Трудовая мобильность лиц старших возрастных групп

Введение

В условиях инновационной экономики трудовая мобильность персонала выступает важным условием развития и продвижения предприятия. Стремительное распространение цифровых технологий и их внедрение в организации, рост сложности труда, частая необходимость владения несколькими языками требуют от работника высокого профессионализма, способностей к быстрой адаптации к новым задачам и условиям.

Для общества роль трудовой мобильности определяется двумя ее основными функциями. Во-первых, экономическая – содействие обеспечению экономики рабочей силой и повышение эффективности производства. Во-вторых, социальная – совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника [1, с. 262] (Tsapenko, 2010, р. 262).

Трудовую мобильность по своему содержанию многие ученые подразделяют на четыре вида: профессионально-квалификационная, внутриорганизационная, отраслевая, территориальная. Частым дополнением классификации выступает межорганизационная трудовая мобильность.

Исследуя трудовую мобильность, можно выделить различные подходы к ее определению. Так, Палховская Е.Б, Епанчинцев А.О., Макушева Ю.А., Стрелкова Л.В., Черней О.Т трудовую мобильность трактуют формой социальной мобильности; Цыганкова И.В., Новикова Т.В., Бляхман Л.С., Здравомыслов А.Г., Шкаратан О.И. – как процесс распределения и перераспределения рабочей силы; Леманова П.В., Аитов Н.А., Филиппов Ф.Р. – процесс изменения места работы; Новикова Т.В., Хертек Ш.В., Зоткина Н.С. – как способность и готовность к перемещениям [1, 4–7] (Tsapenko, 2010; Kiseleva, 2011; Novikova, Kipervar, 2013; Kolobova, Sergeenko, 2019; Gimpelsona, Kapelyushnikova, Roshchina, 2017).

По мнению Н.А. Аитова, трудовая мобильность представляет собой «процесс смены места работы, положения и функций работника в системе общественного производства и разделения труда, обусловленный потребностями развития производства и личными интересами» [2, с. 89] (Aitov, Filippov, 1988, р. 89).

Однако не каждая возрастная группа готова к смене профессиональной принадлежности, месту работу, освоению новых технологий. В связи с чем в современных условиях особое внимание заслуживает проблема трудовой мобильности лиц старшей возрастной группы.

Исследуя понятия «лица старших возрастных групп», «группа старшего трудоспособного возраста», не было выявлено четкого определения данной категории. Анализируя научную литературу, можно отметить, что принадлежность к старшей возрастной группе в России определяется, прежде всего, границами пенсионного возраста.

В работе Майер Е.В. выделены четыре группы неформальных признаков, позволяющих отнести работников к категории старшей возрастной группы [9, с. 13] (Mayer, 2018, р. 13):

- переход во вторую половину трудовой жизни, который связан с достижением карьерного роста и определенных целей человека, снижение профессиональной продуктивности и производительности труда. Этот период охватывает границы от 46 до 60 лет;

- изменения в физическом и психическом развитии: начало биологического старения; снижение умственных способностей, мыслительной деятельности, памяти;

- появление затруднений в реализации привычной трудовой функции;

- сложности при приспособлении к новым условиям труда, при переходе к иному виду трудовой деятельности.

Выделенные признаки наиболее понятно характеризуют лиц старшей возрастной группы. Однако, по нашему мнению, в современных условиях границы исследуемой группы следует изменить, что связано в первую очередь с повышением пенсионного возраста.

Факторы трудовой мобильности персонала старшей возрастной группы

Работников старшей возрастной группы можно разделить на две подгруппы: 1-я подгруппа – 55–60 года; 2-я подгруппа – 61–67 лет.

Данная градация связана с тем, что примерно каждые пять лет профессионально-квалификационные способности человека претерпевают изменения, возникает необходимость повышения квалификации, переобучения, также появляются новые проблемы со здоровьем, что приводит к снижению эффективности и производительности труда, у работника меняется отношение к рациональности использования рабочего времени.

Первая подгруппа включает лиц предпенсионного возраста – «граждане в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно» (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») [12]. В Уголовном кодексе предпенсионный возраст также выделен «продолжительностью до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости» [10]. В связи с чем нижняя граница старшей возрастной группы составляет 55 лет.

Вторая подгруппа – не только пенсионеры по возрасту в связи с достижением 60–65 лет, а также лица, сохранившие желание общаться и работать, но по определенным обстоятельствам испытывающие трудности с данной реализацией.

Таким образом, применительно к данной работе под гражданами старшей возрастной группы понимаются лица, достигшие возраста 55–67 лет.

В России с начала 2019 года проблема обеспечения и сохранения занятости людей старших возрастных групп приобретает все большее значение, поскольку границы пенсионного возраста постепенно увеличиваются, как и количество возрастных трудящихся, а их вовлеченность в трудовую деятельность расширяется. Значение занятости пожилых работников велико в ряде секторов, так как они обладают ценными профессионально-квалификационными компетенциями. Помимо большого значения данной группы населения для роста производительности труда предприятий и страны в целом, осуществление трудовой деятельности необходимо и для самого пожилого работника, выступая источником заработной платы и составляющей качества жизни.

Несмотря на значительное количество работ, посвященных проблеме занятости старшей возрастной группы, остаются не до конца исследованными причины и движущие силы трудовой мобильности персонала данной группы в современных цифровых условиях. Так, факторы трудовой мобильности персонала старшей возрастной группы представлены на рисунке 1.

Факторы трудовой мобильности персонала старшей возрастной группы, по нашему мнению, следует разделить на:

- первостепенные – оказывающие наибольшую значимость для работника;

- второстепенные – представляют менее существенное влияние на человека.

При переходе населения из первой подгруппы (55–60 лет) во вторую (61–67 лет) происходит трансформация факторов, влияющих на трудовую мобильность. Так, карьерный рост отходит на второстепенное место, а гибкий график работы оказывает большую значимость для работника. Предпенсионный возраст стремится к получению высокого уровня дохода, работе по своей специальности, в то время для лиц пенсионного возраста и выше важным фактором выступает предоставление дополнительных льгот и гарантий, повышение уровня медицинского обслуживания.

Важным и основополагающим фактором движения персонала старшей возрастной группы является скорость и развитие процесса цифровизации. Новые профессии вытесняют с рынка давно устоявшиеся, что приводит к риску потери работы и большим затруднениям трудоустройства вследствие отставания и несоответствия имеющихся у работника профессионально-квалификационных навыков, необходимых для замещения вакантных рабочих мест. Несмотря на повышение границ пенсионного возраста, зачастую работодатели не заинтересованы в обучении или переподготовке работников старших возрастов из-за довольно высоких затрат на профессиональное обучение.

Как было отмечено, категория лиц старшей возрастной группы является наиболее уязвимой в трудовых отношениях как при осуществлении трудовой деятельности, так и при трудоустройстве. Это также связано со сложившимися стереотипами в обществе и дискриминацией по возрастному признаку, а в силу объективных причин, за счет снижения эффективности и производительности труда работников, частыми болезнями, обусловленными возрастом, которые не позволяют работнику интенсивно трудиться. Именно развитие цифровых и информационных технологий усиливает разрыв в коммуникациях между разными возрастными группами, работникам старших возрастов сложнее освоить новую специальность, перестроить работу на новый, более ускоренный темп.

Рисунок 1. Факторы трудовой мобильности персонала старшей возрастной

Источник: составлено авторами.

Несмотря на то, что пожилые трудящиеся в силу представленных причин составляют одну из наиболее уязвимых групп населения, рискующих утратой места работы и заработной платы, российское законодательство направлено на создание системы «правовых, организационных и экономических мер, для обеспечения достойного уровня жизни, доступности социальных услуг, медицинской помощи, лекарственного обеспечения, услуг транспорта, связи, банковского сектора, информационных и коммуникационных технологий, равного доступа к основным и дополнительным образовательным программам, посильной трудовой занятости, гарантий в части условий и оплаты труда, недопущения при трудоустройстве дискриминации по признаку возраста, создание условий для культурно-досуговой деятельности, занятий физической культурой и спортом», что отражено в Распоряжении Правительства РФ от 05.02.2016 № 164-р «Об утверждении Стратегии действий в интересах граждан старшего поколения в Российской Федерации до 2025 года» [11].

Законодательство Российской Федерации не допускает дискриминации граждан старшего поколения, стимулирует их участие в общественной жизни и выделяет, что лица старшего трудоспособного возраста являются ценным ресурсом социально-экономического развития страны, обладающим высоким уровнем знаний и опыта, участвующим в создании большей части материальных благ и вносящим существенный вклад в совокупный интеллектуальный потенциал [11]. В связи с чем значение трудового участия старшей возрастной группы для страны и самого человека достаточно велико.

Однако трудовая мобильность старшей группы трудоспособного возраста имеет положительное и отрицательное влияние как для предприятия, так и для самого работника (рис. 2).

Риск безработицы и повышенная нагрузка на работника в адаптационный период выступают основным отрицательным моментом для работника, при этом позитивное влияние, которое выражается в возможности роста заработной платы, продвижения, удобной форме работы и условиях труда, значительно шире. Также положительное влияние трудовой мобильности для старшей возрастной группы может заключаться в смене морально-психологического климата на более комфортный.

Для предприятия процесс трудовой мобильности оказывает положительное влияние, однако возможны издержки на привлечение, отбор персонала и затраты на обучение. С другой стороны, организация принимает работника с новыми знаниями, опытом и умениями, что положительно отражается на деятельности компании, ее эффективности и производительности.

Рисунок 2. Влияние трудовой мобильности персонала старших возрастных групп для предприятия и работника

Источник: составлено авторами.

В результате можно выделить два основных направления, способствующих повышению эффективности труда старшей возрастной группы:

1. С позиции работника – соответствие знаний и умений требованиям профессии, направленность на их получение, передачу опыта, освоение цифровых продуктов; формирование карьерной стратегии.

2. С позиции предприятия – обеспечение равных возможностей обучения и повышения квалификации; улучшение условий труда.

Трудовая мобильность лиц старшей возрастной группы в Омской области

Омская область обладает рядом преимуществ для формирования и развития трудовой мобильности старшей группы трудоспособного возраста: наличие развитого промышленного производства, выгодное территориальное расположение, развитые научно-образовательный комплекс и наукоемкие технологии производства, высокий кадровый потенциал, современная бизнес- и производственная инфраструктура, значительный потенциал развития малого предпринимательства, высокий уровень медицинского обслуживания [5] (Novikova, Kipervar, 2013).

Оплата труда в Омской области, как и по России в целом, характеризуется динамикой: наибольший размер заработной платы достигается в возрасте 35–40 лет, затем у специалистов следует постепенное снижение оплаты труда, что связано с меньшей гибкостью лиц старших возрастных групп к обучению и освоению новых цифровых решений. При этом у руководителей примерно в 55–60 лет оплата труда увеличивается, что связано с опытом, стажем и умениями исполнителя. Рост заработной платы напрямую зависит от профессионально-квалификационного уровня работника, количества и качества затраченного труда. Потребность в специалистах высокого уровня квалификации подтверждается результатами обследований, проведенных в городе Омске.

По результатам мониторинга «текущей и перспективной потребности в специалистах и рабочих работодателей», проведенного Министерством труда и социального развития Омской области, «результаты мониторинга текущей и перспективной потребности в специалистах и рабочих работодателей, осуществляющих деятельность на территории Омской области в 2021 году» [8], выделены профессионально-квалификационные группы, которые будут востребованы работодателями Омской области до 2025 года (табл. 1).

Таблица 1

Потребности в кадрах в разрезе профессионально-квалификационных групп, до 2025 года

Покрытие потребности в представленных кадрах возможно за счет вовлечения специалистов старшей возрастной группы.

Источники замещения кадровой потребности на период 2020–2025 гг. были определены работодателями Омского региона (рис. 3).

Рисунок 3. Источники замещения рабочей силы в заявленной потребности в кадрах по результатам обследований последних трех лет, %

Источник: [8].

По данным обследований последних трех лет, доля незанятого населения и безработных граждан в источниках замещения рабочей силы продолжает снижаться. Увеличивается внутренняя и внешняя трудовая мобильность. Последняя сопровождается переходом на новое рабочее место или изменением вида занятости, территории, в том числе и работодателя. Эффективность труда работника, его доходность будет зависеть от способностей приспособиться к новым условиям работы, освоению новой техники и цифровых программных продуктов, необходимости переквалифицироваться и осваивать новую профессию.

В целом представленные данные говорят о готовности работодателей Омской области принимать на работу незанятое население. Существует стабильный спрос на работников всех уровней квалификации и образования, на рабочие профессии, повышается значимость и востребованность дополнительного профессионального образования. В связи с чем трудовые ресурсы старшей возрастной группы выступают источником и неотъемлемым восполнением трудовых ресурсов предприятий и общества.

Заключение

Длительное сохранение трудоспособности старшей возрастной группы, ее трудовая мобильность актуальны как для предприятий страны, так и самих работников. Поддержание работоспособности персонала и осуществление его трудовой деятельности возможны при реализации комплекса мер по улучшению организации и условий труда:

- применение режимов неполного или гибкого рабочего времени (рабочего дня);

- разделение работы на части;

- применение дистанционного режима работы (если позволяет предприятие);

- перевод на работу, требующую меньших физических нагрузок, с небольшими затратами энергии;

- увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска;

- исключение сверхурочных работ;

- организация систематического контроля за здоровьем работников;

- обеспечение безопасности и гигиены труда;

- организация возможности повышения квалификации, обучения и переобучения (в том числе онлайн).

Занятость и трудовая мобильность работников старшего трудоспособного возраста в большей степени зависят от трех факторов: гибкости рабочего времени, возможности обучения и переобучения, состояния здоровья. Создание благоприятных условий, направленных на поддержание осуществления трудовой деятельности, повысит эффективность труда персонала, его производительность и длительность реализации.

На региональном уровне необходим регулярный мониторинг трудовой активности лиц старшей возрастной группы с целью повышения эффективности их деятельности.