Modern techniques for the training of corporate managers
Rebrikova N.V.1, Tikhomirova A.G.1
1 Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации
Download PDF | Downloads: 37
Journal paper
Leadership and Management (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Volume 11, Number 2 (April-June 2024)
Indexed in Russian Science Citation Index: https://elibrary.ru/item.asp?id=67970583
Abstract:
In a rapidly changing business environment, the head of an organization has to show flexibility and efficiency in making managerial decisions in order to adapt the organization's activities and prepare for the future. In this regard, it is necessary to constantly develop skills and knowledge in order to better cope with increasingly complex corporate governance issues.
Executive training programs provide insight into effective strategic planning, analysis of the market environment and assessment of business development opportunities. This allows managers to make a significant contribution not only to personal development but also to the growth and competitiveness of the organization.
The article discusses the definitions of personnel training, describes techniques and forms aimed at professional training of heads of organizations. The authors make an attempt to reveal different techniques and formats of training, describing their advantages and disadvantages. The results of expert opinions on the choice of training for managers are presented. The structure of the training process and a set of techniques for optimizing the time of the head of the organization during the development of programs are proposed.
The research topic and the presented materials may be relevant for scientists and practitioners working in the field of personnel management, heads of organizations, and companies providing continuing professional education.
Keywords: executive training, professional training, master class, mentoring, coaching, training structure
JEL-classification: M00, M10, M12, M5, M50, M53
«Инвестиции в знания всегда приносят наибольший доход».
Бенджамин Франклин
Введение
Руководитель играет решающую роль в формировании стратегического направления развития организации. Он является главным звеном успеха деятельности организации, оказывая наибольшее влияние на создание команды, вовлеченность персонала, возможности трудоустройства и адаптации, а также мотивацию сотрудников. Ведь именно замотивированные и высокопроизводительные сотрудники в свою очередь укрепляют позицию руководителя и повышают эффективность результатов организации.
Обучение руководителей организации является неотъемлемой частью качественного и экономически выгодного функционирования любой компании. От качества выполнения образовательного процесса напрямую зависит количество хорошо подготовленных специалистов, обладающих всеми необходимыми навыками и компетенциями управления персоналом, а также формирования социально-трудовых и психологических отношений в коллективе организации.
Большинство руководителей считают очень важным проводить обучение сотрудников на разных уровнях организации, тем самым поддерживая заинтересованность, мотивацию и вовлеченность персонала. Существуют разные варианты программ обучения персонала, к примеру, предлагаемые самой организацией или бизнес-консультанты, которые проводят комплексное обучение сотрудников и затрагивают различные области, влияющие на важные направления для роста и развития организации.
Исследуя литературные источники зарубежных и отечественных авторов, можно сказать следующие [1-5, 12-18].
По словам Куатпекова А. К. «обучение персонала организации как сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего учебный процесс» [11].
Ахтямова Н. А. рассматривает «обучение персонала как один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставление услуг диктует новые правила для работников, ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно по этой причине на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там сотрудников» [3].
Чинкова М. А. «представляет целью развития персонала и актуальной задачей современных организаций – создание условий, способствующих обучению и повышению профессиональной квалификации сотрудников. Управление трудовыми ресурсами – приоритетное направление управленческой деятельности организаций, благодаря достижению целей в рамках которой повышается конкурентоспособность» [17].
Следует отметить, что по мере развития технологий и внедрения инноваций в целом на предприятии и в частности на рабочих местах персонал разных уровней должен соответствовать этим изменениям с позиции знаний, умений и навыков, проявляя свои компетенции в процессе деятельности. Наиболее действенный способ – это обучение персонала. А следовательно предоставление сотрудникам соответствующего и последовательного обучения поможет повысить производительность и эффективность труда.
Актуальность темы – одним из наиболее заметных трендов в корпоративном управлении за последнее время является требование о регулярном обучении руководителей организаций и компаний, поскольку просто уметь руководить уже недостаточно, необходимо иметь навыки и опыт быстрого и гибкого реагирования и возможности адаптироваться на изменяющиеся условия и находить креативные и действенные решения возникающих проблем.
Цель исследования – рассмотреть современные методы обучения руководителей организаций и выделить наиболее актуальные для использования в современных условиях.
Научная новизна исследования – состоит в применении комплексного подхода изучения метод обучения руководителей организации и выделения наиболее перспективных для реализации в практической деятельности. Это позволит руководителям организаций соответствовать современным требованиям на рынке труда.
Гипотеза – предположим, что регулярное обучение руководителей организаций приведет к эффективному формированию умений, знаний, навыков для взаимодействия с персоналом, выработки адекватных решений и гибкой подстройки под изменяющиеся условия.
Методология исследования – базой для проведения исследования послужили теоретические и практические методы исследования, позволившие структурировать материал и сформулировать определённые выводы и рекомендации по приоритету методов обучения руководителей организаций.
Обучение руководителей является важным инструментов в управлении персонала, поскольку оно предоставляет сотрудникам хорошую возможность расширить базу знаний и улучшить компетенции, чтобы стать более эффективным. Несмотря на стоимость обучения сотрудников, отдача от инвестиций в перспективе будет огромной.
Основные методы обучения руководителей
Как показало исследование литературных источников существует множество различных методов обучения персонала [3,5,6]. В большинстве случаев они делятся на внешние и внутренние, групповые и индивидуальные, на рабочем месте и вне рабочего места. Наиболее часто встречающиеся в теории и практической деятельности можно выделить следующие [4,7-9, 14-15]:
ü Самообразование персонала – вид обучения, при котором персонал по личной инициативе выбирает программу обучения, формат и способы получения информации.
ü Необязательное/ дополнительное (длительное) обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации – этот метод обучения направлен на продолжительное, методичное и глубокое усвоение конкретных знаний и навыков по направлениям деятельности организации, как теоретически, так и практически.
ü Обязательное (кратковременное) обучение персонала, проходит в рамках необходимости поддержки инновационного процесса в современных условиях – цель обучения получение современной информации, актуализации технологических процессов и применение новых технологий для эффективности трудовой деятельности персонала.
ü Необязательное/ дополнительное (кратковременное) обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации – такой вид обучения нацелен на быстрое и эффективное усвоение конкретных знаний по сфере деятельности организации.
ü Наставничество – один из самых эффективных методов, так как является психологически комфортным и физически устойчивым, в ходе которого обучающийся всегда имеет поддержку при наработке новых знаний и навыков.
Работодатели очень ценят то, что претендент на должность склонен к саморазвитию и «горит» желанием учиться, делает это самостоятельно. Чаще всего корпоративная культура любой организации предполагает наличие модуля развития навыков и повышения квалификации, включая разнообразные программы обучения остается только сделать выбор в пользу методов и форм обучения.
Первостепенно методы обучения делятся на групповые и индивидуальные [15]. Данное разделение создано для конкретизации и удобства формата, чтобы каждый мог проходить обучение в комфортных для него условиях. Индивидуальное обучение является более узконаправленным, при котором предоставляется возможность выполнения различных заданий в виде тестов, кейсов, вебинаров, видео уроков, изучения обучающих материалов и т. д. Выделим основные достоинства и недостатки индивидуального обучения персонала организации (табл. 1).
Таблица 1 – Преимущества и недостатки индивидуального обучения
Преимущества
|
Недостатки
|
Индивидуальные цели и задача, программа строится под них
|
Как правило высокие затраты на обучение
|
Гибкий график обучения (возможно без отрыва от производства)
|
Необходимость вносить изменения в основные программы, чтобы учесть
индивидуальные цели и задачи
|
План обучения учитывает возможности сотрудника и потребности
организации
|
Полное отсутствие конкуренции, требует разработки мер для мотивации
сотрудников
|
Обучение проходит в удобном темпе, в удобное время и в удобном месте
|
Отсутствие обмена информации и помощи в процессе обучения между
коллегами
|
Отсутствует стеснение, нет необходимости подстраиваться под других
|
|
Тренинг-методы (групповые) содержат в себе практики, влияющие на подход к управлению персоналом с психолого-эмоциональной точки зрения. В таких практиках человек учится социально-ролевому взаимодействия, тренирует деловое общение, нарабатывает лидерские качества. Здесь можно выделить несколько основных методов [7,8]:
Ø Онлайн обучение – формат является ресурсоемким и достаточно эффективным, относительно не дорогим.
Ø Коучинг и менторство – оба метода нацелены на получение личной эффективности и повышение собственной квалификации, что удовлетворяет потребности конкурентоспособности.
Ø Групповые проекты и деловые игры – оба метода ставят своей целью единение группы и формирование коллективного мышления.
Ø Лекции и моделирование ситуаций – групповые методы обучения, которые развивают проектное мышление и критическое решение ситуаций.
Данная ступень в обучении очень важна, так как именно она формирует сознание и понимание профессионального подхода к определенным людям. Помимо этого, важную роль являют собой игровые методы, так как они помогают воспринимать процесс обучения чуть легче и вовлекают в него с перспективой небольшого развлечения. Этот метод может быть направлен на развитие сплоченности команды и организационной культуры организации. Дискуссионные методики развивают групповые дискуссии и тренируют навыки конфликтологии, для решения споров в будущем трудовом процессе. Групповое обучение имеет чуть больше сфер и сейчас является наиболее популярным, так как данный формат удобен и ресурсоемок. Групповые дискуссии, мозговой штурм, лекции, коучи, брифинги, деловые игры, тренинги, психологические тесты, социальные опросы – все это, разнообразие группового обучения, которое может быть как в организации, так и вне ее. Выделим основные достоинства и недостатки группового обучения персонала организации (табл. 2).
Таблица 2 – Преимущества и недостатки индивидуального обучения
Преимущества
|
Недостатки
|
Общность интересов – так как происходит единение мнений в процессе
обучения
|
Разброс внимания – нет учета индивидуальных особенностей обучаемого
|
Долгосрочность – меоды могут применяться в длительном промежутке
|
Отвлекающие факторы – не всегда возможно сфокусироваться на материале
|
Результативность – в 9 из 10 случаев групповые методы обучения являются
более эффективны
|
Стресс – трудность восприятия нового окружения в процессе обучения
|
В рамках исследования авторами было проведено экспертное интервью в период с 1.12.2023 по 20.12.2023 г.г. в организации торговли [1]. Для экспертного интервью было отобраны руководители и их заместители, из них: мужчины – 7 человек, женщины – 8 человек, возраст от 25 до 50, которые в этот период проходили обучение по программам организации в сфере торговли (старт, развитие, гибкие навыки руководителя). Основным критерием отбора экспертов для интервью являлись компетентность в сфере торговли и опыт управления персоналом. Опрос проводился с целью выделить наиболее эффективные методы обучения в современных условиях труда (рис.1, 2, 3).
Рисунок 1. – Наиболее актуальные методы обучения на ближайшие 5 лет
Источник: составлено авторами по данным исследования
Менторство, онлайн тренинги, саморазвитие и коучинг – топ лидеров по методикам, которые будут иметь популярность в будущем с большей вероятностью.
Рисунок 2. – Прохождение обучения в своей организации или в другой
Источник: составлено авторами по данным исследования
Предпочтение отдается организации, где существуют собственные программы для обучения, направленные на развитие собственного кадрового резерва.
Рисунок 3. – Какой формат обучения наиболее приемлем
Источник: составлено авторами по данным исследования
Наиболее популярная форма – онлайн, со свободным форматом обучения, так как есть возможность прямого совмещения с работой.
Экспертов привлекают коучинг и менторство, так как данные практики построены на живом общении, которое дает возможность прокачивать свои навыки параллельно с получаемой теорией.
В рамках исследования на данном этапе можно сделать вывод, что при выборе метода и формы процесса обучения для руководителей организаций необходимо учитывать занятость, личностные качества, психологическую устойчивость и возможности, поэтому предлагаем выбирать комплексный подход к процессу обучения. Комплексная программа обучения должна включать в себя как элементы индивидуального обучения, так и группового, что позволит учесть в процессе все вышеперечисленное и приведет к эффективности подготовки руководителя организации.
Структура профессионального обучения
Структура обучения руководителей организации может быть различной в зависимости от конкретной организации и ее целей, политики и стратегии, организационной культуры.
Исходя из материалов исследования [1,2,5,8,12,13], структура обучения должна включать следующие этапы (составлено авторами):
1. Определение обучающихся: определение группы руководителей, либо индивидуального претендента на должность, которые будут проходить обучение. Здесь также важно обратить внимание на нынешнее положение сотрудника в организации, любо внешний приход.
2. Определение целей обучения: определение основных целей и задач, которые хотят достичь организация и руководители через обучение. Цели обучения могут включать развитие лидерских и управленческих навыков, улучшение эффективности работы команды, повышение уровня профессионализма. Так же цели обучения могут формировать те, кто его проходят, путем предложений и запросов о развитии программы.
3. Разработка обучающей программы: разработка содержания и формата обучающих мероприятий, которые будут предложены руководителям. Обучение может включать формальные курсы, тренинги, семинары, консультации. На данном этапе происходит выбор провайдеров, которые будут вести курс, а также место проведения, которое создаст рабочую атмосферу и будет комфортным пространством для всех участников мероприятия. Это могут быть внешние или внутренние спикеры, либо выездные мероприятия с приглашенными гостями. Любой из подходов будет иметь успех, важна лишь вовлеченность участников.
4. Проведение обучения: проведение обучающих мероприятий в соответствии с разработанным планом, согласно месту и временным рамкам. Также данный план предусматривает точки контроля прохождения обучения.
5. Оценка результатов обучения: оценка эффективности обучения и достижения поставленных целей, аттестация. Данный контроль может быть осуществлен в любой удобной форме, устной или письменной, как тест или прохождение опроса.
6. Актуализация программы обучения: в ходе реализации программы обучения оценивается качество и эффективность обучения затем на основе результатов производится актуализация и проработка программ.
Как примером можно выдвинуть модель "Действие-Рефлексия-Действие" (Action-Reflection-Action). [2] В данной модели подразумевается структурированный процесс обучения, который включает осуществление каких-то конкретных действий или задач, дальнейшую рефлексию над этим опытом и корректировку действий на основе полученных знаний. Этот цикл может быть применен в рамках обучения руководителей для повышения их компетенций и навыков.
Следуя данному порядку действий, обучающие программы формируются и совершенствуются на протяжении всего жизненного цикла организации. Результатом такой программы становится введение в должность нового человека. Окончательный результат обучения руководителей зависит от сочетания всех факторов, описанных мною выше, а также от конкретных обстоятельств и условий, в которых обучение происходит.
Способы оценки эффективности обучения
Оценка эффективности обучения персонала может быть осуществлена различными способами, которые индивидуально подходя каждой компании, в зависимости от сферы деятельности. Методы проведения оценки такой системы чаще всего выбирает руководитель, либо наставник группы по обучению. Можно выделить следующие методы проведения оценки [11, 14,16]:
1. Тестирование: регулярное проведение тестов (как в письменной, так и в электронной форме), мозгового штурма или коуч-сессии производится для оценки изменений в знаниях и навыках участников.
2. Оценка навыков непосредственно в процессе: основой является непосредственное наблюдение и оценка действий участников во время выполнения заданий или реализации кейсовых ситуаций для определения уровня вовлеченности и способности применения полученных знаний.
3. Сбор первичных данных: для получения обратной связи от участников обучения проводятся опросы и анкетирование, чтобы узнать их мнение об обучении в целом и полезности его в частности.
4. Сравнительный анализ: проводиться сравнение текущих результатов работы с предыдущими данными сотрудников, прошедших обучение для выявления изменений, а также поиска и внедрения эффективных средств мотивации и системы обучения.
5. Обратная связь от руководства: позволяет получить информацию об участниках обучения не посредство от начальства и помогает определить степень влияния обучения на их результативность и вклад в организацию.
Наиболее актуально проводить оценку эффективности обучения в процессе получения знаний или раз в семестр, так как это важный процесс, который необходимо контролировать и анализировать, чтобы не упустить преимущество и возможности улучшения деятельности организации.
Возможности для развития в процессе обучения
В целом «процесс обучения персонала представляет собой развитие или приобретение различных навыков по конкретной специальности, необходимой руководителям для эффективного управления организацией и личностного роста [5]. Обучение руководителей может включать в себя самые разнообразные формы, такие как: тренинги, семинары, онлайн-курсы, коуч-сессии, лекции и менторство. Если говорить про цели обучения, то на данный момент, возможно выделить следующие:
1. Развитие навыков лидерства и командообразования. Обучение руководителей способствует повышению эффективности и развитию лидерских качеств, эмоционального интеллекта, а также возможности мотивировать команду к достижению поставленных общих и частных целей. В процессе обучения происходит укрепление лидерского духа, прокачиваются компаративные знания и навыки, личные качества, нарабатывается способность формировать и управлять командой в различных условиях.
2. Развитие навыков планирования и организации работы. В данном случае обучение позволяет совершенствовать навыки эффективного планирования и дает практическую направленность на выбор инструментов планирования работы поэтапно. Также способствует развитию важных навыков как: делегирование, управление временем, поскольку они наиболее значимы в работе коллектива организации.
3. Развитие навыков принятия управленческих решений и разрешение конфликтов. В современных условиях руководителю часто приходится принимать решения в состояние нон-стоп, разрешать спорные и конфликтные ситуации. С помощью разных программ обучения они могут развить навыки и умения анализа ситуации, выбрать разные стратегии поведения в конфликтах, научиться оценивать риски и эффективность решения проблем. При этом все можно отработать в процессе обучения и обсудить с коллегами.
Заключение
В процессе исследования были выявлены основные проблемы как: узконаправленный профиль программ, то есть, когда программы рассматривают только один вопрос и сокращают информационный поток; программы имеют единый стандартный формат обучения, не учитывая индивидуальных особенностей и возможностей сотрудника. Так же минусом является отсутствие обратной связи, поскольку программы завершаются тестом или опросом, а для повышения эффективности программ обучения необходимо проводить индивидуальную и групповую беседы, которые позволят выявить положительные и отрицательные моменты обучения для корректировки программ.
Выбор методов оценки эффективности обучения руководителей должен основываться на целях и потребностях организации, а также на доступных ресурсах и возможностях для проведения оценки. Комбинированный подход, использующий несколько методов, может быть наиболее эффективным для предоставления всесторонней и объективной оценки. Важно учитывать запрос работника, ведь отталкиваясь от этого можно быть с вероятностью на 50% уверенным, что программа будет иметь успех.
Мы предлагаем вариант, при котором комплексное обучение должно проходить в постоянной связи с руководителем: оценка потребности, разработка курса, формирование группы, этап первичного ввода информации, сбор обратной связи и оценка ее результатов, актуализация курса, практический блок с всевозможными кейсами, тестирование как в теории, так и практике, обратная связь и актуализация курса, а в завершение беседа с начальников, который сможет корректно оценить «до» и «после».
Результаты исследования можно применить как теоретическую базу, так и как практическое основание для обновления методов обучения программ образования руководителей в различных организациях.
Подводя итог проведенного исследования, можно сказать, что тема остается актуальной для дальнейшей разработки, так следует больше уделить внимание таким направлениям как менторство и коучинг как инструменты программ обучения руководителей. Поскольку для возникающих многочисленных проблем бизнеса в современных условиях требуются гибкие, предприимчивые руководители способные сформулировать видение будущего и мотивировать коллектив организации на высокий результат и выполнение целей.
[1] Название организации и программы не указаны в полной мере, по просьбе заказчика исследования
[2] Теория обучения действиям и ее эпистемологическая позиция были первоначально разработаны Регом Ревансом, который применил этот метод для поддержки инициатив по развитию организаций и бизнеса и улучшения усилий по решению проблем.
References:
Akhtyamova N.V., Nikonova A.I. (2019). Professionalnoe obuchenie i razvitie personala predpriyatiya [Professional training and development of the company's personnel]. The young scientist. (11). 178-181. (in Russian).
Bezvikonnaya E.V., Bogdashin A.V., Morozov A.A. (2022). Tekhnologiya nastavnichestva v adaptatsii molodyh spetsialistov obrazovatelnoy organizatsii [Technology of mentoring in the adaptation of young specialists of an educational organization]. Leadership and management. 9 (4). 1189-1204. (in Russian). doi: 10.18334/lim.9.4.116792.
Chinkova M.A. (2022). Nastavnichestvo kak metod obucheniya i razvitiya personala [Mentoring as a method of staff training and development]. The young scientist. (43). 246-248. (in Russian).
Grigoreva I.A. (2016). Problemy i perspektivy razrabotki i vnedreniya professionalnyh standartov v sfere professionalnogo obrazovaniya [Problems and prospects of development and implementation of professional standards in the field of vocational education]. The young scientist. (10). 1204-1206. (in Russian).
Kagal E.P. (2019). Novye formy i metody obucheniya personala kak neobkhodimoe uslovie razvitiya organizatsii [New forms and methods of personnel training as a necessary condition for the development of the organization]. The young scientist. (41). 155-157. (in Russian).
Klarin M.V. (2023). Korporativnyy trening, nastavnichestvo, kouching: uchebnoe posobie dlya vuzov [Corporate training, mentoring, coaching] Moscow: Yurayt. (in Russian).
Kondratev S.V. (2005). Aktualnye problemy i perspektivy dopolnitelnogo professionalnogo obrazovaniya [Current problems and prospects of additional professional education] Moscow: MAPDO, IPK gossluzhby. (in Russian).
Kuatpekova A.K. (2016). Planirovanie, obuchenie i razvitie personala [Staff planning, training and development]. The young scientist. (1). 389-392. (in Russian).
Kyazimov K.G. (2023). Upravlenie chelovecheskimi resursami: professionalnoe obuchenie i razvitie: uchebnik dlya vuzov [Human resource management: professional training and development: textbook for universities] Moscow: Yurayt. (in Russian).
Makarov I.N., Koryakina T.V., Karlov A.N., Rodionov E.A. (2024). Elektronnoe obuchenie personala i traditsii nastavnichestva kak neotemlemye elementy kadrovogo menedzhmenta v tsifrovoy ekonomike [E-learning of personnel and mentoring traditions as integral elements of personnel management in the digital economy]. Journal of Economics, Entrepreneurship and Law. 14 (2). 315-326. (in Russian). doi: 10.18334/epp.14.2.120554.
Mazhkenov S.A. (2022). Adaptatsiya i nastavnichestvo – effektivnye instrumenty raskrytiya trudovogo potentsiala sotrudnikov i povysheniya proizvoditelnosti truda [Adaptation and mentoring are effective tools for unlocking the labor potential of employees and increasing labor productivity]. Russian Journal of Labor Economics. 9 (4). 811-826. (in Russian). doi: 10.18334/et.9.4.114569.
Nurmatov R.V. (2012). Professionalnoe obrazovanie kak sredstvo adaptatsii k usloviyam truda i karernomu rostu [Vocational education as a means of adaptation to working conditions and career growth]. Modern scientific researches and innovations. (8). (in Russian).
Panova D.S. (2019). Razrabotka sistemy obucheniya i razvitiya personala [Development of a personnel training and development system]. The young scientist. (1). 90-92. (in Russian).
Pugachev V.P. (2024). Upravlenie personalom organizatsii: uchebnik i praktikum dlya srednego professionalnogo obrazovaniya [Personnel management: textbook and workshop for secondary vocational education] Moscow: Yurayt. (in Russian).
Rebrikova N.V., Shalnova O.A. (2022). Teoreticheskie aspekty vovlechennosti personala v organizatsii [Theoretical aspects of personnel involvement in the organization]. Creative Economy. 16 (7). 2697-2712. (in Russian). doi: 10.18334/ce.16.7.114854.
Slobodchikov V.I., Isaev E.I. (2013). Psikhologiya obrazovaniya cheloveka. Stanovlenie subektnosti v obrazovatelnyh protsessakh [Psychology of human education. The formation of subjectivity in educational processes] Moscow: Izd-vo Pravoslavnogo Svyato-Tikhonovskogo gumanitarnogo universiteta. (in Russian).
Vvedenskiy V.N. (2015). Problemy nepreryvnogo professionalnogo obrazovaniya [Problems of continuing professional education]. Humanitarian research. (10). (in Russian).
Zamurueva Ya.A. (2015). Innovatsionnye metody v dopolnitelnom professionalnom obrazovanii [Innovative methods in additional professional education]. Problemy pedagogiki. (10). 15-19. (in Russian).
Zazovskaya N.M., Pozina H.L. (2006). Upravlenie kachestvom v sisteme dopolnitelnogo professionalnogo obrazovaniya [Quality management in the system of additional professional education] Moscow: MAPDO, IPK gossluzhby. (in Russian).
Страница обновлена: 03.05.2025 в 10:02:17