Специфика проведения аудита системы управления персоналом ИТ-компаний

Шестова Е.П.1
1 Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 11, Номер 1 (Январь-март 2024)

Цитировать:
Шестова Е.П. Специфика проведения аудита системы управления персоналом ИТ-компаний // Лидерство и менеджмент. – 2024. – Том 11. – № 1. – С. 165-176. – doi: 10.18334/lim.11.1.120507.

Аннотация:
Вместе с развитием ИТ-отрасли российский бизнес сталкивается с проблемами в части управления персоналом, который имеет свои особенности. Аудит системы управления персоналом является эффективным инструментом для выявления проблемных мест системы управления персоналом и является основой для разработки оптимальных решений. В статье проанализированы основные проблемы, которые выявляют работодатели в своих системах управления персоналом, среди которых основное место занимают: сложности нормирования труда ИТ-специалистов, проблемы мотивации и выгорания сотрудников, вопрос удержания персонала. Автором выявлено, что при разработке решений бизнесу необходимо понимать, что для текущей российской экономической ситуации характерна высокая скорость изменений, что требует применения нетипичных методов и инструментов в части управления персоналом. В статье поднимается проблема поиска инструментов управления ИТ-персоналом в текущих реалиях, в которых находится российский бизнес. Статья может быть интересна руководителям и специалистам в области управления персоналом ИТ-компаний, т.к. в работе выявлено, что выигрывает именно тот работодатель, кто применяет инновационные и гибкие инструменты при работе с персоналом, учитывая его особенности и специфику ИТ-отрасли

Ключевые слова: аудит; аудит системы управления персоналом; управление персоналом; информационные технологии

JEL-классификация: M4, M40, M42, M48



ВВЕДЕНИЕ

Российская экономика в настоящее время претерпевает серьёзные структурные изменения, связанные с увеличивающейся потребностью в цифровизации и развитию в области информационных технологий. Макроэкономика диктует свои требования, направленные на формирование конкурентного преимущества тех игроков, которые развивают информационные технологии (ИТ), используя инновационные подходы и решения.

Становится понятно, что Российская Федерация взяла направление на развитие ИТ-отрасли. Это происходит за счет принятия программ, формирующих благоприятную среду для качественной перестройки отрасли. Национальный проект "Цифровая экономика" был запущен в России в 2018 году и является одним из ключевых проектов стратегии "Цифровая Россия" [1]. Он направлен на развитие цифровой инфраструктуры, улучшение качества жизни граждан, повышение эффективности государственного управления и развитие цифровой экономики в целом. Руководителем данного национального проекта выступает Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций (Минцифры).

Среди приоритетных направлений в рамках программы выделяют несколько:

Ø создание высокоскоростной цифровой инфраструктуры, включая широкополосный интернет и облачные сервисы;

Ø развитие цифровых технологий в государственном управлении, включая автоматизацию процессов и внедрение электронных сервисов для граждан;

Ø развитие цифровой экономики, включая поддержку малого и среднего бизнеса, создание новых рабочих мест и стимулирование инноваций;

Ø развитие цифрового образования и повышение квалификации специалистов в области информационных технологий;

Ø обеспечение кибербезопасности и защиты персональных данных граждан.

Промежуточные результаты реализации национальной программы подвел Министр цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации Шадаев Максут Игоревич на итоговом заседании Общественного совета при Минцифры. «Глава Минцифры отметил, что Россия входит в 10 стран-лидеров по использованию цифровых услуг. Успешно развиваются цифровые экосистемы и онлайн-платформы» [2]. Кроме того, Шадаев М.И. отметил, что в новую национальную программу «Экономика данных» (принять которую планируется в 2024 году), будут входить приоритетные направления: защита персональных данных граждан и развитие «Цифровых кафедр» в неспециализированных вузах.

Кроме того, Минцифры и Минобрнауки России внесли существенный вклад в подготовку кадров для цифровой экономики в России. В частности, отмечается, что:

· Доля ИКТ-кадров среди всех работающих в России выросла с 1,5% до 3%, что соответствует среднему значению по Европе.

· Было выстроено взаимодействие государственных ведомств и ИТ-индустрии, что привело к созданию ряда успешных проектов, таких как «Урок цифры», «Цифровые кафедры», «Код будущего».

· Эти проекты помогают привлечь больше заинтересованной молодежи в ИТ-сферу.

· Благодаря межотраслевой направленности этих проектов Россия находится на правильном пути к цифровой трансформации отраслей [3].

В целом, усилия Минцифры и Минобрнауки России в области подготовки кадров для цифровой экономики дают положительные результаты. Однако, для эффективного развития отрасли долю ИТ-специалистов стоит продолжать повышать.

В частности, можно отметить следующие направления дальнейшего развития кадровой политики в области цифровой экономики:

· Увеличение масштабов подготовки ИТ-специалистов, в том числе за счет привлечения частного сектора.

· Совершенствование системы непрерывного образования и повышения квалификации ИТ-специалистов.

· Развитие межотраслевого сотрудничества в области подготовки кадров для цифровой экономики.

Становится понятно, что государство воздействует на российский бизнес, формируя благоприятную среду для развития информационных технологий.

Вместе с развитием сегмента информационных технологий в российской экономике возникают и сопутствующие проблемы регулирования взаимодействия с персоналом. Высокая степень неопределённости и ситуация общей экономической нестабильности заставляет работодателей искать и применять нестандартные подходы при работе с ИТ-персоналом.

Целью данного исследования является оценка структурных особенностей работы с персоналом при проведении аудита системы управления персоналом в российских ИТ-компаниях.

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи, которые необходимо решить:

· оценить кадровые риски российских компаний и выявить взаимосвязь с аудитом системы управления персоналом;

· рассмотреть теоретические основы аудита системы управления персоналом;

· оценить специфику проведения аудита системы управления персоналом ИТ-компаний, опираясь на его структурные особенности.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

В условиях современной экономической ситуации в России многие организации сталкиваются с рядом вызовов, требующих от них гибкости и способности быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Одним из таких вызовов является необходимость постоянного совершенствования корпоративной и кадровой политики [4].

С течением времени число новых и актуальных целей и задач компании неизбежно растет. Это обусловлено, в том числе, развитием технологий, изменением потребительских предпочтений и ростом конкуренции [5]. Чтобы оставаться конкурентоспособными и успешно развиваться, компании должны постоянно адаптировать свою стратегию и структуру организации.

Оптимизация внутренних бизнес-процессов позволяет компаниям повысить эффективность и снизить затраты. Постоянное совершенствование моделей организационного поведения помогает компаниям создать более эффективную и продуктивную рабочую среду. А постоянное совершенствование корпоративной и кадровой политики позволяет компаниям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, которые могут помочь им достичь своих целей.

Согласно данным международного рейтинга аудиторской компании Ernst and Young 2020 года, кадровые риски входят в десятку основных рисков, представляющих угрозу функционированию организаций [6]. Кадровые риски могут быть обусловлены различными факторами, в том числе:

· Неэффективное управление человеческими ресурсами: отсутствие четкой стратегии управления персоналом, несоответствующие требованиям компании системы мотивации и стимулирования, неэффективные программы обучения и развития сотрудников.

· Человеческий фактор: низкая квалификация и компетентность сотрудников, ошибки и нарушения, допущенные сотрудниками, утечка рабочей информации.

· Внешние факторы: изменения в законодательстве, экономические кризисы, конкуренция.

Чтобы снизить кадровые риски, организациям необходимо проводить комплекс мероприятий, направленных на:

· Совершенствование системы управления человеческими ресурсами: разработка и внедрение эффективной стратегии управления персоналом, создание системы мотивации и стимулирования, отвечающей потребностям компании и ее сотрудников, внедрение программ обучения и развития сотрудников.

· Повышение квалификации и компетентности сотрудников: создание условий для профессионального развития сотрудников, обеспечение доступа к современным знаниям и технологиям.

· Создание благоприятной рабочей среды: обеспечение безопасных и комфортных условий труда, создание атмосферы доверия и сотрудничества между сотрудниками и руководством.

Следует отметить, что все вышеперечисленные мероприятия по минимизации кадровых рисков необходимо разрабатывать и внедрять исключительно после аудита системы управления персоналом, в результате которого оценивается текущее состояние направлений [7].

Само понятие «аудит» происходит от английского слова «audit», что означает проверку или ревизию отчётности. Существуют разные подходы научных исследователей к определению понятия «аудит персонала», каждый из которых выделяет определенные задачи и цели этого процесса. В таблице 1 представлено их описание.

Таблица 1

Подходы к определению понятия «аудит персонала»

(Источник: [8])

Авторы
Трактовка
Одегов Ю.Г.
Автор определяет цели аудита:
- оценка экономического субъекта в части трудовых взаимоотношений;
- установления соответствия применяемых форм и методов организации
трудовой деятельности законодательным актам;
- выработка конкретных предложений, призванных оптимизировать организацию трудовой деятельности объекта проверки [21]
Кибанов А.Я.
Автор определяет аудит персонала как систему консультационной
поддержки, аналитического анализа и независимой оценки эксперта
кадрового потенциала [20]
Иванова-Швец Л.Н.,
Корсакова А. А.,
Тарасова С. Л.
Авторы определяют следующие задачи аудита:
- определение соответствия кадрового потенциала стратегическим целям
компании;
- соответствие применяемых форм организации трудовой деятельности
законодательным актам;
- определить эффективность деятельности персонала (в целом, и по
структурным единицам);
- выявление существующих социальных проблем и поиск путей
их решения [22]
Деревянко К.Н.
Автор определяет аудит как независимую комплексную оценку системы
кадрового документооборота, процедур и технологий [23]

Проанализировав разные подходы исследователей к определению понятия «аудит персонала», можно сделать обобщенный вывод о том, что аудит – это процесс исследования системы управления персоналом, направленный на анализ существующих в ней элементов и поиск путей по минимизации негативных последствий в результате функционирования этой системы [9].

Процесс аудита системы управления персоналом строится на определенных принципах, а именно [10]:

1. Принцип независимости. Он заключается в качественной оценке элементов системы управления персоналом независимо от внешнего воздействия на этот процесс.

2. Принцип объективности. Он заключается в применении подходов проведения аудита, при которых максимально непредвзято получается оценить текущее состояние элементов системы.

3. Принцип профессиональной компетенции. Он заключается в том, что специалист, проводящий аудит системы управления персоналом должен обладать набором компетенций, необходимых для всесторонней оценки системы.

4. Принцип конфиденциальности. Он заключается в недопустимости разглашать информацию, выявленную в ходе проведения аудита, которая может способствовать применению санкций к компании.

5. Принцип честности. Он заключается в стремлении проверяющего лица (аудитора) следованиям общепринятым нормам морали, деловой этики и приверженности к исполнению своего профессионального долга.

Можно сделать вывод о неоспоримой важности проведения аудита системы управления персоналом в организациях. Однако следует отметить, что, как и любая отрасль, аудит систем управления персоналом ИТ-компаний имеет свои особенности, которые связаны со структурными особенностями сферы. При проведении аудита необходимо учитывать эти особенности и разрабатывать предложения, которые призваны оптимизировать систему управления персоналом ИТ-компаний.

Сегодня формирование высокопрофессионального и стабильного кадрового состава является одним из ключевых факторов успеха ИТ-компаний [11]. Центральное место в формировании оптимальной системы управления персоналом является создание эффективной и сбалансированной системы мотивации труда ИТ-специалистов. В этой части важно сформировать систему оценки эффективности труда, опирающуюся на четко обоснованные количественные и качественные показатели трудовой деятельности. Однако тут возникают сложности, обоснованные спецификой работы ИТ-отрасли. Зачастую результаты труда ИТ-специалистов сложно нормировать, т. к. помимо измеримых технических результатов, имеет место быть и творческая деятельность, которая позволяет нестандартно решить ту или иную задачу.

Научные исследователи, занимающиеся изучением проблемы, считают, что критически важно разработать сбалансированную систему ключевых показателей эффективности (КПЭ), способную в должной мере комплексно оценить результаты труда ИТ-специалистов [12].

Интересным кажется подход к оценке эффективности труда разработчиков с помощью системы Story Points [13]. Суть подхода заключается в том, что он основан на субъективной оценке опытных разработчиков, которые оценивают сложность задачи с точки зрения ее объема, сложности и неопределенности. Задачам присваивается вес (степени числа 2: ½, 2, 4, 8). Кроме того, задачам могут присваиваться веса чисел Фибоначчи (0, 1, 2, 3, 5, 8, 13, 21), однако они требуют более глубокого понимания задачи. Сложные задачи с оценкой более 8 рекомендуется декомпозироваться, т. е. разбить на более мелкие подзадачи с меньшим количеством баллов. Это позволяет избежать значительных погрешностей в оценке трудоемкости задачи. Определение количества баллов зависит от времени выполнения той или иной задачи. Однако оно не является точным отражением трудоемкости задачи, поскольку время выполнения задачи может зависеть от различных факторов, в том числе от опыта и навыков разработчиков, используемых инструментов и технологий, а также от сложности взаимодействия с другими компонентами системы.

Среди прочих особенностей системы управления персоналом ИТ-компаний можно также выделить проблему удержания специалистов. Как заявил глава Минцифры Максут Шадаев, только в 2022 году Россию покинуло около 100 тыс. ИТ-специалистов [14]. Государство принимает меры по удержанию ценных кадров (льготная ипотека для ИТ-специалистов, отсрочка от мобилизации и срочной службы в Вооруженных силах Российской Федерации), однако только этих государственных инструментов недостаточно. Компании должны гибко, комплексно и своевременно реагировать на внешние изменения, которые могут провоцировать отток специалистов. Решением в этой части может служить формирование корпоративной культуры, которая транслирует важность конечного продукта, его социальную значимость в развитии российской экономики. Кроме того, вопрос удержания ИТ-специалистов напрямую связан с уровнем заработной платы в организации. Российским компаниям необходимо пересматривать денежную мотивацию сотрудников, опираясь на аналитику заработных плат ИТ-специалистов за рубежом [15].

Важно отметить, что еще одним направлением аудита системы управления ИТ-персоналом является анализ профессионального выгорания сотрудников. Данное направление кажется все более актуальным, учитывая, что персонал становится все более осознанным (осознавая важность собственного ментального здоровья), и наиболее подверженным внешним негативным факторам [16]. Среди негативных факторов, влияющих на ИТ-специалистов, можно выделить: истощение вследствие постоянного обучения, тенденция совмещения нескольких командных ролей в проектах, высокая степень непредсказуемости результатов работы, дистанционная коммуникация, неоднозначность выгоды пространственной и временной гибкости работы. При проведении аудита и разработке решений для оптимизации системы управления персоналом следует учитывать данные области.

Особое место в аудите системы управления персоналом занимает подбор ИТ-специалистов. Сложившаяся ситуация нехватки квалифицированных специалистов требует от бизнеса разрабатывать новые инструменты поиска персонала [17]. ИТ-специалист, вышедший на рынок труда, в день обычно получает 10 входящих предложений от работодателей [18], что заставляет работодателя нестандартно подходить к поиску персонала, и способствовать развитию данного направления. Например, обучение базовым ИТ-знаниям специалиста по подбору персонала могло бы способствовать формированию благоприятной атмосферы на встречах с соискателями ввиду вовлеченности рекрутера в суть внутренних процессов и технологий.

Не менее важным направлением аудита системы управления персоналом является проблема взаимодействия с удаленными ИТ-сотрудниками в части кадрового администрирования. Самой меньшей проблемой в этой области является трудности с обменом кадровыми документами с сотрудниками, компании решают этот вопрос посредством внедрения кадрового электронного документооборота (КЭДО). Однако много вопросов возникает, когда работодатель хочет привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного сотрудника, совершившим дисциплинарный проступок. Например, как регулировать ситуацию, когда удаленный работник присутствовал на онлайн-совещании в состоянии алкогольного опьянения? Понятно, что работодатель обязан придерживаться четкого регламента, позволяющем доказать виновность проступка (ст. 81 ТК РФ) [19]. Однако зачастую возникают сложности с соблюдением необходимых процедур ввиду невозможности исполнить требования (например, ознакомить сотрудника с актом о совершении проступка в установленный срок). В этой связи компаниям важно актуализировать внутренние локально-нормативные акты (ЛНА), которые позволят минимизировать негативные последствия для работодателя в подобных ситуациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что аудит системы управления персоналом в ИТ-компаниях является важным мероприятием, которое позволяет:

· выявить несоответствие между требованиями компании к сотрудникам и их компетенциями, что может привести к снижению производительности труда сотрудников, увеличению текучести кадров и другим негативным последствиям;

· выявить неэффективность системы мотивации и стимулирования сотрудников, что может привести к снижению мотивации сотрудников, снижению удовлетворенности работой и другими негативными последствиями;

· выявить проблемы в управлении конфликтами и стрессом, что может привести к снижению производительности труда сотрудников, ухудшению морально-психологического климата в компании.

Высокая степень неопределённости и ситуация общей экономической нестабильности заставляет российских работодателей искать и применять нестандартные подходы при работе с ИТ-персоналом. Бизнесу важно выстраивать эффективную систему управления персоналом, понимая, что от его действий (или бездействий) в части работы с персоналом зависит: локально – скорость и качество производимого ИТ-продукта и прибыль проекта, глобально – скорость восстановления российской экономики.

Таким образом, аудит системы управления персоналом является важным мероприятием, которое позволяет ИТ-компаниям повысить эффективность работы и снизить риски, возникающие в процессе взаимодействия с персоналом.


Источники:

1. Национальный проект «Цифровая экономика». [Электронный ресурс]. URL: https://xn--80aapampemcchfmo7a3c9ehj.xn--p1ai/projects/tsifrovaya-ekonomika?ysclid=lr1spedch8569538967 (дата обращения: 28.12.2023).
2. Итоги реализации нацпрограммы «Цифровая экономика»: Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. [Электронный ресурс]. URL: https://digital.gov.ru/ru/events/49014/ (дата обращения: 25.12.2023).
3. АНО «Цифровая экономика» подвела аналитические итоги года. [Электронный ресурс]. URL: https://d-economy.ru/news/ano-cifrovaja-jekonomika-podvela-analiticheskie-itogi-goda/ (дата обращения: 03.01.2024).
4. Богатырева М. Р., Борисова А. Н. Внутренний аудит как инструмент диагностики системы управления персоналом // Экономика и управление. – 2020. – № 2. – c. 93–97.
5. Ярунина Т.А. Теоретические основы разработки стратегии развития организации // Актуальные исследования. – 2020. – № 2 (5). – c. 55-57.
6. Annual Review 2020 Ernst & Young Nederland LLP». [Электронный ресурс]. URL: https://www.ey.com/en_us/news/2020/10/ernst-and-young-llp-issues-its-2020-audit-quality-report (дата обращения: 24.12.2023).
7. Проничкин А. В., Ильченко С. В. Аудит персонала с использованием информационных технологий. / Сборник материалов межвузовской студенческой научно-практической интернет-конференции. - Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования "Московский экономический институт" (Москва), 2020. – 535–541 c.
8. Яшкова Н. В., Тимофеева Л. В. Кадровый аудит в системе управления персоналом // Фундаментальные исследования. – 2019. – № 2. – c. 55.
9. Сидунова Г. И., Кондауров М. Ю. Кадровый аудит как инструмент реструктуризации кадрового потенциала на предприятии // Грани познания. – 2011. – c. 92–96.
10. Ибрагимова П. А., Ибрагимов К. М. Принципы проведения аудита в соответствии с международными стандартами // Региональные проблемы преобразования экономики. – 2020. – № 3. – c. 181–189.
11. Муравьева Н. Н., Муравьев Е. Г. Особенности кадровой политики и оценки результативности труда в IT-компаниях // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2023. – № 7(101). – c. 130-135.
12. Лобанова Т. Н. KPI для гордых ИТ-профессионалов. [Электронный ресурс]. URL: https://www.iemag.ru/interview/detail.php?id=16978 (дата обращения: 05.01.2024).
13. Оценка задач в Story Points для больших и молодых команд разработки. [Электронный ресурс]. URL: https://itnan.ru/post.php?c=1&p=590875 (дата обращения: 26.12.2023).
14. ИТ-специалисты десятками тысяч уезжают из России. [Электронный ресурс]. URL: https://www.cnews.ru/news/top/2022-03-22_poslableniya_ne_pomogayut?ysclid=lr20w9yutc32957861 (дата обращения: 27.12.2023).
15. Решетняк С.А. Кадровые технологии удержания квалифицированного персонала IT-сферы в условиях высокой конкуренции // Экономика и социум. – 2021. – № 6 (85). – c. 649-653.
16. Гофман О. О., Водопьянова Н. Е., Джумагулова А.Ф., Никифоров Г.С. Проблема профессионального выгорания специалистов в сфере информационных технологий: теоретический обзор // Организационная психология. – 2023. – № 1. – c. 117–144.
17. Горудун В.В. Особенности подбора в организацию ИТ-специалистов. / Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции. в 5 ч. Том Ч.2. - Омск, 2021. – 27-34 c.
18. Припорова Е. А., Войлокова Е.Е. Современные тенденции в процессе подбора персонала // Симбирский научный вестник. – 2018. – № 1(31). – c. 51–57.
19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2020) // «Российская газета», N 256, 31.12.2001
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 617 c.
21. Одегов Ю. Г., Никонова Т. В. Аудит и контроллинг персонала. / Учебник. 2 -е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. – 672 c.
22. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. / Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 200 c.
23. Деревянко К.Н. Кадровый аудит в системе прочих аудиторский услуг // Сибирская финансовая школа. – 2013. – № 2(97). – c. 97–100.

Страница обновлена: 01.03.2024 в 08:45:40