Влияние организационной культуры на формирование трудового поведения работников компании

Балашова Н.В.1, Пилипейко Ю.Е.1
1 Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 12 (Декабрь 2023)

Цитировать:
Балашова Н.В., Пилипейко Ю.Е. Влияние организационной культуры на формирование трудового поведения работников компании // Экономика труда. – 2023. – Том 10. – № 12. – С. 2093-2108. – doi: 10.18334/et.10.12.120137.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=59554852

Аннотация:
В статье рассматривается организационная культура, сложившаяся в организации, как основа эффективной деятельности и как фактор, влияющий на трудовое поведение работников. Авторы представили обзор теоретических моделей, объясняющих степень и характер влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. В статье выделены преимущества использования моделей с точки зрения измерения количественных показателей. Авторы предлагают к рассмотрению показатели для оценки влияния организационной культуры на трудовое поведение. Выделены элементы организационной культуры, которые оказывают влияние на формирование трудового поведения работников. Авторами делается вывод о целесообразности управления организационной культурой как инструменте, оказывающем влияние на трудовое поведение персонала и эффективность деятельности организации. Представлены показатели, которые возможно измерять и сравнивать на каждом этапе управления организационной культурой. Статья может быть интересна сотрудникам, занимающимся совершенствованием организационной культуры, а также занятым разработкой систем стимулирования персонала, аспирантам, магистрантам.

Ключевые слова: организационная культура, эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, модели влияния организационной культуры, показатели оценки влияния организационной культуры

JEL-классификация: L25, J50, J80



Введение

Целью функционирования любой организации является эффективная деятельность. С этой позиции все процессы должны быть нацелены на достижение данной цели, что обязательно отразится в показателях эффективности. Любая организация, начиная с небольшой фирмы и заканчивая холдингом, представляет собой сложный механизм, одной из главных составляющих которого является организационная культура. При этом организационная культура является сложным элементом управления. По своей сути организационная культура является некой уникальной составляющей, которая отличает одну организацию от другой, в которой отражены основные ценности, разделяемые большинством работников в организации. Каждая организация формирует собственный облик [12]. Организационная культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах. Культура определяет успех или неудачу предпринимательской деятельности [24].

По статистике, присутствие в компании «духа корпорации» увеличивает качество работы и прибыль на 20, а то и на все 30%. В настоящее время организации рассматривают данный феномен как мощное стратегическое средство, позволяющее сосредоточиться на общих целях и обеспечить эффективное взаимодействие.

Целью исследования является изучение подходов к формированию трудового поведения и выявление влияние организационной культуры на трудовое поведение.

Новизна состоит в попытке авторов на основе изучения теоретического материала и практических исследований рассмотреть инструменты организационной культуры, оказывающих влияние на трудовое поведение, а также определении показателей, характеризующих это влияние.

Гипотеза. Знание показателей, характеризующих влияние организационной культуры на трудовое поведение работников, позволит выявлять узкие места, требующие корректировки, за счет устранения которых повысится эффективность деятельности.

Методология исследования включает анализ научной литературы по проблеме исследования и изучение данных сайтов, методы обобщения и систематизации, , сравнительный анализ.

Основная часть

Организационная культура затрагивает своим влиянием различные аспекты деятельности, в том числе оказывает значительное влияние на формирование трудового поведения работников организации. Это влияние отражается в удовлетворенности работой и производительности сотрудников [13].

Важность формирования такого трудового поведения, которое способствовало бы достижению стратегических целей организации, заключается в согласованности ценностей организации и ценностей сотрудника. Идеальным вариантом будет тот, в котором работник не только соблюдает нормы и правила организации, но и полностью принимает ценности организации. Главной движущей силой трудового поведения являются мотивы, убеждения, интересы и стремления человека. Следовательно, знание мотивационных установок, позволит достичь высоких результатов при условии их формирования и определения в соответствии с задачами [8] .

Существует много факторов, оказывающих воздействие на трудовое поведение, к наиболее значимым факторам можно отнести: личностные особенности человека, взаимоотношения с коллективом, влияние руководства, внешняя среда, принятые в организации нормы, правила и стандарты. С позиции управления именно правила и стандарты деятельности определяются для конкретной организации. Другими словами, так как организационная культура представляет собой систему ценностных установок и убеждений, а также норм и правил, существующих в организации, ее можно рассматривать в качестве одного из механизмов воздействия на формирование эффективного конструктивного трудового поведения и предотвращения деструктивного [21].

Классификаций видов трудового поведения очень много. Считаем, что надо оговорить, что в данной работе мы будем различать поведение с точки зрения эффективности выполнения работы: конструктивное и деструктивное. При этом конструктивное поведение может быть эффективным и неэффективным. Принято считать, что результатом конструктивного трудового поведения работников является высокая результативность труда работников, высокая лояльность и вовлеченность [9]. Все это, несомненно, напрямую влияет и на эффективность деятельности организации. Однако конструктивное поведение может быть и неэффективным. Так, примером неэффективного трудового поведения может быть, если работник старается выполнять задания наилучшим образом, но не учитывает ограничения времени и ресурсов. В результате он может затратить значительно больше времени на выполнение задания и не успеть сделать другие важные задания. Неэффективным можно рассматривать и поведение сотрудника, который старается решить проблему самостоятельно, не обращаясь за помощью к коллегам или руководству. Результатом будет также неоправданно большие затраты времени, что может привести к неэффективности деятельности. Таким образом, эффективное трудовое поведение – это набор качественных и количественных показателей, которые характеризуют производительный труд и успешность работы сотрудника в организации. Эффективное трудовое поведение характеризуется качественным выполнением работы, удовлетворенностью сотрудника, коммуникацией и сотрудничеством внутри компании, готовностью к обучению и развитию профессиональных навыков. Результатом эффективного конструктивного трудового поведения будет качественно выполненная работа в заданные сроки, достижение целей, поставленных перед сотрудником. Для того, чтобы поведение сотрудника было эффективным, необходимо уже на этапе отбора отслеживать мотивы выбора данной организации. Известны исследования (Дж.Коллинз, Дж.Лайкер, К.Кобьела), свидетельствующие о том, что организации, которые добились высоких результатов не используют особых схем стимулирования, уделяя большое внимание подбору [20]. Отбирать следует только тех, которые не только соответствуют требованиям по должности, но и соответствуют корпоративным стандартам в организации. При несоответствии отмечается, что «Не подходят компании по корпоративному духу и типу мышления. Но это не недостаток, это просто не наш кандидат» [16].

А далее у нового сотрудника организации трудовая жизнь складывается на основе ценностей, принципов принятых при решении трудовых задач, поведении коллектива и иных аспектов, которые и затрагивает культура организации. Организационная культура выступает в качестве механизма по формированию соответствующего трудового поведения принятого в определенной организации. В 2020 году компания «Сбер» провела исследование, которое показало, что 80% сотрудников считают, что корпоративная культура является ключевым фактором их мотивации.

Организационная культура затрагивает своим влиянием различные аспекты деятельности, оказывая влияние и на эффективность деятельности. Однако количественно измерить это влияние достаточно сложно. Известны работы отечественных авторов, рассматривающие показатели оценки влияния организационной культы на эффективность деятельности (методика Г.С. Исраеляна, Т.О. Соломанидиной, И.В. Грошева и А.А. Мищенко, Е.С. Гайдаржи, Н.В. Левкина, Л.С. Савченко).

Ряд авторов (Т. Дил и А. Кеннеди, Д. Коттер и Дж. Хескетт, Д. Денисон и К.Фей, Д. Майстер и др.) [1,2,3,15] рассматривают степень развития организационной культуры, которая может быть определена количественными показателями. Самой известной является методика Д. Денисона. Данную модель мы неоднократно применяли при анализе влияния корпоративной культуры на экономическую эффективность» [5, 6].

С точки зрения определения эффективности работы у сотрудника все зависит от того принял ли он все нормы и организационные ценности полностью или частично, или отверг их [25]. Практически в каждой организации на сегодняшний день есть нормативный документ, закрепляющий основные правила и нормы поведения. Этот документ (этический кодекс, кодекс корпоративной культуры) не является обязательным. Кроме того, в кодексах зачастую не предусмотрена ответственность за соблюдение правил и норм поведения в организации. Дисциплинарные взыскания или иные виды наказаний, а тем более, увольнение за несоблюдение требований кодекса невозможны. В Трудовом Кодексе не предусмотрено статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». Как итог – рассматривать как принудительный метод влияния на трудовое поведение сложно. То есть взаимосвязь организационной культуры и трудового поведения очевидна. Но использовать административные методы управления в формировании и развитии организационной культуры практически нельзя.

Культура определяет два варианта развития трудовой жизни: сотрудники либо перенимают и принимают ценности организации, либо вступают с ними в конфликт. При наиболее благоприятном исходе событий культура становится значимым инструментом, используемым для формирования у сотрудников позитивного настроя на работу, что в свою очередь позволяет оптимизировать производственный процесс и повысить результативность труда.

Однако, не всегда очевидны взаимосвязанные процессы влияния элементов организационной культуры на эффективность деятельности. Кроме того, организационная культура в большей степени инертна, чем другие элементы управления. И поэтому при изменении организационной культуры требуется больше времени.

Так как организационная культура не является константой, то следует рассматривать вопрос управления организационной культурой. Процесс управления организационной культурой должен учитывать, что влияние организационной культуры на трудовое поведение может проявляется двояко. Во-первых, культура может оказывать мотивационное воздействие. С другой стороны может стать демотивацией. То есть, в процессе осуществления деятельности организационная культура определяется и стилем руководства, и целями организации, и как следствие провозглашенных ценностей. При этом надо учитывать, что носителями организационной культуры являются работники. Ценности работников также не являются доминантами и могут меняться в течение трудовой жизни у каждого работника. Кроме того, количественный и качественный состав персонала постоянно меняется. А при большой текучести персонала организационная культура изменится в силу того, что уходят работники, являющиеся «своими героями» для организации или теми, кто относился к большинству работников, разделявших ценности организации.

На сегодняшний день работники большинства организаций уже четко понимают, что такое организационная культура. В некоторых организациях при приеме на работу выясняют знание ценностей организации, прописанных в кодексах. По результатам исследования, проведенного Работой.ру (опрошено 3100 человек) почти 70% знают о корпоративной культуре организации. Половина опрошенных хорошо представляет внутренние правила, треть опрошенных знают о традициях, однако соблюдение этических норм отметили только 20%, а следование корпоративным ценностям всего 16% опрошенных [19]. Это свидетельствует о том, что организационной культуре не придается значение, сотрудники, работающие в организации, следуют собственным целям. Тем более она не влияет на формирование трудового поведения.

Соломанидина Т.О. представила результаты пятилетних наблюдений за примерно двумястами организациями. Следует заметить, что только 20% компаний уделяют внимание формированию организационной культуре [22].

Этапы формирования организационной культуры описаны многими авторами (М.И. Магурой [14], О.Е. Стекловой [13], А.Ю. Андреевой [1]). Обобщая эти подходы, можно представить этапы.

Первый этап – разработка ценностей и норм поведения организации.

Второй этап – развитие организационной культуры.

Третий этап – поддержание организационной культуры. Ниже представлен алгоритм построения организационной культуры (рис.1).

Рис.1. Алгоритм построения организационной культуры [18].

Процесс формирования организационной культуры предполагает создание и развитие культуры. Такое возможно только при создании организации. Поэтому чаще всего руководители сталкиваются с уже действующей организационной культурой. И, если целенаправленно подходить к вопросу формирования трудового поведения, то возникает вопрос об управлении организационной культурой. Являясь трудноизмеримой характеристикой деятельности организации, организационная культура характеризуется рядом показателей. Все показатели свидетельствуют о силе организационной культуры, что в свою очередь определяет устойчивость трудового поведения. Процесс управления организационной культурой предполагает сравнение текущего состояния с начальным. Для этого предлагаем рассмотреть показатели, отражающие задачи каждого этапа управления организационной культурой.

Таблица

Показатели организационной культуры по этапам управления*

Этап
Описание
Показатели
Первый
Анализ текущей организационной культуры, выявление сильных и слабых сторон, определение проблемных зон и потенциала для улучшения
Количество важных провозглашенных ценностных установок
Количество формальных ценностных установок
Ясность приоритетов
Степень включенности
Второй
Определение желаемой организационной культуры. Разработка целей и задач, которые необходимы для совершенствования организационной культуры
Определение структуры мотивации сотрудников,
Соответствие ценностей сотрудников ценностям организации
Третий
Изменение корпоративных ценностей. Разработка стратегии.
Количество ценностных установок, не принимаемых работниками организации
Четвертый
Реализация мероприятий, предусмотренных в стратегии изменения организационной культуры
Количество ценностных установок, согласованных со стратегией изменения культуры
Пятый
Оценка результатов . Если цели достигнуты необходимо продолжать развивать культуру. Если цели не достигнуты, то необходимо проводить дополнительный анализ и корректировать стратегию изменений.
Глубина культуры (количество важных ценностных установок, разделяемых работниками организации)
*составлено авторами

При целенаправленном подходе к управлению организационной культурой можно наблюдать формирование слаженного коллектива.

Оценить влияние корпоративной культуры на трудовое поведение персонала можно через определенные показатели. При разработке авторы предполагали соответствие данных показателей следующим требованиям:

Во-первых, чтобы была возможность изучить процесс влияния организационной культуры всесторонне. Во-вторых, простота (предполагалось ясное понимание процесса, а также доступность проведения исследования).

В-третьих, возможность проведения сравнительных анализов и разработка перспективных показателей.

Ниже представлены некоторые показатели (табл. 2).

Таблица 2

Показатели для оценки влияния организационной культуры на трудовое поведение*

Показатель
Описание процесса влияния организационной культуры на трудовое поведение персонала
Трудовая мотивация (характеризует внутреннее побуждение сотрудника к выполнению трудовых обязанностей и достижению общих целей)
Элементы культуры способны воодушевлять сотрудников на более эффективную работу, повышать инициативу и настрой на качественное выполнение трудовых обязанностей. Имидж, репутация и престиж компании воспринимается работниками как собственные, что мотивирует их на активное участие в осуществлении общих целей. Активное участие в деятельности, проявление инициативы, желание вкладывать в развитие общего дела, качественное выполнение работы, высокий уровень производительности труда — все это является результатом влияния корпоративной культуры на трудовое поведение персонала, который можно определить через показатель мотивации.
Удовлетворенность трудом (оценочная характеристика, которая формируется у работника относительно его рабочих процессов, коллектива, условий труда и иных аспектов деятельности. Измеряется на основе сопоставления показателей ожиданий от работы с фактической ситуацией)
Организационная культура, ориентированная на предпочтения работников, их интересы, ценности и потребности способствует формированию удовлетворенного работой в данной организации коллектива. Удовлетворенность трудом не является показателем, характеризующим такие проявления трудового поведения как активность и стремление к достижению результата, однако, все же можно отметить, что благодаря удовлетворенности работой, коллективом и условиями труда у сотрудника возникает желание продолжать работать дальше именно в этой организации. Такое желание формирует задатки на поддержание долгосрочного сотрудничества с организацией и в дальнейшем способствует снижению текучести кадров.
Период адаптации (срок, за который новый сотрудник проходит процесс освоения новой трудовой функции, правил и стандартов поведения, условий труда, знакомится с коллективом и т. д.)
Методы, которые используются в организации для адаптации новых сотрудников, имеют непосредственную взаимосвязь со сложившейся корпоративной культурой. При использовании различных способов (предоставление буклетов для новичков, наставничество, использование рабочих чатов, памятки на рабочем месте и др.), которые предусмотрены культурой организации у сотрудника формируются четкие представления о различных процессах, происходящих в организации. Влияние на трудовое поведение можно проследить по снижению уровня тревожности новых сотрудников, сокращению продолжительности адаптационного периода, появление инициативы сотрудника к изучению трудовых аспектов и др. От того, как развита организационная культура, зависит продолжительность адаптационного периода в компании. Сильная организационная культура в организации способствует ускорению процесса адаптации, а в дальнейшем более качественному выполнению работы уже в первые трудовые будни.
Трудовая дисциплина (правила трудового поведения в организации, соблюдение которых является обязанностью для работающих там людей)
Знакомство с требованиями трудовой дисциплины может происходить не только в виде формального изучения правил внутреннего трудового распорядка, но и при использовании различных методов, которые приняты в конкретной организации (памятки, совещания, брошюры, буклеты, ознакомительные видео и др.) Данные методы позволяет легко пройти период адаптации нового сотрудника к организации и оказывают положительное влияние на его трудовое поведение, т. к. у сотрудника формируются четкие представления о том, что можно делать, а что нельзя в данной организации, какие могут быть последствия за то или иное нарушение и т. д. Важно, что такие методы способствуют появлению определенного результата относительно трудового поведения: снижение количества прогулов, случаев систематических опозданий, ранних уходов с работы, краж, появлений в состоянии алкогольного опьянения и др.
Социально-психологический климат в трудовом пространстве (психологическая атмосфера, которая сложилась в трудовом коллективе)
Поведенческие стереотипы, субординация и границы в общении, корпоративные ценности — элементы культуры, которые оказывают влияние на формирование определенного психологического климата в компании. Так, положительное влияние культуры на трудовое поведение во взаимосвязи с социально-психологическим климатом можно увидеть через: взаимопомощь и взаимовыручку коллег, возможность свободно выражать свои мысли, открыто вступать в коммуникацию, вносить определенный вклад в развитие организации и не бояться получить осуждение за идею и др. Важно, что используя определенные элементы культуры (традиции, ритуалы) можно повлиять на негативные формы поведения во время социального взаимодействия с коллегами: снизить пессимистичный настрой коллектива, конфликтность, недоверие и др.
*составлено авторами

Данные показатели позволяют оценить то, как организационная культура воздействует на трудовое поведение сотрудников организации. Проводя постоянный мониторинг каждого из показателей, можно зафиксировать динамику изменений, происходящих в трудовом поведении. Каждый из показателей находится под влиянием элементов корпоративной культуры, что в свою очередь способствует формированию соответствующего трудового поведения в конкретной организации. Например, трудовое поведение, которое можно оценить через показатель трудовой дисциплины. Управление трудовой дисциплиной является одним из факторов эффективности деятельности организации [11]. Так, для управления можно применять различные памятки по дисциплине труда или по выполнению определенных трудовых функций, брошюры с описанием последствий за определенные нарушения, выпуск обучающих видео для повышения и поддержания уровня информированности персонала об аспектах трудовой дисциплины, тренинги и иные мероприятия с уклоном на закрепление основ трудовой дисциплины. Данные методы регулирования трудового поведения неразрывно связаны с культурой конкретной организации, т. к. считаются корпоративными мероприятиями, направленными на формирование коллектива, преследующего общие цели. В таблице (табл. 3) представлена информация об элементах корпоративной культуры, которые могут использоваться в рамках конкретного показателя, с целью формирования соответствующего трудового поведения персонала.

Таблица 3

Мероприятия организационной культуры, оказывающие влияние на трудовое поведение*

Мероприятия
Показатели
трудового поведения
Профессиональные конкурсы, конференции для самореализации, возможность карьерного роста, возможность обучения, наставничество, консультации, обсуждение возможных вопросов от персонала, онбординг, разработка миссии, символики, дресс-кода.
Трудовая мотивация
Чат-боты, опросы, совещания, неформальные беседы — поддержание обратной связи, комнаты отдыха. Парковочные места, акции и скидка на использование продукции компании — нематериальная мотивация и др.
Удовлетворенность трудом
Буклеты, брошюры, памятки, видеосюжеты, дистанционное обучение, тренинги и др.
Трудовая дисциплина
Welcome-book, Welcome-pack, буклеты, брошюры, наставничество, ознакомительные беседы, консультации, чек-листы или планы с описанием основных задач на ближайшее время, инструктажи, онлайн-встречи и др.
Период адаптации
Командообразующие мероприятия (преимущественно активные), традиционные мероприятия, коллективный отдых, психологический тимбилдинг, онбординг, обычаи и ритуалы, каналы по обмену рабочей информацией (корпоративные мессенджеры, чаты), квесты, ролевые игры, беседы и др.
Социально-психологический климат в трудовом пространстве
*составлено авторами

Итак, можно использовать различные методы для формирования трудового поведения, влияющего на достижение общих целей. Данные методы, способы и инструменты являются частью корпоративной культуры той организации, в которой они используются. Элементы пересекаются между собой в отношении разных показателей (трудовая дисциплина, срок адаптации, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом и др.) Важно отметить, что основные составляющие культуры организации могут быть закреплены в официальный документ, чаще всего это кодекс, который имеет различные наименования — «Кодекс деловой этики», «Корпоративный кодекс» и др.

Обобщая все вышесказанное, можно отметить, что под трудовым поведением следует понимать некую систему действий одного человека или группы людей в процессе трудовой деятельности. Данные действия имеют как положительную тенденцию развития, так и отрицательную, поэтому особое значение имеют «рычаги влияния» на поддержание соответствующего трудовым стандартам организации поведения сотрудников. В качестве такого «рычага» выступает организационная культура компании. Современное понимание корпоративной культуры складывается из совокупности отечественных и зарубежных исследований. Терминология данного словосочетания принимает разнообразные формулировки, где прослеживаются определенные точки соприкосновения основных идей, ценностей и представлений, разделяемых всем персоналом.

Таким образом, организационная культура нацеливает на сплочение коллектива и ориентирует на достижение общих целей и продвижение к успеху. Одним из показателей влияния культуры на поведение является вовлеченность. Многие исследователи относят вовлеченность персонала к качественным характеристикам деятельности персонала, а, следовательно, он является трудноизмеримым. Проследить влияние именно организационной культуры также сложно. Сложность измерения влияния организационной культуры заключается также и в том, что один показатель может быть результатом различных факторов. А отделить влияние факторов практически невозможно. Так, например, таковым является показатель производительность труда. Его увеличение прямопропорционально росту эффективности труда, но рассчитать, что в большей степени определило его рост сложно. Сильная и развитая организационная культура компании дает сотрудникам возможности для роста. Например, при предложении различных программ по развитию карьерного роста повышается уровень мотивации, а это в свою очередь, повышает производительность труда.

Заключение

Культура организации имеет важное значение для работы в организации, так как под ее влиянием происходит формирование у персонала позитивного отношения к трудовой деятельности, моральной мотивации, образов мышления, а также моделей и правил трудового поведения. Нацелить работников на эффективное выполнение работы, сформировав «правильную организационную культуру – задача руководителей. Именно руководители в наибольшей степени способны влиять на человеческие ресурсы, однако их представления о факторах, влияющих на трудовое поведение, не соответствуют реальной ситуации. Поэтому важно проводить исследования по изучению мотивов работников организации [5]. Задачей управления организационной культурой является формирование условий для проявления конструктивной формы трудового поведения. Правила, ценностные установки и наиболее важные элементы организационной культуры прописываются в кодексе организации. При разработке делового кодекса, может возникнуть немало трудностей, начиная от назначения ответственных лиц в организации, до контроля за применением и использованием. Кроме того, высокий риск, что данный документ будет просто бесполезной тратой времени, если изначально не была проработана его значимость с коллективом. Однако, исследования доказывают, что необходимость в разработке такого документа существует, так как влияет и на мотивацию персонала [17]. Организационная культура формирует некую атмосферу, которая ускоряет приобретение сотрудниками требуемых навыков для повышения производительности, тем самым повышая эффективность деятельности. Важно, что от правильного подхода к процессу формирования и развития корпоративной культуры со стороны руководства зависит эффективность функционирования организации в целом.


Источники:

1. Deal T.E., Kennedy A.A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers and reengineering. - London: TEXERE Publ. Ltd.,, 2000.
2. Denison D.R. Bringing Corporate Culture to the Bottom Line // Organizational Dynamics. – 1984. – № 2. – p. 4-22. – doi: 10.1016/0090-2616(84)90015-9.
3. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate culture and performance. - New York: Free Press, 1992. – 214 p.
4. Андреева А.Ю. Технологии формирования и изменения организационной культуры // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. – 2008. – № 4(5). – c. 59-64.
5. Баева О.Н., Кравчук А.Я. Выявление предпочтительной структуры трудовой мотивации педагогических работников // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 1. – c. 85-88.
6. Филинов С.А., Кампинская В.А., Балашова Н.В. Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность приемной кампании ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет» // Global and Regional Research. – 2023. – № 1. – c. 226-234.
7. Балашова Н.В., Кузнецова Н.В. Влияние корпоративной культуры на экономическую эффективность приемной кампании ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет» // Труд и социальные отношения. – 2018. – № 3. – c. 5-15. – doi: 10.20410/2073-7815-2018-29-3-5-15.
8. Баялиева А.К. Влияние мотивации сотрудников на эффективность предприятия // Молодой ученый. – 2022. – № 49(444). – c. 79-81.
9. Былков В.Г., Белоброва Е.А. Альтернативные оценки производительности труда в постиндустриальном обществе // Baikal Research Journal. – 2015. – № 6. – c. 12. – doi: 10.17150/2411-6262.2015.6(6).12.
10. Захарова Н.Л. Методология организационной психологии. / Учебное пособие. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2021. – 96 c.
11. Кагал Е.П. Соблюдение трудовой дисциплины в зависимости от разных типов поведения работников организации // Молодой ученый. – 2019. – № 42(280). – c. 182-184.
12. Колосов В.А. Организационная культура. / Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство Юрайт, 2021. – 343 c.
13. Козилова Л.В., Чвякин В.А., Волкова Ю.А. Корпоративная и организационная культура. Scipro.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://scipro.ru/conf/corp&org_culture.pdf (дата обращения: 27.09.2023).
14. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2002. – № 1.
15. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. / Пер. с англ. - М.: Альпина Букс, 2008. – 182 c.
16. Мешают трудоустройству непрофессионализм, лень и пирсинг в носу. Superjob.ru. [Электронный ресурс]. URL: http://www. superjob.ru/ (дата обращения: 11.01.2023).
17. Носырева И.Г., Чернова О.В. Оценка мотивации персонала через удовлетворенность трудом и системой материального стимулирования на примере отдела подготовки кадров производственного предприятия // Global and Regional Research. – 2022. – № 1. – c. 97-105.
18. Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационная культура. / Учебное пособие. - Москва: КноРус, 2017. – 269 c.
19. Почти 70% опрошенных россиян знают о корпоративной культуре своей компании. Press.rabota.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://press.rabota.ru/korporativnaya-kultura-kompanii (дата обращения: 01.12.23).
20. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования. – 2008. – № 5(289). – c. 74-83.
21. Слепцова Е.В., Овезова К. Организационная культура как фактор управления поведением персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. – № 9. – c. 175-177. – doi: 10.24411/2411-0450-2018-10034.
22. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: Инфра-М, 2013. – 624 c.
23. Стеклова О.Е. Организационная культура. / Учебное пособие. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 c.
24. Шуплецов А.Ф., Харитонова П.В. Организационная культура предпринимательской деятельности компании и ее влияние на эффективность результатов хозяйствования // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012. – № 3(83). – c. 86-90.
25. Шуплецов А.Ф., Харитонова П.В. Формирование и развитие организационной культуры как фактора определяющего конкурентоспособность предпринимательской деятельности организации // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2012. – № 1. – c. 24.

Страница обновлена: 19.01.2024 в 21:45:04