Доверие как фактор эффективного внутрифирменного управления и рыночной контрактации

ВВЕДЕНИЕ

России необходима управленческая революция. Об этом говорится все чаще и чаще. Однако мы обсуждаем это понятие, не договорившись о ее смысле. Чаще всего внимание акцентируется на экономической составляющей. Однако, это системная управленческая революция: ее составляющими, наряду с экономической, являются теоретико – методологическая, нравственная и другие составляющими. И в основе этой революции должна быть ценностная платформа, как ценности для клиентов (внешние), так и внутриорганизационные. Здесь одной из ключевых составляющих является доверие. Завоевание доверия повышает эффективность деятельности, приносит существенную прибыль и производителю и его контрагентам. Это известно давно. Например, достаточно вспомнить, как совершались торговые сделки в России в 19 веке на Макарьевской или Нижегородской ярмарках. Уровень доверия был очень высок и поэтому зачастую необходимые документы не составлялись, а просто предприниматели «били по рукам» в присутствии нескольких свидетелей, и этого было достаточно для справедливой реализации сделки. Однако, постепенно в ХХ веке уровень доверия стал снижаться и апофеоз снижения доверия в России пришелся на 1990 – ые годы. В настоящий момент недоверие выросло до таких колоссальных масштабов, что стало одной из самых серьезных помех экономическому развитию. Не случайно многие исследователи, например Р.Б. Шо, П. Шихирев, пишут о «дефиците доверия» на всех уровнях деятельности людей, в том числе и на уровне государства и организаций [27,28].

В развитых странах интерес к доверию в управленческой сфере возрос после, так называемой «тихой управленческой революции», в связи с возникновением новых элементов системы управления, таких, как стратегическое управление, корпоративная культура, социальный капитал, а также создание самообучающихся организаций и высокоэффективных управленческих команд.

Вот, что пишут по этому поводу практики и теоретики менеджмента:

- С. Кови - младший: «Нет экономики более прибыльной, чем экономика доверия» [10, с. 3];

- М. Камдессю (бывший генеральный секретарь МВФ): «Экономика – это доверие. Отсутствие доверия грозит экономики развалом» [ 29];

- Г. Б. Клейнер: «Доверие является своего рода “воздухом” экономики; оно пронизывает все ее элементы» [8, с. 16].

Цель нашего исследования состоит в выявлении особенностей организации взаимодействия социально-экономических систем на основе доверия, а также в определении механизма формирования доверия с помощью различных элементов организационной культуры.

Понятийный аппарат

В настоящее время вопросы влияния доверия на уровень экономического развития и его отдельные компоненты изучаются и обсуждаются весьма широко. Организация экономического сотрудничества и развития использует следующее определение доверия: «a person’s belief that another person or institution will act consistently with their expectations of positive behaviour» [31], что можно перевести как «убежденность человека, что другое лицо или же организация будет действовать в соответствии с его ожиданиями (имеются в виду ожидания положительного поведения)».

Существует множество исследований, отражающих влияние доверия на различные аспекты социально-экономического развития и выявляющих взаимосвязь между изменением уровня доверия и динамикой социально-экономических метрик. Уровень доверия и степень доверия населения к институтам влияет на структуру личных активов [32], доходы, торговлю, степень развития предпринимательства [33] и в целом на уровень развития финансовой системы 34]. Исследователи из ВШЭ и вовсе приходят к выводу, что «отставание России по уровню ВВП на душу населения от ряда развитых стран может быть в значительной мере связано с сохраняющимся социальным недоверием» [35].

При этом, как отмечает Всемирный банк, мир вступает в «потерянное десятилетие», когда потенциальный мировой экономический рост рискует оказаться рекордно низким за последние тридцать лет [36].

А что такое доверие? В словаре С.И. Ожегова «доверие» определяется как уверенность в чьей-нибудь добросовестности, искренности, в правильности чего-нибудь. [25] Однако, в словаре В.И. Даля вообще отсутствует слово «доверие», но присутствует слово «доверять», которое трактуется в значении поверить, поручить, отдать на веру, на совесть, уполномочить. [24]

Анализ научной литературы показывает, что нет единого общепринятого определения понятия «доверие». Палитра рассмотрения колеблется от глобального понимания как «доверия к миру» до очень узкого как «доверия к себе». Например, Р.Б. Шо различает три императива доверия: достижение результата, порядочность, проявление заботы. [28].

Некоторые ученые предлагают рассматривать доверие как многоуровневую модель, например, Р.Левиски и Б.Банкер предлагают трехуровневую модель: 1. доверие, основанное на расчете;

2. доверие, основанное на знании;

3. доверие, основанное на тождестве. [30]

Большое внимание в последнее время уделяется рассмотрению доверия как оценочного показателя, то есть как количественную динамическую характеристику системы взаимоотношений между различными участниками, которая основана на выгодности экономических результатов взаимодействия и на уверенности в доброжелательности всех участников. [4, 18] В США, например, рассчитывется еженедельный Индекс доверия экономике, который вычисляет агентство Gallup. Однако, дать адекватную количественную оценку очень сложно по разным причинам Одну из них называет нобелевский лауреат Д. Норт, который считает, что доверие растворяется в самых разных сферах деятельности и определить интегральную оценку зачастую весьма затруднительно. [19]

Рассмотрим данный момент с позиции институционального взаимодействия акторов в обществе.

Доверие позволяет минимизировать транзакционные затраты, связанные с правовым обеспечением сделки и поиска контактов – агентов для осуществления сделки.

Прежде всего отметим, что в каждой сделке есть доля риска и величина затрат, связанных с риском определяемым недоверием.

Каждый риск, связанный с недоверием, в количественном выражении можно условно оценить в качестве математического ожидания краха контракта в результате оппортунистического поведения акторов, участвующих в сделке.

В очень условном виде уровень доверия может быть рассчитан:

Субъективный – как субъект оценивает вероятность срыва сделки по обстоятельствам, связанным с личностными характеристиками, в частности, оппортунистическим поведением или компетентностным уровнем того субъекта (или группы субъектов), который обеспечивает реализацию контракта.

Объективный – может быть оценен на уровне сложных мультиагентных хозяйственных систем, может быть оценен как уровень /доля/ по определенной сфере хозяйственной жизни общества контрактов, не реализованных вследствие «неправильного» (как оппортунистического, так и обусловленными иными факторами, включая недостаточный уровень компетентности акторов, участвующих в контракте, а также реализацией потенциала «черного лебедя»).

Здесь необходимо сделать оговорку – несмотря на то, что что фактически под нарушением доверия подразумеваются обстоятельства, возникающие в силу умышленного оппортунистического поведения одного из акторов, в силу несовершенства информации о каждой конкретной транзакции, осуществляемой как на внутреннем рынке фирме или в процессе реализации внутрифирменного контракта (при представлении фирмы как системы контрактов), каждый из несостоявшихся контрактов оказывает влияние на общий уровень доверия внутри фирмы или на соответствующем рынке.

Уровень потерь в фирме, связанный с недостаточным доверием можно оценить как совокупность затрат, связанных с перепроверкой активностей (действий, включая управленческие решения) акторов, к которым имеется дефицит доверия.

В предельном случае, при критическом уровне недоверия сотрудникам деятельность фирмы будет парализована, ибо все активности будут сведены к перепроверке действий сотрудников фирмы.

Таким образом, доверие - это понятие многогранное и его можно рассматривать с различных точек зрения: философии, социальной психологии, экономики и управлении.

· Например, по Гегелю, человек заслуживает доверия, если есть уверенность, что он готов заниматься чужим «делом, как своим, прилагая к этому всё своё знание» [3,с.348].

· Доверие в социологии и психологии понимается как открытые, доброжелательные взаимоотношения между людьми, основанные на убежденности в порядочности и честности другого человека, с которым доверяющий находится в определенных отношениях. [6,12,27].Главным признаком доверия, является наличие такого факта во взаимоотношениях как верность. Это готовность по взаимодействию и обмену конфиденциальной информацией, а также определёнными особыми действиями между субъектами.

· Несколько по другому понятие «доверие» интерпретируется в современной экономике. В настоящее время сформирован, по сути, новый тип доверия, основанный на безличных отношениях участников социально - экономических коммуникаций. Этот тип отношений основан на рациональном восприятии действий других в отличие от культурно-детерминированного доверия, присущей традиционной экономике. [7,27] То есть в современных условиях меняется сама природа доверия. Отношения доверия становятся, во-первых, функциональными, во-вторых, рациональными, в-третьих, во многом абстрактными (неперсонифицированными).

· Доверие – в управлении рассматривается прежде всего как категория управления человеческими ресурсами и связывается с такими понятиями, как «порядочность», «честность» и «проявление заботы». Повышение роли доверия можно наблюдать и в связи с ростом популярности такой формы организации труда, как командная работа, при которой взаиморазделяемые участниками группы нормы и ценности организации повышают доверие и облегчают процесс труда. [17] Одной из ключевых задач становится создание такой организации, которая способствовала бы оптимальному использованию потенциала ее сотрудников. Для решения этой задачи менеджерам необходимо создать атмосферу доверия в организации, а также между организацией и внешней средой. Доверие в организации тесто связано с мотивацией и корпоративной культурой и дает синергетический эффект. При этом ставится задача поиска оптимального уровня доверия, способствующего снижению рисков и эффективному управлению. Доверие в настоящее время рассматривается как социальный капитал организации, а также как важный фактор способствующий повышению конкурентоспособности организации путем ее интеграции в единую цепочку отношений с деловыми партнерами. [11,16]

Генезис развития доверия в экономике

По мере развития экономических отношений происходило резкое увеличение интенсивности взаимодействия людей с представителями иных социальных групп, носителей других культурных кодов, а также в связи с возникновением нового типа моральных отношений, в основе, которой лежат безличные (непорсонифицированные) отношения участников, меняется система взглядов на проблему доверия. [7]

А именно весьма востребованной стала модель «рационального доверия», основанная на взаимном выполнении обещаний, то есть, по сути, на обмене. Как отмечают специалисты такой тип доверия имеет гораздо больше общего с расчетом, а не с подлинным доверием. [7,22] Чтобы минимизировать данное противоречие А. Селигмен предлагает использовать концепцию так называемого «генерализованного обмена». [22] Использование этой концепции означает, что участник соблюдает нормы организации, не претендуя на немедленное вознаграждение, а рассчитывая на то, что другие участники будут поступать так же, и это в итоге позитивно скажется на эффективности деятельности организации в целом и самого участника. Однако, такая трактовка доверия затушевывает понимание подлинной сути доверия как важнейшего условия человеческого взаимодействия и со­ци­аль­но­го по­ряд­ка.

Не случайно один из самых востребованных бизнес - консультантов Р.Б. Шо в своей книге «Ключи к доверию в организации» выделяет четыре уровня влияния доверия на деятельность организаций [28]:

1 уровень. Организационный успех: доверие - важнейшая составляющая процедуры делегирования полномочий людям, командам для реализации стратегических целей.

2 уровень. Эффективность командной работы, находящаяся в зависимости от способности людей к взаимовыгодному взаимодействию и обоюдному доверию для достижения общих целей.

3 уровень. Межличностное сотрудничество: обмена полной и достоверной информацией, сосредоточение вокруг целей, готовность сообща идти на риск и переживать трудности - все это находится в зависимости от доверия в отношениях.

4 уровень. Доверие на индивидуальном уровне: готовность руководителей предоставлять сотрудникам разумную степень автономии, ресурсы и поддержку, необходимые для выполнения задач, все это также может иметь место лишь на основе доверительных отношений.

Исследователи делают следующий вывод: генезис развития доверия происходило следующим образом: произошел переход от «традиционного доверия» к доверию смешанного типа и далее - к «рациональному» доверию.

В России процесс трансформации доверия в экономике происходил сначала как переход от плановой к рыночной экономике (имеется в виду, прежде всего, процесс приватизации), а затем в рамках функционирования и развития уже рыночной экономики. [2,5,13] Характерными составляющими этого процесса была высокая неопределенность, правовой нигилизм и т.п. негативные моменты. Особо при этом следует выделить высокую конфликтность и соответственно низкий уровень доверия во взаимодействии собственников топ – менеджеров (так называемый «агентский конфликт»). Это выразилось в оппортунистическом поведении топ – менеджеров, когда собственникам не представлялась в полном объеме необходимая информация, происходили умышленные задержки предоставления информации, а также происходило искажение информации. Концепция управления на основе баланса интересов не получила в нашей стране должного развития. Это акцентированно выразилось в низком уровне эффективности управления.

Предложения по решению проблемы доверия

Итак, термин «доверие» один из самых употребляемых. Зададим вопрос « А в чем заключается проблема доверия?»:

- или доверия не хватает, и эта нехватка снижает эффективность деятельности организаций;

- или мы не можем рассчитать уровень доверия, ограничиваясь в основном качественными оценками, и соответственно не можем принять адекватного управленческого решения о конкретной ситуации с доверием;

- или проблема в управлении, в том, что мы не можем организовать эффективное взаимодействие, опираясь на доверие.

Анализ причинно – следственных связей в дереве проблем показывает, что корневая проблема доверия кроется, прежде всего, в низкой эффективности управленческой деятельности. Представляется, что при решении этой проблемы надо подходить системно, рассматривая необходимые и достаточные условия.

Необходимые условия.

Формирование различных моделей эффективного доверительного взаимодействия возможно только в тех организациях, где осознанно, а не стихийно соблюдаются базовые принципы и правила организационного поведения. Например:

- прописаны и соблюдаются на практике принципы управления, имеются индикаторы, позволяющие определить их реализацию на практике;

- в организации должна быть сформирована система целей. Причем, цели должны быть сбалансированы, разъяснены, измеряемы;

- имеется полный пакет необходимой организационно – распорядительной информации;

- в организации деятельность должна быть наблюдаема и прозрачна. Это означает, что в организации имеются четко прописанные правила, согласованные с интересом большинства участников, ведется постоянный мониторинг соблюдения их на практике, проводится анализ причин отклонений, составляется план действий, проводятся мероприятия по совершенствованию и т.д.;

- должны соблюдаться нормы управляемости на всех уровнях;

- персонал должен обладать достаточным уровнем знаний и навыков.

Уровень доверия во многом зависит от степени соблюдения оговорённых правил. Однако, доверие обязательно связано с формированием определенных ценностей. Развитие ценностей не может быть реализовано только использованием формальных инструментов. Необходимы еще задействовать процессы формирования ценностной основы доверия.

Достаточные условия

Достаточным условием будет формирование адекватного механизма управления, понимаемого как систему разработки, принятия и реализации решений, а также методов, функций, процессов, с помощью которых осуществляется целенаправленное взаимодействие субъекта на объект.

Механизм управления может реально функционировать, если осуществлены процессы целеполагания, рассчитана ресурсная база, включающая совокупность материальных и нематериальных ресурсов доступных организации, прописаны все необходимые действия по достижению поставленных целей, осуществляется обоснованное делегирование полномочий и ответственности, а также разработаны адекватные методы мотивации как элемент механизма управления.

Одним из условий успешной реализации механизма управления на основе доверия является его системное рассмотрение. Оно основывается на том, что доверие пронизывает все уровни управления. Система доверия может быть определена как совокупность всех компонентов и признаков доверия и недоверия, находящихся во взаимодействии и образующих доверие и недоверие как целостное явление в организации. К таким компонентам могут быть отнесены ценностные, эмоциональные, нравственные, когнитивные, коммуникативные, поведенческие и другие. Исходя из этого, доверие должно рассматриваться как целое, состоящее из отдельных составляющих:

- доверие между организацией и ее внешней средой. Доверие к инвесторам, финансовым институтам, доверие к поставщикам, партнерам и потребителям, доверие к государственным органам, к средствам массовой организации, к конкурентам и т.п.;

- доверие внутри организации как доверие «по вертикали» (между собственниками и топ – менеджерами, между менеджментом и сотрудниками), сюда же можно отнести доверие к преобразованиям в организации (в том числе к стратегическому развитию);

- доверие внутри организации « по горизонтали» - как доверие между членами организации (внутри каждой группы соучастников), доверие к новичкам и т.п.

Возможны и другие способы классификации доверия. Например, следующая декомпозиция доверия:

· Стратегическое доверие. Сотрудники верят в то, что собственники имеют четкое видение будущего, топ-менеджмент принимают правильные решения, обеспечивают их эффективную реализацию, и организация развивается в правильном направлении.

· Персональное доверие. Сотрудники организации доверяют своим непосредственным руководителям, верят в то, что к ним относятся справедливо и честно. Руководитель воспринимается как человек, который ставит цели организации выше своих собственных.

· Корпоративное доверие, когда сотрудник может и не доверять каждому из коллег в отдельности, но он верит, что ценности организации правильные и на этой базе будет развиваться персональное доверие.

Акцентируем внимание на то, что доверие как социально – психологическое состояние организации обязательно должно рассматриваться не только как текущее (существующее), но и будущее (желаемое). Доверие – это стратегическое понятие, отнесенное в будущее. Соответственно в организации должны быть задействованы процессы, не только обеспечивающие необходимый текущий уровень доверия, и развитие доверия. Эти процессы взаимосвязаны, но методы управления будут отличаться.

Обеспечение необходимого текущего уровня доверия

Начинать необходимо с диагностики уровня доверия в организации. Для этого можно использовать такие инструменты, как анкетирование, опрос, экспертные оценки, а также мониторинг деятельности. Можно предложить также определенные модели проведения диагностики, обеспечивающими системность. К таким моделям, например, относится широко известная модель «шести ячеек» М. Вайсборда.

При этом, диагностика может включать в себя несколько отдельных блоков, Например, уровень информированности сотрудников о деятельности, ценностные приоритеты организации, уровень лояльности сотрудников и т.п. Возможна следующая последовательность процесса диагностики:

1. Формирование системы показателей, характеризующих уровень доверия и связанных с процессами достижения стратегических целей.

2. Выбор инструментов исследования.

3. Проведение исследования.

4. Обработка результатов и их интерпретация.

5. Определение уровня доверия.

В зависимости от интерпретации полученных результатов переходим либо в зону «низкого доверия», либо в зону «среднего доверия», либо в зону «высокого доверия».

· Попадание в зону низкого доверия, скорее всего, означает, что в организации не выполняются необходимые условия – не соблюдаются базовые принципы и правила организационного поведения. И надо начинать именно с них.

· Попадание в зону среднего доверия означает, что необходимые условия в основном выполнены, но имеются проблемы, связанные с недостаточным уровнем информированности (недостаточный объем и качество информации, которой располагают сотрудники), или, когда большую часть информации сотрудники получают не от руководства, а от коллег, что в свою очередь не приводит к полному пониманию целевых ориентиров.

· Попадание в зону высокого доверия означает, что необходимые условия в основном выполнены, сотрудники понимают, что от них хочет руководство, но имеются проблемы с коммуникационными процессами. Например, строгий контроль со стороны руководства, не достаточно поощряющий к сотрудничеству и снижающий степень удовлетворенности от работы.

Доверие формируется с помощью различных элементов организационной культуры и прежде всего единой системы ценностей, как совокупности принципов, норм, правил, критериев, разделяемых сотрудниками. Однако, даже позитивного отношения к ценностям (то есть, их осознание и принятие) со стороны сотрудников часто не бывает достаточным. Оно должно быть дополнено практическим включением их в деятельность и необходимой информированности сотрудников об организации. Ключевым понятием здесь является – знания, знание об организации как системе. Наличие такого знания предполагает наряду с информированностью работников также формирование представления об организации как открытой системе, находящейся в постоянном взаимодействии с внешней средой и понимания своей роли в организации. Именно на основе знаний формируется целостное восприятие организации, возникают предпосылки либо доверия, либо недоверия.

Одним из важных факторов формирования и развития доверия должна быть командная работа. От ее эффективной организации во многом зависит успешная деятельность, достижение обозначенных целей, даже в случаях, когда некоторые правила не оговорены. [17]

Обеспечение необходимого стратегического уровня доверия

При формировании и реализации стратегии должны быть задействованы определенные параметры, определяющие доверие. Причем, эти параметры должны органически встраиваться в систему стратегического управления на всех его этапах:

- этап проведения стратегического анализа деловой среды организации. На этом этапе необходимо, прежде всего, обеспечить согласованное понимание положения организации в деловой среде (это согласованное понимание должно быть использовано при разработке миссии и стратегических целей). Здесь имеется в виду согласованное понимание возможностей и угроз внешней среды. При проведении стратегического анализа внутренней среды особое внимание с точки зрения доверия должно уделяться подсистеме управления персоналом и организационной культуре. Выявляются и обосновываются сильные и слабые стороны в этих подсистемах;

- этап формирования миссии и стратегических целей. С точки зрения формирования доверия на этом этапе ключевым является выявление и согласование стратегических интересов различных групп стейкхолдеров. Эти интересы отражаются в миссии, поскольку в ней закладывается определенность стратегических целей. Необходимо объединить сотрудников, дать им общую цель и сделать их членами единой команды. Для этого нужно сначала четко сформулировать миссию, которая придаст их работе смысл, а затем воплотить эту миссию в жизнь, применив инклюзивный подход к лидерству. Каждый должен понимать, что может сделать, и знать, что его вклад будет признан. Это придаст смысл даже самым скучным рутинным делам. С точки зрения формирования доверия важным моментом является механизм формирования миссии. Наиболее целесообразным является децентрализованный подход, когда в каждом структурном подразделении осуществляется процесс разработки миссии. Таким образом, формируются различные варианты миссии, Затем они обобщаются в специально созданной комиссии и обязательно выносятся на обсуждение всех заинтересованных групп. Рекомендуется также после принятия миссии проводить проверку ее адекватности интересам трудового коллектива на основе, например специального анкетирования. Миссия является фундаментом для формирования стратегических целей. На этом этапе очень важно обеспечить снижения конфликтности целей;

- этап стратегического выбора. При оценке и выборе различных альтернативных вариантов стратегии необходимо анализировать их на предмет влияния на их реализацию слабых сторон, относящихся к обеспечению доверия;

- этап реализации стратегии. Данный этап, по сути, сводится к проведению системы организационных изменений (преобразований). Как известно, практически любое изменение сопровождается определенным сопротивлением со стороны персонала. Если сопротивление будет сильным и интенсивным, то это может негативно отразиться на уровне доверия в организации. Поэтому важно разработать комплексную программу управления изменениями в организации, включающую в себя:

· выбор наиболее подходящего стиля проведения изменений, например конкурентный или сотрудничества;

· информационное обеспечение процесса проведения изменений (информированность персонала);

· обучение персонала и проведение кадровых перестановок, обусловленных преобразованиями;

· привлечение персонала к участию в реализации программы и т.п.

Целесообразно сформировать и проанализировать профиль факторов стратегического развития организации. Пример такого профиля приведен в таблице 1.

Таблица 1

Пример профиля факторов стратегического развития организации

В качестве факторов, влияющих на осуществление стратегического развития с позиций доверия также, могут быть, задействованы следующие:

-уровень единства понимания стратегических целей у руководителей разного уровня;

- наличие механизма распознавания проблем;

- понимание конкурентных преимуществ;

- непротиворечивость стратегического и текущего управления;

- соответствие культуры и стратегии развития.

Организация взаимодействия на основе доверия

Анализ развития социально – экономических систем отчетливо показывает, что на первое место выходит организация взаимодействия в связке с доверительным управлением (не в узком смысле, как финансовое управление, а в широком - как концепция управления. Почему термины «доверие» и «взаимодействие» необходимо рассматривать в связке? Потому, что высокий уровень доверия в организации создает благоприятную среду для повышения эффективности взаимодействия. Действительно, одним из ключевых условий эффективного взаимодействия является совместимость участников, предполагающее согласованное функционирование, единое понимание ценностей и целей, самоорганизация и самоуправление совместной деятельностью, в том числе взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, коллективная ответственность за результаты. Это является необходимым условием эффективного взаимодействия на основе доверия.

Следует особо отметить, что развитие процессов взаимодействия в организации возможно только на основе состязательной конкуренции между структурными подразделениями и сотрудниками. В этой конкурентной борьбе кто – то выигрывает, а кто – то проигрывает. Соответственно это будет влиять на уровень доверия. Поэтому очень важно объективность и обоснованность вынесения результатов деятельности.

Если взаимодействие действительно осуществляется на основе доверия, то оно может качественно измениться, сделав переход к взаимосодействию. Что это значит? Этот термин ввел нейрофизиолог академик П.К.Анохин, в рамках разработанной им теории функциональных систем. [1]. Согласно концепции Анохина П.К., взаимосодействие компонентов системы достигается тем, что под влиянием афферентного синтеза (то есть, сигналов о состоянии окружающей системы среды, и уровня успешности ее деятельности в сложившихся условиях) компоненты освобождаются от избыточных степеней свободы и координируют свою активность, объединяясь с другими компонентами, на основе тех степеней свободы, которые совместно содействуют получению заданного результата. [1]. На основании данного определения, можно сделать вывод, что взаимосодействие это более высокий уровень взаимодействия: надежный и оптимальный в данных условиях для системы. Это совместно построенная деятельность всех участников на основе упорядочения связей: удаление избыточных связей, появление новых связей, изменение интенсивности реализации отдельных связей. Одним из индикаторов успешности перехода к взаимосодействию является возникновение синергетического эффекта.

Реализация процесса взаимосодействия приобретает особую актуальность в условиях активного формирования новых организационных структур: сетевых, виртуальных, многомерных, круговых, интеллектуальных. Например, интеллектуальные организации (это организации, основывающиеся на проведении постоянных научных исследованиях, влияющих на ее конфигурацию, на основе интеграции в новую когнитивную структуру) по своей сути должны непрерывно адаптироваться к изменяющимся и непредсказуемым условиям. Механизм адаптации на основе принципов взаимосодействия является одним из наиболее приемлемых, так как обеспечивает скорость, уровень координации и согласованность действий различных структурных подразделений.

Что должно быть предпринято в системе управления, чтобы осуществить переход к взаимосодействию структурных подразделений организации?

Во – первых, должен быть высокий уровень доверия. Особенно это касается уровня доверия между руководителями и подчиненными. Одним из главных принципов управления, обеспечивающих системную устойчивость организации, должны стать усиление доверия персонала к своим руководителям на основе вовлечения персонала в процессы управления. Для этого требуется постоянное возрастание социальных навыков руководителей. Сотрудники должны рассматриваться как равноправные партнеры, а не как наемные работники.

Во – вторых, это должен быть сбалансированный (с точки зрения соотношения централизации и децентрализации) процесс, позволяющий сформировать, в том числе и на основе применения административных методов, такую структуру коммуникаций, которая обеспечивала бы согласованное регулирование деятельности всех структурных подразделений для достижения общих целей организации.

В – третьих, в организации должна быть сформирована адекватная стадии жизненного цикла и сложившимся условиям деятельности модель лидерства. Причем, такая модель должна включать не только так называемое персонифицированное лидерство, то есть наличие конкретного лидера (или даже команды лидеров), в полной мере наделенного набором лидерских качеств, позволяющих объединять людей и направлять их усилия к достижению целей организации, но и систему трансформации лидерских позиций на основе изменений происходящих в самой организации и в ее деловой среде. [15]. Например. предлагается следующая система трансформации: предпринимательское лидерство – управленческое лидерство – технологическое лидерство – лидерство организации. [15]

То есть, наряду с персонами – лидерами, лидером должна быть сама организация. Для этого необходимо:

- обладать стратегическим видением;

- иметь четкую стратегию развития;

- обладать адаптационным потенциалом, постоянно изменять себя, разрабатывая и внедряя технологические и организационно – управленческие инновации;

- определять основные параметры управленческих и обеспечивающих бизнес – процессов, позволяющих гибко перестраиваться под новые цепочки создания ценности, трансформируя при этом свою производственную и управленческую структуры;

- иметь систему подготовки и повышения квалификации кадров.

В – четвертых, в организации должен быть задействован механизм «выращивания лидеров». Лидеры, конечно, могут появляться спонтанно, когда возникает для этого благоприятная ситуация, но намного лучше чтобы они появлялись организованно.

Наиболее приемлемая модель «двигатели лидерства», предложенная американским ученым Н. Тичи включает следующие составляющие, согласованные между собой [26]:

1. в организациях должны быть лидеры есть на всех уровнях, а не только на верхнем.

2. лидеры верхнего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления.

3. чтобы воспитывать новых лидеров, действующие лидеры должны обладать так называемой «передаваемой точкой зрения». Она представляет собой систему, состоящую из трех взаимосвязанных элементов: бизнес-идей, ценностей, а также эмоциональной энергии и решительности

4. действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров.

В – пятых, должен быть разработан координационный механизм, позволяющий быстро и эффективно согласовывать важнейшие компоненты системы управления.

Выводы

Многочисленные исследования показывают, что доверие – сложное системное образование, неоднородное, включающее в себя большое количество различных компонентов. Оно формируется под воздействием многих объективных и субъективных факторов. Процесс формирования и развития доверия должен быть целенаправленным и постоянным. При этом должны применяться различные составляющие механизма управления: целеполагание, стиль руководства, модели мотивации, системы взаимодействий. На первое место выходит организация взаимодействия в связке с доверительным управлением, как концепция управления. Эффективное сочетание процесса взаимодействия и высокого уровня доверия может качественно изменить деятельность организации, сделав переход к взаимосодействию. Взаимосодействие – это более высокий уровень совместной деятельности всех участников на основе упорядочения связей: удаление избыточных связей, появление новых связей, изменение интенсивности реализации отдельных связей. Одним из индикаторов успешности перехода к взаимосодействию является возникновение синергетического эффекта.