Методические аспекты оценки уровня внутрифирменного доверия

Контактное лицо:

Введение

Роль развития доверительных взаимоотношений в эффективности деятельности организации подтверждается теоретико-методологическими основами, которые отражают тесную взаимосвязь концепции доверия с теорией социального капитала [1].

Социальный капитал является необъемлемой частью социально-экономического развития отдельных субъектов и представляет качественную характеристику взаимосвязанных отношений между людьми, которые проживают и осуществляют трудовую деятельность в определенном обществе, отражающую эффективность функционирования данного общества.

Развитие социального капитала субъекта экономики во многом определяется уровнем доверия внутри общества, так как доверие способствует сотрудничеству и включает в себя устойчивые формы политического, социального, экономического, межнационального равновесия и порядка, т.е. выполняет стратегическую, рациональную и прагматическую роль.

Анализ концептуальных основ формирования доверительных взаимоотношений свидетельствует о том, что многими отечественными и зарубежными исследователями делается вывод, что экономическая отсталость отдельного субъекта (института, региона, организации) - это, наряду с другими факторами, результат недостатка взаимного доверия в социуме.

Значимый вклад в теорию развития доверительных взаимоотношений внесли отечественные и зарубежные исследователи.

Соболева А.А. в ряде своих работ описывала методику исследования внутриорганизационного доверия американских социологов Дэниса и Мишель Рейна [2,3]. Доверие является основанием для эффективного руководства и существования отношений на рабочем месте [4]. В результате исследований были подробно рассмотрены уровни доверия, выделенных авторами, выявлено значительное влияние доверительных отношений на работу компаний и предложены рекомендации для сохранения высоких доверительных отношений между всеми сотрудниками организаций.

Горбашковой Ю.С. и Чикер В.А. проводили анкетирование на основе самостоятельно составленных критериев [5]. В результате их эмпирического исследования были сделаны выводы, свидетельствующие о том, что доверие является сложным комплексным понятием, включающим в себя ряд различных социальных и психологических характеристик.

В своем исследовании Базаров Т.Ю. и Кариева Н.Т. Ссылаются к определению известного бизнес-консультанта Роберта Брюса [6]. Данное определение гласит, что доверие – это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации. Однако авторы отмечают, что в другом контексте определения могут быть отличны друг от друга. В работе были классифицированы основные составляющие доверия, описана программа исследования и представлены обработанные результаты. Для обработки и анализа данных использовался метод корреляционного анализа, коэффициент альфа Кронбаха и тест Манна-Уитни.

Стоит отметить, что наибольшее число научных исследований направлено на изучение доверия, как межличностной категории, при этом в экономике доверие зачастую рассматривается как нематериальный капитал, которым обладает субъект, способный привлечь и удержать партнеров. При этом, не столь широкое распространение получили работы, освещающие аспекты формирования, развития и оценки внутрифирменного доверия.

В настоящее время существующие методики оценки внутрифирменного доверия можно поделить на применяющие количественную оценку и качественную. Однако, так как доверие, по своей природе, социологическая категория, которая отчасти базируется на фактологических данных, то возникает необходимость разработки интегрированного методического обеспечения.

Поэтому, основной целью данной работы является совершенствование методических аспектов оценки уровня внутрифирменного доверия.

Научная новизна исследования заключается в формулировке отдельных элементов методики оценки уровня внутрифирменного доверия, учитывающих не только количественные, но и качественные показатели развития взаимоотношений внутри компании.

Достижение поставленной цели обуславливается решением совокупности задач:

1 раскрытие теоретических основ формирования и развития внутрифирменного доверия;

2 определение основных этапов, методов и показателей проведения оценки уровня внутрифирменного доверия.

Материалы и методы исследования

Информационная база исследования включает основы теории управления социальным капиталом, концептуальные аспекты парадигмы доверия в развитии экономических взаимоотношений, учитывающие ключевые элементы управления персоналом на предприятии.

В рамках решения первой задачи, подразумевающей выявление основ формирования и развития внутрифирменного доверия, были использованы общие теоретические методы исследования, включающие анализ, обобщение, синтез информации, представленной в научной литературе российских и иностранных ученых. Помимо этого, для формулировки промежуточных выводов был применен критический и сравнительный анализ отдельных аспектов доверия в экономике.

Для определения основных этапов, методов и показателей проведения оценки доверия, помимо выше указанных методов исследования, была использована систематизация, классификация, а также алгоритмизация процесса оценивания.

Результаты исследования

В результате обзора работ отечественных авторов, которые в своих исследованиях рассматривали различные определения доверия, можно сказать, что доверие – это сложное обширное понятие, характеризующееся сопутствующими критериями. Определения, использованные в вышеупомянутых исследованиях, относились к разработкам системы оценки и повышения доверия внутри организации. Таким образом, становится возможны сузить понятие до определения «внутрифирменного доверия», дополнив его авторской трактовкой.

Внутрифирменное доверие – это положительные взаимовыгодные отношения с другим человеком, в процессе работы с которым пропадает социальное напряжение и создается атмосфера безопасности и уверенности в дальнейшем сотрудничестве в пределах одной организации.

Чтобы в полной мере оценить значимость внутрифирменного доверия для компании, необходимо определить основные составляющие доверия. К ним можно отнести такие элементы, как эффективность, командная работа, компетентность, постановка целей, стимулирование, вовлеченность, поддержка, внимательность и понимание [7]. Данные показатели практически в равной степени влияют на формирование доверия между сотрудниками организации.

Эффективная работа и целеполагание значительно повышают вероятность успеха деятельности компании, в которой каждый сотрудник является частью единого механизма. Что, несомненно, повышает доброжелательную атмосферу и вовлеченность коллектива. В таком месте человек достаточно быстро развивает свои soft-skills (гибкие навыки). Сотрудники, чувствующие уют и поддержку от своих коллег, способны выдавать более высокие результаты, испытывая минимум дискомфорта. В результате сама компания постепенно создает вокруг себя атмосферу доверия. Поэтому крайне важно воссоздать в компании взаимоотношения, комфортные для каждого сотрудника.

Однако не в каждой организации удается грамотно выстроить доверительные отношения. Особое роль в данном вопросе имеет руководитель, что тесно связано с его стилем управления.

Именно стиль управления руководителя определяет уровень доверия и влияет на отношения сотрудников не только к нему, но и между каждой частью коллектива.

Существует множество классификаций методов и стилей управление, но в каждой из них есть характеристики авторитарного, демократического и пассивного (или либерального) способа руководства компанией. Классификация Курта Левина описывает природу, сильные и слабые стороны каждого стиля руководства [8]. Руководители, следующие авторитарному методу, чаще всего склонны ставит преграды для творческого подхода к работе. Как правило, все решения принимаются без учета мнения большинства сотрудников. Руководитель выступает в роли строгого критика, мнение которого не может быть оспорено. Отрицательной чертой является частая смена кадров. Демократический стиль управления позволяет расширить сферу влияния сотрудников. В таком коллективе руководитель принимает все решения совместно с остальными работниками компании, однако, решения принимаются медленнее. В целом, данному стилю управления свойственно делегирование обязанностей. У сотрудников есть возможности проявить все свои сильные стороны, появляется стимул выдавать лучший результат. Руководитель выступает в роли советчика и наставника. Пассивный (либеральный) стиль характерен для компании, где лидер предоставляет возможность сотруднику самостоятельно выстроить ограничения. Чаще всего, руководитель тем самым снимает с себя ответственность. Работники максимально удовлетворены и принимают решения между собой. У начальника появляется необходимость контролировать, чтобы его продолжали воспринимать как руководителя, не сомневаясь в его профессионализме [9].

Важно отметить, что доверие строится от руководителя к подчиненным. Однако, одно желание руководителя не является гарантией для развития доверительных отношений.

Первоначально доверие формируется на ряде следующих условий:

- предрасположенность и готовность доверять у обоих сторон;

- присутствие иллюзии контроля;

- наличие институционального доверия.

При этом проведение оценки внутрифирменного доверия представляет собой последовательный процесс, который можно разделить на четыре основных этапа, представленных в таблице 1 [10].

Таблица 1. – Этапы оценки внутрифирменного доверия

На расчетном этапе, в первую очередь, производится выявление критериев внутрифирменного доверия, влияющих на деятельность исследуемого предприятия. В рамках каждого критерия посредством проведения экспертного опроса определяется значимость, совокупное значение которой для всех критериев составляет 100%. Применение экспертного опроса, респондентами которого выступают представители топ-менеджмента и рядовые сотрудники организации, подразумевает создание и утверждение анкеты, включающей вопрос, направленный на ранжирование основных признаков, отражающих развитие доверия внутри компании. При необходимости экспертный опрос может быть заменен на массовый, что способствует учету суждений каждого сотрудника фирмы.

Оценка развития отношений внутри коллектива включает в себя использование методов, определяющих как качественные, так и количественные показатели. Проведение анонимного опроса среди сотрудников компании поможет более точно описать атмосферу внутри коллектива. В таком опросе необходимо исключить данные, которые позволят идентифицировать конкретного сотрудника. Возможность распознавания осуществляется не только благодаря фамилии или имени, но и также данными об отделе, в котором работает сотрудник в настоящее время, и его должности. Это позволит работникам честно ответить на вопросы анкетирования, не беспокоясь о сохранении своего текущего положения в организации. Количественные показатели предоставляют информацию о конкретных явлениях, позволяя проводить различные вычисления и сравнения. Для этого используются методы статистического анализа и индексный метод. По результатам расчетов оценки развития отношений в рамках одной организации, качественные и количественные показатели должны приводить к схожему результату. В случае расхождения между субъективным мнением сотрудников и независимым анализом можно сделать вывод о некачественной оценке и возможном влиянии заинтересованных лиц на оценку. Предлагаемые показатели представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Методы и показатели оценки внутрифирменного доверия

Рекомендательный этап является заключительным. Проведение анализа указало на ключевые области, которые требуют вмешательства для повышения доверия между сотрудниками. Для этого разрабатываются различные меры и рекомендации. Рекомендации могут включать ряд мероприятий, направленных на улучшение коммуникации. Это может быть организация различных тренингов по развитию soft skills или по управлению конфликтами. Кроме улучшения взаимодействия между сотрудниками, рекомендации также направленны на усиление лидерских качеств руководителя. Руководство должно принимать активное участие в создание корпоративной политике компании, демонстрировать лидерское поведение и поддержку. Создание анонимной системы обратной связи о деятельности компании для сотрудников и системы поощрения сотрудников за их вклад и индивидуальный подход к работе также относится к вынесенным рекомендациям. После реализации рекомендаций необходимо проводить их мониторинг и оценку их эффективности с возможность оперативно внести корректировки.

Заключение

В ходе исследования были решены поставленные задачи и сформулированы следующие выводы.

Формирование и развитие внутрифирменного доверия зависят от различных факторов, тесно связанных с понятиями коммуникации, корпоративной культуры, лидерства и стимулирование [11]. Принятие важности данных факторов является необходимым для разработки мер, направленных на укрепление доверия внутри организации. Для оценки внутрикорпоративного доверия учитываются следующие этапы: подготовительный, расчетный, аналитический и рекомендательный. Каждый из этапов играет особую роль для определения оценки и выявления проблемных областей. Оценка уровня доверия также зависит от различных методов и показателей. Качественные показатели позволяют найти причину провалов в стратегии по построению доверия между сотрудниками. Количественные показатели служат своеобразным объективным взглядом на мнение работников организации, подтверждая их точку зрения статистическими данными и индексами.

Исследование теоретических основ необходимо для повышение доверительной атмосферы в рабочей среде. Благодаря систематическому анализу и оперативной корректировке стратегии успех функционирования компании обеспечен.

Дальнейшие исследования авторов будут направлены на составление единой комплексной методики оценки внутрифирменного доверия с учетом предлагаемых в данной работе аспектов и ее апробация.