Формирование корпоративной культуры российской государственной службы

В настоящее время известно свыше ста дефиниций организационной культуры, корпоративной культуры и культуры организации. Неоднозначность и многочисленность трактовок понятий приводят к их размыванию и смешению.

1. Ряд зарубежных и российских исследователей считают организационную и корпоративную культуры понятиями-синонимами.

2. Другие авторы различают эти понятия, поскольку не любая организация является корпорацией. Так, например, Т.О. Соломанидина отмечает, что для управленческих целей целесообразно применять термин «организационная культура» так как не всякая фирма, организация или компания представляет из себя корпорацию [9, c. 7], т.е. «организационная культура» является более широким понятием, чем «корпоративная культура». Грошев И.В. считает, что понятие «предпринимательская культура» целесообразно применять к организации как субъекту хозяйствования, а понятия «организационная и корпоративная культура» – соответственно к локальной отраслевой организации и многопрофильной международной корпорации [1, c. 10].

3. Если же понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональную культуру, т.е. на уровне норм и ценностей определенного вида бизнеса, сферы производства или предпринимательской деятельности, то тогда корпоративная культура трактует более широкие ценности и нормы, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников какой-либо сферы деятельности [9, c. 7]. В этом случае понятие «корпоративная культура» включает организационные культуры отдельных фирм, занимающихся определенным бизнесом, а следовательно, понятие «корпоративная культура» более широкое понятие, чем «организационная культура».

Таким образом, соотношение и связь понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» зависят от подразумеваемого определенным автором смыслового значения «корпоративный»:

1) «корпорация» как субъект права (юридическое лицо) или социальный тип организации;

2) «корпоративность» как «единый дух», т.е. единство общегрупповых норм и ценностей [13, c. 176].

Типичной точкой зрения авторов является то, что понятие «культура организации» является более широким, чем понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» поскольку обобщает и включает в себя оба этих понятия, т.е. соотносится как целое и ее части (составляющие). Так, в частности, Саратовцев Ю.И. под «организационной культурой» понимает культуру компоновки организации, культуру структурирования, размещения и использования совокупных ресурсов организации согласно взгляду ее лидера, как архитектуру элементов, их формальных взаимосвязей для достижения цели фирмы и выполнения ее миссии. Это культура, отражающая один из технических параметров оптимального построения системы коммуникации – эргономику, для эффективного и удобного управления, как отдельными структурными элементами организации, так и ей самой в целом. Корпоративная культура или «культура соединенных в общество», относится к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет в целостную, единую, направленную на выполнение общих задач систему; взгляды, цели, верования и убеждения всех членов неформальных и формальных групп, объединенных в единую организацию. Организационная и корпоративная культуры равнозначны и выступают системообразующими элементами общей культуры организации [7, c. 11].

Основные из известных на сегодняшний день определений корпоративной культуры представлены в табл. 1 [3, 4, 5, 8, 10].

Таблица 1

Определения корпоративной культуры

Следует отметить, что, несмотря на очевидное разнообразие толкования и определений дефиниции «корпоративная культура», многие авторы отмечают ряд общих подходов. Так, в большинстве определений исследователи выделяют:

1) комплекс (образцы) базовых предположений, которых придерживаются сотрудники организации в своих действиях и поведении.

Такие предположения, как правило, связаны с видением окружающей индивида среды (группы, фирмы, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, пространство, отношения и т.д.). При этом часто трудно сформулировать это видение применительно к определенной организации;

2) ценностные ориентации (ценности), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой исследователями в определение корпоративной культуры. Ценности выступают ориентиром для индивида в сфере того, что считается допустимым/недопустимым в его поведении.

Общепринятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в определенной ситуации;

3) третьим общим атрибутом понятия «корпоративная культура» выступает «символика», посредством ее ценностные ориентации «передаются» членам фирмы. В настоящее время в большинстве организаций существуют специальные, предназначенные для всех документы, в которых детально описаны ценностные ориентации фирмы (см. рис. 1) [2, c. 33].

Рисунок 1. Общие основания корпоративной культуры

Одной из главных причин разнообразия в существующих точках зрения на понимание сущности корпоративной культуры заключается в том, что различные авторы акцентируют внимание на разных ее аспектах. Следует отметить, что не представляется возможным считать правильным какой-то один из вышеуказанных подходов к пониманию сущности «корпоративной культуры».

Анализ представленных в табл. 1 определений корпоративной культуры позволяет выделить ряд присущих ей черты, являющиеся бесспорными и наиболее часто отмечаемых различными авторами:

– корпоративная культура – это совокупность духовных, материальных, социальных ценностей, созданных и создаваемых работниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих индивидуальность и неповторимость определенной фирмы;

– систематизация основополагающих представлений и ценностей о фирме и труде ее сотрудников;

– в зависимости от этапа развития фирмы ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска определенной корпоративной культуры), установок, убеждений и ценностных ориентаций (при условии практически сформировавшейся корпоративной культуры), правил общения, норм поведения и стандартов трудовой деятельности (в условиях полностью сформировавшейся корпоративной культуры);

– определение общих правил и моделей поведения;

– основными составляющими (элементами) корпоративной культуры являются миссия, ценности, цели фирмы, нормы поведения и соответствующие кодексы, ритуалы и традиции;

– элементы и ценности корпоративной культуры не нуждаются в доказательствах, они принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух фирмы, соответствующий ее идеальным устремлениям.

В начале 90-х годов XX века началось создание правового социального государства: трансформировалась система государственного управления, внедрялся принцип разделения властей, партийная деятельность отделялась от госслужбы и т.д. В то же время становление новой демократической корпоративной культуры госслужбы происходило скачкообразным путем, поскольку старая советская бюрократическая модель утратила свои стратегические цели, вследствие чего возникла неопределенность в деятельности госслужбы, организации и функционировании, средствах и методах ее работы. Признаком хаотичного состояния выступали постоянные реорганизации госорганов, постоянно проводимые сокращения численности госслужащих, значительные отклонения в их деятельности и поведении госслужащих от существующих норм, правил, стандартов, широкое распространение в сфере госслужбы бюрократизма, коррупции, равнодушия к работе, массовые переходы госслужащих в коммерческие и иные негосударственные структуры и т.д.

Современная корпоративная культура госслужбы России унаследовала ряд отрицательных черт, присущих как дореволюционной, так и советской госслужбе. К основным из них можно отнести: личную зависимость служащих от вышестоящих должностных лиц, пресечение неформальных связей среди служащих, материальная зависимость служащих от клиентов и из-за этого высокий уровень коррупции, отсутствие гарантий против произвольных увольнений, личная система всех назначений и пр. [11, c. 69]

При этом нельзя не отметить, что в истории развития российской корпоративной культуры госслужбы имеется достаточно содержательных и интересных и дел, поэтому не представляется ее однозначно оценить. И тем не менее многочисленные факты указывают на то, что отечественное чиновничество зарекомендовало себя в большей степени консервативным, нежели прогрессивным из-за его корпоративных традиций, закрытости системы, отсутствия подконтрольности и подотчетности обществу.

Преобразование российского общества, реформа государственного управления, постепенная децентрализация общегосударственных функций остро ставят вопрос о кадровом укреплении аппарата властных структур и повышении эффективности управленческой деятельности в сфере госслужбы. Многое из этого оказывает влияние на происходящие в них процессы и организационное поведение работников организаций/учреждений. Корпоративная культура может сыграть существенную роль в мобилизации всех ресурсов государства на достижение целей или, наоборот, стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность в настоящее время приобретает вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры российской государственной службы [8, c. 50].

С этой целью в рамках статьи проводится оценка состояния корпоративной культуры российской государственной службы и выявление основных факторов, влияющих на процесс ее формирования. Для этого было проведено эмпирическое исследование в форме анкетирования. В анкетировании приняли участие 100 респондентов – госслужащих, работающих в сфере госзакупок г. Москвы и Московской области в 2014 году. Ниже представлены вопросы анкеты (с вариантами ответов):

1. Как Вы считаете, сформировались ли организационная и корпоративная культуры в организации?

1.1. – да, такие культуры сформировались;

1.2. – такие культуры только начали формироваться;

1.3. – организационная и корпоративная культуры в организации отсутствуют;

1.4. – затрудняюсь ответить.

2. Является ли заработная плата основным источником Вашего дохода?

2.1. – да;

2.2. – скорее да, чем нет;

2.3. – скорее нет, чем да;

2.4. – нет;

2.5. – затрудняюсь ответить.

3. Устраивает ли Вас уровень оплаты труда (заработная плата)?

3.1. – да;

3.2. – скорее да, чем нет;

3.3. – скорее нет, чем да;

3.4. – нет;

3.5. – затрудняюсь ответить.

4. Существует ли в Вашей организации система стимулирования труда, если да, то какие стимулы преобладают: материальные или нематериальные?

4.1. – да, такая система имеется и включает в себя как моральные, так и материальные стимулы;

4.2. – да, но применяются преимущественно материальные стимулы;

4.3. – да, но применяются в основном моральные стимулы;

4.4. – нет, стимулирование труда сводится лишь к зарплате;

4.5. – затрудняюсь ответить.

5. Считаете ли Вы себя работником смотивированным на конечный результат работы организации?

5.1. – да, полностью мотивирован;

5.2. – да, но не в полной мере мотивирован;

5.3. – смотивирован скорее на процесс, чем на конечный результат;

5.4. – нет, совсем не смотивирован;

5.5. – формированием мотивов в организации не занимаются.

6. Какой, по Вашему мнению, преобладающий характер отношений между сотрудниками организации?

6.1. – враждебность;

6.2. – соперничество;

6.3. – сотрудничество;

6.4. – безразличие.

7. Охарактеризуйте преобладающий характер отношений между руководством организации и подчиненными?

7.1. – враждебность;

7.2. – соперничество;

7.3. – сотрудничество;

7.4. – безразличие.

8. Как Вы оцениваете квалификацию своих коллег по работе?

8.1. – все сотрудники высококвалифицированные;

8.2. – большинство сотрудников имеют высокую квалификацию;

8.3. – высококвалифицированных сотрудников немного;

8.4. – сотрудники высокой квалификации не требуются.

9. Какая, по Вашему мнению, часть трудового коллектива является «референтной группой» для руководства организации при выработке управленческих решений?

9.1. – весь трудовой коллектив;

9.2. – наиболее квалифицированные сотрудники;

9.3. – руководители среднего и верхнего звеньев;

9.4. – только руководители высшего звена;

9.5. – неформальное окружение руководителя организации;

9.6. – затрудняюсь ответить.

10. Хотите ли Вы сменить место работы и если да, то когда?

10.1. – да, в ближайшее время;

10.2. – да, но в перспективе;

10.3. – нет, не планирую менять место работы;

10.4. – затрудняюсь ответить.

11. Если Вы хотите сменить место работы, то по какой причине?

11.1. – низкая заработная плата;

11.2. – нет перспективы карьерного роста;

11.3. – нет возможности повышения квалификации;

11.4. – конфликтные отношения с руководством;

11.5. – конфликт с коллегами по работе;

11.6. – наличие враждебности в отношениях с сослуживцами;

11.7. – другая причина.

В табл. 2 представлены итоги оценки состояния корпоративной культуры российской государственной службы и выявления основных факторов, влияющих на процесс ее формирования (на примере госслужащих, работающих в сфере госзакупок г. Москвы и Московской области в 2014 году).

Интерпретируем результаты проведенного эмпирического исследования, т.е. проанализируем ответы респондентов на каждый вопрос.

Таблица 2

Итоги проведенного эмпирического исследования

Как видно из данных табл. 2, по мнению большинства респондентов (44%) в организациях сферы госзакупок начался процесс формирования как организационной, так и корпоративной культуры. Другая значительная часть опрошенных госслужащих (28%) затруднилась ответить на первый вопрос анкеты. А это свидетельствует (хотя и косвенно) о низкой осведомленности значительной части госслужащих об организационной/корпоративной культуре организации (возможно по причине недостаточно четкого представления о сущности указанных дефиниций).

Для большей части опрошенных госслужащих (42%) основным источником денежных доходов является заработная плата. Однако процент респондентов так считающих, ниже, чем в среднем по РФ (свыше 60%). Это может косвенно указывать на наличие у госслужащих, работающих в сфере госзакупок, неофициальных доходов от профессиональной деятельности (взятки). При этом немногим более половины служащих-респондентов (52%) устраивает уровень зарплаты. На наш взгляд, это вполне объяснимо, поскольку среднемесячная заработная плата госслужащих в России в прошедшем году была несколько выше, чем в ее коммерческих структурах.

Также большая часть опрошенных госслужащих (44%) считает, что в организациях, где они работают, существуют системы стимулирования труда, включающие в себя как моральные, так и материальные стимулы труда. При этом разделилось мнение респондентов относительно того, какие стимулы (материальные или нематериальные) в организациях являются доминирующими. Так, порядка 28% служащих-респондентов полагают, что основными применяемыми в организациях стимулами являются моральные, а их 20%, наоборот, считают, что материальные.

Порядка 38% респондентов считают, себя не в полной мере мотивированными, а их 34% полагают, что смотивированы скорее на процесс, чем на результат. Отсюда, видно, что значительная часть госслужащих в сфере госзакупок (как, впрочем, и в целом на госслужбе) формально относятся к выполнению должностных обязанностей и не заинтересованы в результатах своего труда (бюрократия). На наш взгляд, одной из причин этого является тот факт, что при выработке управленческих решений преимущественно принимают участие работники из неформального окружения руководства организаций (34%), либо высшее их руководство (30%).

Мнение респондентов разделилось относительно преобладающего характера отношений, как между сотрудниками организаций, так и между руководством и их подчиненными. Однако, при этом в основном опрошенные склоняются к мнению, что между сотрудниками преобладающими отношениями являются соперничество (32%) и безразличие (31%), а между руководством организаций и их подчиненными – также безразличие (38%) и враждебность (36%). Отсюда, можно сделать вывод о в целом сформировавшемся негативном микроклимате в государственных организациях, функционирующих в сфере госзакупок. На это обстоятельство также указывает и тот факт, что большая часть служащих-респондентов (32%) полагают, что высококвалифицированных их коллег по работе немного.

Большая часть госслужащих не планирует менять место работы вообще (44%), а также значительная их часть (32%) хотя и планирует сменить место работы, но не в ближайшее время (в перспективе). Отсюда, видно, что большую часть госслужащих, работающих в сфере госзакупок, устраивает их место. Среди тех, кто хотел бы сменить место работы, готовы это сделать в основном по трем причинам: враждебные отношения с сослуживцами (14%), конфликт с коллегами по работе (12%) и руководством (10%).

Таким образом, несмотря на то, что в целом большую часть коллектива устраивает их работа, имеются и недовольные сформировавшимся микроклиматом в организациях.

Обобщая результаты проведенного эмпирического исследования (анкетирование), можно сделать следующие выводы:

1) в государственных российских организациях, функционирующих в системе госзакупок, только начался процесс формирования организационной и корпоративной культур;

2) госслужащие в сфере госзакупок, несмотря на достаточно высокий уровень зарплаты, готовы принимать и взятки;

3) в таких организациях имеются определенные проблемы в микроклимате, что неблагоприятно сказывается на качестве выполняемых госслужащими своих профессиональных обязанностей (бюрократия – формальный подход к работе, незаинтересованность в конечных ее результатах).

Таким образом, на современном этапе развития у российских госслужащих, работающих в организациях сферы госзакупок, только начался процесс становления корпоративной/организационной культуры. При этом сдерживающими факторами по активизации такого процесса являются: негативный микроклимат в организациях; низкая профессиональная квалификация госслужащих; готовность их получать взятки (коррупция) и бюрократия. Устранение таких недостатков будет способствовать формированию корпоративной (организационной) культуры российской государственной службы.