Методы развития эффективно-ориентированных трудовых отношений в современных организациях на уровне «работодатель-работник»
Статья в журнале
Экономика, предпринимательство и право (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку
Том 15, Номер 1 (Январь 2025)
Введение
Трансформации, происходящие в конкурентной среде и трудовой сфере, обусловленные развитием информационно-сетевого общества, переходом отдельных отраслей экономики к шестому и седьмому технологическому укладу, предопределяют неизбежное изменение подходов к управлению человеческими ресурсами. На российских производственных предприятиях сохранились трудовые отношения, характерные для индустриального общества:
- отношение к работнику только как к носителю рабочей силы;
- приоритеты интереса работодателя, которые проявляются в стремлении к максимизации прибыли путем стремления «любой ценой» увеличить свой доход;
- стремление работодателя «диктовать» свои условия работникам, а не договариваться с ними на взаимовыгодных условиях, путем поиска компромиссов.
В рамках таких трудовых отношений невозможно сформировать сплоченный, высокомотивированный, слаженно действующий коллектив, увлеченный непрерывным совершенствованием, развитием, повышением эффективности деятельности организации, сопряженной с ростом доходов работников.
Вместе с тем, острая конкуренция, инновации, которые систематически осваивают передовые конкуренты требуют от собственников организации системы непрерывного совершенствования организации, что при сложившихся трудовых отношениях и подходах к их формированию и развитию не представляется возможным.
Одним из способов разрешения противоречия между необходимостью организации непрерывной инновационной деятельности и трудовых отношениях, сложившихся на многих российских предприятиях является развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений, основанных на развитии ценностей непрерывного совершенствования в организации, формировании у работников эффективно-ориентированных ценностных установок, создании системы сбалансированного распределения доходов от деятельности организации между работодателем и работниками.
Однако, на сегодняшний день, состояние теоретико-методологической базы не позволяет собственникам достаточно результативно формировать эффективно-ориентированные трудовые отношения:
- отсутствует единое, общепринятое определение понятия «эффективно-ориентированные трудовые отношения»;
- отсутствует обоснованная система критериев и показателей оценки уровня развития эффективно-ориентированным трудовых отношений в связи с чем не представляется возможным оценить их развитость в условиях практической деятельности предприятий;
- недостаточно изученным остается влияние применения персонифицированного подхода к управлению на формирование эффективно-ориентированных трудовых отношений и показатели эффективности деятельности работников.
Это обуславливает актуальность научно-практической задачи исследования влияния персонифицированного подхода к управлению работниками на формирование и развитие эффективно-ориентированных трудовых отношений.
Целью исследования является разработка и описание методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений на уровне «работодатель-работник».
Научная новизна результатов исследования состоит в обосновании определения, критериев и характеристик качества управления работниками, а также установлении зависимости показателей эффективности и результативности трудовой деятельности работников при переходе к персонифицированному подходу в управлении трудом.
Гипотеза исследования – формирование организационной ценности «эффективности» в сочетании с формированием системы стимулов, учитывающие индивидуальные интересы и возможности работников закономерно приводит к повышению вовлеченности работников в повышение эффективности и развитии организации.
Методы исследования. В ходе проведения исследования для определения понятий «эффективно-ориентированные трудовые отношения», а также определения качеств, характеризующих уровень управления трудом работников, использовался метод перехода от значения понятия к его политэкономической сущности, т.е. определения, которые оно определяет и характеризует.
Для разработки классификации и комплекса методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений применялись методы системного анализа и синтеза, структурно-функционального анализа, а также методы формальной и диалектической логики.
Теоретическая база исследования
Вопросам формирования трудовых отношений, направленных на повышение эффективности посвящены исследования С.Н Апенько [2,], В.Н. Белкина, Н.А. Белкиной, О.А. Антоновой [1, 4, 5], Н.А. Волгина [6], Б.М. Генкина [7], М.В. Голубенко [8], М.В. Дрыгиной [9], Н. С. Землянухиной [10], Е.Г. Калабиной [11], Р.И. Капелюшникова [12], Р.П. Колосовой [13], О.А. Лапаевой [14], Е.Ю. Легчилиной [15], Н.В. Локтюхиной [16], Н.В. Маковской [17], Т.А. Медведевой [18], Л.Г. Миляевой, А.А. Дамбовской [20], Е.В. Неходы [21], В.С. Половинко [23], Р.З. Талипова [26], А.Э. Федоровой [27] и многих других.
Несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных проблемам развития и трансформации трудовых отношений, автору настоящего исследования не удалось обнаружить работ, подробно и достаточно обоснованно раскрывающих и описывающих систему методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений. Поэтому данная задача имеет высокое научно-методологическое и практическое значение.
1. Классификация методов формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
В соответствии с целями нашего исследования эффективно-ориентированные трудовые отношения понимаются нами отношения между работодателем и работниками, которые характеризуются совместной инициативной, увлечённой, согласованной трудовой деятельностью, направленной на: выполнение производственных планов целевым уровнем эффективности, а также систематическое совершенствование, повышение эффективности деятельности работников и организации.
Под методами развития эффективно-ориентированных трудовых отношений автором понимаются способы достижения необходимого целевого состояния их элементов: организационных ценностей, ценностных установок, интересов и мотивов труда работодателя и работников, стимулов к участию в повышении эффективности, согласованности взаимодействия, трудового потенциала взаимодействующих субъектов, стандартизации и состояния трудовых процессов, нормативно-правовой базы, регулирующей трудовые отношения.
Выбор методов управления развитием трудовых отношений будет определяться развиваемым элементом, его особенностями и желаемым состоянием. Классификация методов формирования и развития трудовых отношений представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Классификация методов развития трудовых отношений (составлено автором)
|
№
|
Признак
классификации
|
Классы
методов
|
|
1
|
По изменяемым
элементам
|
Организационные
ценности.
Личностные ценности и ценностные установки субъектов. Интересы и мотивы труда. Цели развития и повышения эффективности деятельности работников, организации. Интересы и мотивы в отношении цели, которые могут удовлетворить работники в результате участия в повышении эффективности. Стимулы труда и участия в повышении эффективности. Согласованность целей, интересов в отношении целей, взаимодействия субъектов, ответственности и полномочий. Уровень мотивации субъектов к повышению эффективности деятельности работников и организации. Трудовой потенциал и капитал субъектов трудовых отношений (здоровье, квалификация, связи и отношения, мотивация к саморазвитию, репутация). Этические, эстетические и нравственные нормы поведения, принятые в организации. Трудовые и производственные процессы. Нормативно-правовые документы, обеспечивающие регулирование и воспроизводство трудовых отношений. |
|
2
|
По объекту
воздействия
|
-
индивидуальные (собственник капитала, работодатель, работник);
- групповые (группа взаимодействующих субъектов); - внутриорганизационные (вся организация). |
|
3
|
По субъекту
воздействия
|
Организация:
- организация в целом; - подразделение; - два взаимодействующих субъекта трудовых отношений; - субъект трудовых отношений. Субъект трудовых отношений: - собственник капитала; - работодатель; - руководитель; - работник (воздействие на другого работника). |
|
4
|
По способу
воздействия на работников
|
Прямое
(непосредственное) воздействие – стимулирование участия в повышении
эффективности деятельности организации.
Косвенное (опосредованное) – развитие корпоративной культуры, изменение системы оплаты труда, стандартизация нормативно-правовых документов и др. |
|
5
|
По взаимодействующим
субъектам
|
Собственник
капитала и работодатель (представитель интересов собственника).
Работодатель и руководитель. Работодатель и наемный служащий (исполнитель). Руководитель и наемный служащий (исполнитель). Руководители между собой. |
|
6
|
По горизонту
планирования развития трудовых отношений
|
Оперативные
(краткосрочные – до 1-го месяца).
Тактические (среднесрочные 1 – 3 месяца). Стратегические (долгосрочные более 3-х месяцев). |
Согласно подтвержденной нами гипотезе, рост эффективности деятельности работников определяется типом трудовых отношений взаимодействующих субъектов: собственника капитала, работодателя, руководителя и наемных работников. Поэтому и методы формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений должны быть направлены на повышение вовлеченности, целенаправленности, согласованности, результативности взаимодействия субъектов трудовых отношений, направленного на повышение эффективности деятельности работников, подразделения и организации в целом.
Автором настоящего исследования обосновано, что трудовые отношения в аспекте, связанном с повышением эффективности деятельности работников и организации, формируются под влиянием внутриорганизационных (корпоративных) условий труда, индивидуальных качеств работодателя, работников (ценностей, ценностных установок, интересов, мотивов труда, квалификации и др.), а также непосредственным взаимодействием субъектов трудовых отношений (соотношением их ценностей, интересов, мотивов труда, интересов в отношении целей, согласованностью взаимодействия). Соответственно, методы и средства формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений должны быть направлены на три этих относительно обособленных компонента:
1. Изменение внутриорганизационной среды, определяющей условия формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений (внутриорганизационные методы).
2. Развитие индивидуальных качеств и трудового потенциала, формирование интересов и мотивации субъектов трудовых отношений к повышению эффективности деятельности работников и организации (индивидуальные методы).
3. Формирование результативного взаимодействия рабочей группы, ответственной за разработку, реализацию программы развития и повышения эффективности деятельности работников, подразделений, организации (цели, интересы, мотивы в отношении цели, систему управления трудовой деятельностью).
Комплекс методов, институциональных средств, субъектов и объектов воздействия (внутриорганизационных, индивидуальных, групповых) представлен в таблице 2.
Таблица 2 – Комплекс методов, институциональных средств формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений (составлено автором)
|
№
|
Методы, средства и развиваемые
элементы
|
Субъекты
|
Направленность методов и
институциональных средств
|
|
|
Внутриорганизационные
(корпоративные) методы
|
| |
|
1
|
Методы:
развитие корпоративной культуры.
Средства: положения о корпоративной культуре, ценностях, миссии организации, принципах отбора, мотивации и развития работников. |
Собственники капитала.
Работодатель. Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
Определение ценности
непрерывного совершенствования и повышения эффективности в качестве одной из
главных корпоративных ценностей, частью миссии организации по отношению к
потребителям и сотрудникам. Пропаганда ценностей, миссии среди работников
организации.
|
|
2
|
Методы: разработка стратегии повышения
эффективности деятельности организации, подразделений, процессов.
Средства: стратегический план развития организации, планы, программы повышения эффективности деятельности подразделений, трудовых процессов. |
Собственники капитала.
Работодатель. Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
Осуществляется постановка стратегических целей развития
организации, повышения качества трудовой жизни, доходов, удовлетворенности
работодателя и работников, целевые показатели эффективности деятельности
организации, подразделений, трудовых и производственных процессов,
разрабатываются общие направления и выбираются приоритетные процессы для
совершенствования.
|
|
3
|
Методы: денежное стимулирование
работников к участию в развитии организации.
Средства: положение о подразделении; положение об оплате труда и премировании. |
Работодатель.
Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
В документах описывается
согласованный порядок оплаты труда и премирования работников подразделений.
Предназначен для стимулирования участия работников в освоении инноваций,
совершенствовании деятельности предприятия. Основан на распределении
дополнительной маржинальной прибыли, полученной в результате повышения эффективности
деятельности.
|
|
4
|
Методы: стандартизация, совершенствование
трудовых и производственных процессов.
Средства: программа совершенствования процессов, стандарты (регламенты) процессов, технологические карты, нормы расхода материальных и трудовых ресурсов, бюджеты организаций, подразделений. |
Работодатель.
Руководители подразделений. Специалисты и рабочие. |
Производится декомпозиция
деятельности организации на систему взаимосвязанных производственных,
трудовых процессов. Выявляются приоритетные процессы и производится оценка
резервов повышения эффективности на основе автоматизации, роботизации,
цифровизации, улучшения организации труда, повышения мотивации и квалификации
работников.
|
|
5
|
Методы: авторский метод повышения
качества, ценности продуктов труда, выявления лишней, повторной, бесполезной
деятельности в трудовых процессах на основе математического моделирования.
Средства: стандарты (регламенты) процессов, листы фотографии рабочего дня, экономико-математические модели. |
Руководители подразделений.
Специалисты и рабочие. |
Применяется для выявления
резервов повышения эффективности деятельности организации, подразделений,
работников. Проводится анализ потерь материальных,
временных, трудовых ресурсов путем выявления продуктивных и непродуктивных
затрат.
|
|
|
Индивидуальные методы
|
|
|
|
6
|
Методы: персонифицированная мотивация
работников к повышению эффективности деятельности организации.
Средства: положение об аттестации, анкеты оценки ценностей, интересов и мотивов труда, индивидуального опроса работников. |
Работодатель.
Руководители. Специалисты и рабочие. |
Персонифицированное определение
ценностей, интересов, мотивов труда работников в ходе аттестации,
индивидуального собеседования, наблюдения за трудовым поведением и
использование для формирования мотивации к повышению эффективности.
|
|
7
|
Методы: развитие трудового потенциала
и капитала.
Средства: положение об аттестации, средства оценки трудового потенциала: здоровья, квалификации, коммуникабельности, ответственности, инновационного потенциала работников. Программа развития трудового потенциала и капитала. |
Работодатель.
Руководители подразделений. Специалисты службы управления персоналом и рабочие. |
Обучение
работодателя, руководителей, специалистов, рабочих передовым методам повышения
эффективности трудовых и производственных процессов (методы научной организации
труда, бережливого производства, поиска и внедрения передовых методов автоматизации,
цифровизации, роботизации процессов и др.).
|
|
|
Методы развития трудовых
отношений в рабочих группах
| ||
|
8
|
Методы: согласование целей, интересов
в отношении целей.
Средства: анкеты оценки мотивации, трудового потенциала к участию в повышении эффективности деятельности. |
Участники программы повышения
эффективности деятельности организации, подразделений.
|
Определяются цели, задачи
программы повышения эффективности деятельности организации, проводится
декомпозиция деятельности на трудовые и производственные процессы,
определяются и формируются индивидуальные интересы, мотивы в отношении целей,
проводится стимулирование участников для формирования вовлеченности, согласовываются
задачи, ресурсы, алгоритмы взаимодействия, ответственность и полномочия
участников.
|
|
9
|
Методы: программно-целевое управление.
Средство: программы повышения эффективности деятельности организации, подразделений, процессов, развития работников. |
Разрабатывается,
согласовывается, утверждается программа повышения эффективности деятельности
организации, подразделений, развития работников. Проводится мониторинг и
контроль реализации, мотивации субъектов.
| |
2. Алгоритм развития эффективно-ориентированных трудовых отношений
На основании проведенного исследования мы можем сделать вывод, что основными условиями формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками являются:
1. Формирование ценности эффективности в организации, эффективно-ориентированных ценностных установок, убеждений, норм поведения работников на основе разработки, согласования и следования положениям о корпоративной культуре, пропаганды ценности эффективности среди работников, личного примера руководителя организации.
2. Разработки программы совершенствования и повышения эффективности деятельности организации, ее согласование на основе взаимного баланса интересов и ответственности работодателя и работников.
3. Формирование и развитие трудового потенциала работников для обеспечения уровня мотивации, ответственности и профессиональной субъектности, обеспечивающей самостоятельную, инициативную подготовку и реализацию программы повышение эффективности деятельности организации.
4. Совершенствование системы управления трудом, бизнес-процессов, институтов, регулирующих трудовые отношения.
Реализация организационно-экономического механизма развития системы планирования и организации труда на основе эффективно-ориентированного подхода осуществляется в следующей последовательности:
- постановка целей, разработка стратегии достижения целей организации;
- разработка, корректировка основных документов, являющихся основой формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений: стратегических планов, положений о корпоративной культуре, кадровой политики, положений об оплате труда, положений о подразделениях;
- освоение системы планирования труда на основе стандартов трудовых и производственных процессов, математического моделирования производственных планов и планов развития организации;
- разработка и согласование с работниками системы распределения экономического эффекта, полученного в результате совершенствования деятельности организации, закрепление системы распределения доходов в положениях об оплате труда.
- институциональное закрепление достигнутых результатов совершенствования, повышения эффективности системы управления, методов осуществления трудовых, производственных процессов, повышения качества продуктов труда в стандартах, регламентах.
На основании предложенного подхода автором разработан алгоритм формирования эффективно-ориентированного типа трудовых отношений между работодателем и работниками (см. Рисунок 1).
Рисунок 1 – Алгоритм формирования и развития эффективно-ориентированных трудовых отношений между работодателем и работниками (составлено автором)
Алгоритм носит циклический повторяющийся характер, что обусловлено необходимостью систематического поддержания состояния трудовых отношений на уровне «работодатель-работник». В условиях практической деятельности предприятий рекомендуется проводить мониторинг и корректирующие воздействия на трудовые отношения от 1 до 4-х раз в год. Основными критериями формирования эффективно-ориентированных трудовые отношений являются:
- высокий уровень вовлеченности большинства руководителей и ключевых специалистов в повышение эффективности деятельности организации;
- организационная ценность «эффективности», закрепленная в положениях о миссии и стратегии развития предприятия;
- наличие в системе оплаты труда стимулов к повышению эффективности деятельности на уровне работников, подразделений, организации в целом;
- институциональное закрепление обязанности заниматься непрерывным совершенствованием и повышением эффективности в положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников;
- согласованная, систематическая, целеустремленная деятельность, направленная на повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности организации и сопряженный с этим рост уровня доходов и качества трудовой жизни работников.
Заключение
Применение разработанного комплекса методов и алгоритма формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений на предприятиях Свердловской, Тюменской и Челябинской областей позволило:
- повысить у 59% работников уровень мотивации к повышению эффективности деятельности организации, вовлечь в реализацию программы непрерывного совершенствования и развития (в основном вовлечены были работники, мотивированные к саморазвитию и профессиональному росту);
- повысился уровень результативности и согласованности взаимодействия у работодателя с 50-60% работников в процессе реализации программы снижения затрат и роста производительности труда.
Основные факторы формирования эффективно-ориентированных трудовых отношений:
- разделение ценностей организации и наличие у работников ценностных установок к саморазвитию;
- склонность работников к занятию самостоятельной предпринимательской деятельностью;
- интерес к получению полезного, ценного опыта и компетенций, связанных с освоением новых технологий, методов организации труда;
- применение принципа императивности, когда участие в развитии и повышении эффективности деятельности организации становится главным принципом профессионального и должностного роста работников.
Страница обновлена: 15.01.2025 в 12:47:39