий и усилий (инвестиций) в течение жизни. Именно такой подход мы видим у Т. Шульца, хотя большинство ученых его не разделяют.

Деятельность, которая повышает способность работника получать или приносить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции эти могут осуществляться не только самим работником, но и его родственниками, спонсорами, фирмой, государством; полезный эффект от инвестиций также может распределяться между ними. Кроме того, человеческим капиталом может обладать не только индивидуум, но и семья, фирма (организация), отрасль, регион, страна.

На некоторые вопросы, связанные с человеческим капиталом, ответить непросто. Например, является ли отдача от инвестиций в него (в виде увеличения потока доходов работника) обязательной, или достаточно, чтобы существовала возможность подобной отдачи?

Если мы говорим о капитале, в том числе человеческом, отдача от инвестиций в него, на первый взгляд, обязательна. Если она отсутствует или недостаточна, не покрывая произведенных затрат, можно оценивать подобные инвестиции как бесполезные, неудачные, причем по разным причинам – от воздействия внешних шоков или слабых способностей человека до неумения правильно оценивать риски. Инвестиции в обучение или повышение квалификации, не сопровождающиеся ростом дохода, выглядят бесполезными, во всяком случае, для самого инвестора. Но общество (или фирма) от подобных инвестиций может выиграть. По-видимому, правильнее говорить не об обязательности экономической отдачи от инвестиций в человеческий капитал, а лишь о ее вероятности и возможности.

Другой вопрос: как связаны в результате инвестиций в человеческий капитал повышение продуктивности труда работника и рост его доходов? Одни авторы делают акцент на росте продуктивности труда (Г. Беккер, Л. Туроу, К. Макконелл, С. Брю), другие в качестве результата видят рост дохода (С. Фишер, Р. Дорнбуш, М. Колосницына и др.). У некоторых авторов (Б. Генкин, А. Добрынин и др.) они упоминаются вместе и не разделяются, что неудивительно: обычно одно вытекает из другого. Но возможна ситуация, когда продуктивность в результате инвестиций выросла, а доходы – нет. Может быть и наоборот: поток доходов в результате инвестиций в человеческий капитал вырос, но не благодаря росту продуктивности работника.

В первом случае, когда рост продуктивности труда (после инвестирования) не привел к росту доходов, инвестор ничего не выиграл. Но почему такое возможно? Дело в том, что доходы работника зависят не только от его продуктивности, или, иначе говоря, той пользы, которую он приносит нанимателю или обществу. Например, профессиональная деятельность, в которой он в результате обучения стал более продуктивным, может в какой-то момент стать невостребованной на рынке труда, просто ненужной. Врач, работающий в госсекторе и повысивший свою квалификацию, может стать более полезным для пациентов, т.е. для общества, но не выиграть в доходах, учитывая, сколь невысоко российский рынок труда оценивает его профессиональную деятельность, особенно «в глубинке», далеко от Москвы. Человеческий капитал его усилился, а доход не вырос.

Для анализа второй ситуации (доходы выросли, человеческий капитал – нет) следует иметь в виду, что инвестиции в человеческий капитал – это не только затраты человека, наращивающие его человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья, внешности и т.п.), но и, как отмечал Г. Беккер, расходы на миграцию и поиск информации о доходах и условиях жизни. Первое направление вложений повышает ценность работника благодаря росту его продуктивности, второе и третье, не повышая продуктивности, способствуют более успешной реализации уже имеющегося человеческого капитала на рынке труда (повышая доходы работника) за счет затрат по его продаже [11] (Becker, 1964). Подход Г. Беккера убеждает нас в том, что главным в человеческом капитале является то, что он приносит своему обладателю доход. Продуктивный труд работника этому, конечно же, способствует, но в определение человеческого капитала его закладывать не обязательно, хотя многие авторы это делают.

Обобщая сказанное выше, можно уточнить, что человеческий капитал индивидуума – это запас знаний, умений, опыта и способностей, а также здоровья, мотивационных и духовных качеств, которые способны приносить доход как ему самому, так и сообществу людей, к которому он принадлежит: семье (клану), организации (фирме), отрасли, региону, стране.

Человеческий капитал и потенциал трудовой мобильности работника

Факторов, влияющих на качество человеческого капитала работника, достаточно много. Среди них есть вполне очевидные: природные способности и таланты, образование, профессиональные знания и навыки, опыт (трудовой и жизненный), здоровье (физическое и душевное), репутация (профессиональная и личная). Есть и менее очевидные, например уровень потребностей, влияющий на трудовую мотивацию и потому – на продуктивность труда и доходы. Как уже отмечалось, доход работника может зависеть не только от продуктивности его труда, но и от других факторов. Относится ли к ним потенциал трудовой мобильности работника, и можно ли отнести его к компонентам человеческого капитала? Попробуем разобраться в этом. Подчеркнем, что имеется в виду не мобильность как процесс перемещения человека на новое место работы, нередко сопровождающийся сменой профессии или места жительства, а лишь способность к подобному перемещению.

Любое экономическое решение предполагает готовность субъекта его осуществить. Когда наемный работник принимает решение, где, как и на кого работать, последовательность действий при этом следующая: желание и возможность (возможность может быть вначале) ® готовность (намерение) ® действие. Одно лишь желание (равно как и возможность) не приведет к конкретному решению, например к смене работодателя, профессии или переселению в другой регион (страну). Даже готовность может не привести, если какие-то обстоятельства этому помешают.

Потенциал трудовой мобильности (высокий или низкий) свидетельствует о способности или, напротив, неспособности работника к перемещению на рынке труда, но не о желании и, тем более, намерении это сделать. Можно выделить следующие виды (проявления) потенциала трудовой мобильности работника (мы не будем рассматривать возможность его превращения из наемного работника в предпринимателя или самозанятого):

– способность к смене конкретного работодателя (фирмы, организации);

– способность к смене вида занятости (стандартной, нестандартной, формальной, неформальной, легальной, нелегальной, постоянной, временной, внеофисной, удаленной и т.п.);

– способность к смене профессии, специальности, характера деятельности (исполнительской, управленческой);

– способность к смене сектора экономики (государственного, частного);

– способность к межсегментному перемещению (переходу со вторичного рынка труда на первичный);

– способность к территориальному перемещению (трудовой миграции);

– способность к смене функциональных обязанностей (должности) в своей организации.

На реализацию потенциала трудовой мобильности, т.е. на смену работы (рабочего места) влияют многие обстоятельства как внешнего, так и внутреннего характера – от изменения политической или экономической обстановки в стране или отрасли до разного рода семейных событий. Но сама возможность совершить такой поступок играет важную роль в жизни человека.

Почему потенциал трудовой мобильности столь важен для человека? Дело в том, что мобильный работник обладает возможностью выбора такого места работы, где он сможет более успешно реализовать свой человеческий капитал. Высокий потенциал мобильности сам по себе не повышает продуктивности труда, хотя вполне возможен переход человека с места работы, где его труд был малопродуктивным, в организацию (страну, отрасль, сферу или вид деятельности), где его продуктивность окажется выше благодаря эффективной мотивации или большему соответствию работы желаниям и способностям человека. При переезде в страну или регион с более высоким уровнем жизни рост дохода, скорее всего, не будет связан с ростом продуктивности труда, если, конечно, работник не научится чему-то новому.

Возможность отнесения потенциала трудовой мобильности к факторам, влияющим на качество человеческого капитала, зависит от того, как мы определяем человеческий капитал работника, на что при этом делаем акцент: продуктивность труда или доход. Как уже отмечалось, инвестиции в человеческий капитал могут увеличить лишь один из этих компонентов. Если в качестве критерия рассматривать рост дохода работника, то потенциал мобильности может влиять на его человеческий капитал, а действия, нацеленные на повышение потенциала мобильности, можно трактовать как одно из направлений инвестиций в человеческий капитал.

Все перечисленные выше проявления потенциала трудовой мобильности работника могут быть (но необязательно будут) полезными для него. Например, высокий потенциал межфирменной мобильности усиливает его независимость в отношениях с нанимателем, снижает угрозу подвергнуться унижениям, стать жертвой прихотей и самодурства. Отсутствие возможности уйти, напротив, часто вынуждает мириться с низкой заработной платой, плохими условиями труда, пренебрежительным отношением, дискриминацией и т.п. Сотрудник, который востребован в других фирмах, вправе рассчитывать на хорошую заработную плату и нормальные условия труда в своей организации.

Таким образом, высокий потенциал межфирменной мобильности полезен, даже если не трансформируется в решение сменить работодателя. С другой стороны, иногда он осложняет положение работника, поскольку существует риск его ухода к конкуренту, снижающий желание нанимателя доверять ему секретную информацию, инвестировать в повышение квалификации и т.п. И все же положительные последствия явно перевешивают.

Работник, обладающий высоким потенциалом внутрифирменной мобильности, также чувствует себя более уверенно, но по другой причине. Он знает, что полезен нанимателю, который может перемещать его в разные отделы и подразделения, назначать на новые должности, включать в кадровый резерв и т.п. Налицо совпадение интересов работника и организации: обе стороны выигрывают от внутрифирменной мобильности работника. В отношении других видов потенциала мобильности такого совпадения может и не быть.

Разные виды потенциала мобильности могут по-разному сочетаться между собой и по-разному проявляться в решениях, принимаемых работником. Например, желание человека работать там, где больше платят и предоставляют социальный пакет, лучше условия труда и есть карьерные перспективы, может быть реализовано благодаря высокому потенциалу как внутрифирменной, так и межфирменной мобильности – смотря в какой организации он работает. Если это крупная организация (не столь важно, государственная или частная), можно, не покидая ее, продвигаться по служебной лестнице, постепенно перемещаясь на более высокие должности. Очевидно, что при этом важен потенциал внутрифирменной мобильности. Работая в небольших организациях, работник скорее сделает карьеру, время от времени меняя фирмы и должности; для этого нужен высокий потенциал межфирменной мобильности. Принимая решение о миграции (внутри- или межрегиональной, международной, постоянной или временной), работник должен учитывать не только свои желания и предпочтения, связанные с действием выталкивающих и (или) притягивающих факторов, но и возможность такого решения, которая, в свою очередь, зависит от самых разных обстоятельств – экономических, политических, институциональных, психологических, семейных и т.п. Нередко от желания эмигрировать до реального отъезда – дистанция огромного размера.

Потенциал межфирменной мобильности: влияние на доход работника

Исследования зарубежных и российских ученых дают достаточно подробную информацию о том, какие компоненты человеческого капитала приносят пользу его обладателю, способствуют повышению дохода. Особенно велика роль образования. Согласно данным ЮНЕСКО, 60% разницы в доходах людей приходится на разный уровень образования, и 40% – на все остальные факторы. В России важен трудовой опыт. В недавнем исследовании, проведенном в Москве, работающие студенты рассчитывали на более высокую заработную плату по окончании вуза по сравнению с неработающими учащимися [5] (Prakhov, 2017).

Влияет ли на доходы наемного работника, среди прочих факторов, потенциал его трудовой мобильности? Положительную взаимосвязь между ними подтверждают результаты исследования, которое провели А.Л. Мазин и А.А. Троицкая. Путем анкетирования неоднократно опрашивались студенты-заочники, работавшие на предприятиях Нижнего Новгорода и Нижегородской области. В 2011 году были опрошены 394 студента Нижегородского института менеджмента и бизнеса, в 2018 году – 399 студентов Нижегородского института управления – филиала РАНХиГС. Респондентам задавались вопросы, связанные с их доходами, потенциалом трудовой мобильности, инвестициями в образование, трудовой дискриминацией и др. [4] (Mazin, 2018). В частности, им предлагалось оценить по 5-балльной шкале потенциал своей межфирменной трудовой мобильности и указать диапазон, в котором находилась их заработная плата на момент опроса (в расчете – переменные mobility и wage, принимающие целочисленные значения от 1 до 5).

По результатам исследования 2011 года был рассчитан коэффициент линейной корреляции Пирсона между этими параметрами. Данные по обоим показателям имелись в 367 из 394 наблюдений. Этот коэффициент равен 0,179 и статистически значим на уровне 0,01, что говорит о наличии не очень значительной, но устойчивой положительной взаимосвязи между показателями. Зависимость между ответами иллюстрируют таблица 1 и рисунок 1.

Таблица 1

Корреляция между потенциалом межфирменной мобильности

респондентов и уровнем их заработной платы в 2011 г.


Показатель
Мобильность
(переменная mobility)
Заработная плата (переменная wage)
Мобильность
(переменная mobility)
Коэффициент корреляции Пирсона
1
0,179(*)

Уровень статистической значимости

0,001

Количество включённых наблюдений
376
367
Заработная плата (переменная wage)
Коэффициент корреляции Пирсона
0,179(*)
1

Уровень статистической значимости
0,001


Количество включённых наблюдений
367
385
* Корреляция статистически значима на уровне 0,01 с двусторонним критерием

Источник: рассчитано авторами на основе: Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функционирования и развития: Монография. – Н. Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018.

Рисунок 1. Взаимосвязь потенциала трудовой мобильности

респондентов и их заработной платы в 2011 году

Источник: рассчитано авторами на основе: Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функционирования и развития: Монография. – Н. Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018.

Аналогичная взаимосвязь наблюдалась и в 2018 г., но менее выраженная: коэффициент корреляции между оценкой работником потенциала своей межфирменной мобильности и уровнем его заработной платы составлял 0,100 и был статистически значим на уровне 0,1. Данные по обоим показателям имелись в 377 из 399 наблюдений. Зависимость между ответами иллюстрируют таблица 2 и рисунок 2. Отметим, что первая колонка диаграммы неинформативна из-за малого количества наблюдений.

Таблица 2

Корреляция между потенциалом межфирменной мобильности

респондентов и уровнем их заработной платы в 2018 г.


Показатель
Мобильность
(переменная mobility)
Заработная плата (переменная wage)
Мобильность
(переменная mobility)
Коэффициент корреляции Пирсона
1
0,100 (*)

Уровень статистической значимости

0,052

Количество включённых наблюдений
383
377
Заработная плата (переменная wage)
Коэффициент корреляции Пирсона
0,100 (*)
1

Уровень статистической значимости
0,052


Количество включённых наблюдений
377
393
* Корреляция статистически значима на уровне 0,1 с двусторонним критерием
Источник: рассчитано авторами на основе: Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функционирования и развития: Монография. – Н. Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018.

Рисунок 2. Взаимосвязь потенциала трудовой мобильности

респондентов и их заработной платы в 2018 году

Источник: рассчитано авторами на основе: Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные аспекты функционирования и развития: Монография. – Н. Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018.

Таким образом, положительная взаимосвязь между потенциалом межфирменной трудовой мобильности работника и его доходами нашла статистическое подтверждение.

Потенциал профессиональной мобильности в условиях цифровизации

Среди перечисленных выше видов потенциала трудовой мобильности особую роль в последнее время приобрел потенциал профессиональной мобильности – способность работника сменить не только место работы, но и профессию, сферу деятельности, отчасти – форму занятости. Произошло это в результате явлений и процессов, получивших разные названия: экономика знаний, цифровая (электронная) экономика, массовое применение робототехники, распространение умных (интеллектуальных) машин, цифровых двойников, компьютерных технологий и алгоритмов и т.п.

Анализу и описанию этих новых тенденций на рынке труда посвящены многочисленные публикации в зарубежной и российской литературе последних лет. В 2016 году в мире насчитывалось более 1,8 млн промышленных роботов, их количество в промышленных отраслях составило 74 на 10 тысяч рабочих (в Южной Корее – 631, в Германии – 309, в Японии – 303, в США – 189, в Китае – 68, в России – 3) [13]. В перспективе роботов станет значительно больше, и они будут применяться в других отраслях, замещая не только физический, но и интеллектуальный, а также управленческий труд.

Многие авторы отмечают рост числа профессий, где уже в обозримой перспективе велик риск замены людей компьютерными алгоритмами [9] (Kharari, 2018). Согласно оценкам К. Фрея и М. Осборна, в ближайшие 20 лет станут не нужны (или почти не нужны) работники таких профессий, как страховой агент, спортивный судья, кассир, шеф-повар, официант, экскурсовод, пекарь, водитель автобуса, строительный рабочий, охранник, моряк, бармен, архивариус, плотник и др. [12]. Активно внедряются цифровые форматы образования.

Конечно, исчезновение прежних профессий будет сопровождаться появлением новых, вызванных спросом на компетенции в таких сферах деятельности, как робототехника, сенсорика, нейротехнология, искусственный интеллект, большие данные (Big Data), системы распределенного реестра (блокчейн), технологии виртуальной и дополненной реальностей, «Интернет вещей», квантовые технологии [1] (Garanin, 2018).

В этой связи особенно актуальным становится поиск такой профессии, которая позволит снизить риск потери работы из-за массового внедрения компьютерных алгоритмов. Творческие профессии в этом отношении выглядят более надежными. Едва ли компьютерные алгоритмы вытеснят археологов: эта работа требует распознавания очень сложной системы образов и не обещает больших доходов, потому вряд ли корпорации и правительства станут осуществлять инвестиции в автоматизацию археологии [12]. Учитывая, что врачи много времени тратят на обработку информации, более вероятно появление на смартфоне семейного врача с искусственным интеллектом, чем робота‑медсестры, которая должна обладать хорошими моторными и эмоциональными навыками, чтобы безболезненно сделать укол, сменить повязку или успокоить пациента [14] (Chui, Manyika, Miremadi, 2016). Вероятно, в сфере социального обслуживания (забота о больных, детях и стариках) люди еще долго сохранят преимущество в конкуренции с машинами. Для новых специальностей, которые появятся, будет важна не только сложность их освоения, но и возможность людей выполнять работу лучше алгоритмов.

В цифровой экономике для человека особенно важно сохранять способность к освоению новых знаний и компетенций, и не только в молодости, но и в зрелые годы. Именно в этом и будет проявляться высокий потенциал профессиональной мобильности работника: в способности осваивать новые специальности, приобретать новые знания и компетенции, обучаться совершенно новым профессиям, особенно тем, которыми еще не овладели (или овладели в меньшей степени) компьютерные алгоритмы. Подобная способность может стать важнейшим компонентом человеческого капитала работника в не столь отдаленном будущем.

Потенциал территориальной мобильности: перспективы и риски

Какой окажется при этом роль потенциала территориальной мобильности работника? В чем будут заключаться перспективы реализации этого потенциала, т.е. перемещения людей внутри страны и между странами? Можно предположить, что в цифровой экономике эта роль если и не снизится, то во многом трансформируется.

Не касаясь вопросов внутренней миграции (это тема заслуживает особого исследования), уточним, что потоки международной трудовой миграции в современном мире неоднородны: с одной стороны, происходят территориальные перемещения высококвалифицированных работников (ученых, программистов, спортсменов, музыкантов и т.п.), с другой стороны – людей, готовых выполнять любую, в том числе самую грязную и неквалифицированную работу в сфере услуг, торговле, строительстве и т.п.

В грядущей цифровой экономике часть квалифицированных людей, владеющих не только профессиональными познаниями, но и современными информационными технологиями, смогут находить работу на иностранного заказчика с помощью интернета, не покидая страны. Уже сегодня число людей, работающих подобным образом, в мире велико и продолжает расти.

Иная судьба ждет работников, обладающих человеческим капиталом низкого качества. Что будет происходить с их миграционными перемещениями? С одной стороны, стремление миллионов людей переселиться туда, где выше уровень и качество жизни, не исчезнет, создавая для принимающих стран немалые социальные и политические проблемы, тем более, что в мире заметен рост ксенофобии. Спрос на труд иммигрантов по-прежнему велик, и государственная политика по отношению к ним часто заключается в том, чтобы принимать их на какое-то время, но не навсегда. С другой стороны, в тех сферах деятельности, не требующих глубоких познаний и творческих усилий, где сегодня заняты иммигранты, их труд будет быстрее заменяться компьютерными программами. Впрочем, готовность приезжих работать за скромное вознаграждение может замедлить этот процесс.

Таким образом, возможно сочетание двух противоположных тенденций: высвобождение неквалифицированных приезжих работников в результате массовой цифровизации и сохранение достаточно высокого спроса на них, провоцирующего приток трудовых мигрантов (мы не рассматриваем здесь иные, внеэкономические причины миграции). В ближайшем будущем, скорее всего, окажется сильнее вторая тенденция, но в дальнейшем может возобладать первая, и это серьезно изменит современный мир.

Можно ожидать еще более глубокого, чем сегодня, расслоения национальных экономик на лидеров, массово внедряющих компьютерные алгоритмы, и аутсайдеров, поставляющих в эти страны людей для выполнения неквалифицированных работ. Подобные работники будут заняты в соответствующих сегментах рынка труда, но хороших позиций они занять не смогут, оставаясь «на обочине» цивилизации, причем без каких-либо перспектив на улучшение своего положения, ибо даже имея возможность сменить конкретного работодателя, они не будут обладать необходимым потенциалом для межсегментных перемещений на рынке труда принимающей страны.

Потенциал трудовой мобильности российских работников

В какой мере описанные выше тенденции проявят себя в России в ближайшем, а затем и в более отдаленном будущем? Сегодня многие российские работники обладают, казалось бы, достаточно высоким потенциалом межфирменной мобильности и часто реализуют его, переходя от одного нанимателя к другому. Но такой переход далеко не всегда приводит к улучшению их положения. По мнению многих исследователей, на российском рынке труда не происходит прогресса рабочих мест, не повышается уровень их инновационности из-за слабого спроса на инновации со стороны бизнеса.

С потенциалом территориальной мобильности связаны другие проблемы. Потенциал межрегиональной мобильности ослаблен высокими транспортными тарифами, сложностями с приобретением и арендой жилья, недостаточной информированностью потенциальных мигрантов о вакансиях, иногда –ксенофобией местного населения. Потенциал международной мобильности человека зависит не только (и даже не столько) от его личных и профессиональных достоинств, сколько от востребованности профессии, которой он овладел: российскому программисту найти работу за рубежом проще, чем экономисту или юристу. Еще важнее умение использовать современные информационные технологии, готовность учиться и переучиваться.

В настоящее время наша страна существенно отстает в развитии цифровой экономики: если в Великобритании в данной сфере производится 12,4% ВВП, в Южной Корее – 8,0%, а в Китае – 6,9%, то в России – лишь 2,8% [7] (Sukhodolov, Kolpakova, Spasennikov, 2017). В 2017 году Правительство РФ разработало программу по развитию цифровой экономики; в ближайшие годы страну ждет массовое внедрение цифровых технологий в самые разные сферы общественной жизни. Борьба с распространением коронавирусной инфекции, охватившая весь мир весной 2020 года, показала, сколь велика роль новых информационно-коммуникационных технологий, позволяющих людям работать дистанционно. Едва ли Россия останется в стороне от общемировых тенденций.

Как повлияет грядущая цифровизация на российских работников? Не захотят ли наиболее продвинутые из них покинуть страну? Тенденции последнего времени не вселяют оптимизма. По данным Федеральной миграционной службы, каждый год из России уезжают около 350 тыс. человек [6, с. 70] (Rayzman, 2013). До 60% россиян – победителей международных олимпиад уезжают на работу за границу, а обратно возвращаются лишь 9%. Среди молодых российских ученых лишь 26% хотели бы заниматься наукой в России и 63% – за рубежом [10, с. 63] (Yakovleva, Yukhlin, 2014). В последние годы, судя по социологическим опросам, изменилось не столько число желающих уехать, сколько соотношение между теми, кто говорит о том, что хочет уехать, и теми, кто действительно планирует это сделать: доля последних выросла с 7% до 17% [8] (Trifonova, 2018).

Заключение

Рост потенциала трудовой мобильности работника, полезный ему самому, не всегда приносит пользу работодателю, региону, стране. Между тем высокий потенциал мобильности работника является одним из условий успешной реализации его человеческого капитала, который был и остается важнейшим фактором их успехов и процветания. Общество заинтересовано в том, чтобы подобное несовпадение интересов возникало как можно реже.

Но как этого добиться? Идеального решения не существует, но можно заметить, что инновационная и успешно развивающаяся фирма едва ли потеряет работника, склонного к инновациям и обладающего высоким потенциалом межфирменной мобильности. Если в стране будут успешно осуществляться процессы цифровизации и внедрения востребованных экономикой инновационных технологий, сильные работники, обладающие высоким потенциалом территориальной мобильности, едва ли захотят покинуть страну или работать на иностранного заказчика.

Искусственное снижение потенциала трудовой мобильности людей, какие бы цели оно ни преследовало (и какими средствами ни достигалось), может решать тактические, сиюминутные задачи предприятия, региона или страны, удерживать работника от ухода (отъезда), но в качестве долговременной стратегии совершенно бесперспективно и даже опасно.

Необходимо, чтобы мобильные работники находили приложение своим силам в России. Для этого нужны институциональные реформы, способствующие улучшению инвестиционного климата, появлению спроса на инновации, в том числе связанные с развитием цифровой экономики. Без этого нас ждет непоправимое технологическое отставание от развитых стран. Этого нельзя допустить. Нужно, чтобы мобильные работники испытывали уверенность в том, что они будут нужны своей стране и что у нее есть перспективы для успешного развития и реализации потенциала своих граждан.


Источники:

1. Гаранин М.А. Влияние «цифровых двойников» на экономику общест-венного сектора // Креативная экономика. – 2018. – Том 12. – № 11. – С. 1733-1758. doi: 10.18334/ce.12.11.39605.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда – М.: Изд-во НОРМА, 2006.
3. Колосницына М.Г. Экономика труда ¬ М.: Магистр, 1998.
4. Мазин А.Л.. Российский рынок труда: институциональные аспекты функ-ционирования и развития: Монография. Н.Новгород: НИУ РАНХиГС, 2018. – 302 с.
5. Прахов И.А. Детерминанты ожидаемой отдачи от высшего образования в Москве // Вопросы образования. 2017. № 1. С. 25-57.
6. Райзман Е.М. Модель экономических потерь от интеллектуальной эмигра-ции из России // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. 2013. № 3 (7).
7. Суходолов А.П., Колпакова Л.А., Спасенников Б.А. Проблемы противодействия преступности в сфере цифровой экономики // Всероссийский криминологический журнал. – 2017. – № 2. – c. 258-267. – doi: 10.17150/2500-4255.2017.11(2).258-267.
8. Трифонова Е. Страну может накрыть крупнейшая за последние 20 лет волна эмиграции // Независимая газета, 10.08.2017. http://www.ng.ru/politics/2017-08-10/1_7048_emigration.html
9. Харари Ю. Н. Homo Deus. Краткая история будущего / Юваль Ной Ха-рари. — М.: Синдбад, 2018. — 496 с.
10. Яковлева Т.А., Юхлин Р. «Утечка умов» в условиях глобализации: рис-ки для России / Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-3.
11. Becker, Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964.
12. Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne, ‘The Future of Employment: How Susceptible Are Jobs to Computerisation?’, 17 September 2013, accessed 12 August 2015, http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/ The_Future_of_Employment.pdf.
13. Executive Summary World Robotics 2017 Service Robots. International Federation of Robotics. URL: https://ifr.org/downloads/press /Executive_Summary_ WR_Service_Robots_2017.pdf
14. Michael Chui, James Manyika and Mehdi Miremadi, ‘Where Machines Could Replace Humans – and Where They Can’t (Yet)’, McKinsey Quarterly (2016), http://www.mckinsey.com/business functions/digital mckinsey/our in-sights/where machines could replace humans and where they cant yet.
15. Schultz, T. Investing in People: The Еconomics of Population Quality. – Berkeley, Calif: University of California. – 1981.
16. Thurow, L. Investment in Human Capital. – Belmont. – 1970. - P. 15

Страница обновлена: 27.09.2020 в 01:13:19