Современные методы обучения руководителей организаций

«Инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход».

Бенджамин Франклин

Введение

Руководитель играет решающую роль в формировании стратегического направления развития организации. Он является главным звеном успеха деятельности организации, оказывая наибольшее влияние на создание команды, вовлеченность персонала, возможности трудоустройства и адаптации, а также мотивацию сотрудников. Ведь именно замотивированные и высокопроизводительные сотрудники в свою очередь укрепляют позицию руководителя и повышают эффективность результатов организации.

Обучение руководителей организации является неотъемлемой частью качественного и экономически выгодного функционирования любой компании. От качества выполнения образовательного процесса напрямую зависит количество хорошо подготовленных специалистов, обладающих всеми необходимыми навыками и компетенциями управления персоналом, а также формирования социально-трудовых и психологических отношений в коллективе организации.

Большинство руководителей считают очень важным проводить обучение сотрудников на разных уровнях организации, тем самым поддерживая заинтересованность, мотивацию и вовлеченность персонала. Существуют разные варианты программ обучения персонала, к примеру, предлагаемые самой организацией или бизнес-консультанты, которые проводят комплексное обучение сотрудников и затрагивают различные области, влияющие на важные направления для роста и развития организации.

Исследуя литературные источники зарубежных и отечественных авторов, можно сказать следующие [1-5, 12-18].

По словам Куатпекова А. К. «обучение персонала организации как сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего учебный процесс» [11].

Ахтямова Н. А. рассматривает «обучение персонала как один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставление услуг диктует новые правила для работников, ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно по этой причине на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там сотрудников» [3].

Чинкова М. А. «представляет целью развития персонала и актуальной задачей современных организаций – создание условий, способствующих обучению и повышению профессиональной квалификации сотрудников. Управление трудовыми ресурсами – приоритетное направление управленческой деятельности организаций, благодаря достижению целей в рамках которой повышается конкурентоспособность» [17].

Следует отметить, что по мере развития технологий и внедрения инноваций в целом на предприятии и в частности на рабочих местах персонал разных уровней должен соответствовать этим изменениям с позиции знаний, умений и навыков, проявляя свои компетенции в процессе деятельности. Наиболее действенный способ – это обучение персонала. А следовательно предоставление сотрудникам соответствующего и последовательного обучения поможет повысить производительность и эффективность труда.

Актуальность темы – одним из наиболее заметных трендов в корпоративном управлении за последнее время является требование о регулярном обучении руководителей организаций и компаний, поскольку просто уметь руководить уже недостаточно, необходимо иметь навыки и опыт быстрого и гибкого реагирования и возможности адаптироваться на изменяющиеся условия и находить креативные и действенные решения возникающих проблем.

Цель исследования – рассмотреть современные методы обучения руководителей организаций и выделить наиболее актуальные для использования в современных условиях.

Научная новизна исследования – состоит в применении комплексного подхода изучения метод обучения руководителей организации и выделения наиболее перспективных для реализации в практической деятельности. Это позволит руководителям организаций соответствовать современным требованиям на рынке труда.

Гипотеза – предположим, что регулярное обучение руководителей организаций приведет к эффективному формированию умений, знаний, навыков для взаимодействия с персоналом, выработки адекватных решений и гибкой подстройки под изменяющиеся условия.

Методология исследования – базой для проведения исследования послужили теоретические и практические методы исследования, позволившие структурировать материал и сформулировать определённые выводы и рекомендации по приоритету методов обучения руководителей организаций.

Обучение руководителей является важным инструментов в управлении персонала, поскольку оно предоставляет сотрудникам хорошую возможность расширить базу знаний и улучшить компетенции, чтобы стать более эффективным. Несмотря на стоимость обучения сотрудников, отдача от инвестиций в перспективе будет огромной.

Основные методы обучения руководителей

Как показало исследование литературных источников существует множество различных методов обучения персонала [3,5,6]. В большинстве случаев они делятся на внешние и внутренние, групповые и индивидуальные, на рабочем месте и вне рабочего места. Наиболее часто встречающиеся в теории и практической деятельности можно выделить следующие [4,7-9, 14-15]:

ü Самообразование персонала – вид обучения, при котором персонал по личной инициативе выбирает программу обучения, формат и способы получения информации.

ü Необязательное/ дополнительное (длительное) обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации – этот метод обучения направлен на продолжительное, методичное и глубокое усвоение конкретных знаний и навыков по направлениям деятельности организации, как теоретически, так и практически.

ü Обязательное (кратковременное) обучение персонала, проходит в рамках необходимости поддержки инновационного процесса в современных условиях – цель обучения получение современной информации, актуализации технологических процессов и применение новых технологий для эффективности трудовой деятельности персонала.

ü Необязательное/ дополнительное (кратковременное) обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации – такой вид обучения нацелен на быстрое и эффективное усвоение конкретных знаний по сфере деятельности организации.

ü Наставничество – один из самых эффективных методов, так как является психологически комфортным и физически устойчивым, в ходе которого обучающийся всегда имеет поддержку при наработке новых знаний и навыков.

Работодатели очень ценят то, что претендент на должность склонен к саморазвитию и «горит» желанием учиться, делает это самостоятельно. Чаще всего корпоративная культура любой организации предполагает наличие модуля развития навыков и повышения квалификации, включая разнообразные программы обучения остается только сделать выбор в пользу методов и форм обучения.

Первостепенно методы обучения делятся на групповые и индивидуальные [15]. Данное разделение создано для конкретизации и удобства формата, чтобы каждый мог проходить обучение в комфортных для него условиях. Индивидуальное обучение является более узконаправленным, при котором предоставляется возможность выполнения различных заданий в виде тестов, кейсов, вебинаров, видео уроков, изучения обучающих материалов и т. д. Выделим основные достоинства и недостатки индивидуального обучения персонала организации (табл. 1).

Таблица 1 – Преимущества и недостатки индивидуального обучения

Тренинг-методы (групповые) содержат в себе практики, влияющие на подход к управлению персоналом с психолого-эмоциональной точки зрения. В таких практиках человек учится социально-ролевому взаимодействия, тренирует деловое общение, нарабатывает лидерские качества. Здесь можно выделить несколько основных методов [7,8]:

Ø Онлайн обучение – формат является ресурсоемким и достаточно эффективным, относительно не дорогим.

Ø Коучинг и менторство – оба метода нацелены на получение личной эффективности и повышение собственной квалификации, что удовлетворяет потребности конкурентоспособности.

Ø Групповые проекты и деловые игры – оба метода ставят своей целью единение группы и формирование коллективного мышления.

Ø Лекции и моделирование ситуаций – групповые методы обучения, которые развивают проектное мышление и критическое решение ситуаций.

Данная ступень в обучении очень важна, так как именно она формирует сознание и понимание профессионального подхода к определенным людям. Помимо этого, важную роль являют собой игровые методы, так как они помогают воспринимать процесс обучения чуть легче и вовлекают в него с перспективой небольшого развлечения. Этот метод может быть направлен на развитие сплоченности команды и организационной культуры организации. Дискуссионные методики развивают групповые дискуссии и тренируют навыки конфликтологии, для решения споров в будущем трудовом процессе. Групповое обучение имеет чуть больше сфер и сейчас является наиболее популярным, так как данный формат удобен и ресурсоемок. Групповые дискуссии, мозговой штурм, лекции, коучи, брифинги, деловые игры, тренинги, психологические тесты, социальные опросы – все это, разнообразие группового обучения, которое может быть как в организации, так и вне ее. Выделим основные достоинства и недостатки группового обучения персонала организации (табл. 2).

Таблица 2 – Преимущества и недостатки индивидуального обучения

В рамках исследования авторами было проведено экспертное интервью в период с 1.12.2023 по 20.12.2023 г.г. в организации торговли [1]. Для экспертного интервью было отобраны руководители и их заместители, из них: мужчины – 7 человек, женщины – 8 человек, возраст от 25 до 50, которые в этот период проходили обучение по программам организации в сфере торговли (старт, развитие, гибкие навыки руководителя). Основным критерием отбора экспертов для интервью являлись компетентность в сфере торговли и опыт управления персоналом. Опрос проводился с целью выделить наиболее эффективные методы обучения в современных условиях труда (рис.1, 2, 3).

Рисунок 1. – Наиболее актуальные методы обучения на ближайшие 5 лет

Источник: составлено авторами по данным исследования

Менторство, онлайн тренинги, саморазвитие и коучинг – топ лидеров по методикам, которые будут иметь популярность в будущем с большей вероятностью.

Рисунок 2. – Прохождение обучения в своей организации или в другой

Источник: составлено авторами по данным исследования

Предпочтение отдается организации, где существуют собственные программы для обучения, направленные на развитие собственного кадрового резерва.

Рисунок 3. – Какой формат обучения наиболее приемлем

Источник: составлено авторами по данным исследования

Наиболее популярная форма – онлайн, со свободным форматом обучения, так как есть возможность прямого совмещения с работой.

Экспертов привлекают коучинг и менторство, так как данные практики построены на живом общении, которое дает возможность прокачивать свои навыки параллельно с получаемой теорией.

В рамках исследования на данном этапе можно сделать вывод, что при выборе метода и формы процесса обучения для руководителей организаций необходимо учитывать занятость, личностные качества, психологическую устойчивость и возможности, поэтому предлагаем выбирать комплексный подход к процессу обучения. Комплексная программа обучения должна включать в себя как элементы индивидуального обучения, так и группового, что позволит учесть в процессе все вышеперечисленное и приведет к эффективности подготовки руководителя организации.

Структура профессионального обучения

Структура обучения руководителей организации может быть различной в зависимости от конкретной организации и ее целей, политики и стратегии, организационной культуры.

Исходя из материалов исследования [1,2,5,8,12,13], структура обучения должна включать следующие этапы (составлено авторами):

1. Определение обучающихся: определение группы руководителей, либо индивидуального претендента на должность, которые будут проходить обучение. Здесь также важно обратить внимание на нынешнее положение сотрудника в организации, любо внешний приход.

2. Определение целей обучения: определение основных целей и задач, которые хотят достичь организация и руководители через обучение. Цели обучения могут включать развитие лидерских и управленческих навыков, улучшение эффективности работы команды, повышение уровня профессионализма. Так же цели обучения могут формировать те, кто его проходят, путем предложений и запросов о развитии программы.

3. Разработка обучающей программы: разработка содержания и формата обучающих мероприятий, которые будут предложены руководителям. Обучение может включать формальные курсы, тренинги, семинары, консультации. На данном этапе происходит выбор провайдеров, которые будут вести курс, а также место проведения, которое создаст рабочую атмосферу и будет комфортным пространством для всех участников мероприятия. Это могут быть внешние или внутренние спикеры, либо выездные мероприятия с приглашенными гостями. Любой из подходов будет иметь успех, важна лишь вовлеченность участников.

4. Проведение обучения: проведение обучающих мероприятий в соответствии с разработанным планом, согласно месту и временным рамкам. Также данный план предусматривает точки контроля прохождения обучения.

5. Оценка результатов обучения: оценка эффективности обучения и достижения поставленных целей, аттестация. Данный контроль может быть осуществлен в любой удобной форме, устной или письменной, как тест или прохождение опроса.

6. Актуализация программы обучения: в ходе реализации программы обучения оценивается качество и эффективность обучения затем на основе результатов производится актуализация и проработка программ.

Как примером можно выдвинуть модель "Действие-Рефлексия-Действие" (Action-Reflection-Action). [2] В данной модели подразумевается структурированный процесс обучения, который включает осуществление каких-то конкретных действий или задач, дальнейшую рефлексию над этим опытом и корректировку действий на основе полученных знаний. Этот цикл может быть применен в рамках обучения руководителей для повышения их компетенций и навыков.

Следуя данному порядку действий, обучающие программы формируются и совершенствуются на протяжении всего жизненного цикла организации. Результатом такой программы становится введение в должность нового человека. Окончательный результат обучения руководителей зависит от сочетания всех факторов, описанных мною выше, а также от конкретных обстоятельств и условий, в которых обучение происходит.

Способы оценки эффективности обучения

Оценка эффективности обучения персонала может быть осуществлена различными способами, которые индивидуально подходя каждой компании, в зависимости от сферы деятельности. Методы проведения оценки такой системы чаще всего выбирает руководитель, либо наставник группы по обучению. Можно выделить следующие методы проведения оценки [11, 14,16]:

1. Тестирование: регулярное проведение тестов (как в письменной, так и в электронной форме), мозгового штурма или коуч-сессии производится для оценки изменений в знаниях и навыках участников.

2. Оценка навыков непосредственно в процессе: основой является непосредственное наблюдение и оценка действий участников во время выполнения заданий или реализации кейсовых ситуаций для определения уровня вовлеченности и способности применения полученных знаний.

3. Сбор первичных данных: для получения обратной связи от участников обучения проводятся опросы и анкетирование, чтобы узнать их мнение об обучении в целом и полезности его в частности.

4. Сравнительный анализ: проводиться сравнение текущих результатов работы с предыдущими данными сотрудников, прошедших обучение для выявления изменений, а также поиска и внедрения эффективных средств мотивации и системы обучения.

5. Обратная связь от руководства: позволяет получить информацию об участниках обучения не посредство от начальства и помогает определить степень влияния обучения на их результативность и вклад в организацию.

Наиболее актуально проводить оценку эффективности обучения в процессе получения знаний или раз в семестр, так как это важный процесс, который необходимо контролировать и анализировать, чтобы не упустить преимущество и возможности улучшения деятельности организации.

Возможности для развития в процессе обучения

В целом «процесс обучения персонала представляет собой развитие или приобретение различных навыков по конкретной специальности, необходимой руководителям для эффективного управления организацией и личностного роста [5]. Обучение руководителей может включать в себя самые разнообразные формы, такие как: тренинги, семинары, онлайн-курсы, коуч-сессии, лекции и менторство. Если говорить про цели обучения, то на данный момент, возможно выделить следующие:

1. Развитие навыков лидерства и командообразования. Обучение руководителей способствует повышению эффективности и развитию лидерских качеств, эмоционального интеллекта, а также возможности мотивировать команду к достижению поставленных общих и частных целей. В процессе обучения происходит укрепление лидерского духа, прокачиваются компаративные знания и навыки, личные качества, нарабатывается способность формировать и управлять командой в различных условиях.

2. Развитие навыков планирования и организации работы. В данном случае обучение позволяет совершенствовать навыки эффективного планирования и дает практическую направленность на выбор инструментов планирования работы поэтапно. Также способствует развитию важных навыков как: делегирование, управление временем, поскольку они наиболее значимы в работе коллектива организации.

3. Развитие навыков принятия управленческих решений и разрешение конфликтов. В современных условиях руководителю часто приходится принимать решения в состояние нон-стоп, разрешать спорные и конфликтные ситуации. С помощью разных программ обучения они могут развить навыки и умения анализа ситуации, выбрать разные стратегии поведения в конфликтах, научиться оценивать риски и эффективность решения проблем. При этом все можно отработать в процессе обучения и обсудить с коллегами.

Заключение

В процессе исследования были выявлены основные проблемы как: узконаправленный профиль программ, то есть, когда программы рассматривают только один вопрос и сокращают информационный поток; программы имеют единый стандартный формат обучения, не учитывая индивидуальных особенностей и возможностей сотрудника. Так же минусом является отсутствие обратной связи, поскольку программы завершаются тестом или опросом, а для повышения эффективности программ обучения необходимо проводить индивидуальную и групповую беседы, которые позволят выявить положительные и отрицательные моменты обучения для корректировки программ.

Выбор методов оценки эффективности обучения руководителей должен основываться на целях и потребностях организации, а также на доступных ресурсах и возможностях для проведения оценки. Комбинированный подход, использующий несколько методов, может быть наиболее эффективным для предоставления всесторонней и объективной оценки. Важно учитывать запрос работника, ведь отталкиваясь от этого можно быть с вероятностью на 50% уверенным, что программа будет иметь успех.

Мы предлагаем вариант, при котором комплексное обучение должно проходить в постоянной связи с руководителем: оценка потребности, разработка курса, формирование группы, этап первичного ввода информации, сбор обратной связи и оценка ее результатов, актуализация курса, практический блок с всевозможными кейсами, тестирование как в теории, так и практике, обратная связь и актуализация курса, а в завершение беседа с начальников, который сможет корректно оценить «до» и «после».

Результаты исследования можно применить как теоретическую базу, так и как практическое основание для обновления методов обучения программ образования руководителей в различных организациях.

Подводя итог проведенного исследования, можно сказать, что тема остается актуальной для дальнейшей разработки, так следует больше уделить внимание таким направлениям как менторство и коучинг как инструменты программ обучения руководителей. Поскольку для возникающих многочисленных проблем бизнеса в современных условиях требуются гибкие, предприимчивые руководители способные сформулировать видение будущего и мотивировать коллектив организации на высокий результат и выполнение целей.

[1] Название организации и программы не указаны в полной мере, по просьбе заказчика исследования

[2] Теория обучения действиям и ее эпистемологическая позиция были первоначально разработаны Регом Ревансом, который применил этот метод для поддержки инициатив по развитию организаций и бизнеса и улучшения усилий по решению проблем.