Проявление аспектов лидерства в производственной деятельности линейных руководителей

Введение

Человечество столкнулось со множеством проблем глобального масштаба. В этом мире кризисов и возможностей планетарного масштаба вопросам устойчивости уделяется все большее внимание. Ключевым атрибутом этой области является признание трех взаимосвязанных измерений: экологического, экономического и социального.

Для человечества настало время перехода к новым видам экономических взаимоотношений, зиждущихся на новых принципах взаимодействия, в том числе и в сфере труда. Одним из условий перехода к устойчивому развитию является формирование новых подходов к вопросам безопасности, которые способствуют экономическому росту, с одной стороны, но и способствуют социальному и экологическому благополучию населения, что, соответственно, сказывается на стандартах организации труда.

Влияние лидерства в целом и лидерства в охране труда в частности на экономику труда – одна из сложнейших тем в современном управленческом дискурсе.

В научном сообществе и за его пределами теме лидерства уделяется большое внимание. Изучение данной темы и разработка новых теорий ведется во многих направлениях, что привело к появлению большого их числа.

Наиболее признанной в академических кругах является концепция трансформационного лидерства в рамках модели восходящего континуума лидерских стилей (full range leadership model) [3] (Bass, Riggio, 2006).

Низшей ступенью в данной модели считается псевдолидерство, или пассивно-избегательный стиль поведения; далее следуют три компонента трансакционного лидерства – пассивное управление по отклонениям, активное управление по отклонениям и ситуационное вознаграждение. Четыре высших ступени занимают составляющие трансформационного лидерства: 1) индивидуальный подход к подчиненным (individual consideration); 2) интеллектуальная стимуляция (intellectual stimulation); 3) вдохновляющая мотивация (inspirational motivation) и 4) идеализированное влияние (idealized influence).

Другой поход, изложенный в теории ситуационного лидерства, предсказывает, что эффективные лидеры могут прогнозировать ситуацию и использовать соответствующий стиль (директивный стиль, наставнический, поддерживающий и делегирующий) для достижения желаемых результатов [6] (Hersey, Blanchard, Johnson, 2008). Одно из ключевых ожиданий от успешного лидерства в рамках ситуационной модели лидерства – это способность лидера проявлять гибкий стиль.

Еще одним известным подходом является теория взаимоотношений лидера и последователей. Эта теория фокусируется на диадическом взаимодействии между лидером и последователем [8] (Northouse, 2007). Данная теория лидерства, разработанная Граеном и Уль-Бьеном [5] (Graen, Uhl-Bien, 1995), описывает два типа связей между лидерами и последователями: внутригрупповые и внешние.

Не менее распространенной является теория лидерских качеств. Лидер рассматривается как носитель определенных качеств и умений, способствующих влиянию на других (вне зависимости от ситуации, личностные черты имеют природную основу).

В представленном исследовании за основу взята классификация теорий лидерства, включая изложенные выше, предложенная С.Р. Филоновичем в статье «Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы» [2] (Filonovich, 2003). В своей работе автор раскрыл основные особенности наиболее популярных теорий лидерства и предложил «карту теорий лидерства», которая, по сути, является схемой «личность – группа – организация – внешняя среда», представленной как система концентрических вложенных кругов на рисунке 1 [2, с. 3–24] (Filonovich, 2003, р. 3–24).

Рисунок 1. Карта теорий лидерства

Источник: [2, с. 3–24] (Filonovich, 2003, р. 3–24).

Анализ статей, посвященных охране труда, подтверждает идею, что лидеры в значительной степени влияют на поведение работников, в том числе и за пределами рабочих отношений. Они генерируют определенное поведение и контекст, в котором вознаграждаются определенные виды деятельности и поведения [11, с. 409–421] (Weick, Sutcliffe, Obstfeld, 2005, р. 409–421). Если контекст определяет безопасность как приоритет, то формируются соответствующие ценности и безопасное поведение [7] (Hofmann, Morgeson, Gerras, 2003). «Климат безопасности создается действиями лидеров» [1, c. 603–607] (Morozova, Kozlov, 2015, р. 603–607).

Корреляция между теориями лидерства и охраной труда отчетливо прослеживалась в следующих направлениях: теория лидерских качеств, модель полного континуума лидерских стилей, ситуационное лидерство, теория взаимоотношений лидера и последователей.

Участники исследования из контрольных групп сотрудников рабочих профессий и их руководителей считают, что идеальный лидер в области безопасности является примером во всем, проявляет заботу и уважительное отношение к работникам, празднует успехи в сфере охраны труда вместе со всеми, обладает навыками коммуникации по охране труда.

Личность трансформационного лидера была описана участниками как тип человека, который будет мотивировать на безопасное поведение, что в конечном итоге влияет на улучшение результатов в сфере безопасности. Теория взаимоотношений лидера и последователей проявилась, но только в аспектах, связанных с чертами трансформационного лидерства. Ситуативное лидерство не проявилось, но, возможно, это связано с ограничениями примененных методов исследования при подготовке исследования, а именно отсутствием фокуса на примеры смены стиля лидером при различных обстоятельствах, что и требуется от настоящего ситуационного лидера.

Целью данной работы является анализ взгляда работников и руководителей на идеального лидера в сфере охраны труда и получение ответа на вопрос: какие качества демонстрируют руководители при выполнении должностных обязанностей на производственном объекте?

Методология

С методологической точки зрения исследование построено на основе метода обоснованной теории.

Фактическое количество участников равно 31 человеку: 12 руководителей и 19 сотрудников.

Принимавшие участие в исследовании граждане работают в разных регионах России. Область деятельности заключается в обслуживании оборудования, необходимого для обогащения полезных ископаемых. Средний срок работы в отрасли – 4,5 года. Применяемый метод исследования – интервью, в рамках которого участники отвечали на заранее подготовленные вопросы. Встречи с сотрудниками происходили с применением электронных технологий в период с июня по декабрь 2020. Средняя длительность интервью составила 1 час. Авторы самостоятельно проводили интервью и осуществляли записи.

Подготовка обобщений и выводов проводилась в 2 фазы. Задачей первого этапа являлось определение первичных закономерностей. Вторая фаза была направлена на получение сводного перечня обобщений и формулирование выводов. Участники предоставили согласие на участие в работе до начала интервью после ознакомления с целями, структурой, преимуществами и последствиями от участия в исследовании.

Формат вопросов и их формулировки предполагают невозможность нанесения вреда в личной и рабочей жизни сотрудника. Каждый участник имел право отозвать согласие на участие в исследовании на любом из этапов.

Результаты

В рамках исследования анализировались проявления лидерства и доверия, обсуждения видения, осуществление коммуникации и заметности.

Лидерство

Основываясь на полученных данных от участников, руководителей можно распределить по 4 категориям. Вовлеченные лидеры и проявляющие заботу – 2 категории, которые упоминались в образе идеального лидера. Третья категория включает себя различные виды ситуационного лидерства, а именно делегирующего (низкая ориентация и на людей, и на задачу), поддерживающего (высокая ориентация на людей и низкая – на задачу) и директивного стиля (высокая ориентация на задачу и низкая – на людей). Четвертая категория, классифицируемая как отсутствие лидерства, когда проявление лидерства практически отсутствовало. Недостаток лидерства в целом упоминался часто.

Результаты анализа данных, представленных участниками, о фактическом состоянии лидерских качеств представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Проявление лидерских качеств

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Первое качество идеального лидера – демонстрация личного примера и вовлеченность в активности по охране труда.

Участники утверждают, что такие руководители способны сопереживать ситуации сотрудников, потому что они помогают им найти решения, и их описывают в положительных терминах. Многие участники из группы работников в качестве личного примера указали использование средств индивидуальной защиты.

Распределение реальной демонстрации личного примера в подразделениях на основании ответов участников представлено на рисунке 3.

Рисунок 3. Демонстрация личного примера

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Второе качество идеального лидера, которое было проанализировано, – проявление заботы о благополучии своих сотрудников. Эти руководители не только знакомы с ситуацией сотрудников, но также заинтересованы и осведомлены об их семьях.

По данному показателю видно пугающе неравноценное распределение, указанное на рисунке 4.

Рисунок 4. Проявление заботы

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Третье качество идеального лидера – празднование успехов, также не получило значительного подкрепления. Многие из сотрудников заявили, что на их успехи обращают мало внимания. Даже на общих по всей компании теле- и видеоконференциях усилия и достижения работников и руководителей не обсуждаются и никак не отмечаются (рис. 5).

Рисунок 5. Празднование успехов

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Четвертое качество лидера также получило свое отражение. Здесь была отмечена непропорциональность, но другого характера. Много коммуникации исходит от руководителей более высокого уровня, чего не скажешь о непосредственных руководителях работников (рис. 6, 7).

Рисунок 6. Обсуждение вопросов охраны труда топ-руководителями

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Рисунок 7. Обсуждение вопросов охраны труда линейными руководителями

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

В целом взгляд на идеального лидера, который мотивирует на демонстрацию безопасного поведения, и реальное положение дел частично совпадают. При этом частичное совпадение расценивалось работниками как отсутствие лидерства.

Отсутствие обсуждений вопросов охраны труда на объектах формирует у работников мнение об отсутствии вовлеченности, внимания и заботы.

Таким образом, можно сказать, что идеальный лидер в опрашиваемых группах участников проявляется частично. В большинстве случаев требуются значительные улучшения, чтобы приблизиться к образу, который опрашиваемые описали.

С позитивной точки зрения можно отметить демонстрацию ряда черт идеального лидера некоторыми из руководителей. К негативным моментам можно отнести наличие заявлений об отсутствии лидерства со стороны ряда сотрудников.

Доверие

В рамках опроса участники ответили на вопрос, связанный с доверием, и большинство людей заявили, что они действительно доверяют своим коллегам или подчиненным в их стремлении работать безопасно. Это доверие сформировалось на фоне существующих взаимоотношений и понимания своих обязанностей и опыта. Результаты представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Проявление доверия

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Лишь немногие участники отметили существование недоверия либо из-за отсутствия опыта, либо из-за отсутствия взаимоотношений.

Видение

Важным аспектом лидерства является способность сформировать у последователей видение желаемого состояния, которое разделяет лидер. В большинстве компаний, где когда-либо наступали несчастные случаи, логичным кажется исключение несчастных случаев. Такое видение в сочетании с другими действиями (например, техническими мерами безопасности, обучением сотрудников) должно мотивировать сотрудников к более безопасному поведению. На рисунке 9 продемонстрировано распределение ответов по доведению видения.

Рисунок 9. Доведение видения

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

В рамках настоящего исследования представители групп в некоторых случаях смогли вспомнить видение, которым поделились с ними их руководители. Большинство участников заявили, что с ними ничего не обсуждали, хотя некоторые сформулировали направление к отсутствию несчастных случаев.

Судя по данным, предоставленным участниками исследования, каких-либо обсуждений, связанных с целями по безопасности, в целом не проводилось. Сам по себе процесс постановки целей и задач связан с видением лидера. В исследуемой компании цели безопасности устанавливаются на уровне корпорации и каскадно спускаются каждому уровню организации. Каждого из участников спросили, обсуждал ли их руководитель с ними цели безопасности и как часто. Полученные ответы распределились в соответствии с рисунком 10.

Рисунок 10. Доведение целей

Источник: составлено авторами по данным, полученным в рамках настоящей работы.

Двадцать участников сказали, что никогда не обсуждали цели. Вообще, получается, что руководители на более высоких позициях говорят о целях безопасности гораздо реже линейных руководителей, общающихся с работниками.

Разговоры о видении и целях в области безопасности происходят в одинаковых пропорциях. Из этого можно сделать вывод, что оба показателя взаимосвязаны друг с другом

Коммуникация

Коммуникативные навыки – это аспект лидерства, который руководители выделили отдельной чертой идеального лидера. В рамках настоящей работы было определено, что частота взаимодействия между сотрудниками и руководителями варьируется от редких до повседневных (очные беседы или по телефону). Кроме того, коммуникация могла строиться как проактивно, так и реактивно.

Очевидно, что процесс коммуникации отсутствовал в тех ситуациях, когда работники или линейные руководители не взаимодействовали со своими руководителями. А это маркер отсутствия лидерства.

Шагом вверх от этого уровня несуществующей коммуникации была реактивная коммуникация, возникшая в результате негативного инцидента. В этом случае общение – это деятельность, связанная с соблюдением требований, другими словами, потому что это нужно делать, а не как средство поощрения.

Еще один шаг к более активному общению – это обмен информацией по электронной почте. Электронная почта обычно используется для предоставления информации об инцидентах, которые произошли на различных объектах компании. Этот тип общения может иметь ценность, если он используется для начала обсуждения способов повышения безопасности на конкретном объекте. Передача сообщений сама по себе, без привязки к объекту, смысла не имеет. Сотрудники завалены электронной почтой и часто не обращают внимания на общие рассылки.

Аналогичный электронной рассылке способ коммуникации – желание сотрудника пообщаться со своим руководителем. Другими словами, если сотруднику нужна информация о безопасности, он должен сам инициировать разговор. Многие сотрудники указали, что при необходимости они могут поговорить с руководителями о безопасности, но лишь немногие сообщили, что данный способ эффективен.

Эффективность коммуникации более высокая, если линейные руководители используют комитет по охране труда как возможность поделиться и обсудить информацию по охране труда и дать сотрудникам возможность высказать свое мнение.

Встречи по охране труда, на которых руководители и работники имеют возможность для открытого диалога, являются для руководителей эффективным способом заявить о своей приверженности безопасности, выявить проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники, и показать свою заботу и заботу о сотрудниках.

Несколько руководителей пояснили, что они используют комитеты по охране труда в качестве механизма обмена сообщениями о безопасности.

Наконец, наиболее проактивный подход к коммуникации по вопросам безопасности, вытекающий из этого исследования, – использование неформальных разговоров и взаимодействий для тренировки и обучения. По сути, этот процесс описан в зарубежной литературе и на русский язык переводится заимствованным словом – коучинг. Коучинг между руководителем и подчиненным, коллегой и коллегой, в общем, с глазу на глаз – наиболее активный уровень общения по утверждения руководителей.

В заключение можно сказать, что коммуникация была признана участниками из группы работников как важное средство построения отношений, которые в конечном итоге определяют, что лидер заботится о благополучии сотрудника. Линейные руководители определили коммуникацию как средство демонстрации уровня приверженности делу обеспечения безопасности. Был выявлен широкий перечень техник, начиная с отсутствия общения в принципе и заканчивая индивидуальными занятиями по коучингу и наставничеству. Ясно, что некоторые коммуникационные усилия попали в цель с точки зрения мотивации безопасности, а другие – нет.

Заметность

Важность аспекта заметности лидера проявилась в этом исследовании в контексте черты идеального, который ведет за собой, является примером и вовлечен в активности по охране труда. И работники, и руководители считают, что это важная задача для руководителей. И все согласились, что такое взаимодействие не происходит так часто, как следовало бы.

Дискуссия

Опираясь на данные, полученные от участников, можно сделать вывод, что проявление стиля отсутствующего лидерства характерно для всех сфер работы в исследуемых группах. Навык, полученный в этой сфере, закрепляется за сотрудником или линейным руководителем и преследует их на иных должностях или в других сферах деятельности и функциях.

Помимо этой неожиданной частоты лидерства по принципу невмешательства участники исследования описали ряд стилей лидерства, от транзакционного до трансформационного со всеми выявленными квадрантами ситуационного лидерства. Этот факт не являлся неожиданностью, поскольку для исследования был выбран широкий круг людей. Данный результат аналогичен результатам исследования O’Ди A. и Флин Р. [9] (O’Dea, Flin, 2001) стилей руководства на морских платформах в Северном море, где был представлен каждый из стилей.

Несмотря на то, что в текущем исследовании проявился широкий спектр стилей лидерства среди перечня изменений, которые участники хотели бы видеть в стиле своего руководителя, были выделены и черты идеального лидера. Так, к примеру, увеличение количества посещений рабочих мест способно подкрепить каждую из черт: вовлеченность, проявление заботы и празднование успехов. Посещение рабочих мест также указал и Фернанде-Муниз Б. [4] (Fernandez -Muniz, Montes-Peon, Vaquez-Ordas, 2007) с коллегами как важную деятельность лидера в достижении более высоких результатов в сфере охраны труда.

Помимо представленных стилей лидерства анализировались и другие аспекты лидерского влияния и модели безопасности рабочего места. Изучение полученной информации показало, что в подавляющем большинстве руководители не доводили до своих сотрудников видение компании и не обсуждали цели и задачи. Особенную актуальность представленные понятия получают, если говорить об образе идеального лидера. Без видения безопасности сотрудникам может быть трудно понять важность и взаимосвязь всех действий, необходимых компании для повышения эффективности в этой сфере. Эта мысль подтверждается практически отсутствующими комментариями о важности обучения охране труда и безопасным методам выполнения работ как средства повышения осведомленности сотрудников о защите от опасностей.

Что касается коммуникации, не все виды общения в равной степени поддерживали безопасное поведение. Общение, происходящее в результате негативного инцидента (реактивного), может иметь общее негативное влияние на моральный дух или взгляды на безопасность и может быть аналогично получению противоречивых сообщений. Работники отметили с одобрением использование некоторыми из руководителей более активного коммуникационного подхода, такого как обсуждение безопасности с сотрудниками на совещаниях по вопросам безопасности, требуемых компанией, или во время личных бесед один на один. Индивидуальные встречи имеют дополнительное преимущество, так как выявляют руководителей, обеспокоенных проблемами сотрудников. По сути, обсуждение безопасности с работниками организации позволяет им интерпретировать истинный уровень восприятия лидером важности безопасности. Исследование показало, что если сотрудники не получают каких-либо сообщений или получают противоречивую информацию, то они следуют поведению, сложившемуся в группе и во многом демонстрируемому наиболее опытными работниками.

Участники отметили, что сообщения, связанные с охраной труда, от непосредственного руководителя имеют больший вес, чем сообщения от высшего руководства организации или отдела охраны труда. Хотя многие участники думали, что движущей силой является само сообщение, а не человек, на самом деле, коммуникация такого рода оказывают поддержку самому линейному руководителю в формировании его репутации.

Взгляд сотрудников на вопросы безопасности или голоса имеет одинаковое значение при работе с давлением на рабочем месте [10] (Turner, Chmiel, Walls, 2005) и при участии в мероприятиях.

Коммуникация сотрудников по вопросам безопасности влияет как на рабочую нагрузку сотрудников, так и на их вовлеченность [10] (Turner, Chmiel, Walls, 2005).

Участники из группы работников признали важность этих двух аспектов, и некоторые из них могли привести примеры прекращения работы, но лишь немногие из них представили предложения по повышению безопасности во время их пребывания в компании. Такое отсутствие участия со стороны сотрудников может ограничивать улучшение показателей безопасности.

Заметные лидеры общаются с сотрудниками по вопросам, связанным с производственной нагрузкой и балансом интересов производства и охраны труда. Предыдущие исследования выявили, что основное внимание уделяется производству, а не безопасности, что отрицательно влияет на показатели безопасности. В рамках настоящей работы участники определили, что рабочая нагрузка создает конфликт между безопасным поведением и ожиданиями клиентов (например, вождение в нерабочие часы). Лидеры, демонстрирующие интеллектуальную стимуляцию, смогут побуждать сотрудников находить новые решения этого конфликта, повышающие как безопасное поведение, так и продуктивность. Хофманн Д.А. и коллеги [7] (Hofmann, Morgeson, Gerras, 2003) определили, что преодоление чрезмерной нагрузки и решение вопросов по охране труда движется гораздо быстрее при выстраивании хороших взаимоотношений лидера и последователей. В этом исследовании руководители указали, что их отношения были одинаковыми со всеми сотрудниками

Заключение

В рамках настоящего исследования определено, что превалирующим стилем лидерства является стиль невмешательства. При этом большинство заявили о доверии коллегам и руководителям внутри коллективов, но слабой выраженности активностей по доведению целей и видения компании в сфере охраны труда.

Участники сообщили, что ощущается недостаток вовлеченности или демонстрации личного примера. В рамках обсуждений также была выявлена необходимость большего проявления заботы о сотрудниках. Успехам уделяется время, однако внимание со стороны руководителей требует дополнительного усиления, особенно если работники сталкиваются с ситуациями давления со стороны заказчика или рабочей нагрузки.

Коммуникация была признана важной составляющей. Был выявлен широкий перечень техник, начиная с отсутствия общения в принципе и заканчивая индивидуальными занятиями по коучингу и наставничеству.

Авторы считают, что дальнейшие исследования в области лидерства охраны труда имеет смысл сосредоточить на методике подготовки руководителей, способных стать лидерами в области охраны труда и устойчивого развития.