Ценностно-целевая модель лидерства

Мажкенов С.А.1
1 ООО «Технологии безопасности»

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент
Том 8, Номер 1 (Январь-март 2021)

Цитировать:
Мажкенов С.А. Ценностно-целевая модель лидерства // Лидерство и менеджмент. – 2021. – Том 8. – № 1. – doi: 10.18334/lim.8.1.111362.

Аннотация:
Предлагается оригинальная ценностно-целевая модель лидерства, состоящая из трех элементов: ценности, цели и инструменты вовлечения. В основу модели легла идея, что поведение лидера определяется его внутренними ценностями, на основе которых формируется его видение глобальной цели, которое в дальнейшем согласуется (гармонизируется) с целями организации. Наличие у лидера глобальной общей цели и понимание ценностей, на которых она основывается является фундаментом дальнейшей активности лидера по привлечению на добровольной основе последователей для ее достижения. Последователи же, в рамках достижения общей цели, видят возможность реализации собственных целей и удовлетворения собственных потребностей. Описанная ценностно-целевая модель лидерства представляет собой новый инструмент, отвечающий на два главных вопроса раскрывающих природу лидерства («как рождается/возникает лидер?» и «что побуждает лидера вести других за собой?»), который позволяет генерировать лидеров в любой организации. Предложенная ценностно-целевая модель лидерства позволяет: • Генерировать лидеров, обладающих видением общей цели организации и имеющих внутреннюю потребность в ее достижении, которые являются источником их активности по привлечению на добровольной основе единомышленников (последователей) для достижения этой цели. • Формировать новое мышление сотрудников организации, направленное на гармонизацию собственных целей с целями организации, что обеспечивает раскрытие их потенциала и осознанную вовлеченность в деятельность организации. • Реализовать эффективную стратегию отношений «WIN-WIN», когда каждая из сторон выигрывает (организация, сотрудники). Ценностно-целевая модель лидерства представляет собой экологичный и универсальный инструмент управления сотрудниками организации, который позволяет ее лидерам управлять и вести за собой людей, не ущемляя их интересов. Простота и ясность предлагаемого подхода обеспечивает универсальность его применения в любых организациях.

Ключевые слова: лидерство, лидер, ценности, цель, модель, самоактуализация

JEL-классификация: M19, M21, O15



Либо я найду свой путь, либо проложу его сам!

Филип Сидни, английский поэт

Введение: о феномене лидерства

Сотрудники любой организации являются самым ценным ее активом, ее движущей силой. В свою очередь, среди данного актива наибольшую ценность для организации представляют сотрудники, обладающие лидерским качествами.

Лидерство объективно признается наиболее эффективным источником любых преобразований в организации, действенных механизмов ее роста и развития. В глобальном плане все величайшие преобразования в жизни человечества произошли благодаря лидерам, которые меняли общественные отношения (В.И. Ленин, М. Ганди, М.Л. Кинг, Н. Манделла, Ли Куан Ю и другие) или создавали инновационные продукты (братья Райт, Г. Форд, С. Королев, С. Джобс и многие другие). Роль лидеров наиболее ярко проявляется в нестабильные периоды жизни общества, времена социально-экономических и иных преобразований и, в частности, в эпоху VUCA-мира [1].

О необходимости решительного пересмотра отношения к персоналу в XXI веке сегодня свидетельствуют многие научные исследования и, в частности, популярная идея «бирюзовых организаций» [1] (Laloux, 2016), новая парадигма «система – система» выстраивания отношений организаций со своими сотрудниками [2] (Mazhkenov, Aliev, 2020), идея прагматического конструктивизма, которая побуждает «перейти от детерминированного управления и контроля к лидерскому действию на основе акторов, совместно создающих собственную управленческую реальность» [3; 4 с. 74] (Lueg, Knapik, 2016, p. 74), а также работы других авторов, связанные с пересмотром существующих концепций управления персоналом, например [5–7] (Ivanova, 2019; Ivanova, Sazhaeva, 2020; Kuznetsov, 2016).

Феномен лидерства представляет собой процесс добровольного объединения людей с целью максимальной реализации потенциала каждого человека для достижения общей цели.

Считается, что систематические исследования в области лидерства были начаты в середине XVIII века, и сегодня по данной теме создано довольно много различных концепций и теорий, написано огромное количество книг и научных статей. Классификация и краткий обзор основных концепций лидерства приведены в таблице 1.

Практически все приведенные в таблице 1 концепции сфокусированы на поиске ответов на 2 основных вопроса:

1. Какими персональными качествами должен обладать лидер?

2. Как должен поступать лидер, чтобы эффективно влиять на своих последователей?

Поиск ответов на эти вопросы важен, но с точки зрения теории систем они, на наш взгляд, являются вопросами второго порядка, которые направлены на описание поведения системы, а не на выяснение реальных причин, определяющих поведение системы [8] (Ivanova, 2016). Для того чтобы понять природу лидерства, необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Как рождается/возникает лидер?

2. Что побуждает лидера вести других за собой?

Поиск ответов на эти два вопроса и разработка на их основе эффективной модели лидерства являются целью настоящей статьи.

Научная новизна исследования заключается в разработке нового подхода к построению модели лидерства, которая раскрывает его природу и позволяет создавать или развивать лидеров в любой организации.

Авторская гипотеза. В основе гипотезы лежит идея, что лидер – это человек, который обладает видением общей цели организации и имеет внутреннюю потребность в ее достижении, которые являются источником его активности по привлечению на добровольной основе единомышленников (последователей) для достижения этой цели.

Для правильного понимания природы лидерства воспользуемся определением известного российского профессора А.И. Пригожина, который сказал, что «лидерство есть не столько место, сколько отношение» [9, с. 119] (Prigozhin, 2010, р. 119).

Данное утверждение является чрезвычайно важным для понимания феномена лидерства, которое позволяет провести четкую границу между лидером и руководителем. Из этого утверждения следует, что лидер имеет собственное отношение (взгляд, позицию, видение) на цели организации (группы) и при этом не обладает формальными (официальными) инструментами власти по оказанию необходимого влияния на потенциальных последователей для их мобилизации на достижение целей организации.

В современных организациях руководитель любого уровня априори выступает в качестве официального лидера своего подразделения, что закреплено его должностным статусом и предоставленными ему административными полномочиями. Исходя из этого, руководители организаций и предприятий инициируют различные программы обучения и внедрения практических инструментов управления для развития лидерских качеств у таких руководителей.

Однако в большинстве случаев эффект от такого обучения и внедрения инструментов не оправдывает ожиданий руководства компаний: даже овладев необходимыми методиками управления персонала, большинство руководителей так и не становятся подлинными лидерами своих подразделений. Данная ситуация похожа на ситуацию обучения управлению автомобилем человека, у которого завязаны глаза, и вдобавок бак автомобиля которого практически пуст. Результат такого обучения вполне предсказуем: человек может научиться вращать рулем и переключать рычаги, но он не сможет тронуться, и если даже тронется, то непонятно, куда.

При этом мы все хорошо знаем, что феномен лидерства в организациях существует. Известный исследователь в области лидерства Уоррен Беннис по этому поводу справедливо заметил, что «лидерство сродни красоте: сложно дать ему точное определение, но понимаешь, что оно такое, когда увидишь» [10, с. 62] (Sheynov, 2008, р. 62).

Поэтому так важно найти ответы на вопросы, являющиеся целью настоящей статьи, чтобы раскрыть природу лидерства и разработать эффективную модель лидерства, которая бы позволяла генерировать лидеров в любой организации.

1. Постулаты лидерства

Выше уже утверждалось, что лидерство – это процесс добровольного объединения людей с целью максимальной реализации потенциала каждого человека для достижения общей цели.

Здесь и далее под добровольным объединением мы понимаем осознанное и активное участие человека (его вовлеченность) в достижении поставленной цели.

В этом смысле лидер – это человек, который по собственной инициативе инициирует и продвигает процесс лидерства.

Из определения лидерства и лидера вытекают базовые постулаты лидерства:

1. Наличие у лидера цели.

2. Наличие у лидера внутренней потребности в достижении цели.

3. Необходимость привлечения последователей для достижения цели.

4. Наличие у последователей внутренней потребности в достижении цели.

5. Необходимость наличия у лидера навыков эффективного влияния и управления последователями в процессе достижения цели.

На основе этих постулатов можно утверждать, что:

  • Лидерство является одним из системообразующих факторов для организации, которое обеспечивает добровольное объединение людей и максимальное раскрытие потенциала каждого члена группы для достижения общей цели.
  • 2. Лидерство – это прежде всего отношение, а не должность [9, с. 119] (Prigozhin, 2010, р. 119).

    3. Влияние лидера на своих последователей преимущественно не силовое.

    4. В каждом человеке можно развить дар лидера.

    2. Описание ценностно-целевой модели лидерства

    На основе приведенных выше постулатов лидерства предлагается ценностно-целевая модель лидерства, которая включает в себя три элемента:

    1. Ценности – наличие у лидера внутренней потребности развития (самореализации) в рамках конкретной ценности.

    2. Цель – видение лидером собственной цели на основе его внутренних ценностей, которая гармонично согласована с целями организации.

    3. Инструменты вовлечения – набор эффективных инструментов лидера по вовлечению персонала в совместную деятельность по достижению общей цели.

    Общая схема взаимосвязи элементов ценностно-целевой модели лидерства представлена на рисунке 1. Все элементы модели взаимоувязаны, и лидерство обеспечивается только при наличии четкой согласованности между ее элементами. Очевидно, что при отсутствии любого элемента данной модели лидерство невозможно.

    Согласование внутренних ценностей и целей лидера создает предпосылки для максимального раскрытия его потенциала, что обеспечивает осмысленность его действий и осознанную вовлеченность в деятельность организации.

    В этой триаде мы рассматриваем ценности и цели человека в качестве его первичных (определяющих) элементов лидерства, которые порождают потребность освоения необходимых инструментов вовлечения.

    Рисунок 1. Взаимосвязь элементов ценностно-целевой модели лидерства

    Источник: составлено автором.

    Рассмотрим элементы предложенной модели более подробно.

    2.1. Ценности

    Прежде всего, важно отметить, что существование человека в обществе, по сути, строится на обмене ценностями с другими членами социума. Мы покупаем не автомобиль, а свободу передвижения; мы покупаем не компьютер, а возможность оперативного сбора, хранения и удобства обработки информации; мы покупаем не мобильный телефон, а возможность постоянной связи с окружающим миром. Любой продукт трудовой деятельности человека направлен на удовлетворение каких-либо ценностей конкретного человека. Понимание этого факта имеет огромное значение для выстраивания эффективных коммуникаций между членами общества.

    Поведение каждого человека также определяется его внутренними ценностями, и изучению этого вопроса посвящен специальный раздел философии – аксиология (теория о ценностях). Внутренние ценности человека (дальше под ценностями мы будем иметь в виду именно внутренние ценности человека), согласно [9, с. 15] (Prigozhin, 2010, р. 15), есть предельные жизненные ориентиры, по которым мы выстраиваем свое поведение, отношения с людьми, карьеру, ставим себе цели и ограничения. Более кратко, ценности – это показатели качества жизни (личной, деловой, социальной), ее блага [9, с. 15] (Prigozhin, 2010, р. 15), отвечают на вопрос: что важно для человека?

    Мы представляем ценности как систему значимых параметров внутренней среды человека, в пространстве которых ему комфортно находиться. Каждый человек интуитивно старается контролировать свое пространство ценностей, и если по каким-то причинам отклоняется от них, то сразу же стремится восстановить статус-кво.

    Другими словами, истинный ответ на вопрос «Почему человек поступает определенным образом?» всегда находится в области его ценностей. И чем выше уровень значимости конкретной ценности для человека, тем большим влиянием для человека она обладает. Ценности человека являются главным источником его мотивации (энергии).

    В рамках описания ценностно-целевой модели лидерства мы условно разделили все ценности на две основные группы: ценности-состояния и ценности-драйверы.

    Ценности-состояния – это такие ценности, которые обеспечивают комфортное существование человека посредством устойчивого поддержания данной ценности на заданном уровне.

    Ценности-драйверы – это такие ценности, в пространстве которых человек ощущает потребность в своем дальнейшем развитии, которые формируют стремление человека на достижение определенных результатов.

    Для обнаружения своих базовых ценностей (ценностей-состояний и ценностей-драйверов) лидер должен проанализировать, что для него важно в его жизни, работе, дома. Существует много инструментов анализа и определения внутренних ценностей человека. К ним, как правило, относится определение ситуаций, когда человек был счастлив, гордился собой, занимался тем, что ему интересно на самом деле, чтобы человек стал делать, если бы у него были неограниченные ресурсы, и т.д. В литературе также существует многочисленное количество тестов по определению ценностей человека. Все ценности, выявленные человеком, необходимо ранжировать по значимости для него, и те ценности, которые в его внутреннем рейтинге займут первые места, и будут являться его ценностями-драйверами. Следует отметить, что поиск и обнаружение человеком своих истинных ценностей – это сложный и длительный процесс (к сожалению, многие люди в течение всей своей жизни не могут выявить и осознать собственные ценности), но конечный результат такой работы для человека будет бесценен.

    После выявление своих ценностей-драйверов лидер должен определить, что он хочет и может предложить людям в рамках развития в пространстве своих ценностей-драйверов. Это будет его ответ на вопрос: для чего я существую или какую ценность я несу этому миру? Полученный ответ определяет миссию человека.

    Ценность-драйвер и миссия является основой для определения и формулировки лидером своей мечты. Мечта – это визуальный образ или идеальный конечный результат [11, с. 50] (Orlov, 2017, р. 50) максимальной реализации ценности-драйвера для человека. В этом смысле мечта как визуальный образ, с одной стороны, становится постоянным источником энергии (мотивации) самого лидера, а с другой стороны, инструментом обнаружения (проявления) соответствующих ценностей у потенциальных последователей. Перефразируя выражение известного бизнес-консультанта Джефри Мура о моделях, можно сказать, что «мечта – как созвездие: она не должна изменяться, ее ценность состоит в открытии перспективы над постоянно меняющимся миром. … Осознайте мечты своих работников, и вы поймете как с ними работать» [12].

    Огромный потенциал этого инструмента – мечты – очень ярко продемонстрировал Мартин Лютер Кинг в своей знаменитой речи у мемориала Линкольна в Вашингтоне 28 августа 1963 г., которую он сфокусировал на словах «У меня есть мечта!». Это позволило ему привлечь миллионы последователей и добиться равных гражданских прав для всех жителей Америки независимо от цвета кожи [13].

    Взаимосвязь ценностей, миссии, мечты и целей человека представлена на рисунке 2.

    Рисунок 2. Взаимосвязь ценностей, миссии, мечты и целей человека

    Источник: составлено автором.

    Здесь уместно задать вопрос: как отличить истинную мечту и цели от ложных? Ответ достаточно прост: ложные мечты и цели забирают у человека энергию, приводят к его опустошению и истощению, так как они являются внешними, навязанными мнением или под давлением других людей и сформированы в пространстве ценностей этих людей, а не самого человека. Истинная мечта вдохновляет и наполняет энергией человека, побуждает его с радостью начинать каждый свой день.

    2.2. Цель

    2.2.1. О выборе цели

    «Цель есть выбранный и запланированный результат деятельности» [9, с. 8] (Prigozhin, 2010, р. 8).

    В рамках теории систем наличие цели у любой системы является ее системообразующим фактором, который объединяет все элементы системы для ее достижения [8] (Ivanova, 2016).

    Исходя из своей мечты, основанной на внутренних ценностях, лидер должен определить и сформулировать свою цель в ходе осуществления трудовой деятельности, т.е. тот запланированный результат, который он хочет достигнуть в рамках целей своей организации.

    В этом смысле цель человека является инкарнацией его мечты, т.е. конкретным результатом деятельности, достижение которого обеспечивает человеку максимальную его удовлетворенность и необходимое качество жизни.

    Указанная цель должна быть максимально гармонизирована (согласована) с целями организации, вектор ее направления должен быть максимально близок к общему вектору целей организации.

    2.2.2. О масштабах цели

    Однако наличия конкретной цели у сотрудника, даже согласованной с направлением целей организации, недостаточно для формирования его как лидера. Важный момент, связанный с выбором цели, – это уровень цели или ее масштаб. Цели по иерархии делятся от простейших до высших [9, с. 103] (Prigozhin, 2010, р. 103).

    Достижение любых целей направлено, прежде всего, на удовлетворение определенных потребностей человека, т.е. устранение недостатка в чем-либо или достижение определенного уровня состояния в пространстве внутренних ценностей.

    В рамках известной модели иерархии потребностей выделяются пять базовых уровней удовлетворения потребностей человека (от низших к высшим): физиологические, в безопасности и защите, в принадлежности и любви, в признании, в самоактуализации [14, с. 67–77] (Maslow, 1987, р. 67–77).

    Самоактуализация занимает наивысший уровень в данной иерархии и означает «полное использование своих талантов и способностей, своего личностного потенциала» [14, с. 213] (Maslow, 1987, р. 213), которое направлено на реализацию предназначения человека. Иначе, «человек должен быть тем, чем он может быть» [14, с. 76] (Maslow, 1987, р. 76).

    Исходя из изложенного, уровень целей лидера или их масштаб должен быть направлен на удовлетворение его высшей потребности – потребности в самоактуализации. Идеальный случай, когда цели организации становятся личными целями человека.

    Глобальная общая цель лидера (глобальная – означает масштаб цели, общая – означает согласование с целями организации) благодаря своему масштабу позволяет охватить потенциальные цели всех последователей, что в конечном счете является основой удовлетворения потребностей не только самого лидера, но и всех его последователей. И это очень важно!

    Однако существенным препятствием на этом пути является способность человека правильно определить свою высшую (глобальную) цель.

    Большинство не знают, как делать это правильно, поскольку поиск и выбор человеком своей высшей цели или призвания ограничен объемом его знаний – человек не может стремиться к тому, чего он не знает! Многие люди, находясь под давлением обстоятельств, выбирают в качестве целей то, что удовлетворяет их первоочередные потребности; то, чего у них сегодня не хватает, или то, чего ожидают от них вышестоящие руководители, коллеги, близкие. Это, естественно, приводит к постановке множества различных целей более низкого порядка, которые связаны с задачами выживания, обеспечения достатка, признания определенного статуса человека в обществе и другими. Наличие множества плохо увязанных друг с другом целей приводит к нерациональному расходованию имеющихся у человека ресурсов (здоровье, время, энергия, финансы и т.д.) и не способствует улучшению качества жизни человека. Однако даже при успешном достижении таких целей человек остается все равно неудовлетворенным, так как они не обеспечивают полного раскрытия потенциала человека, направленного на реализацию его собственного предназначения или призвания.

    Поэтому правильный выбор высшей цели человеком, который обеспечивает реализацию его предназначения (самоактуализацию), возможен только в пространстве внутренних ценностей человека.

    Для иллюстрации вышесказанного приведу одну историю о выборе жизненной цели.

    На одном из предприятий, где я раньше работал, сотрудник А. занимал руководящую должность в службе бурения. В какой-то момент этот сотрудник принял достаточно неожиданное решение и перешел на более низкую должность – должность бурового мастера.

    В этой должности он сформировал буровую бригаду и сделал ее лучшей на предприятии, а затем и в регионе. Этой бригаде поручали самые ответственные и сложные проекты, и их работа, конечно, хорошо оплачивалась. Работа в этой бригаде считалась престижной, и многие стремились работать в ней. Что же сделал, по сути, сотрудник А.?

    Очевидно, что прежде всего, исходя из внутренних ценностей, он определил свои цели и приоритеты в жизни. На их основе он выработал соответствующий план действий и гармонизировал его с целями и задачами предприятия. Такой подход позволил ему успешно двигаться в направлении своих целей: интересная работа, конкретные результаты деятельности, признание в коллективе, высокий доход, возможность уделять больше времени семье, своему хобби (вахтовый режим работы). Наличие собственной цели достаточно высокого уровня позволило ему привлечь единомышленников, разделяющих его ценности и цели, и обеспечить удовлетворение их потребностей в рамках достижения общей цели.

    Этот пример хорошо показывает, что каждый человек может определить то, что он хочет (цель), делает лучше всего и ему нравится это делать (миссия и ценности), а на основе этого предложить результат своего труда в виде конкретной ценности для общества. Именно такой подход позволяет человеку реализовать свое предназначение и обеспечить постоянную востребованность результатов его труда другими членами общества.

    Гармонизация целей сотрудника с целями организации обеспечивает сотруднику в ходе их достижения максимальное внимание и поддержку со стороны руководства организации, предоставление необходимых ресурсов, получение больших благ и возможностей от организации. Очевидно, что при таком подходе, стремясь наилучшим образом реализовать цели и задачи организации, сотрудник фактически обеспечивает эффективное достижение своих собственных целей, что является главным источником его трудовой мотивации.

    Важно понимать, что лидера без глобальной общей цели не существует. Это является ключевым признаком любого лидера.

    2.3. Инструменты вовлечения

    Инструменты вовлечения предполагают наличие у лидера умений и навыков по вовлечению и максимальному раскрытию потенциала каждого человека в процессе достижения поставленной цели. В нашем случае мы рассматриваем 4 ключевых набора умений и навыков лидера:

    1. Планирование мероприятий по достижению цели предусматривает определение перечня мероприятий для достижения глобальной общей цели, необходимых ресурсов для их исполнения и сроков завершения мероприятий. Это достаточно стандартная управленческая задача, которая направлена на последовательное снижение уровня неопределенности на каждом этапе продвижения к цели.

    2. Вовлечение персонала в достижение цели.

    Под вовлеченностью персонала понимается «эмоциональная приверженность сотрудника организации и ее целям» [15], что ведет к увеличению «количества добровольных усилий, вкладываемых сотрудниками в выполнение своей работы» [16] (Frank, Finnegan, Taylor, 2004). Вовлеченность, по сути, степень осознанного, добровольного и активного участия человека в достижении общей цели.

    Общий механизм вовлечения персонала в деятельность по достижению общей цели основывается на формировании лидером у каждого работника личной заинтересованности в достижении цели. Другими словами, вовлеченность этих людей обеспечивается также исполнением каждым сотрудником пп. 1 и 2 ценностно-целевой модели лидерства. Лидер должен помочь каждому своему последователю найти собственную цель в рамках мечты или глобальной общей цели, которая должна основываться на внутренних ценностях этого человека. Такое согласование является источником мотивации человека по достижению поставленной цели.

    Именно в этом, на наш взгляд, состоит принципиальное отличие менеджера от лидера, о котором, перефразируя известного бизнес-консультанта С. Кови, можно сказать, что эффективность менеджера определятся его умением управлять руками и ногами человека (формальные инструменты управления и власти), а эффективность лидера – его умением вовлекать сердца и головы людей (неформальные и несиловые инструменты влияния) в достижение общей цели [17] (Kovi, 2013).

    3. Управление персоналом в ходе достижения цели.

    Поддержка работников со стороны лидера в ходе совместной деятельности по достижению общей цели может обеспечиваться применением различных инструментов и методов вышеописанных подходов функционального, поведенческого или ситуационного лидерства (приложение 1), а также других инструментов выстраивания эффективных коммуникаций между людьми в зависимости от сложившейся ситуации или типа решаемых задач.

    Другим важным элементом деятельности лидера является установка и контроль соблюдения групповых ценностей и норм поведения (формирование корпоративной культуры), которые обеспечивают комфортное взаимодействие всех последователей в процессе достижения общей цели.

    4. Контроль и оценка качества исполнения мероприятий необходимы для оперативной корректировки действий и мероприятий по достижению цели. Соответствующие инструменты контроля и оценки качества выполненной работы достаточно хорошо описаны в литературе и могут выбираться лидером исходя из конкретных ситуаций.

    Заключение

    Описанная ценностно-целевая модель лидерства представляет собой новый инструмент, отвечающий на два главных вопроса, раскрывающих природу лидерства («Как рождается/возникает лидер?» и «Что побуждает лидера вести других за собой?»), который позволяет генерировать лидеров в любой организации.

    Иллюстрация эффективности ценностно-целевой модели лидерства приведена на рисунке 3. Рисунок 3а показывает низкую эффективность достижения общей цели, поскольку цели и ценности лидера не согласованы с целями и ценностями последователей, а рисунок 3б – высокую эффективность при их согласовании.

    Таким образом, предложенная ценностно-целевая модель лидерства позволяет:

    · Генерировать лидеров в трудовых коллективах, обладающих видением общей цели организации и имеющих внутреннюю потребность в ее достижении, которые являются источником их активности по привлечению на добровольной основе единомышленников (последователей) для достижения этой цели.

    · Формировать новое мышление сотрудников организации, направленное на гармонизацию собственных целей с целями организации, что обеспечивает раскрытие их потенциала и осознанную вовлеченность в деятельность организации.

    · Реализовать эффективную стратегию отношений «win-win», когда каждая из сторон выигрывает (организация, сотрудники).

    Рисунок 3. Иллюстрация продуктивности ценностно-целевой модели лидерства:

    а) низкая эффективность достижения общей цели (цели и ценности

    лидера и его последователей не согласованы);

    б) высокая эффективность достижения общей цели (цели и ценности

    лидера и его последователей согласованы)

    Источник: составлено автором.

    Ценностно-целевая модель лидерства представляет собой экологичный и универсальный инструмент управления сотрудниками организации, который позволяет ее лидерам управлять и вести за собой людей, не ущемляя их интересов. Простота и ясность предлагаемого подхода обеспечивают универсальность его применения в любых организациях.

    Сущность ценностно-целевой модели лидерства можно проиллюстрировать цитатой известного бизнес-консультанта С. Кови, который сказал, что «если Вам удастся найти людей, чья страсть пересекается с работой, Вам не придется контролировать их. Они сами будут управлять собой лучше, чем кто-либо другой, потому что их стремление будет исходить изнутри, а не извне».

    Однако прежде чем начать формировать или привлекать потенциальных лидеров для совместной работы, организация должна сама четко определить и сформулировать свои ценности, миссию и цели. Качество проработки ценностей, миссии и целей организации со стороны ее руководства является основой создания необходимой атмосферы доверия и сотрудничества со всеми членами организации.

    Прежде всего, это касается ценностей организации, которые представляют собой «общую шину» [2] компании, по которой все члены трудового коллектива выравнивают свои действия. Ценности организации являются источником формирования ее корпоративной культуры. А корпоративная культура, по сути, отражает уровень внутренней согласованности действий (вовлеченность) всех членов организации в направлении достижения общей цели. Таким образом, одной из главных задач любого лидера является формирование необходимого уровня корпоративной культуры у своих последователей и поддержание ее в течение всего процесса достижения цели.

    По данным [5] (Ivanova, 2019), среднемировой показатель вовлеченности персонала в деятельности компаний составляет 15% [18], а доход компаний с вовлеченными сотрудниками в 2,5 раза превышает доход их конкурентов с низким уровнем участия [19].

    Лидерство объективно становится эффективным инструментом организационного управления в условиях VUCA-мира, поскольку является одним из системообразующих факторов организации, который обеспечивает эффективное объединение потенциала группы людей для достижения общей цели. Следует ожидать, что развитие лидерских качеств у сотрудников организаций и увеличение количества вовлеченных сотрудников в достижение общей цели приведут к нелинейному росту производственных показателей деятельности любой компании, и самое главное, обеспечат целостность и устойчивость их функционирования в VUCA-мире.

    Таблица 1

    Классификация и краткое описание концепций лидерства

    [3]

    Направления концепций лидерства
    Теории и модели лидерства
    Краткое описание
    Персональные концепции лидерства
    Концепции личностных черт
    Теория великого человека Т. Карлайла (1840) и Ф. Гальтона (1879) [20, с. 52; 21] (Bendas, 2009, р. 52; Fadeeva, 2014)
    Теория утверждает, что лидеры обладают необходимыми качествами с рождения, и провозглашает «культ героев». Ф. Гальтон выявил, что процент наследников со способностями выше среднего у выдающихся людей превышает средний процент среди остального населения
    Концепция личностных черт Р. Стогдилла (1948) [22, с. 9; 21] (Mazur, Shilakina, Shilakina et al., 2020, р. 9; Fadeeva, 2014)
    Обобщил известные лидерские качества и вывел 5 основных: ум, уверенность, доминантность, энергичность, знание дела. Дальнейшие исследования показали, что наличие таких качеств у человека не означает, что он является лидером
    Концепция 4 лидерских «умений» У. Бенниса (1980) [21] (Fadeeva, 2014)
    На основании изучения 90 успешных лидеров выявлено 4 группы лидерских качеств: управление вниманием, управление значением, управление доверием, управление собой
    Концепция харизматичного лидерства [21] (Fadeeva, 2014)
    Концепция основана на идее личной привлекательности (харизмы – с греч. «божий дар») лидера для его последователей
    Функциональные концепции
    Функциональная модель лидерства Д. Адаира (1970, 1980) [23, с. 12, с. 63]
    Модель предполагает фокусировку внимания лидера на 3 функциональных элементах любой системы: задача (достижение цели), команда (консолидация усилий группы), человек (удовлетворение индивидуальных потребностей членов группы)
    Модель «Лидерство как вызов» Дж. Кузеса и Б. Познера (1987) [23, с.11, с. 35; 24] (Kuzes, Pozner, 2009)
    Модель составлена путем опроса большого количества менеджеров и представляет собой описание 10 ключевых ролей (функций) лидера в организации. На основе своей модели они составили программу формирования лидеров «Пять составляющих стратегии образцового лидерства», которая включает в себя следующие элементы:
    1) указывать направления (прояснять ценности и подавать пример);
    2) пробуждать интерес к общему видению (представить будущее и увлечь других);
    3) стимулировать процесс (искать возможности, экспериментировать и рисковать);
    4) предоставлять другим возможность действовать (поощрять сотрудничество, помогать другим утверждаться);
    5) вдохновлять сердца (ценить вклад других, чествовать победителей и пропагандировать ценности)
    Концепция аутентичного лидерства Б. Джорджа (2003) [23, с. 38]
    Концепция опирается на ценности человека, которые определяют необходимость развития характера, внутренней дисциплины и самообладания
    Модель трансформационного лидерства Б. Басса (1985) [25, с. 35–36; 21; 20, с. 113–114] (Grudzinskaya E.Yu., 2006, р. 35–36; Bendas, 2009, р. 113–114)
    Модель описывается наличием 4 компонентов:
    1. Индивидуальный подход лидера к развитию людей.
    2. Интеллектуальная стимуляция мышления последователей.
    3. Вдохновляющая мотивация последователей.
    4. Идеализированное влияние или лидер как образец для подражания.
    Модель представляет собой процесс преобразования существующей реальности в новую за счет раскрытия потенциала последователей
    Ценностно-целевая модель лидерства (2020) [в настоящей статье]
    Модель описывает три элемента определяющих лидера: ценности, цели и инструменты вовлечения. Глобальная общая цель лидера, основанная на его внутренних ценностях и согласованная с целями организации, является источником мотивации лидера и его последователей, которое обеспечивает полное раскрытие их потенциала для достижения общей цели
    Поведенческие
    концепции лидерства
    Концепция трех лидерских стилей управления К. Левина (1939) [22, с. 12; 23, с. 45] (Mazur, Shilakina, Shilakina et al., 2020, р. 12)
    Концепция описывает 3 основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный, однако ни один из них не проявил себя в качестве универсального
    Двухфакторная поведенческая модель лидерства университета штата Огайо (1950) [22, с. 17; 21] (Fadeeva, 2014)
    Модель описывает два фактора, влияющих на поведение лидера: структуру отношений лидера со своими последователями и качество этих отношений (уровень внимания). Эффективность лидера выше при его ориентации на оба фактора
    Двухфакторная поведенческая модель лидерства Р. Лайкерта (1961) [22, с. 15] (Mazur, Shilakina, Shilakina et al., 2020, р. 15)
    Модель определяет источники поведения лидера приоритетом его отношения либо к работе, либо к человеку. На основе этой модели было предложено 4 базовые системы лидерского управления, которые представляют собой этапы трансформации стиля управления от авторитарного до командного
    Модель «управленческой решетки» Р. Блейка и Д. Моутона (1964) [22; 23, с. 41-42] (Mazur, Shilakina, Shilakina et al., 2020)
    Модель определяет стиль управления лидера в зависимости от различных комбинаций сочетания приоритетов его заботы о людях или о производстве, что позволяет описать 5 лидерских стилей: стиль деревенского клуба, обедненный стиль, стиль на распутье, стиль «умри, но сделай», командный стиль
    Концепция вознаграждения и наказания [21] (Fadeeva, 2014)
    Основана на теории закрепления необходимого поведения последователей. Описывает 4 типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания по результатам работы последователей
    Теория индивидуализированного лидерства Ф. Дансеро (1978) [26, с. 17] (Bezuglyy, 2007, р. 17)
    Теория учитывает особенности личности последователей и ориентирована на выбор индивидуального стиля влияния лидера с каждым последователем (теория двухсторонних отношений или теория диад)
    Концепция атрибутивного лидерства [21] (Fadeeva, 2014)
    Концепция определяет поведение лидера его реакцией на поведение последователей (причинно-следственная модель взаимоотношений). Другими словами, взаимодействие лидера основывается на изучении реакций (поведения) последователя на решения лидера и причинах, их вызвавших, что позволяет лидеру в дальнейшем скорректировать свой стиль управления
    Концепция лидерства на основе эмоционального интеллекта Д. Гоулмана (1995) [26, с. 32–36] (Bezuglyy, 2007, р. 32–36)
    Концепция выделяет 6 стилей лидерства, которые определяются доминирующими элементами эмоционального интеллекта: диктаторский, авторитетный, партнерский, демократический, образцовый и наставнический стили
    Ситуационные
    концепции лидерства
    Континуум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта (1958) [23, с. 7, с. 46; 21] (Fadeeva, 2014)
    Модель описывает семь вариантов поведения лидера (от авторитарного до коллегиального стиля взаимодействия), выбор которых зависит от уровня зрелости самого лидера, его последователей и сложившейся ситуации
    Теория ситуационного лидерства «путь-цель» М.Эванса, Т.Митчелла и Р. Хауса (1970) [21; 23, с. 11, с. 61; 20, с. 89] (Fadeeva, 2014; Bendas, 2009, р. 89)
    Модель опирается на идею, что эффективный лидер – это тот, кто помогает последователям идти к цели. Выделены ситуационные факторы: характеристики последователей, факторы организационной среды и поставленная задача, комбинация которых определяет соответствующий стиль управления (поддерживающий, директивный, поощряющий и ориентированный на результат)
    Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго (1973) [21] (Fadeeva, 2014)
    Модель определяет стиль управления лидера уровнем привлечения последователей к принятию решения, которое зависит от ситуации
    Вероятностная модель Ф. Фидлера (1961) [23, с. 7, с. 43; 21, с. 30; 20, с. 86–87] (Fadeeva, 2014, р. 30; Bendas, 2009, р. 86–87)
    Модель описывает построение эффективной стратегии посредством выбора определенного стиля управления лидера (ориентация на решение задачи или на отношения с последователями) в зависимости от сочетания 3 факторов благоприятности ситуации: уровня доверия между лидером и его последователями, четкостью поставленной задачи и признания последователями власти лидера (уровень дисциплины в группе). Эти сочетания создают 8 ситуаций, которым соответствует определенный стиль лидерского управления
    Теория жизненного цикла или модель ситуационного лидерства Херси и К. Бланшара (1982) [23, с. 50; 27]
    Теория показывает, что стиль управления лидера определяется уровнем зрелости его последователей, т.е. комбинацией уровня вовлеченности работника в трудовую деятельность (желанием достигнуть цель) и достигнутыми результатами его труда (продуктивность). Общая формула: разные люди – разные подходы. В зависимости от сочетания уровней вовлеченности работника и его продуктивности дается описание 4 стилей лидерского управления: указание, наставничество (обучение), поддержка и делегирование

    Источник: составлено автором.

    [1] Акроним VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity – нестабильность, неопределенность, сложность и неоднозначность) характеризует изменчивую и сложную среду современного мира, где не существует гарантированной стабильности. Термин в 1990-х годах ввели американские военные для описания условий управления войсками в условиях скоротечных боевых действий, а сегодня он используется в бизнес-среде для обозначения динамичных условий, в которых работают современные организации.

    [2] Общая ши́на – в информатике общий кабель (называемый шина или магистраль), к которому подсоединены все компьютеры сети.

    [3] Предлагаемая система классификации концепций лидерства основывается на подходах теории систем. Лидер рассматривается как ведущий элемент системы и на этой основе выделено 3 основных группы описания характеристик такого элемента:

    · персональные характеристики или свойства элемента (лидера);

    · отношения ведущего элемента (лидера) с другими элементами системы (поведенческие концепции);

    · отношения ведущего элемента (лидера) с другими элементами системы (последователями) с учетом контекста ситуации или внешних условий (ситуационные концепции).

    В составе персональных концепций лидерства выделено две подгруппы: первая – характеристики лидера основанные на его индивидуальных особенностях (концепции личностных черт) и вторая – характеристики лидера определяемые его отношением к целям и задачам системы (функциональные концепции).


    Источники:

    1. Лалу Ф. Открывая организации будущего. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 432 c.
    2. Мажкенов С.А., Алиев А.Т. Новая парадигма развития потенциала сотрудников на примере организаций бирюзового уровня (методика ИМАГО) // Лидерство и менеджмент. – 2020. – № 4. – doi: 10.18334/lim.7.4.110937.
    3. Радюк О.М., Басинская И.В., Нехвядович И.Г. Основные факторы эффективности в поведенческих теориях лидерства // Лидерство и менеджмент. – 2017. – № 2. – c. 99-107. – doi: 10.18334/lim.4.2.38063.
    4. Lueg R., Knapik M. Risk management with management control systems: a pragmatic constructivist perspective // Corporate Ownership and Control. – 2016. – № 3. – p. 72-81. – doi: 10.22495/cocv13i3p6.
    5. Иванова О.Э. Трансформация концепции управления человеком в организации // Креативная экономика. – 2019. – № 9. – c. 1651-1668. – doi: 10.18334/ce.13.9.41061.
    6. Иванова И.А., Сажаева Г.А. Управление вовлеченностью персонала как одна из задач менеджмента высокотехнологичных предприятий // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – № 3. – c. 1207-1218. – doi: 10.18334/vinec.10.3.110655.
    7. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации: его сущность, основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. – 2016. – № 3. – c. 159-170. – doi: 10.18334/lim.3.3.36157.
    8. Иванова Т.Ю. Теория организаций. / Учебник. - М.: КНОРУС, 2016. – 430 c.
    9. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2010. – 432 c.
    10. Шейнов В.П. Психология лидерства, влияния, власти. - Минск: Харвест, 2008. – 656 c.
    11. Орлов М.А. Настольная книга для изобретательского мышления. Азбука современной ТРИЗ. / Базовый практический курс Академии Модерн ТРИЗ. - М.: Издательство АСТ, 2017. – 495 c.
    12. Мур Д.А. Преодоление пропасти. Как вывести технологический продукт на массовый рынок. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 336 c.
    13. Речь Мартина Лютера Кинга. У меня есть мечта. Intelife.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://intelife.ru/frazy/rechi-i-pisma/item/278-rech-martina-lyutera-kinga (дата обращения: 01.12.2020).
    14. Маслоу А. Мотивация и личность. / 3-е изд. - СПб.: Питер, 2019. – 400 c.
    15. Kruse K. What Is Employee Engagement. Forbes.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/?sh=78644ed27f37 (дата обращения: 01.12.2020).
    16. Frank F.D., Finnegan R.P., Taylor C.R. The race for talent: retaining and engaging workers in the 21st century // Human Resource Planning. – 2004. – № 3. – p. 12-25.
    17. Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей: Мощные инструменты развития личности. - М.: Альпина Паблишер, 2013. – 240 c.
    18. Top 5 Infographics of the Week: Employee Engagement. Surveyanalytics.com. [Электронный ресурс]. URL: https://blog.surveyanalytics.com/2014/02/top-5-infographics-of-week-employee.html (дата обращения: 01.12.2020).
    19. We perfected the science of employee. Gallup.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www.gallup.com/workplace/229424/employee-engagement.aspx (дата обращения: 01.12.2020).
    20. Бендас Т.В. Психология лидерства. / Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009. – 448 c.
    21. Фадеева В.Н. Лидерство и управление командой. / Учебное пособие. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 188 c.
    22. Мазур Е.Ю., Шилакина А.В., Шилакина Н.А. и др. Психология лидерства: теория и практика. / Учебное пособие. - М.: Издательский дом «ИМЦ», 2020. – 392 c.
    23. Методические материалы по курсу «Лидерство и командная работа». Разработаны в рамках реализации проекта SUCSID программы Tempus 530349-TEMPUS-1-2012-1-FR-TEMPUS-JPHE. Startup.bntu.by. [Электронный ресурс]. URL: http://startup.bntu.by/wp-content/uploads/2014/06/Leadership_RU.pdf.
    24. Кузес Д., Познер Б. Вызов лидерства. - М.: Издательство «Юрайт», 2009. – 423 c.
    25. Грудзинская Е.Ю. Эффективное лидерство в управлении человеческими ресурсами с использованием информационных технологий. / Учебно-методический материал по программе повышения квалификации «Информационные технологии в управлении учебным и научным процессом». - Нижний Новгород: Нижегородский государственный университет им. Н.И.Лобачевского, 2006. – 78 c.
    26. Безуглый Д.Л. Лидерство и управление командой. / Учебное пособие. - М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 100 c.
    27. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха. - Санкт-Петербург: Питер, 2008. – 388 c.

    Страница обновлена: 19.12.2020 в 10:21:00