Издержки упущенных возможностей и альтернативная ценность работника

Введение

В своем поведении экономический субъект, как правило, делает выбор из нескольких альтернатив. При этом он несет альтернативные, вмененные издержки, упуская нередко наилучшую из имеющихся возможностей [см. напр. 1, 2] (McCaffrey, 2018). Альтернативная ценность работника определяется при его использовании по самому эффективному направлению и в условиях свободного от ограничений рынка труда, выражается в самой высокой для его квалификации заработной плате. Альтернативную оценку работника осуществляет он сам, его реальные и потенциальные конкуренты на рынке труда, работодатель.

Внимание к издержкам упущенных возможностей поведения субъектов рынка труда и альтернативной оценке работника объясняется, в частности, необходимостью повышения эффективности миграционной политики. И в самом деле, различные инициативы власти в этой области оказывают влияние на изменение альтернативных издержек, а соответственно, и на изменение альтернативной ценности специалистов.

Альтернативная оценка работника со стороны предложения труда

Работник, соискатель рабочего места сталкиваются с различными альтернативными вариантами поведения. Чем больше привлекательных и доступных для них альтернатив, тем выше при прочих равных условиях их альтернативная ценность. Человек выбирает: трудовую деятельность или свободное от нее времяпрепровождение; продолжение обучения после получения среднего образования или работу; отдать предпочтение труду по найму или стать предпринимателем; прекращение или продолжение трудовой карьеры после выхода на пенсию и др.

В управленческом учете рассматривается, в частности, ситуация, при которой человек становится перед выбором: использовать свои управленческие навыки для руководства собственным предприятием или продать свою рабочую силу на рынке управленческого труда [3]. Доход, не полученный в результате менеджмента собственного предприятия, представляет собой вмененные затраты, которые растут с увеличением ставок оплаты управленцев. Проблему выбора описывает и модель «работа –досуг» [см. напр.: 4]. Отдавая предпочтение досугу, специалист утрачивает возможность больше заработать. В то же время дополнительные часы работы отрывают время работника от отдыха, хобби. Индивидуальный выбор между трудом и свободным от трудовой деятельности времяпрепровождением определяется во многом альтернативной оценкой времени, которая различается, в частности, у людей, продуктивно занятых и много зарабатывающих, и остальных. Высока альтернативная стоимость времени у работников в странах с развитым техническим и технологическим базисом. В свою очередь, высокая альтернативная стоимость времени является сильным стимулом к его эффективному, экономному использованию. Потери времени, имеющего высокую альтернативную оценку, особенно ощутимы. С изменением социально-профессионального статуса человека происходит и изменение его отношения ко времени: его альтернативная оценка повышается, скажем, у специалиста, занимающего все более ответственные должности.

Альтернативная ценность работника зависит как от продолжительности поиска нового места труда им самим, так и от времени, необходимого для превращения в его потенциальных конкурентов других соискателей рабочих мест, в частности безработных. Выплаты высоких пособий по безработице в течение длительных сроков не стимулируют поиск ими занятости. Изменяя величину, сроки выплат по безработице, коэффициент замещения этими выплатами предшествующих заработков, власти изменяют альтернативные издержки нахождения человека в статусе безработного и меняют его поведение [5, 6] (Vishnevskaya, Zudina, 2019).

Слабым местом использования альтернативного подхода в неоклассической экономической литературе является абстрагирование от психологической составляющей при принятии субъектами альтернативных решений. Следует заметить, что в альтернативных оценках работника, соискателя рабочего места в значительной мере присутствует субъективно-психологическая составляющая. Набор приемлемых альтернативных возможностей, а поэтому перечень и величина утрат при выборе того или иного варианта трудоустройства зависят, помимо прочего, от ценностных ориентиров работника, соискателя рабочего места. То, что для одного человека оказывается упущенной выгодой, для другого таковой не является только потому, что не входит в шкалу его ценностей. У повара, посвятившего свою жизнь кулинарному искусству, альтернативные издержки этого шага отнюдь не будут содержать в качестве составного элемента нереализованную возможность стать врачом, если лечение больных не привлекает нашего работника.

В соответствии с неоклассической теорией микроэкономики, если специалист идет работать, к примеру, за 70000 рублей в месяц, то эта сумма и отражает его альтернативную ценность. Но работник может не знать обо всех имеющихся возможностях трудоустройства либо недооценивать их. Люди различаются между собой и по самой способности мыслить альтернативно: выделять и сравнивать имеющиеся возможности, выбирать из них лучшую. Случается, работники переоценивают либо, наоборот, недооценивают альтернативную ценность своего труда, способностей. Скажем, лица, занятые тяжелым физическим трудом, склонны занижать альтернативные издержки, связанные с затратами эмоциональной, «невидимой» и «неосязаемой» энергии, поскольку она непосредственно не выражается в создании конкретного блага. В то же время среди работников творческого труда встречаются специалисты, явно переоценивающие отдачу от своей деятельности на иных предприятиях при других условиях.

Вопрос о принесении в жертву одних потребностей в труде во имя удовлетворения других каждым соискателем рабочего места решается по- разному. Те, к примеру, для кого приоритетны деньги, могут пожертвовать относительной стабильностью, устойчивостью своего положения, возможностью гибко распоряжаться своим рабочим временем.

Трудовая мобильность и альтернативная ценность работника

Необходимо заметить, что в неоклассической теории выбору человеком рабочего места, перемене рабочего места ничего не мешает. В действительности такие препятствия существуют, например, на пути трудовой мобильности. Существование тенденции альтернативной ценности специалиста к понижению обусловлено присущими каждому человеку привязанностью к своему рабочему месту, известным консерватизмом по отношению к перемене деятельности. Это особенно характерно для пожилых работников, лиц с низкой квалификацией, узких специалистов.

Альтернативная ценность специалиста существенно возрастает в том случае, если он мобилен в пространстве, в частности может без особых препятствий трудоустроиться за рубежом. Так, высокая заработная плата специалистов в области информационных технологий (100–200 тыс. рублей в месяц) обусловлена, в частности, их возможностями найти занятость в любом месте, ведь английский язык для них является рабочим. К тому же, IT-специалисты – в большей своей части интроверты, их интересы нередко ограничиваются работой, поэтому психологические издержки переезда в другую страну для них невелики.

Количество и качество альтернатив трудоустройства, находящихся в распоряжении работника, зависят от его профессионально-квалификационной гибкости. Как известно, есть универсальные профессиональные, трудовые навыки и специфические, применимые только в определенной сфере деятельности, на определенном предприятии. Универсальные навыки делают работника более мобильным, дают ему больше альтернатив для трудоустройства.

Инвестиции в специфический человеческий капитал работника не найдут возмещения, если данный работник перейдет в другую организацию [7]. Потому альтернативная ценность данных специфических знаний, умений совпадает с их ценностью для организации, в которой они сейчас используются.

Альтернативная цена тех или иных работников, видов труда – величина изменяющаяся. При прочих равных условиях количество альтернатив трудоустройства возрастает при экономическом подъеме. Колебания альтернативной цены различных видов труда в начале и середине 90-х годов XX столетия в РФ были связаны со становлением рыночной экономики, с такими структурными изменениями, как упадок крупных государственных предприятий, разрушение ВПК, быстрым ростом сферы услуг, становлением малого бизнеса. У представителей различных профессий резко менялись возможности межпрофессиональной мобильности и альтернативные возможности трудоустройства, наблюдались тенденции как к падению, так и к росту альтернативных оценок различных профессиональных качеств, навыков, личностных данных.

Например, увеличение альтернативной оценки труда высококвалифицированных бухгалтеров, экономистов связано было в России в 90-е годы с сильно возросшим спросом на их услуги со стороны нарождающихся коммерческих структур. В то же время по ряду профессий, видов трудовой деятельности в период трансформации экономики происходило падение альтернативних оценок. При этом альтернативная ценность рабочей силы обнаруживала в 90-е годы более сильно выраженную тенденцию к падению в тех сферах, где долгое время существовала значительная скрытая безработица: в административном аппарате, бесполезных научно-исследовательских, проектно-конструкторских подразделениях, на предприятиях, выпускающих некачественную, дорогостоящую продукцию.

У стран различается степень востребованности представителей отдельных профессий в разных сферах трудовой деятельности, что сказывается на межсекторальной мобильности и альтернативной ценности соответствующих работников. К примеру, на специалистов с учеными степенями в западном мире существует спрос не только у колледжей, но и в государственных организациях, частных фирмах.

Альтернативные оценки работника со стороны предложения и спроса: интегрированный подход

Говоря о выборе участников рынка труда, следует обратить внимание на следующее обстоятельство. С одной стороны, работодатель более внимательно относится к нуждам работников, у которых больше альтернативных возможностей трудоустройства. С другой стороны, работник более дорожит рабочим местом, если знает, что у работодателя есть возможность заменить его другим специалистом.

Объединение альтернатив, имеющихся у работника и работодателя, происходит, в частности, при установлении равновесной альтернативной цены на рабочую силу. Согласование альтернативных стоимостей, издержек работодателя и работника происходит в ходе заключения индивидуальных или коллективных трудовых договоров.

Один из вероятных механизмов определения или корректировки альтернативной цены специалиста таков. Если заработная плата специалиста кажется работодателю чересчур высокой, он ищет ему замену на рынке труда или рынках капитала, технологий. Если более дешевая замена находится и издержки такой замены относительно невелики, происходит либо понижение оплаты труда работающему специалисту, либо его замена на более дешевую технику, другого работника. И лишь в том случае, когда доступ к альтернативным факторам производства оказывается по каким-то причинам закрытым, отсутствуют возможности для замены специалиста, работодатель вынужден оплачивать его альтернативную стоимость сполна.

Оплата работодателем реальной альтернативной цены работника – гарантия эффективного использования последнего. Если наниматель вынужден выплачивать профессионалу заработную плату, соответствующую его высокой квалификации, профессионал не будет заниматься малоквалифицированным трудом.

События последних десятилетий в России свидетельствуют о том, что современные работодатели, в отличие от государственных организаций в СССР, в целом тяготеют к адекватным использованию и оплате квалифицированных и опытных специалистов. В то же время вследствие сокращения деятельности в отдельных высокотехнологических секторах российской экономики в 90-е годы XX столетия некоторые категории высококвалифицированных специалистов вынуждены были перейти к не соответствующим их квалификации, опыту, знаниям видам труда.

Правильная оценка работодателем альтернативной ценности сотрудника может помочь в противодействии его уходу из организации. Работодатель может располагать информацией о том, что у работающего у него специалиста есть возможность устроиться на другое предприятие с окладом, превышающим имеющийся у него на данном рабочем месте на 10 %. Однако переход на другое предприятие для данного специалиста, по оценкам работодателя, будет сопровождаться издержками, связанными с приспособлением: а) к новому коллективу; б) в связи с изменившимися характером, требованиями работы.

Работодатель или непосредственный руководитель специалиста оценивает данные издержки, учитывая его морально-психологические, профессиональные характеристики, и принимает решение о: а) повышении заработной платы работнику в том случае, если для него издержки, связанные с переходом на новое рабочее место, ниже 10 %; б) сохранении специалисту заработной платы на прежнем уровне, если данные издержки выше 10 %.

Существенно различаются между собой количеством и качеством альтернатив трудоустройства регионы, населенные пункты. Крайне ограниченным является круг альтернатив трудоустройства шахтеров, которых увольняют из угольных предприятий, ликвидирующихся в небольших шахтерских городах России. Свидетельством этого является, в частности, сокращение вдвое за 2011–2014 гг. среднесписочной численности занятых в экономике шахтерского города Гуково, их выезд на заработки в другие города, переквалификация в профессии, связанные со строительной отраслью [8] (Chelpanova, Grevtsova, 2018).

Больше альтернатив для трудоустройства традиционно предоставляют российские города. Уровень безработицы среди сельских жителей РФ на февраль 2020 г. (7,0 %) превышает уровень безработицы среди городских жителей (3,9 %) [9]. Примечательно, что в тех регионах, городах, где больше альтернатив трудоустройства и ниже безработица, выше и оплата труда. Так, самый низкий уровень безработицы в 2019 году наблюдался в Москве (1,4 %). В декабре 2019 года среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников здесь составила 135375 руб. Для сравнения: к примеру, для Ивановской области данные показатели составили 5,6 % и 35321 руб. [9].

Трудовая миграция под влиянием осознания активным населением своих потерь (в том случае если они ничего не предпринимают) стала сегодня нормой. Жители постсоветских государств едут в поисках работы в страны Евросоюза, граждане Италии, Франции находят занятость в США и Канаде, достаточно активны миграционные потоки между странами Африки, Азии, Латинской Америки и государствами Северной Америки и Западной Европы.

Мы полагаем, что люди в целом ведут себя рационально при оценке издержек упущенных возможностей. Информация о вакансиях, заработных платах, стоимости аренды сегодня доступна практически каждому через печатные СМИ, интернет. Конечно, в отдельных странах, регионах, отдельных сегментах рынка труда оценка упущенных возможностей и реакция на эту оценку в виде перехода с одной работы на другую осуществляются динамичнее, чем в других. В западных странах достаточно мобильны врачи, преподаватели вузов, узкие технические специалисты. Население в целом в постсоветских государствах менее мобильно, хотя молодежь, представители отдельных профессий, строительных например, отличается достаточно высокой мобильностью.

Cледует различать издержки трудовой мобильности, связанной с переездом в другое место на постоянное место жительства и выездом на временную работу, в частности челночными поездками. Вторые, естественно, ниже, тогда как первые включают продажу жилья в одном населенном пункте и покупку – в другом. При этом, как правило, работа находится в тех городах, где стоимость жилья выше. Именно поэтому многие россияне предпочитают челночные поездки. Подобная ситуация существует и в отношении трудовой миграции жителей Луганской Народной Республики.

Известно, что при решении о территориальном перемещении работник, как правило, ориентируется на: наличие вакансий на новом месте (по его профессии, специальности или вообще); разницу в заработной плате в месте проживания и месте предполагаемого выезда; стоимость жилья (аренда или приобретение). Поэтому для исследования издержек упущенных возможностей и альтернативной ценности работника имеет смысл взглянуть на структуру вакансий и различия в заработной плате в различных в первую очередь близко расположенных регионах, а также различия в стоимости жилья в них (для изучения возможностей переезда на постоянное место жительства).

Мы проанализировали информацию Фонда социального страхования на случай безработицы Луганской Народной Республики (ЛНР), сайтов вакансий [10, 11, 12, 13], сайтов, на которых размещается информация о предложениях по аренде и покупке жилья в городах: Москва, Ростов-на-Дону, Луганск [14, 15] для оценки ситуации с занятостью, оплатой труда и целесообразности трудовой миграции.

Притом что, к примеру, участковые врачи требуются во всех вышеперечисленных городах, различия в оплате их труда в Луганске и российских городах составляет 3–7 раз. Примерно такая же ситуация существует и в сегментах рынка труда строителей, водителей автотраспортных средств, домработниц. При этом разница в стоимости сопоставимого жилья в Луганске и Ростове-на-Дону, Москве составляет 4–20 раз. Несмотря на то, что аренда жилья в Ростове-на-Дону и Москве относительно высока, высококвалифицированные специалисты, получающие высокую заработную плату, могут себе ее позволить; домработницам, строителям и некоторым другим категориям работников жилье обеспечивает работодатель.

Росстат предоставляет данные по миграционному сальдо субъектов Федерации, о миграционных потоках с государствами СНГ. Миграционный прирост в Московской, Ростовской областях в последние годы позволяет говорить о привлекательности этих регионов для мигрантов. Однако из‑за отсутствия статистики по миграции представителей отдельных специальностей, профессий, миграции между отдельными городами нельзя составить картину структуры миграционных потоков. Но даже в отсутствие таких данных можно с уверенностью сказать, что существенные различия городов РФ и ближнего зарубежья в количестве вакансий и уровнях заработных плат делают целесообразной временную трудовую миграцию водителей, врачей, представителей строительных специальностей, домработниц и ряда других категорий работников. Снижению издержек упущенных возможностей экономически активного населения из государств ближнего зарубежья и облегчению его трудовой миграции в РФ способствует, в частности, выдача российских паспортов по упрощенной схеме. С развитием экономики Луганщины, появлением здесь новых вакансий и ростом заработных плат издержки упущенных возможностей и смысл в трудовой миграции у жителей ЛНР будут сокращаться.

Заключение

В целом можно сказать, что ценность работника во многом определяется возможностями выбора им вариантов трудоустройства. При расширении или сужении этого выбора меняются и издержки упущенных возможностей специалиста, соискателя рабочего места. Среди факторов, влияющих на количество альтернатив специалиста: место его проживания, индивидуальные качества, в частности мобильность.

Существующие на сегодня пространственные различия в количестве и качестве вакансий могут быть преодолены естественным путем – через активное движение профессионалов, инвестиций между разными регионами, населенными пунктами. Другой способ – активная государственная экономическая политика, направленная на ускоренное экономическое развитие регионов с ограниченными возможностями занятости и относительно низкими доходами. Кроме того, целесообразны некоторые мероприятия миграционной политики, облегчающие перемещение и адаптацию на новом месте приехавших специалистов.