Создает ли неформальный интеллектуальный капитал ценность на российском рынке труда?

Введение

Тенденции социально-экономического развития, наблюдаемые в течение последних трех десятилетий, позволяют судить о значимости ресурсов, основанных на знаниях, и интеллектуального капитала в достижении конкурентоспособности субъектов экономики [1] (Francioli, Albanese, 2017). Данные тренды касаются в равной степени организаций, работающих в них сотрудников, а также людей, занятых поиском работы на рынке труда. Усложнение внешней и внутренней среды организаций фокусирует внимание исследователей на сетевой перспективе, согласно которой компании образуют сильные и слабые связи со стейкхолдерами, получая от этого выгоды в стратегическом масштабе [1, 2] (Francioli, Albanese, 2017; Secundo et al., 2018). Сети аккумулируют главным образом уязвимую, неосязаемую и в то же время значительную силу, определяющую конкурентное преимущество, – это неформальность во всем множестве ее проявлений [3]. Неформальные организации и различные формы обмена неявным знанием рождаются параллельно с формальными структурами для того, чтобы поддержать их правильную работу в сложных условиях – в потоке нелинейных задач, как стратегических, так и повседневных, формирующихся под влиянием внешней среды [3] (Krackhardt, Hanson, 1993). Концептуально неформальность выражается в способности стейкхолдеров (в особенности уже работающих или потенциальных сотрудников компании и менеджеров) принимать ситуационные решения на основе суждений, методов и алгоритмов, которые не воплощены в явной форме в инструкциях, документах и формальных обязательствах, а относятся скорее к индивидуальному и коллективному опыту и социальному капиталу. Роль неформальных структур и неформальности в целом возрастает в трансформационные периоды, когда организации вынуждены коренным образом перестраивать внутренние бизнес-процессы и рефлексировать на уровне создания ценности для стейкхолдеров.

Неформальность может быть рассмотрена как во внутрифирменной (в менеджменте организаций), так и в межфирменной среде (на рынке труда). Традиционно неформальность на рынке труда рассматривается через экономические отношения с работниками, с которыми не был заключен трудовой контракт и которые не были учтены в официальной статистике или являются самозанятыми, что особенно актуально для развивающихся стран [4] (Meghir, Narita, Robin, 2015), также исследования неформальности могут относиться к проблемам самозанятости и самоорганизации [5] (Bennett, Rablen, 2015). В ряде случаев такие «естественные структуры» создают негативные налоговые эффекты для государства, способствуют развитию теневого сектора экономики, сопряжены с рисками снижения производительности труда и т.п. [6, с. 43] (Vishnevskaya et al., 2014, р. 43). Мы предлагаем взглянуть на проблему неформальности несколько под другим углом, предполагая, что естественная коммуникация, доверие, обмен знаниями порождают новый вид интеллектуального капитала, который добавляет скрытую ценность в области поиска работы и поддержки работы компаний в плане организационного обучения, управления знаниями и решения задач по оптимальному размещению интеллектуальной рабочей силы.

Как показали предшествующие теоретические исследования, неформальный интеллектуальный капитал является «элементом внутренней глубинной структуры организаций, это ресурс, являющийся результатом мыслительной способности стейкхолдеров на индивидуальном и сетевом уровнях, воплощенный в разделяемых ценностях, неявных знаниях, сетях коммуникации, самообучении, доверии и приверженности; такой ресурс существует параллельно с формальной структурой организаций» [7] (Galeznik, Kelchevskaya, 2021). Неформальный интеллектуальный капитал во внешней среде отслеживается в функционировании сетей рыночной коммуникации занятого населения и людей, которые ищут работу, во внутренней среде компаний. Он также имеет свои вторичные эффекты, которые влияют на уровень доверия и лояльности ценностям формальной организации и поддерживают процессы управления знаниями, составляющими основу конкурентного преимущества современных организаций [8] (Sveiby, 2001). В целом такой интеллектуальный капитал должен обеспечивать не только психологические потребности и интересы людей в формировании социальных структур, но и поддерживать создание организационной ценности, обеспечивая соответствие компетенций персонала, «мягких» навыков, определенный уровень их приверженности организационным целям и доверие менеджерам компании.

Целью данной статьи является анализ вклада неформального интеллектуального капитала в процесс формирования ценности для людей, которые заняты на предприятиях или заняты поиском работы на рынке труда. С одной стороны, ценность отражается в повышении удовлетворенности работой, оплатой труда и потенциалом профессионального роста, с другой стороны, она находит выражение через уровень доверия к коллегам и менеджерам компании. Кроме того, прямым экономическим индикатором ценности может становиться повышение оплаты труда как один из сигналов повышения конкурентоспособности работников на рынке труда.

1. Теоретические основания и разработка гипотез

Сотрудники компаний, а также взаимодействующие с ней связанные и внешние стейкхолдеры поддерживают непрерывный процесс создания, трансформации и использования организационного знания, которое зачастую остается в неформализованном, неявном виде [9] (Hwang, 2020). Теоретический взгляд на природу организации, основанный на знаниях, предполагает, что ценное знание рождается при взаимодействии явного и неявного знания, при этом процесс социализации – обмена неявными знаниями между индивидами – играет ключевую роль в формировании конкурентного преимущества [10, с. 18] (Nonaka, Toyama, Hirata, 2008, р. 18). Согласно классической модели СЭКИ (социализация, экстернализация, комбинация и интернализация) И. Нонака, социализация знания основана на восприятии мира в состоянии «как есть», она акцентирует внимание на чувствительности к другим индивидам и окружающей среде компании, передаче индивидуального опыта, кроме того, социализация является важным этапом в организационном и индивидуальном обучении [10, с. 20] (Nonaka, Toyama, Hirata, 2008, р. 20). При социализации стороны коммуникации в большей степени постигают противоречия, а не вырабатывают конкретное решение проблемы, они абсорбируют знание, рождающееся в социальной среде через определенные действия, и формируют восприятие, выражают обеспокоенность по определенным вопросам.

Поддержку процессов социализации, работающих с неявными формами знания, осуществляет неформальная организация, которая находится во внимании исследователей теории управления практически на протяжении века, однако реальные предпосылки к масштабному и в то же время детальному исследованию сформировались только за последние 30 лет. Во-первых, развилась теория сетевого анализа неформальной организации, позволяющая выйти за рамки традиционных иерархических жестких формальных структур, чтобы заглянуть в реальный организационный контекст [11 (Krackhardt, 1994)]. Д. Кракхардт и Дж.Р. Хэнсон (1993) отмечают, что неформальная организация всегда существует параллельно с формальной, поскольку она выражает психологические потребности людей в коммуникации и преодолении жесткости формальной организации [3] (Krackhardt, Hanson, 1993). Во-вторых, усиливающаяся цифровизация предоставила новые возможности для изучения сети коммуникации на основе анализа цифрового следа. Благодаря такому следу можно выявлять сети формальной и неформальной коммуникации и определять тенденции в развитии: анализировать нарастающие сигналы о грядущем кризисе, определять точки потенциального сопротивления и задержки стратегически важной информации внутри неформальной сети [12] (Murshed, Hossain, 2009) и даже выявлять инновационные идеи [13] (Campos, Pomeda, 2007).

Концепция неформального интеллектуального капитала опирается на взгляд на природу компании, основанный на знаниях, следовательно, этот элемент глубинной структуры организаций тесно связан с неформальной организацией и социально-психологическими факторами, которые имеют вторичные эффекты на рынке труда. Входящие трудовые ресурсы компании, которые затем становятся основой внутрифирменного человеческого капитала, формируются в том числе под влиянием неформальной коммуникации, которая обуславливает их способности включаться в процессы обмена неявным знанием в компаниях и в межфирменной среде. Работа сетей, поддерживающих поиск работы и обеспечивающих входящий поток человеческого капитала, обуславливает создание отношенческого капитала – Н. Бонтис и соавторы (2018) показывают, что такой компонент интеллектуального капитала положительно сказывается на социальной результативности коммуникации, обеспечивая создание ценности для стейкхолдеров [14] (Bontis et al., 2018). Процесс неформального поиска работы, как отмечает Т. Фанг и соавторы (2016), является также формой инвестирования в человеческий капитал, поскольку требует времени, денег и задействует ценные социальные связи [15] (Fang, Gunderson, Lin, 2016).

Именно поэтому эмпирическое рассмотрение ценности, которую формирует неформальный интеллектуальный капитал, следует начать с рынка труда, который охватывает внешнюю среду организаций, тем или иным образом связанных в единую сеть. Начало карьеры и поиск работы непосредственно связаны с коммуникацией и взаимодействием с формальной и неформальной стороной организаций, которые могут стать будущим местом работы. Люди демонстрируют различное поведение при поиске работы, которое определяют интенсивность функционирования коммуникационной сети, кроме того, сами работники контролируют интенсивность самого поиска. Формальные источники поиска работы включают публичные объявления, рекламу, рекрутинговые агентства, биржи труда [15, 16] (Fang, Gunderson, Lin, 2016; Saks, 2006). Неформальные источники включают частных посредников – друзей, родственников, людей, которые уже работают в организации, и т.п. Л. Мерлино отмечает, что в большинстве стран от 30 до 50% всех рабочих мест наполняются за счет работы неформальных социальных сетей [17] (Merlino, 2019).

Действительно, с теоретической точки зрения источник поиска работы может привести к значимым различиям в оплате труда, устойчивости занятости, квалификационному соответствию и удовлетворенности трудом [18] (Merlino, 2014). С. Тумен (2016) отмечает, что с точки зрения оплаты труда, сильные неформальные источники ставят работника в более выгодное положение в переговорах о заработной плате, следовательно, играют ключевую роль в ее детерминации на новом рабочем месте в целом [19] (Tumen, 2016). Исследования рынка труда Китая, проводимые Т. Фанг (2016), показывают, однако, что неформальные процедуры поиска работы ассоциируются с 30–40% снижением заработков [15] (Fang, Gunderson, Lin, 2016). Вероятно, это связано с тем, что неформальный поиск популярен среди мигрантов, которые обладают относительно низкой мотивацией, инициативой и усилиями, а также плохо информированы о выгодных предложениях на рынке труда. Ю. Чен и соавторы (2018) в своем исследовании приходят к похожим результатам – средняя месячная заработная плата работников, использующих неформальные социальные сети при поиске работы, на 6% ниже, чем в среднем на рынке труда [20] (Chen, Wang, Zhang, 2018). В связи с противоречивыми эмпирическими доказательствами, полученными ранее, мы проверим, действительно ли неформальный интеллектуальный капитал играет положительную роль на рынке труда, и выдвинем следующую гипотезу, соответствующую теоретическим представлениям.

Гипотеза 1. Неформальный интеллектуальный капитал, используемый при поиске работы, играет значимую положительную роль в формировании индивидуальных доходов на рынке труда.

Помимо заработной платы неформальный интеллектуальный капитал вносит значимый вклад в иные результаты поиска работы, связанные с удовлетворенностью. К. Грин (2012) отмечает, что в литературе указывается на важность неформальных источников поиска работы для построения долгосрочной карьеры в компании [21] (Green, 2012). Неформальный поиск может снизить неопределенность и повысить качество решений о найме за счет лучшего понимания компетенций потенциального сотрудника. С другой стороны, ряд исследований предполагают, что неформальные источники, наоборот, снижают количество альтернативных решений для выбора, в целом снижая вероятность совпадения компетенций. Важным медиатором в данном случае служит качество социальных сетей – способность накапливать положительный социальный капитал – общие ценности и убеждения, которые в целом приводят к положительным эффектам и для работников, и работодателей. Эмпирические исследования А. Сакса (2006), например, показывают, что неформальные источники поиска работы отрицательно связаны с количеством предложений работы и статусом занятости [16] (Saks, 2006). Таким образом, неформальные источники не всегда приводят к лучшему положению людей при поиске работы на рынке труда, хотя общие убеждения говорят об обратном. К. Грин (2012) обнаруживает, что неформальные источники поиска работы отрицательно сказываются на вероятности смены области, в которой работает человек, но никак не влияют на текучесть кадров или риск замещения сотрудника [21] (Green, 2012). Однако исследователь добавляет, что такой источник поиска работы может ассоциироваться с нестабильностью самого рабочего места в долгосрочной перспективе. Следовательно, в перспективе использование неформальных источников работы может сказаться на удовлетворенности работой, условиями труда и заработной платой – определенный уровень уязвимости или защищенности неформально найденной работы задает уровень уверенности работников. Этот индикатор является значимым для формирования мотивации и в конечном счете связан с реальной или ожидаемой производительностью труда. Таким образом, сформулируем следующие гипотезы.

Гипотеза 2.1. Неформальный интеллектуальный капитал, используемый при поиске работы, играет значимую положительную роль в формировании удовлетворенности заработной платой.

Гипотеза 2.2. Неформальный интеллектуальный капитал, используемый при поиске работы, играет значимую положительную роль в формировании удовлетворенности условиями труда.

Гипотеза 2.3. Неформальный интеллектуальный капитал, используемый при поиске работы, играет значимую положительную роль в формировании удовлетворенности возможностями профессионального роста.

После разработки гипотез о влиянии неформального интеллектуального капитала на входящий человеческий капитал организаций необходимо проверить его роль во внутрифирменной среде, которая тоже может быть рассмотрена как сеть формальной и неформальной коммуникации в организации. Важными переменными, отражающими уровень ценности неформальных отношений, будут являться уровень доверия людям, работающим в неформальной организации, и приверженности разделяемым ими ценностей [13] (Campos, Pomeda, 2007). Ф. Франциоли и М. Альбанезе (2017) показывают в своем исследовании, что сети внутри организаций аккумулируют интеллектуальный капитал, поддерживающий определенные компетенции [1] (Francioli, Albanese, 2017). Так, основу человеческого капитала могут составлять технические знания, отношенческого – присутствие на рынке и способность вовремя отвечать на запросы клиентов, склонность к инновационному развитию, а структурного – компетенции в области планирования и дизайна, стандартизации продуктов и процессов. В сложных сетях внутри компаний сети аккумулируют значительное количество отношенческого или социального капитала, в структуре которых прослеживаются отдельные кластеры людей, объединенные не только функциональными задачами, но и интересами, ожиданиями, и характеризующиеся однородностью в плане доверия [22] (Lee, Guthrie, 2011). «Изолированные» кластеры объединяются между собой сетевыми информационными брокерами, которые создают ценность за счет координации потоков информации и знаний внутри компании, например при поддержке инновационных процессов. Брокеры могут сильно влиять на климат и нравы внутри компании, повышать актуальность определенных идей. Таким образом, атмосфера, задаваемая неформальными сетевыми структурами, может оказывать существенное влияние на радикальные инновационные процессы и влиять на ход организационных изменений в период трансформации организаций [23] (Verde, Cooper, Castro, 2015).

Сильные связи в сети неформальной коммуникации, рождающиеся на основе регулярной коммуникации и формирующие определенный уровень доверия, жизненно необходимы внутри организаций для передачи сложного знания, ценность которого раскрывается в ходе длительного процесса социализации и глубокого организационного обучения [24] (Reagans, McEvily, 2003). Такое знание сложно кодифицировать, оно требует постоянной трансформации и пересмотра исходных предпосылок, выражает отношение к определенным событиям, процессам и сотрудникам в компании. А. Кианто и Ю. Ваякоски (2010) полагают, что неформальные сети генерируют ценность за счет социального капитала и развития доверия, облегчающего координацию и кооперацию внутри организации, что в целом положительно сказывается на удовлетворенности сотрудников компаний различными аспектами работы [25] (Kianto, Waajakoski, 2010). Таким образом, мы выдвигаем следующие гипотезы.

Гипотеза 3.1. Уровень доверия менеджменту и сотрудникам компании значимо положительно связан с формированием удовлетворенности заработной платой.

Гипотеза 3.2. Уровень доверия менеджменту и сотрудникам компании значимо положительно связан с формированием удовлетворенности условиями труда.

Гипотеза 3.3. Уровень доверия менеджменту и сотрудникам компании значимо положительно связан с формированием удовлетворенности возможностях профессионального роста.

Методы исследования и данные

Для проверки выдвинутых гипотез нами были применены методы сравнения средних значений с проверкой значимости различий с помощью t-критерия для независимых выборок (для проверки первой и второй гипотез о влиянии неформальной коммуникации при поиске работы) и линейной регрессии (для оценки влияния уровня доверия на удовлетворенность работой, третья гипотеза). Для оценки значимости различий в дисперсиях выборок был применен критерий равенства дисперсий Ливиня: если значимость такого критерия была выше 5%, то выборки рассматривались как независимые и применение t-критерия для сравнения средних значений было обоснованным. В противном случае делалось заключение об отсутствии значимой взаимосвязи. Значимость различий в средних значениях оценивалась по показателю p для t-критерия, если уровень значимости p составлял менее 5%, то различия в средних будут статистически значимыми [26, c. 141–144] (Nasledov, 2013, р. 141–144).

Эмпирической базой исследования являются материалы Российского мониторинга экономического положения населения (РМЭЗ), который проводится НИУ ВШЭ ежегодно [27]. Для исследования были взяты данные репрезентативных опросов индивидуумов с 2016 по 2019 год в различных регионах России. В выборку исследования, в зависимости от наличия ответов на вопросы в анкете, попало около 4,5 тыс. респондентов за каждый год, все респонденты, соответственно, входили в репрезентативную выборку РМЭЗ за рассмотренные четыре года.

Неформальная коммуникация при поиске работы – это дихотомическая переменная отбора, с помощью которой мы разбили выборку на две рассматриваемые категории работников на рынке труда. Во-первых, мы оценили, обращались ли за последний год занятые сотрудники к знакомым и друзьям при поиске работы (вопрос в анкете РМЭЗ: «Вы обращались в поисках работы к друзьям, знакомым?»). Во-вторых, была проверена сила второго источника неформальной коммуникации при поиске работы – это обращение за консультацией к родственникам и семье (вопрос в анкете РМЭЗ: «Вы обращались в поисках работы к родственникам?»). Такие формы неформальной коммуникации создают особый вид неформального интеллектуального капитала на рынке труда, они свидетельствуют о наличии значимых источников информации и (или) подразумеваемых гарантий при поиске работы, которые могут быть рассмотрены наряду с формальными каналами поиска работы – биржами труда и непосредственным обращением в компании на «общих» условиях, без гарантий информационной или иной поддержки со стороны друзей, знакомых или родственников. Средние значения для каждой из категорий работников (обращались к родственникам или обращались к знакомым при поиске работы) сравнивались со средними значениями для тех работников, которые не относятся к данным категориям (например, они не искали новое место работы в течение рассматриваемого года или искали, но обращались только к формальным источникам), иными словами, средние значения по выбранным категориям сравнивались с данными занятого населения.

Показатели, по которым проводилось сравнение средних значений, относились к важным социально-экономическим индикаторам – возрасту, заработной плате, уровню доверия руководству и сотрудникам, уровню удовлетворенности различными аспектами работы, количеству накопленных лет образования, специального опыта (сколько респондент работает на конкретном предприятии) и общего производственного опыта (общий стаж работы респондента).

В линейных регрессионных моделях в качестве зависимой переменной использовались показатели уровня доверия к менеджерам организации (вопрос в анкете РМЭЗ «В какой степени Вы доверяете руководству Вашего предприятия, организации?», переменная INF_TRUST_MANAG) и доверия к сотрудникам, с которыми работает респондент (доверие профессиональному сообществу – вопрос в анкете РМЭЗ «В какой степени Вы доверяете людям, с которыми Вы вместе работаете, Вашим коллегам?», переменная INF_TRUST_COLLE). Мы анализировали пятибалльную шкалу Лайкерта, отражающую уровень доверия и удовлетворенности, где 1 – очень низкий уровень доверия или удовлетворенности, а 5 – очень высокий уровень доверия или удовлетворенности (реверсивная шкала по сравнению с оригинальной базой данных РМЭЗ по представленным переменным).

Регрессионные модели для проверки третьей гипотезы имели следующий вид (a – коэффициенты регрессии):

INF_TRUST_MANAG = a₀ + a₁∑INF_SATF + ε, (1)

INF_TRUST_ COLLE = a₀ + a₁∑INF_SATF + ε. (2)

Группа независимых переменных INF_SATF включала следующие измерения (вопросы в анкете РМЭЗ): «Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены Вашей работой в целом?» (INF_SATF_GENER); «Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены условиями Вашего труда?» (INF_SATF_COND); «Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены оплатой Вашего труда?» (INF_SATF_WAGE); «Насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены возможностями для Вашего профессионального роста?» (INF_SATF_GROWTH); был также в модели включен общий вопрос про удовлетворенность жизнью «Насколько Вы удовлетворены своей жизнью в целом в настоящее время?» (INF_SATF_LIFE).

Результаты и обсуждение

В отличие от предыдущих исследований, мы выбрали для эмпирической проверки первых двух гипотез два аспекта неформальности независимо друг от друга – это отмеченный респондентами в анкетах РМЭЗ факт обращения к друзьям и знакомым, а также к родственникам. Общее количество таких работников невелико (от 1 до 4% в общей выборке в зависимости от года), поскольку мы отбирали только занятых на рынке труда на момент опроса. Первой переменной, которая продемонстрировала значимые различия по респондентам, использующим и не использующим неформальный интеллектуальный капитал, стал возраст. В среднем работники организаций, которые обращались за помощью в поиске работы к своим друзьям или знакомым моложе тех, кто занят на рынке труда или нашел работу в течение года, но не обращался к неформальным источниками, на 4–5 лет. Тенденция прослеживается для всех четырех рассмотренных периодов (табл. 1–2).

В обследованной выборке различий в индикаторах общего человеческого капитала (число лет формального обучения, включая школу, среднее профессиональное и высшее образование) и специального человеческого капитала (специальный опыт или число лет работы на конкретном предприятии, которое является местом работы на момент опроса) не было выявлено, однако различия в производственном опыте все же наблюдаются. Так же, как и в случае с возрастом, респонденты, обращающиеся к неформальным источникам, в среднем несколько моложе, чем другие занятые на рынке труда. Совершенно нет различий в количестве лет накопленного образования, которое является одним из основных индикаторов человеческого капитала.

Таблица 1

Результаты сравнения средних значений по выбранным для анализа индикаторам для 2018 и 2019 годов *«Да» означает, что респонденты обращались к друзьям или знакомым в поисках работы за последний год)

Источник: составлено авторами.

Заработная плата респондентов, использующих неформальный отношенческий капитал, значимо ниже, чем тех, кто не прибегал к таким источникам для поиска работы во всех рассмотренных периодах. В таблицах для сравнения представлены логарифмы средних значений, при сравнении в абсолютном выражении «проигрыш» в заработной плате весьма значительный с экономической точки зрения – от 20–25% в 2016 и 2017 годах до рекордных 35–40% в 2018 и 2019 годах. Резюмируя результаты анализа в данном разделе, мы также предложим объяснение полученных результатов. Во-первых, различия в заработной плате могут быть связаны с отсутствием достаточного специального опыта работы в компаниях, в которые респонденты устроились в течение года. Обычно опыт работы положительно ассоциируется с заработной платой на конкретном предприятии. Во-вторых, каналы неформальной коммуникации используются более молодыми специалистами и менее опытными в целом (общий человеческий капитал). Сравнение результатов между периодами с 2016 по 2019 год показывает, что со временем каналы неформальной коммуникации становятся менее эффективными и качество интеллектуального капитала, формируемого в неформальных каналах коммуникации, значимо снижается.

Таким образом, мы опровергли первую выдвинутую гипотезу – использование неформального интеллектуального капитала при поиске работы значимо отрицательно связано с заработной платой. В принципе, полученные результаты согласуются с ранее рассмотренными работами Т. Фанг и соавторами [15] (Fang, Gunderson, Lin, 2016) и Ю. Чен и соавторами [20] (Chen, Wang, Zhang, 2018), основанными на эмпирических материалах китайского рынка труда.

Таблица 2

Результаты сравнения средних значений по выбранным для анализа индикаторам для 2018 и 2019 годов («Да» означает, что респонденты обращались к родственникам в поисках работы за последний год)

Парадоксальные результаты связаны с уровнем доверия к руководству и коллегам предприятий, на которых заняты сотрудники, использующие неформальные каналы для поиска работы. Доопытное восприятие проблемы позволяет заключить, что обращение к друзьям, знакомым и родственникам предполагает высокий уровень доверия всей социальной сети внутри компании, в особенности коллегам и профессиональному сообществу. Однако на практике во всех периодах уровень доверия к коллегам и менеджерам среди пользователей неформальных каналов ниже в среднем на 0,5–0,7 баллов по пятибалльной шкале Лайкерта. Внутри индикатора «доверие» тоже есть значимые различия: значительно ниже показатель доверия к руководству организаций – менеджерам работники доверяют даже меньше, чем своим коллегам. В целом оценки положительные, как правило, выше 3 баллов по шкале Лайкерта, это символизирует сдвиг уровня доверия в положительную сторону. Также отметим, что обозначенные выше выводы в целом применимы для всех четырех рассматриваемых периодов.

Также мы проверили гипотезы второй группы, связанные с влиянием неформального интеллектуального капитала на уровень удовлетворенности различными аспектами работы. Средние значения удовлетворенности для сотрудников, использующих неформальные контакты при поиске работы, ниже в среднем на 0,5–1,2 балла, различия в удовлетворенности оплатой труда не являются статистически значимыми. Менее всего сотрудники российских компаний удовлетворены возможностями профессионального роста – эта закономерность прослеживается для всех периодов. Кроме того, все показатели относительно стабильны в течение всех четырех периодов, удовлетворенность в среднем существенно не менялась.

Таким образом, мы опровергли все гипотезы из второй группы – использование неформального интеллектуального капитала при поиске работы значимо отрицательно связано с уровнем удовлетворенности условиями труда и возможностями профессионального роста. При этом никакой значимой взаимосвязи между неформальностью в поиске работы и удовлетворенностью оплатой труда не наблюдается ни в одном периоде.

Для проверки третьей группы гипотез были оценены коэффициенты регрессии в моделях (1) и (2) из раздела с методами исследования (результаты в таблицах 3 и 4). Общая удовлетворенность своей жизнью и работой положительно влияет на уровень доверия, являющегося одним из основных индикаторов качества неформального интеллектуального капитала во внутрифирменной среде. Такая удовлетворенность повышает доверие на 6–10 % для занятого населения на рынке труда. Наибольшее значение среди отдельных видов удовлетворенности различными аспектами работы играют условия труда – они повышают субъективные оценки доверия на 14–21%, со временем значение данного фактора усиливается. Субъективная оценка своей заработной платы никак не влияет на общий уровень доверия, в данном случае, вероятно, что существуют дополнительные индикаторы-медиаторы между оплатой труда и доверием, которые не были учтены в данном исследовании.

Таблица 3

Результаты линейного регрессионного анализа по модели (1), зависимая переменная – доверие руководству предприятия

Источник: составлено авторами.

Удовлетворенность карьерными перспективами также является важным, хотя сравнительно и менее значимым предиктором уровня доверия в сетях неформальной коммуникации. Анализ закономерностей в разрезе доверия к различным каналам – коллегам или руководству – позволяет заключить, что профессиональное сообщество, с которым происходит взаимодействие на ежедневной основе, и качество отношенческого капитала в нем являются существенными факторами, определяющими доверие. Доверие, формируемое на основе сильных связей повседневного общения с коллегами, также положительно связано с заработной платой, в отличие от доверия руководству компаний.

Таблица 4

Результаты линейного регрессионного анализа по модели (2), зависимая переменная – доверие коллегам

Таким образом, мы подтвердили все гипотезы третьей группы, которые были выдвинуты ранее. В отношении гипотезы 3.1 следует сделать замечание, что только неформальный интеллектуальный капитал, непосредственно формируемый в профессиональном сообществе, находится под влиянием удовлетворенности заработной платой. Вероятно, что это связано со склонностью работников сравнивать свои доходы с доходами представителей ближнего окружения, при этом работники в меньшей степени связывают свои ожидания в отношении заработной платы с доверием руководителям, что является необычным результатом.

Заключение

У современных исследователей появляется все больше концепций и инструментов для исследования сетевой природы организаций и процессов создания ценности, которую генерируют социальные сети и неформальные каналы коммуникации для своих стейкхолдеров. В данном исследовании проведен анализ ценности, которую формирует неформальный интеллектуальный капитал в межфирменной среде (на рынке труда) и во внутрифирменной среде (непосредственно в компаниях). На эмпирическом уровне неформальный интеллектуальный капитал прослеживается в межфирменной среде в каналах коммуникации работников при поиске работы, когда они обращаются к родственникам, друзьям или бывшим коллегам. Для внутрифирменной среды важнейшим индикатором подобного капитала является уровень доверия к коллегам и руководству компаний.

Результаты работы показали, что в течение года эффекты от использования неформального интеллектуального капитала в межфирменной среде при поиске работы имеют ярко выраженный отрицательный характер. Негативное влияние отношенческого капитала прослеживается в области оплаты труда (20–30% снижение заработков) и удовлетворенности различными аспектами труда. С другой стороны, неформальный интеллектуальный капитал во внутрифирменной среде, измеренный через уровень доверия, положительно связан с удовлетворенностью работников своей жизнью, работой в целом и даже частными аспектами трудовой деятельности – оплатой, условиями и перспективами карьерного роста. С практической точки зрения результаты исследования могут быть полезны, прежде всего, ключевым стейкхолдерам организации – сотрудникам. Полученные результаты говорят о том, что неформальные источники поиска работы не обеспечивают гарантий дохода, стабильности и удовлетворенности работой. В то же время руководители тоже могут использовать результаты для оценки факторов, влияющих на уровень доверия в компаниях для улучшения качества неформального отношенческого капитала.

Ограничением исследования является анализ прямых эффектов неформальной коммуникации в течение одного года. Вероятно, что в первый год после устройства на работу сотрудники, использовавшие неформальные каналы для поиска работы, находятся в относительно более уязвимом положении, чем работники, которые работают в компаниях в течение нескольких лет. Кроме того, мы исследовали только прямые статистические различия в средних значениях показателей оплаты труда, доверия, удовлетворенности и общепринятых индикаторов человеческого капитала, не выделив профессиональные группы, признаки миграции и не разделив выборки по половому признаку. Результаты показали, что перспективным направлением дальнейшего исследования могут являться идентификация и проверка значимых медиаторов во взаимосвязи между доверием, заработной платой и субъективной удовлетворенностью заработной платой.