Предпосылки профессиональной и межотраслевой мобильности российских работников

Введение

Важнейшим условием обеспечения достойной занятости населения в период возрастающего динамизма трансформаций на российском рынке труда под влиянием цифровизации экономики становится гибкость рабочей силы, то есть ее способность адаптироваться к изменениям. С учетом характера происходящих изменений особое значение приобретает профессиональная гибкость рабочей силы, которая находит отражение в ее профессиональной мобильности.

Эмпирическую базу данного исследования составили результаты всероссийского социологического опроса населения «Социологический анализ социальных установок и диспозиций населения Российской Федерации в отношении новых форм занятости: субъективные оценки», проведенного в 2018 году в рамках совместного проекта ВНИИ труда Минтруда России и Санкт-Петербургского государственного университета. Целевой группой при исследовании являлись граждане России в возрасте 18–59 лет, занятые трудовой деятельностью, приносящей доход. Репрезентативная выборка составила 1634 человека. Ошибка выборки: 5 %. Распределение по уровню образования, сферам занятости, по типу основного места работы, отраслям экономики, семейному положению и уровню заработной платы получено случайно в ходе опроса, что позволяет утверждать, что полученное распределение отражает реальную ситуацию по стране.

Анализ потенциала профессиональной и межотраслевой мобильности был проведен авторами в разрезе характеристик рабочей силы (пол, возраст, образовательный уровень и профиль образования, семейное положение, наличие несовершеннолетних детей), групп занятий и отраслевых сфер занятости, а также с учетом причин, приводящих к трудовой мобильности рабочей силы. В качестве основных причин профессиональной мобильности рабочей силы рассматривались: наличие/отсутствие у работников интереса к своей профессии; субъективное мнение работников о востребованности своей профессии на рынке труда; уровень оплаты труда по основному месту работы (удовлетворенность заработком по основному месту работы); дифференциация заработной платы работников по группам занятий и видам деятельности; понимание работниками последствий цифровизации экономики для своей профессиональной области.

Исследование потенциала профессиональной и межотраслевой мобильности (с учетом выявленных особенностей и причин) будет способствовать достижению в среднесрочной перспективе таких экономических и социальных эффектов, как:

- снижение дисбаланса спроса и предложения на рабочую силу, структурной безработицы;

- сохранение и развитие трудового потенциала отдельных регионов и сфер деятельности, предотвращение нежелательного оттока квалифицированных кадров, особенно молодежи;

- расширение сегмента самозанятости и предпринимательства;

- недопущение снижения жизненного уровня населения, рост его трудовых доходов.

Эволюция исследований профессиональной и межотраслевой мобильности

Проблемы профессиональной и межотраслевой мобильности весьма фрагментарно представлены в российских и зарубежных исследованиях, хотя в последние годы стали появляться принципиально новые подходы к трактовке «уходящих» профессий и профессий «будущего», необходимости формирования цифровых навыков, адаптации к трансформирующемуся рынку труда отдельных категорий населения, развитию востребованных навыков в системе непрерывного образования и т. д.

При изучении проблематики мобильности специалисты активно используют категории «горизонтальная профессиональная мобильность», «межпрофессиональная мобильность», «смена профессии» и т. д. [17] (Popova, 2018). Ряд исследователей изучают проблемы социальной мобильности, трудовой мобильности, карьерной мобильности, межотраслевой мобильности, и т.д. Так, например, Е. Э. Вильховская трудовую мобильность рассматривает как этап воспроизводства рабочей силы (распределения и перераспределения); поиска и перехода на новое место работы; установки и способность к перемещениям; и т. д. [1] (Vilkhovskaya, 2017). Профессиональная мобильность, по мнению Б. М. Игошева, представляет собой такую характеристику индивида, как способность и готовность индивида к изменениям своей профессиональной позиции, статуса и к перемещениям в профессиональной сфере [7] (Igoshev, 2014). Мобильность, по мнению А. А. Мазиной, должна способствовать быстрому и успешному перемещению с худших на более привлекательные рабочие места, повышая эффективность применения сотрудниками знаний, опыта, навыков, репутации и др. [13 (Mazina, 2012)]. Группа авторов считает, что институционализированные каналы профессиональной мобильности, связанные с поиском работы и закреплением на рабочих местах, приводят к лучшему использованию профессионального потенциала работников [14] (Chernysh, Epikhina i dr., 2018).

Ряд исследователей, анализируя различные аспекты социальной мобильности, акцентируют свое внимание на субъективной мобильности, под которой понимают процесс рефлексии, сопровождающий реальные пространственные или социальные перемещения. Данный процесс рассматривается в нескольких аспектах: оценочном (оценка индивидами своего положения по отношению к достижениям окружающих; социально-ресурсном (индивидуальный опыт мобильности, базирующийся на культурном и семейном капитале); деятельностном (социальные выборы или траектории (карьеры) мобильности на протяжении жизненного или трудового пути отдельных групп или индивидов) [19] (Semenova, Chernysh, Sushko i dr., 2019).

Ученые отмечают, что на профессионально-квалификационные сдвиги влияют как факторы предложения (демографические, система подготовки кадров в системе образования, и др.), так и спроса (отраслевая реструктуризация, технологический прогресс, конкуренция на товарных рынках и др.), что приводит к изменению требований к профессиональной составляющей работников [18] (Vishnevskaya, 2017).

А. Л. Мазин и А. А. Троицкая отмечают, что потенциал трудовой мобильности (высокий или низкий) свидетельствует о способности или, напротив, неспособности работника к перемещению на рынке труда, но не о желании и тем более намерении это сделать. Специалист рассматривает различные виды потенциала трудовой мобильности работника: к смене работодателя, занятости, профессии, специальности, характера деятельности, сектора экономики, межсегментному перемещению; к территориальному перемещению; к смене функциональных обязанностей в своей организации [12] (Mazin, Troitskaya, 2020). А. А. Петроченко считает, что мобильность зависит от потребностей экономики в труде определенного содержания и места приложения, способности и готовности индивида к изменениям в существенных характеристиках труда [16] (Petrochenko, 2017).

Ф.Фоссен и А.Зоргнер в своих исследованиях оценивают влияние новых цифровых технологий на профессии как деструктивное (замещение работающих машинами), так и трансформирующее (повышение производительности труда людей), выделяя четыре группы профессий, по-разному затронутые цифровизацией: «восходящие звезды» – испытывают слабое деструктивное и существенное трансформирующее влияние цифровизации; «отмирающие» профессии – высокий риск деструкции сочетается с низким трансформационным потенциалом; «территория человека» – слабо подвержены этим двум эффектам, так как навыки, которыми обладают такие работники, пока не поддаются автоматизации, а потребность во взаимодействии людей и машин здесь незначительна; «территории машин» – чувствительны к обоим процессам, так как цифровизация меняет их содержание профессии более радикально, устраняя потребность в человеческих ресурсах [20] (Fossen, Sorgner, 2019).

Специалисты института статистических исследований и экономики знаний ВШЭ А. Лавриненко и Н. Шматко отмечают важность формирования компетенций работы с большими массивами данных, необходимость постоянно формировать и «пересобирать» свой портфель компетенций в соответствии новыми задачами [9] (Lavrinenko, Shmatko, 2019).

Вопросы спроса на труд пожилых работников и предпенсионеров исследуются в ряде публикаций. Так, например, в связи с повышением пенсионного возраста остро встали вопросы формирования актуальных компетенций, которые бы минимизировали предпосылки дискриминации старших возрастных групп на рынке труда [6] (Ivanova, 2019). А. Л. Лукьянова и Р. И. Капелюшников отмечают, что сдвиги профессиональной и межотраслевой структуры занятости российских работников старшего возраста совпадают с остальными возрастными группами, в целом тенденции изменения структуры занятости пожилых позволяют не ожидать всплеска безработицы среди старших возрастных групп населения из-за низкой востребованности их компетенций [11] (Lukyanova, Kapelyushnikov, 2019).

Специалисты ВШЭ, исследуя вопросы развития человеческого капитала, рассматривают: специфический человеческий капитал [8] (Kuzminov, Sorokin, Frumin, 2019) (специальные компетенции, адаптированные к конкретным рабочим местам, формирующиеся в процессе образования и накопления опыта работы); общий человеческий капитал 1 (универсальные компетентности, креативность, критическое мышление, переобучаемость, организованность и другие); общий человеческий капитал 2 (базовые некогнитивные характеристики, устойчивость, психическую адаптивность к различным изменениям и т. д., формирующиеся под влиянием специальных видов деятельности и образования); общий человеческий капитал 3 (активная самостоятельность, предпринимательский элемент человеческого капитала) [21] (Schultz, 1978).

С. Земцов, В. Баринова, Р. Семенова отмечают опасность, что темпы переквалификации населения и создания рабочих мест не будут успевать за внедрением цифровых технологий, что приведет к формированию «экономики незнания» потерявшими работу и не приспособившимися к новым условиям людьми [5] (Zemtsov, Barinova, Semyonova R., 2019).. Н. Т. Вишневская отмечает, что отраслевая структура остается одним из важнейших факторов, определяющих динамику мобильности рабочей силы [2] (Vishnevskaya, 2015).

В. Е. Гимпельсон, Р И, Капелюшников, А В. Шарунина отмечают, что дополнительное профессиональное обучение, оплаченное работодателем, повышает вероятность внутренней, а оплаченное самим работником, – вероятность внешней мобильности. Среди отраслей специалисты наиболее высокую внешнюю мобильность отмечают в строительстве, наиболее низкую – в сельском хозяйстве [3] (Gimpelson, Kapelyushnikov, Sharunina, 2016).

Авторы данной статьи некоторые аспекты трудовой мобильности рассмотрели ранее в ряде публикаций [4; 15] (Zabelina, Maltseva, Mirzabalaeva, 2019; Omelchenko, Zabelina, Mirzabalaeva, 2019)). В данной работе сделан акцент на выявлении установок на профессиональную и межотраслевую мобильность в разных ее видах, изучении понимания работниками ее необходимости и готовности к трудовой мобильности. Мобильность исследователями рассматривается с двух позиций – решения индивида, которое может зависеть от образования, навыков, опыта работы, социального окружения работника, места проживания и как результат и показатель гибкости рынка труда.

Оценка потенциала профессиональной мобильности

Общая оценка потенциала профессиональной мобильности занятого населения России показала, что готовность к получению новой профессии декларируют около 30 % опрошенных работников, при этом трудовые установки дифференцированы по половозрастным и социально-профессиональным группам:

- с возрастом готовность к получению новой профессии заметно снижается (с 36 % в возрастной группе 18–29 лет до 14 % в возрастной группе 50–59 лет);

- мужчины в целом проявляют большую склонность к получению новой профессии, чем женщины (34 % и 28 % соответственно);

- лица, не имеющие профессионального образования, проявляют существенно более высокую (в 1,35–1,85 раза) готовность к получению новой профессии (так, об этом заявили 52 % респондентов с основным общим и только 28 % с высшим образованием);

- по профилю образования наиболее высокую склонность к получению новой профессии проявляет занятое население, получившее профессиональное образование в сфере обороны и безопасности государства, военных наук, а также искусства, культуры;

- по группам занятий работников наибольший потенциал профессиональной мобильности характерен для групп военнослужащих (47 %), а также операторов производственных установок и машин, сборщиков и водителей (42 %). В то же время, среди специалистов высшего уровня квалификации и служащих, занятых подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием, готовность к получению новой профессии в 1,6–1,8 раза ниже (26 % и 28 %). При этом для первых характерно преобладание установок на территориальную мобильность, а для вторых – на межотраслевую;

- по отраслевым сферам занятости готовность к получению новой профессии наиболее высока у работников сфер образования, культуры и искусства (38 %), а также сферы информационных технологий (36 %); наименьшая возможность получения новой профессии характерна для работников сферы здравоохранения (19 %), где доминируют установки на смену места жительства ради работы (каждый третий работник) и самые низкие установки на межотраслевую мобильность (только 15 %).

Анализ результатов опроса показал, что осознаваемая работниками перспектива исчезновения своей профессии или специальности не является в настоящее время одним из актуальных факторов, влияющих на готовность к получению новой профессии. Так, треть российских работников продемонстрировала готовность к получению новой профессии в условиях ожидания исчезновения своей профессии/специальности. При этом у лиц, которые считают возможным исчезновение своей профессии/специальности, не отмечено существенного увеличения потенциала готовности к получению новой профессии. Аналогичная картина выявлена и в отношении зависимости потенциала профессиональной мобильности работников от ожидания сокращения рабочих мест в своей профессиональной области.

В результате исследования выявлена зависимость потенциала профессиональной мобильности от уровня интереса работников к своей профессии. Так, наиболее высокая готовность к получению новой профессии выявлена среди работников, не проявляющих интереса к своей сегодняшней профессии (36,7% – «да» – 13,5 % и «скорее да» – 23,2 %), что заметно выше среднего показателя по всему занятому населению (30 %) (рис. 1).

Рисунок 1. Готовность работников, не проявляющих интереса к своей профессии, к получению новой профессии

Источник: составлено авторами по данным соцопроса

В отраслевом разрезе среди работников, не проявляющих интереса к своей сегодняшней профессии, наибольшая склонность к получению новой профессии отмечена у работников строительства (50 %), работников торговли (44 %, работников промышленности (41 %) и работников образования (40 %). Из работников, которые заявили об отсутствии интереса к своей профессии, наиболее склонны к получению новой профессии военнослужащие и специалисты среднего уровня квалификации, а наименее склонны – служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием.

Среди работников, проявляющих интерес к своей профессии, 29,6 % респондентов выразили интерес к получению новой профессии (11,6 % ответили «да» и 18,0% – скорее да») (рис. 2).

Рисунок 2. Готовность работников, проявляющих интерес к своей профессии, к получению новой профессии

Источник: составлено авторами по данным соцопроса

При этом мнение об уровне востребованности своей профессии на рынке труда не оказывает ярко выраженного влияния на готовность российских работников к получению новой профессии в ближайшей перспективе. Так, среди тех, кто заявляет о востребованности своей профессии (ответы «востребована» и «скорее востребована»), примерно 31 % готовы тем не менее получать новую, возможно, как смежную (более 85 % из них проявляют интерес к своей текущей профессии). Среди заявивших о невостребованности профессии (ответы «не востребована» и «скорее не востребована») рассматривают возможность получения новой (рис. 3) около 28 % (из них более 70 % отметили интерес к своей профессии).

Как среди лиц, которые выразили готовность, так и среди лиц, выразивших неготовность к получению новой профессии, примерно три четверти считают свою профессию востребованной на рынке труда.

Рисунок 3. Готовность получать новую профессию в ближайшей перспективе в зависимости от мнения о востребованности своей профессии на рынке труда

Источник: составлено авторами по данным соцопроса

Фактор удовлетворенности заработком по месту основной работы не выступает доминирующей причиной формирования у работников установки на получение новой профессии. Так, среди полностью удовлетворенных своим заработком по основному месту работы (ответ «доволен») около 29 % готовы к получению новой профессии, среди ответивших «скорее доволен» – примерно 33 %, однако у недовольных своей зарплатой потенциал профессиональной мобильности ниже (в случае полной неудовлетворенности – ниже 30 %). Вместе с тем, если выбрать контингент «готов» к получению новой профессии (рис. 4), то наибольшую долю занимают полностью недовольные своим заработком (около 38%). Среди тех, кто ответил «скорее готов» на вопрос о готовности к получению новой профессии, также значительную (и наибольшую) часть занимают полностью недовольные заработной платой по основному месту работы (около 32 %). Это означает, что неудовлетворенность заработком является одним из основных факторов, влияющих на степень готовности работников к получению новой профессии.

Рисунок 4. Готовность получать новую профессию в зависимости от удовлетворенности заработком по месту основной работы

Источник: составлено авторами по данным соцопроса

Практически значимым для управления социально-трудовой сферой в условиях ее цифровой трансформации является полученный авторами вывод о взаимосвязи готовности занятого населения к профессиональной мобильности с уровнем его социального оптимизма. Работники, заявившие о склонности к получению новой профессии в ближайшей перспективе, заметно выше среднего уровня по всем респондентам оценили реальность повышения своих доходов (3,96 при средней оценке 3,69 по пятибалльной шкале). Учитывая общие трудовые установки работников, можно предположить, что рост доходов ожидается, прежде всего, за счет получения дополнительной квалификации, приобретения востребованных навыков по смежной профессии.

Проведенное авторами исследование позволяет сделать следующие выводы в области профессиональной мобильности:

1. Наибольшая готовность к получению новой профессии (высокая профессиональная мобильность) наблюдается у работников сфер образования, культуры и искусства.

2. Самые низкие оценки (пессимистические ожидания) возможности получения новой профессии дали работники сферы здравоохранения, в которой доминируют установки на смену места жительства ради работы (каждый третий работник).

3. Наиболее высокий потенциал профессиональной мобильности характерен для работников, не проявляющих интереса к своей сегодняшней профессии.

4. Из работников, ожидающих исчезновения своей профессии в результате широкого внедрения компьютерных технологий, готовность к получению новой в ближайшей перспективе проявил только каждый третий. Схожая ситуация и с установками на получение новой профессии у ожидающих сокращения рабочих мест в своей профессиональной области.

В связи с оценкой последствий цифровизации выявлены относительные предпочтения работниками варианта действий по переходу в другую отраслевую сферу (межотраслевой мобильности) по сравнению с получением новой профессии (профессиональной мобильности).

Оценка потенциала межотраслевой мобильности

Для трети (33,5 %) занятого населения (ответы «возможен» – 15 % и «скорее возможен» –18,5 %) в целом возможен переход на работу в другую отраслевую сферу (рис. 5).

Рисунок 5. Установки работников на возможность перехода на работу в другую отраслевую сферу

Источник: составлено авторами по данным соцопроса

Потенциалом межотраслевой мобильности обладают преимущественно люди молодого поколения, которые демонстрируют наибольшую готовность к смене отраслевой сферы занятости по сравнению с остальными возрастными группами (рис. 6). При этом, чем старше респонденты, тем реже ими отмечается возможность перехода на работу в другую отрасль. Для работников предпенсионного возраста смена отрасли/вида деятельности является труднодостижимой и нежеланной задачей, поэтому доли положительных ответов молодежи и предпенсионеров отличаются более чем в 1,8 раза.

Рисунок 6. Установки работников на возможность перехода в другую отраслевую сферу в зависимости от возраста

Источник: составлено авторами по данным соцопроса

Отсутствие интереса к профессии (56,8 %) является наиболее значимым фактором, влияющим на потенциал межотраслевой мобильности российских работников. Так, более половины респондентов, которые довольны оплатой труда, заявили о готовности перехода в другую отрасль в условиях отсутствия интереса к профессии. При этом неудовлетворенность оплатой труда в условиях интереса к профессии побуждает лишь треть населения заявить о возможности перехода на работу в другую отраслевую сферу (34,8 %).

Степень готовности к межотраслевой трудовой мобильности также существенно возрастает под влиянием ожидания исчезновения своей профессии (более 44 % положительных ответов). При этом ожидание сокращения рабочих мест (40,4 %) и готовность работников учиться, повышать квалификацию, получать новую профессию (39,5 %) в меньшей мере воздействуют на формирование готовности к межотраслевой мобильности.

Основные выводы в области межотраслевой мобильности следующие:

1. Самый высокий потенциал межотраслевой мобильности выявлен у работников торговли, строительства и сферы обслуживания.

2. Наиболее низкие установки на межотраслевую мобильность проявили работники здравоохранения, культуры и искусства, государственного управления, образования, сельского хозяйства, транспорта и связи.

3. Из работников, готовых к переходу в другую отрасль, более половины заняты в четырех сферах (торговли; промышленности; сферы обслуживания и образования), а доля работников таких сфер, как гостиницы, рестораны и общественное питание; финансы, кредит, страхование и пенсионное обеспечение; культура и искусство; здравоохранение и информационные технологии минимальна (2–4 %).

4. Среди выразивших готовность к смене отраслевой сферы занятости преобладают специалисты высшего и среднего уровней квалификации, квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта.

5. Наиболее значительная доля работников, имеющих установки на переход в другую отрасль, выявлена в группах: операторов производственных установок и машин, сборщиков и водителей; неквалифицированных рабочих; работников сфер обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности; служащих, занятых подготовкой и оформлением документации, учетом; квалифицированных рабочих промышленности, строительства, транспорта и связи;

6. Наибольшая доля готовых к переходу в другую отрасль наблюдается среди работников, которым не интересна их профессия, но при этом они довольны оплатой труда; в обратной ситуации (профессия интересна, но не удовлетворены оплатой труда) доля готовых к межотраслевой мобильности существенно ниже. Среди не удовлетворенных оплатой труда доля готовых к получению новой профессии также ниже, как и среди считающих свою профессию невостребованной на рынке труда.

Заключение

Нарастающие экономические вызовы исчезновения профессий и сокращения рабочих мест в традиционных сферах занятости диктуют российскому населению необходимость выбора в пользу активного трудового поведения. Исследование показало, что третья часть работающего населения России готова к различным изменениям в своей трудовой деятельности. При этом мужчины в большей степени готовы к переменам, чем женщины, а с возрастом готовность к любым переменам снижается быстрыми темпами (по оценкам нашего исследования, в 2 раза).

Среди всех возможных вариантов трудового поведения представители разных возрастов менее всего готовы к получению новой профессии. Заинтересованность в профессиональной мобильности заметна в подавляющем большинстве среди работников, не проявляющих интереса к своей профессии.

Выявлены относительные предпочтения работниками межотраслевой мобильности по сравнению с профессиональной. Так, сменить отраслевую сферу занятости готовы 44 % работников, ожидающих исчезновения своей профессии, и свыше 40 % работников, ожидающих сокращения рабочих мест.

Межотраслевая мобильность рабочей силы может быть следствием влияния как технико-технологических факторов, приводящих к высвобождению работников в результате внедрения новых технологий, так и конъюнктурных, проявляющихся в межотраслевой дифференциации оплаты труда и разной нанимающей способности отраслей.

Одним из важнейших мотивов трудовой мобильности является стремление и осознаваемая работником возможность повысить свои доходы и обеспечить новое качество жизни себе и своей семье. Результаты опроса показали, что у работников, проявивших готовность к любым видам трудовой мобильности, заметно выше среднероссийского оптимизм в отношении возможности роста своих доходов. Таким образом, выработка мер по повышению уровня трудовой мобильности рабочей силы будет способствовать росту социального оптимизма и решению проблемы преодоления бедности работающего населения.