Формирование корпоративной культуры и ее значение для управления компанией

Формирование корпоративной культуры является важной стороной управления компанией. Мартин и Мейерсон выделяют три парадигмы корпоративной культуры: интегрированную, дифференцированную и двойственную [1]. В нижеследующей таблице даны основные характеристики этих парадигм.

Таблица

Особое внимание уделяет рассмотрению управленческих аспектов корпоративной культуры Гидеон Кунда [2]. В его работах корпоративная культура рассматривается как форма идеологии и способ управления мыслями и эмоциями сотрудников. Корпоративная культура не возникает спонтанно. Она создается систематически, продуманно, целенаправленно в интересах компании. Руководство компании, конструируя корпоративную культуру, занимается формированием корпоративной идентичности. Необходимо пояснить, что понимается в данном случае под идеологией. Кунда придерживается антропологического понимания идеологии. Идеология есть схема социального порядка, публично представленная с опорой на тех, кто обладает авторитетом. Идеология является картой социальной реальности и матрицей коллективной совести. Членство в сообществе сотрудников организации предполагает определенный тип социального существования и личного опыта. Вливаясь в коллектив, человек не просто начинает играть соответствующую роль — он становится ею и она становится частью его самости.

При формировании корпоративной культуры используется авторитет трех видов: авторитет руководителя (взгляды руководящих работников), авторитет эксперта (взгляды внутренних экспертов), авторитет объективности (взгляд извне).

Взгляды руководящих работников выражаются в виде редакционных статей, официальных формулировок философии и миссии организации. Большую роль играют также речи и интервью руководителей — они дают живое, персонифицированное изложение корпоративной идеологии. История, корпоративная идентичность, ценности и миссии облекаются в них в плоть личных свидетельств и подкрепляются здравым смыслом. Как в устных выступлениях, так и в официальных документах членам коллектива приписывается ощущение моральной значимости их работы, наличие в работе даже сугубо коммерческой структуры идеального измерения. Например, миссия компании, производящей джинсы «Levi’s» определяется так: «Люди любят нашу одежду и доверяют нашей компании. Мы предлагаем наиболее востребованную и широко распространенную одежду на мировом рынке. Мы призваны одевать мир». Взгляды руководящих работников формулируются таким образом, чтобы возникало желание следовать им и было трудно выдвинуть какие-либо возражения. Сотрудники компании описываются как творческие, трудолюбивые люди, работающие на общее благо. Сама организация предстает как место, где сотрудникам предоставляются возможности для роста и развития. В нарисованном руководством компании образе нет места для противоречия между личностью и компанией. Между ними существует полное моральное единство. Такой взгляд может быть охарактеризован как интегрированная парадигма.

Взгляд внутренних экспертов выражается в докладах и меморандумах. Если руководители рассматривают коллектив, прежде всего, как единое целое, то эксперты фокусируют внимание на требованиях и качествах, связанных с отдельными ролями. Они воспринимаются как лица, сочетающие в себе инсайдерскую информированность, практический подход и научную основательность. Их взгляды выглядят более прагматичными и реалистичными, чем взгляды высшего руководства. Их выступления производят впечатление объективных и лишенных идеологической нагрузки. Внутренние эксперты могут говорить даже о недостатках, хотя их критика и не является особенно острой. Фактически, внутренние эксперты излагают ту же корпоративную идеологию, но представляют её под несколько другим углом. Их взгляды дополняют взгляды руководства и способствуют их внедрению.

Третий вид авторитета — это авторитет объективности, авторитет внешнего наблюдателя. Для формирования корпоративной культуры используются специально подобранные академические труды, популярные книги и сообщения в средствах массовой информации. Их авторитет обусловлен тем, что они производят впечатление изложения независимой, объективной точки зрения. Например, для чтения рекомендуются произведения художественной литературы, в которых утверждаются идеалы, соответствующие корпоративной идеологии. Среди сотрудников могут распространяться подборки публикаций в СМИ, в которых рисуется позитивный и даже героический образ компании и её руководства. При этом, разумеется, руководство компании воздерживается от популяризации негативных публикаций о компании.

Комбинация всех трех видов авторитета при внедрении корпоративной культуры приводит к сложению и усилению воздействия на членов коллектива. В результате достигается высокая степень интегрированности сотрудника в компанию, устанавливается прочная связь с ней. Это сопровождается созданием среды, основанной на индивидуальной автономии, неформальном общении и минимальном обозначении различия в статусе. Такая обстановка в коллективе для поверхностного наблюдателя выглядит как дезорганизация, однако она способствует большей отдаче сотрудников, формированию у них корпоративной идентичности и ощущения того, что именно здесь они могут реализовать себя в полной мере.

Идеология внедряется в сознание сотрудников через ритуалы представления организационной идентичности. Ритуалы представления включают демонстрацию поведения и демонстрацию артефактов. Демонстрация поведения происходит постоянно в ходе жизни сотрудника в компании. Происходит демонстрация специфических для данной компании образцов поведения. Каждая такая демонстрация является представлением определенной идентичности, которую другие должны принять. Демонстрация поведения происходит во время собраний коллектива, встреч с руководством, а также в ходе повседневного общения в коллективе: на рабочем месте, в обеденный перерыв и т.д. Демонстрация артефактов предполагает использование одежды определенного стиля, предметов на рабочем столе и т.д. Внедрение идеологии через интерперсональные ритуалы характеризуется децентрализацией власти и неформальным характером. Внедрение идеологии лицами, обладающими властью в компании, происходит в этом случае тонким образом. Оно может быть даже незаметным для рядовых сотрудников. Те сотрудники, которые выступают проводниками корпоративных интересов, стараются привить коллективу такое понимание возникающих ситуаций, которое ведет к действиям, основанным на корпоративной идеологии.

В случае организаций с жесткой корпоративной культурой речь идет не просто о подчинении сотрудника определенным нормам и правилам, а о формировании новой личности, соответствующей идеологии компании и его роли в ней. Эти усилия руководства компании могут вызвать различную реакцию. Первый вариант — полное принятие новой роли и новой идентичности. Старая личность замещается новой, сформированной на основе корпоративной культуры. Второй вариант — рефлективное отношение к предлагаемой роли. Сотрудник внутренне дистанцируется от предлагаемой идентичности. Он относится к корпоративной идеологии отстраненно и с юмором. Третий вариант — сотрудник, обладающий актерским талантом и хорошими социальными навыками, способен как входить в предлагаемую роль, так и выходить из нее. Он может управлять дистанцией между собой и ролью, принимать ту или иную идентичность в зависимости от ситуации. Такие сотрудники зачастую успешно продвигаются в компании.

Корпоративная идеология может быть рассмотрена как проявление символической власти. Согласно П. Бурдье, символическая власть представляет собой способность формировать или изменять категории восприятия и оценки социального мира, которые в свою очередь могут оказывать непосредственное влияние на его структуру. «Символическая власть как власть учреждать данность через высказывание, власть заставлять видеть и верить, утверждать или изменять видение мира и, тем самым, воздействие на мир, а значит, сам мир — это власть квазимагическая, которая благодаря эффекту мобилизации позволяет получить эквивалент того, что достигается силой (физической или экономической)» [3]. Внедрение корпоративной культуры выступает как проявление символической власти на микроуровне.