Планирование корпоративной риск-культуры: теоретические и практические аспекты

Введение. Современной реальности присуща повышенная нестабильность практически всех экономических процессов, включая и управление рисками. Вопросы планирования в процессе управления рисками приобретают первостепенное значение в деятельности публичных и иных компаний, так как становятся проблемными из-за отсутствия возможности выработки мер по формированию сбалансированной корпоративной культуры управления рисками. Культура, поедающая стратегию на завтрак [26], по праву считается фундаментом эффективного управление, и имеет решающее значение для долгосрочного процветания экономических субъектов [27]. Культура существует в каждой компании, «независимо от того, признается она или игнорируется, воспитывается она или пренебрегается, принимается ли она или отвергается» [36].

Что культура определяет поведение экономического субъекта известно давно, но только лишь с 2020-х годов, по мнению KPMG [31], наблюдается всплеск интереса к связям между культурой и риском. Комитет организаций-спонсоров Комиссии Тредвея (англ. The Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, COSO) считает, что «культура риска относится к этическим ценностям, желаемому поведению и пониманию риска в организации» [28]. Банк России [3] считает, что риск-культура: отражает как «основные ценности, поведение и модель принятия решений всеми органами управления и работниками», так и «желаемое поведение по отношению к риску и элементам контрольной среды», и влияет «на решения линейных руководителей и работников».

В современной России все компании в экономической сфере делятся на публичные и иные [1]. Важным аспектом проблемы планирования сбалансированной риск-культуры российской компании является планово-прогнозная оценка ее культурного капитала, позволяющая осуществлять и планово-прогнозную оценку уровня корпоративной риск-культуры.

Планирование корпоративной риск-культуры в рамках планирования мер воздействия на существенные риски следует рассматривать как базовый компонент в планировании деятельности российских публичных компаний. Это очень важно в силу перехода России на модель мобилизационной экономики [22] и реанимации национальной системы планирования [9; 13].

Эффективность публичных и иных компаний, принимающих решения с учетом концепции риска-доходности [10], существенно зависит от уровня корпоративной риск-культуры [11], так как система ценностей и способы поведения определяют суть и формат их решений в области управления рисками [25]. Существуют различные определения риск-культуры в научной и специальной литературе: систематизированная совокупность знаний, убеждений, принципов и ценностей в области управления рисками, разделяемые всеми сотрудниками компании [12]; совокупность знаний, отношений и понимания риска группой людей, объединенных общей целью, ценностями и убеждениями [35]. При этом, одни относят ее к процессу управления рисками, а другие считают ее элементом системы управления рисками (далее, СУР). McKinsey& Company [32] разработала модель самооценки уровня риск-культуры, позволяющая вмешиваться в те области, где культура организации уязвима. Институт управления рисками (The Institute of Risk Management, IRM) разработал и предложил: ABC-модель риск-культуры, основанной на принципах отношений (Attitude), поведения (Behaviour) и культуры (Culture) к риску [34] и Руководство для лучшего познания компанией своей риск-культуры [35].

Значимость корпоративной риск-культуры характеризуется тем, что на ее долю приходится 95% эффективности системы управления рисками, а процесса управления рисками лишь 5% [12]. Считаем, что такие оценки некорректны, так как формирование сбалансированной риск-культуры обеспечивается на стадии планирования мер по локализации (снижению) существенных рисков, согласно национальным и международным стандартам менеджмента риска [2; 30]. В практике менеджмента риска сложились пять типов корпоративной риск-культуры [4], подтверждающий этот тезис.

Актуальность, цели и методы исследования. В российских публичных и иных компаниях сегодня, с одной стороны, риск-подразделения осуществляют идентификацию, оценку и анализ рисков, планирование и реализацию мер по их снижению. А с другой, их бизнес-подразделения, заинтересованы в выявлении существенных рисков и оказании помощи риск-подразделениям – в построении и реализации эффективных риск-моделей [7]. В условиях усиления конкурентной среды «нужно уметь конкурировать, работать с конкурентами» [23], что требует соответствующего уровня корпоративной риск-культуры, основанной на партнерстве власти (государственной и муниципальной) и бизнеса. Между тем, низкий уровень корпоративной риск-культуры в нефтегазовом секторе российской экономики приводит к росту и репутационных рисков [6]. Наконец, важным в формировании корпоративной риск-культуры в российских компаниях представляется и профессиональная адаптация выпускников российских вузов, на основе коррекции их профессиональных и жизненных планов [8]. Все это актуализирует в России вопросы планирования корпоративной риск-культуры.

Суть проведенного исследования состоит в том, что планирование уровня корпоративной риск-культуры отражается на результативности ПУР и эффективности СУР публичной и иной компании. Индикатором такого влияния является текущая цена акции публичной компании, и размер чистых активов в непубличной компании. Так, снижение текущей цены акции публичной компании и снижение размера чистых активов непубличной компании свидетельствует об проблемах в эффективности системы управления рисками этих компаний, вызванные, прежде всего, недостатками в организации процесса управления рисками на стадии планирования мер по воздействию на существенные риски компании. Это и явилось основанием выбора в качестве цели данного исследования – планирование сбалансированной корпоративной риск-культуры. В качестве рабочей гипотезы выдвинуто утверждение, что «риск-культура сотрудников и компании в целом поддается планированию, на основе коррекции паспортов рисков и Сводного реестра рисков».

Исследование вопросов планирования сбалансированной корпоративной риск-культуры осуществлено на основе использования методов наблюдений и сбора фактов, научных абстракций, моделирования и системного подхода.

Основное содержание исследования. Каждая компания (публичная и иная) имеет свою культуру, ценность, веру и убеждения [19], но существуют лишь качественные оценки корпоративной риск-культуры – «эффективная», «хорошая», «сильная», «слабая» и т. д. Так, по мнению IRM [34] «эффективная риск-культура» позволяет осознанно принимать риски и вознаграждает отдельных лиц и группы за такие решения – в компании с эффективной риск-культурой даже сотрудники, не связанные с риск-подразделениями, выполняют функцию первой линии защиты в работе с рисками. По мнению KPMG [28] хорошая культура риска может обеспечить: снижение частоты мошенничества и хищений по сравнению с организациями со слабой культурой риска; увеличение количества внутренних отчетов об инцидентах; улучшение финансовых показателей; повышение способности к инновациям; улучшение вовлеченности и удержания персонала; и укрепление репутации бренда. Компании с сильной риск-культурой [12] исходят из формирования риск-осмотрительного поведения их сотрудников, на основе принципов гибкости, сотрудничества, дисциплины, коммуникации и лидерства. Слабая риск-культура компании [5] не формирует риск-осмотрительное поведение своих сотрудников. Поэтому, разбалансированность корпоративной риск-культуры следует рассматривать условием возникновения риска неправомерных действий компаний в отношении своих контрагентов. Источником проявления риска неправомерных действий является владелец риска в компании, а причиной – низкий уровень его риск-культуры (ниже уровня корпоративной риск-культуры). При этом, под сбалансированной корпоративной риск-культурой в рамках данного исследования нами представляется сочетание: правильного отношения членов стратегического и исполнительного органов к риску и ценностям компании, принятия всеми сотрудниками основных ценностей и подходов компании к управлению рисками, эффективного реагирования на изменения в окружающей среде и диалога с стейкхолдерами, использования на всех уровнях управления компании всех средств поощрения (финансовых и других). И очень важным представляется количественные параметры этого сочетания, поддающиеся планово-прогнозным оценкам.

Основы планово-прогнозной оценки корпоративной риск-культуры. Так, в отношении публичных компаний, находящиеся в листинге ПАО «Московская фондовая биржа», работу по оценке уровня их корпоративной риск-культуры может осуществлять сама биржа, что является серьезной информацией для потенциальных инвесторов. Необходимо внести дополнение к списку обязательной информации, предоставляемой публичными компаниями в Московскую биржу (по всем трем уровням котировального списка), то есть в Правила листинга [17], а именно в «п. 2.8. Описание основных факторов риска, связанных с деятельностью эмитента, которые могут влиять на исполнение обязательств по ценным бумагам, включая существующие и потенциальные риски. Политика эмитента в области управления рисками», Раздела Б Отчета эмитента Инвестиционного меморандума [21]. В дополнение в список обязательной информации следует включить информацию по показателям: доля величины риск-аппетита к размеру собственного капитала; доля кадрового обеспечения с квалификацией риск-менеджера; доля сотрудников с вредными привычками в компании; доля сотрудников, имеющих два и более гражданства; доля затрат на дополнительные услуги социального пакета в общих расходах социального пакета компании; доля стимулирующих выплат в фонде оплаты труда сотрудников компании. Это позволит аналитической службе Московской биржи просчитывать уровень корпоративной риск-культуры каждого Эмитента, а также корпоративную риск-культуру по отраслям российской экономики и в целом по России, и их во-временном контексте – месяц, квартал, полгода и год.

Для сравнительной оценки уровня корпоративной риск-культуры итоговый по российской экономике можно принять за 1 (единицу). Тогда можно судить об эффективности (результативности) риск-культуры конкретной публичной компании, корпоративной риск-культуры по отрасли и сфере российской экономике. Кроме того, появляется возможность оценить и их динамику изменения за выбранный временной период.

Если Московская фондовая биржа будет оценивать уровень риск-культуры публичных компаний и размещать эту информацию на своем веб. сайте, то такая информация будет доступна и полезна для непубличных компаний. Это позволит и непубличным компаниям в России осуществлять планово-прогнозные оценки уровня корпоративной риск-культуры на средне- и долгосрочный периоды развития своего бизнеса.

Условия перехода к планированию уровня корпоративной риск-культуры. Проблема планирования сбалансированной корпоративной риск-культуры связана не только с трудностями ее количественной оценки. Дело в том, что при планировании мер воздействия на существенные риски не указывается влияние риск-культуры на результативность этих мер, из-за отсутствия инструментария планирования такого влияния. Решение проблемы планирования сбалансированной корпоративной риск-культуры требует системного подхода, то есть внесения соответствующих изменений в процесс управления рисками, СУР и ПУР публичными и иными компаниями, позволяющий на выходе получить работающий инструментарий.

Согласно рекомендациям Банка России [3] необходимо в практику управления рисками публичной компании внедрить планово-прогнозную оценку ее риск-аппетита, не ограничиваясь общими формулировками. Так, согласно результатам исследования АО ДРТ [14], 30% респондентов (компании финансового и реального секторов российской экономики) вообще не определяют риск-аппетит, а из респондентов, определяющих риск-аппетит, операционные риск-лимиты устанавливают лишь 32%.

В целях обеспечения планирования сбалансированной корпоративной риск-культуры необходимы соответствующие изменения и в ПУР публичной компании. Дело в том, что публичные компании при разработке своей ПУР лишь упоминают этот термин в разделе 2. Термины и определения – «Риск-культура – это ценности, убеждения, понимание и знания в сфере управления рисками, разделяемые и принимаемые на практике работниками Общества» [15], и не более. Между тем, для публичных и иных компаний становится крайне актуальным в рамках своих ПУР выделение специального раздела «Корпоративная культура управления рисками», раскрывающие:

– цель и задачи корпоративной культуры управления рисками на рассматриваемый временной горизонт;

– оценку уровня корпоративной риск-культуры в предшествующий и текущий периоды, и на будущий временные горизонты (как инструмент планирования);

– уровень риск-культуры сотрудников в сравнении с уровнем корпоративной риск-культуры в будущем временном горизонте (в реестре и кодах рисков);

– программу развития корпоративной риск-культуры и риск-культуры сотрудников в будущем временном горизонте (план-прогноз динамики риск-культуры сотрудников и организации в целом).

В СУР корпоративная риск-культура должна рассматриваться как центральный ее элемент, пронизывающий все уровни управления рисками публичной компании, а в процессе управления рисками публичной компании должна отражаться в паспортах и Сводном реестре рисков.

Инструментарий планирования сбалансированной корпоративной риск-культуры. IRM [34] разработал структуру риск-культуры, которая упрощает сложный и взаимосвязанный набор отношений, обеспечивая многоуровневый подход влияния на риск-культуру работника компании. Поэтому, влияние корпоративной риск-культуры на эффективность СУР компании осуществляется через каналы влияния на риск-культуру ее работников. Члены BCBS [29] усилили свое внимание как на развитие сбалансированной корпоративной риск-культуры, так и на выявлении рисков неправомерного поведения сотрудников и банков в целом [33]. Это становится актуальным и для нефинансовых компаний. Актуализируется проблема поиска инструментария планирования сбалансированной корпоративной риск-культуры на основе использования планово-прогнозных оценок культурного капитала компании.

Культурный капитал компании влияет на то, что и как она производит товары, аналогичен человеческому капиталу [20] и тождественен репутационному капиталу [18], а также рассматривается как вклад в производственный процесс компании, влияющий на то, как она ведет свой бизнес [26; 27]. В компании с достаточным культурным капиталом риск неправомерного поведения минимален, а наблюдаемые структуры, процессы, формальные стимулы и желаемые бизнес-результаты согласуются с заявленными ею ценностями. Например, информация о существенных рисках публичной компании регулярно доводится Правлению и Наблюдательному совету, поскольку работники чувствуют себя востребованными и защищенными, и что их усилия приведут к значимым результатам в управлении рисками. При этом, механизм карьерного роста владельцев рисков в компании прозрачен и их карьерный рост напрямую зависит от эффективности управления рисков, закрепленные за ними, согласно должностным инструкциям.

В компании с уровнем культурного капитала, ниже социально допустимого, формальные политики и процедуры не отражают реальный процесс управления рисками. А заявленные в компании ценности не отражаются в поведении и действиях сотрудников, менеджеров и членов высшего руководства, и принимаемые решения (оперативные, тактические и стратегические) не согласуются со склонностью компании (и ее сотрудников) к риску. Это увеличивает риск неправомерных действий владельцев рисков и мультиплицирует негативный эффект для компании.

Культурный капитал не поглощает убытки (как акционерный капитал), но может предотвращать потери, влияя на решения, поведение и результаты с течением времени. Это может использоваться в планировании уровня корпоративной риск-культуры, так как рост культурного капитала зависит от уровня инвестиций компании в развитие общего и специального кругозора своих сотрудников. К сожалению, не существует методики количественной оценки культурного капитала компании, но есть методические подходы к оценке уровня репутационного капитала компании [18].

По аналогии с репутационным капиталом, недостаточное инвестирование в культурный капитал компании может порождать риски неправомерного поведения ее сотрудников в силу: негативного внешнего эффекта, проблемы принципала-агента и неблагоприятного отбора [32]. Основные факторы культурного капитала и риска неправомерного поведения связаны с поведением топ-менеджмента и мажоритарных акционеров публичных компаний [28]. Поэтому, важным является количественная оценка уровня корпоративной риск-культуры, применимая в планово-прогнозных расчетах. Исходя из каналов влияния на корпоративную риск-культуру [34] уровень склонности к риску можно оценить отношением величины риск-аппетита к общему размеру собственного капитала публичной и иной компании. Уровень развития организационной риск-культуры – отношением количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки по управлению рисками к среднесписочной численности сотрудников компании. Уровень поведенческой риск-культуры – отношением количества сотрудников с вредными привычками к среднесписочной численности сотрудников компании. Уровень моральных ценностей в компании можно оценить по доле сотрудников, имеющих два и более гражданства. Уровень развития культурного капитала, влияющего на корпоративную риск-культуру – по доле затрат на дополнительные услуги социального пакета в общих расходах социального пакета компании и доле стимулирующих выплат в фонде оплаты труда сотрудников компании. При этом, вопрос формирования идеального (таргета) уровня корпоративной риск-структуры имеет принципиальное значение, так как может носить национальный и/или региональный характер. Касаясь вопроса оценки реального уровня корпоративной риск-культуры российских публичных компаний за отчетный период следует исходить из данных финансовой отчетности в соответствии с Положениями по бухгалтерскому учету, а не Международной системой финансовой отчетности (далее, МСФО). Тому подтверждение отсутствие возможности заполнить таблицу 1 по данным МСФО, декларируемые российскими публичными компаниями на своих официальных сайтах.

Таблица 1. Показатели уровня корпоративной риск-культуры российских

публичных компаний на 01.01.2022

Источник: составлено автором.

Показатели за № 2-№ 5 носят конфиденциальный характер, то есть не существуют в открытом доступе. Поэтому, ограничимся в наших исследованиях показателями за номерами № 1 и № 6 в оценке уровня корпоративной риск-культуры, которые поддаются расчетам по открытым данным МСФО российских публичных компаний. Но и здесь неувязка –публичные компании на своих официальных сайтах не раскрывают количественные данные о риск-аппетите и доли стимулирующих выплат в фонде оплаты труда. Наши оценки (табл. 1) позволяют судить о несбалансированной корпоративной риск-культуры в России, исходя из косвенных оценок значений уровня культурного капитала в трех ведущих российских публичных компаниях по состоянию на 2022 год – даже по двум из шести предложенных нами показателям. Между тем, каждая российская публичная компания сегодня в состоянии на основе данных управленческого учета определить свой уровень корпоративной риск-культуры (публичные компании декларируют на своих веб. сайтах об утверждении Наблюдательным советом величины риск-аппетита на плановый год и среднесрочный период) и соотнести его с национальным показателем (который предлагается рассчитывать ПАО «Московская фондовая биржа») в виде простого сложения или умножения значений по шести показателям.

Более обоснованный подход в оценке интегрального показателя уровня корпоративной риск-культуры (строка 7 табл. 1) можно обеспечить по аналогии Z-модели Альтмана [24]. Для этого по данным обанкротившихся российских публичных компаний за последние 3-5 лет необходимо получить параметры по шестифакторной модели корпоративной риск-культуры, имеющий следующий вид:

, (1)

где, – интегральный индекс уровня корпоративной риск-культуры, – свободный член регрессии; , , , , , – коэффициенты регрессии по каждому влияющему фактору на уровень корпоративной риск-культуры; – отношение величины риск-аппетита к размеру собственного капитала компании; – отношение количества сотрудников прошедшие ПК и ПП в области менеджмента риска к общей численности работников компании; – отношение количества сотрудников с вредными привычками к общей численности работников компании; – отношение количества сотрудников с двумя и более гражданством к общей численности работников компании; – отношение затрат на дополнительные услуги социального пакета к общим расходам социального пакета компании; – отношение размера стимулирующих выплат к фонду оплаты труда сотрудников компании.

Необходимо будет определить критическое значение интегрального показателя ( ), при достижении которого с вероятностью 95% в ближайших год-два компания будет подвергнута принудительному банкротству из-за катастрофического уровня риска противоправного поведения компании в силу недопустимо низкого уровня корпоративной риск-культуры.

Безусловно, использование модели (1) будет полезным в определении допустимых границ, и как следствие – в планировании сбалансированной корпоративной риск-культуры (рис. 1).

Рисунок 1. Возможные ситуации при планово-прогнозной оценке

уровня корпоративной риск-культуры

Источник: составлено автором.

Возвращаясь к нашему определению «сбалансированной корпоративной риск-культуры» (на рис. 1 выделено желтым цветом) мы видим, что она может иметь разные значения по 6-ти показателям, но не выходить за рамки социально допустимого и идеального уровней корпоративной риск-культуры. Более того, возможны ситуации, когда интегральный показатель (индекс) корпоративной риск-культуры значителен, но сбалансированной корпоративной риск-культуры не достигнуто – например, реальная корпоративная риск-культура (выделена синим цветом на рис. 1).

Процесс планово-прогнозной оценки корпоративной риск-культуры включает и планово-прогнозные оценки уровня риск-культуры всех владельцев рисков этой компании – в сравнении с общим уровнем корпоративной риск-культуры (больше, меньше или равно). Должен быть введен столбец в реестре рисков, поясняющий уровень риск-культуры владельца риска в сравнении с уровнем корпоративной риск-культуры (табл. 2).

Таблица 2. Фрагмент реестра рисков ПАО «ОР», скорректированный

для учета информации о риск-культуре владельцев рисков

Риск-подразделение публичной компании сегодня в состоянии оценить уровень риск-культуры каждого своего сотрудника, и соотнести его с уровнем корпоративной риск-культуры, приняв соответствующие локальные нормативные акты. Уровень риск-культуры владельцев рисков может больше единицы (в этом случае их риск-культура превышает уровень корпоративной риск-культуры), меньше единицы (в этом случае их уровень риск-культуры уступает уровню корпоративной риск-культуры) и может быть равной единице – тогда их уровни риск-культуры равны уровню корпоративной риск-культуры.

Сегодня многие публичные и не иные компании в Сводном реестре рисков указывают не владельцев рисков, а коды рисков, например, как в ПАО «ОР». В этом случае уровень риск-культуры владельца риска можно отразить и в самом коде риска (рис. 2).

Рисунок 2. Расшифровка кода риска

Источник: составлено автором на основе [16].

Все это позволит с одной стороны, получить объяснение (пояснение) результативности (генерированных и/или реализованных владельцами рисков) планово-прогнозных мер воздействия на существенные риски компании. А с другой – повысить качество планово-прогнозных мер воздействия на существенные риски в деятельности публичных и иных компаний.

Выводы и предложения

Проведенные исследования вопросов планирования корпоративной риск-культуры позволяют сделать следующие выводы и предложения.

Во-первых, культура управления рисками (как нематериальный актив) компании должна количественно измеряться, с одной стороны, через параметры человеческого капитала, такие как: уровень образования сотрудников компании, доля специалистов по управлению рисками в общей численности сотрудников, доля сертифицированных специалистов. А с другой – через его разновидности: трудовой, интеллектуальный, организационно-предпринимательский, культурно-нравственный и здоровье. Это позволит разработать многофакторную модель корпоративной риск-культуры для более качественного планирования уровня корпоративной риск-культуры.

Во-вторых, планирование сбалансированной корпоративной риск-культуры требует внесения изменений в процесс управления рисками, СУР и ПУР, а именно выделения специального раздела в ПУР, и внесение дополнений в СУР в части паспортов, Сводного реестра и кода рисков компании. В силу значительной доли государства в российских публичных компаниях с одной стороны, и внедрения госплановских основ в новую экономическую модель России – с другой, планирование уровня корпоративной риск-культуры в России имеет более значимое значение, чем в других развитых экономиках мира.

В-третьих, необходима консолидация усилий в формировании благоприятной среды для развития сбалансированной риск-культуры российских публичных и иных компаний, и осознание последними необходимости введения единых требований к риск-культуре своего сотрудника, с учетом отраслевой специфики производственной и иной деятельности.