Теоретико-методологическая модель развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в условиях трансформаций конкурентной среды и трудовой сферы

Введение

Трансформации, происходящие в современной конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, цифровой экономики, процессами глобализации рынка труда, а также, введением с 2022 года санкций в отношении России со стороны многих зарубежных стран требуют от российских производственных организаций создания системы непрерывного совершенствования для повышения производительности труда и эффективности своей деятельности с целью обеспечения долгосрочной конкурентоспособности на рынке товаров, услуг и труда.

Повышение производительности труда в Российской Федерации является целями национального проекта «Производительность труда», реализация которого продлена до конца 2030 года, что свидетельствует о высокой значимости для государства проблемы повышения эффективности труда во всех отраслях экономики. Однако, по данным организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) российская экономика характеризуется относительно низким уровнем производительности труда по паритету покупательной способности, в 2–3 раза уступая в данном отношении экономикам ряда индустриально развитых стран: Великобритании, Германии, США, Франции, Японии и другим.

Цели повышения производительности труда и эффективности деятельности предприятий предопределяют необходимость формирования соответствующих трудовых отношений между работодателем и работниками во всех основных аспектах с учетом трансформаций, происходящих в современном обществе и трудовой сфере: изменение системы ценностей сотрудников, особенно у сотрудников, относящихся к поколению «Z», повышение мобильности трудовых ресурсов, глобализация рынка труда, «цифровое кочевничество», фриланс и другие современные формы мобильного образа жизни [1]. Необходимость развития трудовых отношений для обеспечения их соответствия трансформациям, происходящим в современном российском обществе и, в частности, в трудовой сфере требует соответствующего методологического и теоретического обеспечения. В этой связи интерес представляет рассмотрение состояния теоретической и методологической базы по теме исследования.

Вопросам развития трудовых отношений между работодателем и работниками рассмотрены в трудах отечественных и зарубежных исследователей: С.Н Апенько [2, 3], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 5], Н.А. Волгина [9], Н. С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной [12], Р.И. Капелюшникова [13], Р.П. Колосовой [14], О.А. Лапаевой [16], Е.Ю. Легчилиной [18], Ф. Лорда [32], Н.В. Локтюхиной [20], Н.В. Маковской [22], В.С. Половинко [27], А.Э. Федоровой [29] и других.

Методологическое обеспечение трудовых отношений работодателя и работников на трансформации основе развития системы ценностей организации посвящены труды отечественных и зарубежных исследователей Б.Б. Басаева [4], Дж. Лайкера, М. Хосеуса [15], Н.В. Левкина [17], А.И. Пригожина [28]; теоретические, теоретико-методологические основы развития ценностей и ценностных установок как основы формирования трудовых отношений рассмотрены в трудах зарубежных ученых: С.Л. Долана [30], К. Джексона [31], К. Майджера [21], Т. Питерса [26], М. Рокича, С. Томсена, Р. Уотермана [26], М. Шварца [33] и других.

Несмотря на имеющегося в научно-методической литературе большого спектра работ, посвященных трансформациям трудовых отношений между работодателем и работниками, на сегодняшний день недостаточно развитой остается теория и методология развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в условиях изменения системы ценностей и ценностных установок работников в современном обществе. Об этом свидетельствуют ограничения и противоречия, не позволяющие на практике на научно-методологической основе сформировать эффективно-ориентированные трудовые отношений в производственных коллективах, ограничения в росте производительности труда и конкурентоспособности организаций.

Недостаточно освещены вопросы формирования и развития мотивационного ядра работников, формирования и использования трудового потенциала работников с учетом, имеющихся у них системы ценностей и ценностных установок. В изученных нами источниках не были обнаружены положения, которые обоснованно раскрывают социально-экономические условия, факторы и принципы формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений. Отсутствует единая теоретическая концепция формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений с учетом системы ценностей работодателя и работников. Это делает разработку теоретико-методологической модели развития эффективно-ориентированных трудовых отношений актуальной научно-практической задачей.

Целью исследования является разработка теоретико-методологической модели развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками в условиях ускорения трансформаций конкурентной среды и трудовой сферы.

[ЕВ1] Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологической модели, алгоритма формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений, включающего системную последовательность преобразований нравственно-ценностных, социально-экономических и институциональных видов отношений на основе персонифицированного подхода работодателя (руководителя) к наемным работникам.

Гипотеза исследования – формирование ценности эффективности в структуре ценностей организации, развитие эффективно-ориентированных ценностных установок и норм поведения у работников, согласование целей, задач совершенствования деятельности организации на основе баланса интересов и ответственности, учитывающих индивидуальные социально-экономические интересы конкретных работников повышают вероятность результативного формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированная деятельность», «эффективно-ориентированные трудовые отношения» работодателя и работников использовался диалектический метод: движения от абстрактного к конкретному, перехода от явления к определению его сущности и понятию, метод перехода от специфической определенности предмета к его определению.

Для разработки теоретико-методологической модели развития эффективно-ориентированных трудовых отношений использовались диалектический метод, методы системного анализ и синтеза по отношению к трудовым отношениям, теоретический анализ и синтез научных подходов к развитию трудовых отношений.

Для исследования влияния применения алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на мотивацию и результативность участия работников в повышении эффективности использовались методы математической статистики, кореляционный анализ и синтез, производственного эксперимента.

1. Теоретико-методологическая модель развития эффективно-ориентированных трудовых отношений

Как показывает анализ определений понятия трудовых отношений в организации, на сегодняшний день в экономике труда нет единого подхода к определению понятия «трудовые отношения», используются различные подходы к определению наиболее существенных элементов и предметов трудовых отношений: планирование, нормирование, стимулирование и мотивация, контроль труда, оценка результатов труда, условия и охрана труда, трудовая дисциплина, ответственность и др. На наш взгляд, невозможно охватить все аспекты трудовых отношений организации, но можно выделить наиболее существенные элементы с точки зрения целей исследования. Поэтому в дальнейшем в ходе исследования мы будем рассматривать элементы и предметы трудовых отношений с точки зрения цели нашего исследования – разработка теоретико-методологической модели развития эффективно-ориентированных трудовых отношений, направленных на рост эффективности деятельности организации.

В качестве метода исследования понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения» и разработки концептуальной модели исследования автором используется диалектический метод движения «от абстрактного к конкретному».

Следуя принципам «от простого к сложному» и «от абстрактного к конкретному», нам необходимо выбрать точку начала исследования, то простое и абстрактное, которое содержит в себе все многообразие конкретного в неразвитой, пока еще, форме [11, с. 224].

Наиболее общим, абстрактным понятием, с которого автор начинает исследование является термин «трудовые отношения». Действительно, трудовые отношения включают в себя все многообразие отношений, возникающих между людьми в организации по поводу и в процессе труда: технологические, социальные, экономические, нравственные, организационно-экономические, ценностные, нравственные, правовые отношения и др.

Однако, прежде чем перейти к понятию «трудовые отношения» нам необходимо определить понятия «труд» и «отношения».

Как известно из трудовой теории стоимости К. Маркса, «труд есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, - и в этом своем качестве одинакового, или абстрактного человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве полезного труда он создает потребительные стоимости» [23, с. 55]. С одной стороны, труд создает потребительную стоимость – полезную вещь, а с другой стороны, он создает стоимость.

Таким образом, всякий труд по своей природе в условиях капиталистической общественно-экономической формации вызывает два вида трудовых отношений между людьми:

- отношения конкретного труда, направленного на создание потребительной стоимости – полезных товаров, услуг и работ;

- отношения абстрактного труда, направленного на создание, обмен, распределение стоимости, которую содержит в себе всякий товар.

Как утверждает В.Н. Белкин, «система трудовых отношений организации является весьма сложной системой. Связано это с тем, что в них вступают разные субъекты, имеющие свои социально-экономические интересы и специфическое положение в кооперации труда. Ключом к пониманию структуры системы трудовых отношений является учет двойственной природы труда. Известно, что труд, с одной стороны, есть отношение человека к природе, предмету труда, с другой стороны, это отношения между людьми» [8, с. 123].

В нашем исследовании мы исходим из основных принципов диалектической логики, сформулированных В.И. Лениным:

1. Чтобы действительно знать предмет, надо охватить, изучить все его стороны, все связи и «опосредствования». Мы никогда не достигнем этого полностью, но требование всесторонности предостережет нас от ошибок и от омертвения.

2. Мы рассматриваем предмет в его развитии, «самодвижении», изменении.

3. «Полное определение» предмета как критерия истины и как практического определителя связи предмета с тем, что нужно человеку [21, с. 170].

Иными словами, мы рассматриваем те стороны трудовых отношений, которые наиболее важны и существенны с точки зрения формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений.

1. Трудовые отношения, возникающие по поводу и в процессе преобразования предмета труда.

В аспекте конкретного труда человек является носителем рабочей силы, который преобразует предмет труда в соответствии с принятой технологией. По поводу применения, организации обучения, использования и соблюдения определенной технологии между работниками объективно возникают технологические трудовые отношения [7, с. 121].

Если речь не идет об индивидуальном работнике, в процессе трудовой деятельности люди вступают между собой во взаимоотношения и совместное взаимодействие. Каждый из работников выполняет частичку совокупного труда организации, выступает лишь одним из звеньев во всей цепи кооперированного труда. Кооперационный труд вызывает отношения, связанные с необходимостью согласования, координацией совместной деятельности – кооперационные трудовые отношения [8, с. 122].

Как верно утверждает К. Маркс «всякий непосредственно общественный или совместный труд в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов [25, с. 342]. Поэтому в структуре кооперационных трудовых отношений мы можем выделить управленческие трудовые отношения.

2. Трудовые отношения, возникающие между людьми как социально-экономическими субъектами.

Как мы отметили выше, природа трудовых отношений носит двойственный характер. С одной стороны человек выступает как носитель рабочей силы, который в кооперации с другими работниками преобразует предмет труда, а с другой стороны человек является социально-экономическим субъектом – носителем определенных моральных, этических, эстетических, нравственных и других ценностей, личностных, профессиональных качеств и социально-экономических интересов. Этим, по нашему мнению, объясняется вся сложность и многогранность трудовых отношений.

Работодатель и работники, вступающие в трудовые отношения, прежде всего являются носителями экономических интересов, направленных на получение экономических благ в обмен на труд. Они участвуют в совместной трудовой деятельности, следуя своим личным экономическим интересам и мотивам труда. Заключаются они в том, чтобы взамен на свой труд получить доход для удовлетворения материальных потребностей своей семьи. Таким образом, между работодателем и работниками объективно возникают экономические трудовые отношения. Экономические трудовые отношения проявляются, прежде всего, в стремлении работников к получению дохода в обмен за труд для удовлетворения своих потребностей и потребностей членов своих семей. Реализуются они прежде всего путем разделения части добавленной стоимости между работодателем и работниками. Особенно проявляются экономические отношения при формировании и распределении заработной платы, премий и льгот.

Как известно, сущность человека общественная и проявляется в общественных отношениях, в частности в трудовой деятельности. Поэтому в процессе трудовой деятельности между людьми возникают социальные трудовые отношения, проявляющиеся в самых разнообразных аспектах. В нашем исследовании мы выделим лишь те стороны социальных отношений, которые являются существенными с точки формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений.

Несмотря на то, что работники осуществляют трудовой деятельность в соответствии с одной технологией, примерно в одинаковых условиях труда, количество, качество и результаты труда могут существенно отличаться. Причиной различий этих результатов являются не только разный уровень квалификации, физических, интеллектуальных способностей, но и различное отношение работников к труду, к качеству своей деятельности. В одинаковых условиях и при одинаковой технологии полезный эффект труда больший у нравственного работника. Под нравственностью понимается соответствие поведения человека нормам морали, принятым им на основе значимых для него ценностей. Как верно на наш взгляд утверждает В.Н. Белкин, «нравственность работника – это внутренний контролер качества его труда, чем выше нравственное развитие работника – тем меньше отклонений от технологии по вине самого работника, тем выше интенсивность и производительность его труда» [8, с. 123].

По поводу соблюдения норм нравственной и этической трудовой морали в коллективах, между работодателем и работниками объективно возникают нравственные трудовые отношения. Одни работники соблюдают нормы этики и морали, принятые в организации, другие их могут не соблюдать, третьи вообще не принимают их в качестве регулятора своего поведения. Эти различия часто закономерно приводят к возникновению трудовых конфликтов как между работодателем и работниками, так и между самими работниками. Особенно нравственные трудовые отношения проявляются при оценке и сравнении работников качества и результатов своего труда и вознаграждения, которое они за него получают с другими работниками. Ключевыми понятиями в нравственных трудовых отношениях являются количество, качество результатов труда, справедливости распределения заработной платы.

Важнейший вид трудовых отношений, который необходимо выделить среди их многогранных аспектов являются отношения ответственности. В процессе труда каждый работник отвечает за вверенную ему зону ответственности, за выполнение порученных ему задач и трудовых функций, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, техники безопасности, регламентов выполнения трудовых и производственных процессов и т.д. Ответственность понимается нами как мера выполнения взятых на себя обязательств, способности брать на себя обязательства за достижение определенных результатов деятельности при соблюдении принятых в организации норм и правил. Очевидно, что от ответственности труда каждого работника зависит результативность, безопасность и эффективность деятельности подразделений и организации в целом.

Рассмотрим основные качественные характеристики отношений, которые необходимы для формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками, а также между работниками коллективов организаций.

Под эффективно-ориентированными трудовыми отношениями автор понимает отношения между работодателем и работниками, направленными на выполнение трудовых планов с целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование и повышение эффективности труда работников и организации.

Основой для формирования нравственности работодателей и работников является система ценностей, принятых в организации, а также ценностные ориентации и установки каждого конкретного работника как личности, которые формируются и изменяются на протяжении жизни человека.

Система ценностей, ценностных установок человека, социальной группы и общества в целом является основой для формирования их интересов, мотивов и поведения. Например, стремление к порядку, чистоте, улучшению качества жизни является устойчивой ценностью в одной организации и не является в другой. Организации, в которых эта ценность принята большинством работников, они стремятся к непрерывному совершенствованию своей деятельности, повышению качества продуктов труда, снижению издержек производства, что закономерно приводит к повышению конкурентоспособности и росту качества жизни. Поэтому в структуре эффективно-ориентированных трудовых отношений мы с необходимостью должны выделить нравственные и ценностные отношения. Ценности, нормы поведения, а также нравственные и ценностные установки работодателя и работников являются основой формирования их интересов, миссии и целей организации, а также принципов и способов их достижения и реализации. Для формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателю необходимо сформировать ценность эффективности в структуре ценностей организации, а также принятые на основе этой ценности правила и нормы поведения работников. Очевидно, что чем больше работников разделяет эту ценность, имеет эффективно-ориентированные ценностные установки (предрасположенность к определённой активности и действиям, формируемая на основе ценности, значимости тех или иных вещей), тем более вероятно коллективы будут заниматься совершенствованием своей деятельности, систематическим повышением эффективности труда и деятельности организации.

Для того, чтобы эффективность стала одной из ценностей организации, необходимо ее сформулировать в документах, определяющих миссию, видение, цели существования организации по отношению к потребителям и своим сотрудникам.

Для формирования эффективно-ориентированных отношений необходимо, чтобы эффективность стала частью миссии организации, ее целями, которые должны быть выражены в определенных целевых показателях. Работодатель, работники могут по-разному могут относится к целям и миссии организации. Одному работнику интересно повышение эффективности даже без денежного стимулирования, он мотивированно трудится, старается экономно относиться к ресурсам организации, стремится к повышению качества продукта труда, другому не интересно даже при активной мотивации и стимулировании со стороны работодателя. Поэтому отношение интересов и мотивов к целям повышения эффективности труда и деятельности организации является необходимым для выделения и анализа аспектом трудовых отношений.

Как мы уже определили выше, если мы рассматриваем не индивидуального работника, а коллектив совместно действующих работников, то между ними неизбежно возникают кооперационные трудовые отношения. Деятельность, направленная на повышение эффективности не является исключением. От согласованности, слаженности действия коллектива зависит общий уровень эффективности труда каждого работника и организации в целом. Поэтому в структуре эффективно-ориентированных трудовых отношений мы выделяем кооперационные трудовые отношения, а согласованность интересов, целей и взаимодействия является их важнейшей характеристикой.

В современном мире трудовые отношения между работодателем и работниками регулируются законодательством, внутренними нормативно-правовым актами, должностными инструкциями и другими положениями, принятыми в организации, а также формируемыми на их основе правилами и нормами поведения.

Данные правовые документы регламентируют права и обязанности сторон трудовых отношений, определяют приоритеты взаимодействия, фиксируют порядок и условия оплаты труда. Очевидно, что формирование эффективно-ориентированных трудовых отношений невозможно без разработки, утверждения и соблюдения документов, в которых сторонами согласуются условия совместного сотрудничества. Поэтому в структуре трудовых отношений мы выделяем институциональные трудовые отношения.

В современных производственных организациях, одним из основных подходов к управлению и повышению эффективности, в частности, является процессный подход, суть которого заключается в описании деятельности предприятия как системы взаимосвязанных и взаимодействующих трудовых и производственных процессов. В ходе описания процессов описывается технология, порядок деятельности и взаимодействия работников, система управления процессом. Затем в выявленных и описанных трудовых и производственных бизнес-процессах выделяются «узкие» места, возможности стандартизации качества продуктов процесса, автоматизации, роботизации и цифровизации процессов с использованием передовых технологий, достижений науки и техники. У различных работников может быть разное отношение к описанию, совершенствованию, стандартизации бизнес-процессов. Для одного работника один процесс кажется более важным для повышения эффективности, для другого менее важным. Один работник считает, что процесс необходимо автоматизировать, для другого работника эта работа представляется бесполезной и бессмысленной. От отношения работников к совершенствованию бизнес-процессов зависит результативность этой деятельности, темпы и направления повышения эффективности процессов.

Поэтому, в структуре трудовых отношений можно выделить процессные трудовые отношения, которые складываются между работодателем и работниками по поводу создания, описания, выполнения, совершенствования трудовых и производственных процессов.

Таким образом, в структуре эффективно-ориентированных трудовых отношений мы выделяем пять основных видов:

1. Нравственные и ценностные трудовые отношения.

2. Отношения социально-экономических интересов и мотивов к целям повышения эффективности труда и деятельности организации.

3. Кооперационные трудовые отношения.

4. Институциональные трудовые отношения.

5. Процессные трудовые отношения.

На основе выделенных основных видов трудовых отношений, теорий ценностей, концепций конкордации, экономической теории труда и теорий человеческого капитала автором разработана теоретико-методологическая модель формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в производственных организациях на основе персонифицированного подхода работодателя к работникам (см. Рис. 1).

Рис. 1 – Теоретико-методологическая модель развития эффективно-ориентированных трудовых отношений работодателя и работников [ЕВ2] [НН3] (составлено автором)

Деятельность работодателя и руководителей организации в соответствии с предлагаемой моделью выглядит следующим образом:

1. Проводится оценка состояния трудовых отношений в организации по критериям: сформированность и разделение ценности эффективности работниками, миссия и цели организации, соответствие системы стимулирования, интересов и мотивов работников целям повышения эффективности, согласованность взаимодействия, обязанности и ответственность работников за решение задач повышения эффективности в нормативно-правовых документах организации, уровень эффективности трудовых и производственных бизнес-процессов в сравнении с передовыми мировыми предприятиями отрасли.

2. Изменение и основных элементов трудовых отношений с целью сформировать у них эффективно-ориентированный характер: формулирование инструментальной ценности эффективности в положениях о миссии, целях, корпоративной культуре организации, согласование целей, интересов в отношении между работодателем и работниками на основе персонифицированного подхода, контроль формирования у работников достаточной мотивации к повышению эффективности.

3. Закрепление изменений, ценности, обязанностей, критериев и показателей оценки результатов повышения эффективности в институциональных документах, регулирующих трудовые отношения: трудовых договорах, положениях о подразделениях, системе оплаты труда и премировании.

4. Оценка и сравнительный анализ эффективности ключевых трудовых и производственных процессов в сравнении с передовыми мировыми компаниями, выявление резервов роста производительности, эффективности труда и деятельности организации.

5. Трансформация трудовых процессов с использованием передовых методов автоматизации, роботизации, цифровизации, искусственного интеллекта и других передовых достижений науки и техники.

2. Исследование влияния применения теоретико-методологической модели на уровень вовлеченности и результативности участия работников в повышении эффективности деятельности организации

В течение 2023-2024 гг. автором исследования была проведена апробация предложенного алгоритма на производственных предприятиях Свердловской, Челябинской, Тюменской областей: производственной компании «Вагнер», торгово-инжиниринговой компании «Айсберг фильтр», заводе глубокой переработки пшеницы «Аминосиб», производственном объединении «Маяк».

В исследовании приняли участие руководители организаций, мастера, специалисты и рабочие, которым были отобраны для участия в совершенствовании и повышении эффективности операционных бизнес-процессов: «Продажи», «Монтажные и пуско-наладочные работы оборудования», «Сборка систем обратного осмоса», «Складирование и доставка», «Сборка блочно-модульных станций очистки воды», «Проектирование систем водоснабжения и водоподготовки зданий». Всего участие в исследовании приняло более 50 работников предприятий. Эффективность применения алгоритма оценивалась по следующим критериям и соответствующим им показателям:

1. Уровень мотивации к совершенствованию и повышению эффективности своего труда, качества производимой продукции и деятельности организации в целом – П_мотив.

2. Показатель результативности участия работника в повышении эффективности труда и деятельности организации, определяется п формуле:

РД _цел. = РД_факт.×УК_факт./РД_норм.×УК_норм. (1)

РД_факт. – фактические результаты участия работника в повышении эффективности труда и деятельности организации за определенный период трудовой деятельности (месяц, квартал), ед.

УК_факт. – фактические параметры качества полученных результатов, ед.

РД_норм. – целевые результаты деятельности работника, направленные на повышение эффективности, качества продуктов труда, совершенствование бизнес-процессов, согласованные с руководителем на период (месяц, квартал).

УК_норм. – целевые параметры качества, согласованные с руководителем в процессе планирования мероприятий по повышению эффективности, ед.

Отбор работников проводится по следующим основным критериям:

- достаточность трудового потенциала для решения задач повышения эффективности;

- интерес, склонность к профессиональному и личностному саморазвитию;

- ответственность при выполнении своих трудовых функций.

Показатели уровня мотивации, результативности участия работников в повышении эффективности труда и деятельности организации до и в результате использования алгоритма развития эффективно-ориентированных трудовых отношений представлены на рисунках 2, 3.

- уровень мотивации в повышение эффективности труда и деятельности организации существенно повысился у 59% работников (с «безраличного» до «мотивированного при денежном стимулировании» и «вовлеченного»);

- уровень результативности участия в повышении эффективности деятельности организации повысился у 63% работников (с 0-30% до 50-120%);

Основными факторами формирования вовлеченности в повышение эффективности деятельности организации являются:

- разделение ценностей организации и наличие у работников ценностных установок к совершенствованию своей деятельности;

- интерес к получению полезного, ценного опыта и компетенций, связанных с решением предлагаемых задач;

- развитие личного трудового капитала для увеличения будущих доходов;

- склонность работника к профессиональному саморазвитию;

- денежное стимулирование работников с низким интересом к получению нового опыта, компетенций, развитию трудового капитала;

Основными причинами отсутствия изменения мотивации и результативности участия работников в повышении эффективности являются:

- недостаточный уровень квалификации и опыта в решении новых задач развития организации;

- приоритет жизненных интересов, не связанных с трудовой деятельностью в организации (семья, хобби, отдых и др.);

- недостаточный, по мнению работника, размер вознаграждения за ожидаемые результаты;

- намерения, связанные с увольнением из организации в ближайшей перспективе;

- низкий уровень ответственности как меры выполнения взятых обязательств.

Заключение

Проведенное исследование позволило автору получить следующие результаты и выводы:

1. Трансформации, происходящие в общественной жизни, конкурентной среде и трудовой сфере требуют от собственников и менеджмента современных производственных предприятий организации системной непрерывной деятельности, направленной на повышение эффективности и формирования соответствующих эффективно-ориентированных трудовых отношений.

2. В структуре эффективно-ориентированных мы выделяем пять основных видов, которые необходимы для их формирования и развития:

- нравственные и ценностные трудовые отношения;

- отношения социально-экономических интересов и мотивов к целям повышения эффективности труда и деятельности организации;

- кооперационные трудовые отношения;

- институциональные трудовые отношения;

- процессные трудовые отношения.

3. Теоретико-методологическая модель развития эффективно-ориентированных трудовых отношений, разработанная на основе теории ценностей, экономической теории труда, концепций конкордации и теории трудового капитала направлена на систематическое целенаправленное преобразование всех пяти выделенных видов трудовых отношений в соответствии со стратегией развития организации.

4. Применение алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений, основанного на разработанной теоретико-методологической модели, позволяет повысить уровень мотивации и результативности участия работников в повышении эффективности на 50-60% выше по сравнению с традиционными подходами к стимулированию: систем оплаты на основе грейдов, KPI, повременно-премиальной оплаты труда.

[ЕВ1]убрать

[ЕВ2]вставить НЕДВИЖИМОЙ КАРТИНКОЙ

[НН3]

[ЕВ4]увеличить шрифт на рисунках

указать источник

расшифровать НАЗВАНИЯ ОСЕЙ

[ЕВ5]тоже