Управление системой профессионального продвижения руководителей в организациях сферы школьного образования

Вхождение России в мировое образовательное пространство и принятие Болонской конвенции не только существенно меняют требования к основному гаранту повышения качества образования – педагогу, но и предполагают наличие у руководителей школ развитого профессионального мышления, которое реализуется в его способности принимать стратегические управленческие решения, нести личную ответственность за их последствия, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой.

Возросшая автономность и самостоятельность образовательных учреждений, а также перевод управления на научную основу требует от руководителя ре­шения довольно специфических задач. Среди них можно выделить масштабное видение проблем; поиск альтерна­тивных путей их решения с учетом долгосрочных перспектив; определение наиболее важных (первоочередных) проблем; выбор методов их анализа, при­нятия компетентного (стратегического, тактического, оперативного) решения; умения прослеживать последствия принятых решений с точки зрения гуманистических ценностей.

В этих условиях востребованными становятся руководители (директор школы, его заместители), способные создавать индивидуальную управленческую концепцию, выбирать оптимальную технологию управления конкретной школой на научной основе.

Реализация данных задач предполагает наличие у руководителей образовательных учреждений развитого профессионального мышления, которое, прежде всего, характеризуется умением принимать стратегические решения, разрабатывать тактику и осуществлять оперативную деятельность по их реализации.

Во многом обеспечение указанных выше требований возможно при создании в учебном заведении эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров. Ведь профессиональное продвижение предполагает перемещение человека в пространстве организационных позиций, предполагающее последовательную смену функций, статуса, социально-экономического положения, успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии.

Под системой служебно-профессионального продвижения понимается совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях, в том числе и образовательных.

Формирование системы служебно-профессионального продвижения руководителей способствует повышению степени удовлетворенности работой в целом, а также мотивации и стимулированию производительности труда, снижению издержек на найм, оценку, подбор и расстановку персонала, текучести управленческих кадров. Все это способствует развитию профессионального опыта образовательного учреждения, содействует повышению его гибкости, адаптивности в современных условиях с растущей сложностью в содержании и разделении труда, что само по себе уже является ростом.

Для повышения эффективности управления системой профессионального продвижения руководителей в школах необходимо разработать

При построении модели системы управления профессиональной карьерой руководителей в государственных общеобразовательных учреждениях применяется системный подход к управленческой и педагогической деятельности.

Модель системы управления профессиональной карьерой руководителей школ не может быть статичной системой. Она должна постоянно развиваться, корректироваться, уточняться по мере решений и выдвижения, новых задач.

Система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений как объект управления модели, включает в себя три основных составляющих – обучение, переподготовку и повышение квалификации. Субъекты управления выступают на трех уровнях. Система профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений регулируется министерствами и ведомствами (Минобрнауки РФ, Федеральное агентство по образованию, Министерства образования субъектов РФ), государственными общеобразовательными учреждениями и непосредственно управленческим персоналом школы с помощью механизмов управления. На уровне министерств и ведомств разрабатываются требования к программам подготовки и повышения квалификации, а также к аттестации руководящих педагогических работников. Внутришкольными механизмами управления системой профессионального продвижения руководителей являются такие виды деятельности как работа с кадровым резервом, стажировка, ротация кадров.

На уровне личности отдельно взятого руководителя особая роль в плане профессионального развития и продвижения принадлежит самоподготовке и самообучению.

Результативными показателями для оценки эффективности функционирования системы профессионального продвижения руководителей государственных общеобразовательных учреждений являются такие параметры как сокращение периода адаптации руководителей, развитие управленческих кадров, повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности трудом, снижение текучести кадров, рост производительности труда и другие.

Таким образом, построение модели позволяет в самом общем виде вычленить определенные компоненты, и, приведя их в функциональное взаимодействие, обеспечить наилучший, оптимальный вариант достижения цели, которая заключается, в нашем случае, в формировании эффективной системы профессионального продвижения управленческих кадров государственных общеобразовательных учреждений.

Система профессионального продвижения руководителей может быть эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала, аттестацией и стажировкой персонала, ротацией и самоподготовкой, то есть с механизмами управления.

Эффективность управленческой деятельности определяется в первую очередь высоким уровнем развития общих способностей личности. Специфические способности рассматриваются как качества личности, профессиональные знания и умения. Качества и способности взаимосвязаны: профессионализм руководителя есть результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Процесс формирования личности руководителя требует длительного времени, предполагает скопление соответствующего опыта. Поэтому стажировка является механизмом, который способствует усвоению теоретических основ содержания обучения. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки.

Работа с кадровым резервом является механизмом, который дает возможность спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Она требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Главными целями работы с кадровым резервом должны стать:

- обеспечение организационной структуры персоналом, профессио­нально подготовленным к выполнению задач,

- рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации,

- создание таких должностных структур, которые отражали и созда­вали бы возможности для реализации достигнутого опыта персонала и тем самым обеспечивали бы благоприятные условия для реализации творче­ского потенциала человека и его карьерного роста.

В заключение следует отметить, что ведущая роль в решении профессиональных задач развития и функционирования современных школ принадлежит их руководителям, а модернизация российского образования усложняет характер задач, стоящих перед образовательными учреждениями, обусловливает цель и содержание управленческой деятельности, изменяет роль современных руководителей учреждений системы образования.