Трудоустройство выпускников вузов: смена приоритетов поиска профессиональной реализации

Борисова А.А.1, Белоногов А.А.2, Глушкова Ю.В.3
1 Новосибирский государственный технический университет Сибирский государственный университет водного транспорта, Россия, Новосибирск
2 Сибирский государственный университет водного транспорта, Россия, Новосибирск
3 Новосибирский государственный технический университет, Россия, Новосибирск

Статья в журнале

Экономика труда (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 9, Номер 3 (Март 2022)

Цитировать:
Борисова А.А., Белоногов А.А., Глушкова Ю.В. Трудоустройство выпускников вузов: смена приоритетов поиска профессиональной реализации // Экономика труда. – 2022. – Том 9. – № 3. – С. 675-688. – doi: 10.18334/et.9.3.114327.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=48224417
Цитирований: 2 по состоянию на 05.09.2022

Аннотация:
Представлены предпосылки смены типа конъюнктуры рынка труда в молодежном сегменте. Обозначена проблематика «кадрового голода» по ряду профессиональных групп и должностей. Приводятся рассуждения о предикторах, обуславливающих проблему формирования кадрового обеспечения молодыми специалистами. Доводы о смене запросов молодых выпускников вузов на труд подтверждаются результатами специально организованного исследования. Исследование предполагает сбор данных от студентов старшекурсников в форме опроса и анализа эссе. Респонденты обладают опытом работы в найме и способны провести рефлексию удовлетворенности занятостью. Зафиксирована динамика запросов к труду у молодых специалистов: решающее значение при выборе места работы оказывают факторы стабильности функционирования компании и возможности организации удаленных режимов работы. Выявлено снижение старта взаимодействия HR-компаний. Распространенной становится практика вовлечения студентов с ранних курсов. Знание информации об основных факторах «успешного» с позиции субъекта трудоустройства позволяет корректировать стратегию и инструменты привлечения молодежи в компанию.

Ключевые слова: выпускник, конъюнктура рынка труда, воспроизводство кадров, подбор, трудоустройство, мотивы труда, инструменты кадрового обеспечения

JEL-классификация: I23, J21, J24



ВВЕДЕНИЕ Конъюнктура рынка труда динамична. Меняется не только соотношение количественных параметров спроса на труд и предложения рабочей силы, претерпевают изменения и содержательные характеристики запросов на труд, возможности компаний по их реализации. Мониторинг рынка труда фиксирует достаточно устойчивую дифференциацию спроса на труд по критериям: отрасль хозяйствования, территориальное расположение, формы занятости и уровень материального вознаграждения [7] (Bal-Domańska, 2020). Разнообразие вакантных рабочих мест и расширение возможностей выбора субъектом трудовой деятельности места работы – обуславливают, с одной стороны, положительную динамику мобильности трудовых ресурсов, в особенности молодежи [3, 10] (Kuznetsova, Mashkina, 2021; Okay-Somerville, 2021), а с другой – ужесточают конкуренцию работодателей в поиске и привлечении ресурса труда [11] (Kajwang, 2022). В результате на рынке труда по ряду высоковостребованных должностей обозначается проблема кадрового голода.

Кадровый голод – это та проблема, о которой говорят работодатели практически всех сфер и отраслей хозяйствования [13, 15] (Rosenberg, Sun, Flannigan, O'Meara, 2022; Stativka, 2021). Индикаторами проблемы выступают негативная динамика показателей скорости закрытия вакансий, стоимости привлечения и отборочных испытаний диагностики профессиональной пригодности соискателя, а также закрепляемости и продолжительности работы специалиста в компании.

Следует отметить, что разнообразие возможностей выбора места профессиональной реализации согласуется с уровнем конкурентоспособности субъекта труда на рынке. Так, специалист, имеющий более востребованную работодателем в текущий период профессиональную подготовку, обладающий необходимыми психофизиологическими характеристиками и проактивной мотивацией к реализации, – представляет больший в сравнении с иными участниками рынка труда интерес для работодателя. Перечисленные компоненты конкурентоспособности имеют определенный жизненный цикл: с периодами формирования, накопления, актуализации и упадка [1, 12] (Vorontsova, Zimina, Nikulina, 2021; Melak, Derbe, 2022). Отдача от реализации накопленного профессионального потенциала происходит интенсивнее в период последней четверти фазы «накопления» и актуализации. Как правило, фазы жизненного цикла профессиональной реализации коррелируют с динамикой возрастных периодов человека. Поэтому молодые специалисты, выпускники учебных заведений представляют интерес для работодателей и востребованы на рынке труда. Молодые специалисты на рынке труда – это специалисты с особыми конкурентными преимуществами. К ключевым преимуществам можно отнести следующие: возраст, а значит, более сильные психофизиологические параметры выносливости трудовой нагрузки, гибкости мышления, скорости обработки информации и пр.; амбициозность и стремление достигать, удовлетворять потребности; профессиональный потенциал, наполненный актуальными знаниями. Высокий запрос работодателей на эту категорию трудовых ресурсов понятен и обоснован.

Для удовлетворения специфичного и высококонъюнктурного запроса работодателю приходится по-новому работать с воронкой привлечения и подбора: расширять территориальный охват потенциальных соискателей, использовать иные каналы привлечения, популяризации HR-бренда, разрабатывать способы вовлечения молодежи в коммуникационное пространство компании [5, 6] (Terganov, Kosikhin, Kartashov, 2021; Baert, Cockx, Verhaest, 2013). Выстраивание взаимодействия с выпускниками вузов прежними и хорошо апробированными средствами не всегда приводит к планируемым результатам. Трансформация взаимодействия затрагивает сущностно-содержательное наполнение процесса, изменение временных параметров и форматов работы. Действительно, данные, характеризующие карьерные стратегии студентов и выпускников, фиксируют смещение старта трудовой деятельности на более ранние курсы обучения [9] (Bojadjieva, Cvetanoska, Kozheski, 2021). По многим направлениям подготовки доминирующая часть выпускников заканчивают обучение в вузе, имея стаж работы в т.ч. и по начальным позициям в профессии [3] (Kuznetsova, Mashkina, 2021). Поэтому работодатели вынуждены запускать программы привлечения и трудоустройства молодых специалистов на более ранних курсах и далее в течение длительного периода удерживать интерес к HR-бренду компании. Таким образом, воронка подбора становится более продолжительной, наполненной инструментами регулярного взаимодействия с потенциальными сотрудниками. Как следствие, возрастает бюджет затрат на формирование кадрового обеспечения и обозначается потребность в разработке средств удержания привлеченных «дорогих» специалистов.

Исходим из того, что продолжительность трудовых отношений между работодателем и наемным специалистом зависит от сбалансированности запросов участников взаимодействия и условий их актуализации [8] (Baskoro, 2021). Набор запросов участников взаимодействия характеризуется разнообразием. Так, работодателю важно получить требуемую квалификацию и профессиональные знания специалиста, возможно, лояльность к управленческим решениям и вовлеченность в работу компании. Обозначая потребность, компания заявляет и условия, на которых готова осуществлять взаимодействие.

Соискатели также различаются динамичными запросами [2, 4] (Galeznik, Kelchevskaya, 2021; Pulyaeva, 2021). В ряде случаев доминантными являются потребности профессионального развития, в ряде – акцент в большей мере ставится на возможном уровне материального обеспечения, в иных случаях решающим является возможность работы в компании с известным HR-брендом и т.д. Принятие решения о выборе компании основано на оценке потенциальных выгод, получаемых соискателем в разрезе согласованности с его целевым запросом.

Очевидно, что затруднительно обеспечить полную согласованность запросов и возможностей. Этому способствует и конкуренция на рынке, и разная оценка субъектами трудовых отношений «стоимости» профессионального потенциала соискателя. Решение о выборе компании и намерении продолжать в ней работать принимается на основе совокупности факторов. Таким образом, можно говорить о результирующей величине как оценочном критерии действия совокупности факторов. Выявление силы влияния факторов на принятие решения об увольнении способствует оценке потенциальной текучести кадров. Сопоставление величины результирующей оценки удовлетворенности запросов на труд в рамках компании с удовлетворенностью системы управления в отношении профессионализма сотрудника – отражает качество кадрового обеспечения. Так, если сотрудник демонстрирует высокие оценки удовлетворенностью трудом в компании, но при этом обеспечивает среднюю или низкую результативность деятельности, – это свидетельствует о проблемах в формировании кадрового состава. И напротив, высокопродуктивный сотрудник, выражающий неудовлетворенность трудом в компании, – сигнал в адрес HR-подразделения о неэффективности организации труда и кадрового обеспечения.

Для предотвращения текучести высококонкурентных и востребованных на рынке кадров следует оценивать сбалансированность запросов участников взаимодействия и условий реализации трудовых отношений.

Целью настоящей работы является диагностика смены запросов к труду молодых специалистов и обоснование направлений совершенствования кадрового обеспечения компании при привлечении и профессиональном отборе специфичной и востребованной категории трудовых ресурсов – выпускников вузов.

Для достижения цели решались следующие задачи:

1) проведен анализ тенденций социально-экономической политики, существенным образом изменяющих конъюнктуру рынка труда и спрос на молодых специалистов;

2) разработан инструментарий сбора информации о динамике ценностных ориентаций субъекта труда при поиске работы и места профессиональной реализации;

3) выявлены приоритетные запросы молодых специалистов к будущему работодателю; обозначены проективные карьерные траектории и ожидания выпускников относительно конкурентоспособности на рынке труда;

4) обозначены возможные корректирующие действия в политике кадрового обеспечения компании, основанные на балансировке запросов субъекта труда и возможностей компании по их реализации.

Объект исследования – запросы на труды или факторы привлекательности компании для трудоустройства молодых специалистов.

Предметом исследования является динамика рассогласования в запросах на труд молодых специалистов и возможностей их актуализации в рамках компаний как предиктора излишней текучести кадров.

Эмпирическим объектом наблюдения являются карьерные ожидания и представления о запросах на труд студентов старших курсов университета.

Таким образом, анализируемая проблема сводится к поиску ответов на вопросы: какие интересы у выпускников вуза? что привлекательно в трудовой деятельности для них? какие требования, пожелания они предъявляют к работодателям, что готовы предложить взамен?. Попытаемся найти ответы на обозначенные вопросы, организуя сбор данных от студентов старших курсов.

Средства сбора информации и схема исследования

Диагностика динамики запросов выпускников вуза и молодых специалистов осуществлялась в следующей последовательности и с применением ряда инструментов.

Во-первых, проводится ежегодная фиксация запросов и параметров потенциального трудоустройства у студентов третьего и четвертого курсов. Опрос приобрел регулярный формат, и поэтому имеются данные за последние четыре года. Анализ результатов опроса в динамике позволяет выявить меру устойчивости потребностей к труду молодых специалистов. Вопросы, содержащиеся в анкете, позволяют диагностировать приоритетность параметров к труду для выпускника, представления о скорости поиска работы, соответствующей характеристикам запроса и необходимых действиях со стороны респондента для трудоустройства. Эмпирическим объектом выбраны студенты третьего и четвертого курсов обучения, которые, с одной стороны, уже освоили ряд профессиональных предметов, прошли учебную и производственную практику, сформировали видение о профессиональной реализации в рамках выбранного направления подготовки, а с другой, находящиеся на старте осмысления дальнейшего направления развития при переходе из категории «учащийся» к «специалист» и принятии осознанной ответственности за проектирование и реализации профессиональной траектории. Полагаем, что студенты-старшекурсники в большей мере заинтересованы в рефлексии и оценке дальнейшего пути, и поэтому они могут являться целевой аудиторией исследования.

Во-вторых, на финальном курсе обучения диагностируются представления выпускников о возможностях трудоустройства и намерения на перспективу. Средством сбора информации на данном этапе является анализ эссе студентов. Письменная рефлексия дальнейшей профессиональной реализации проводится по окончании освоения специализированного модуля, позволяющего студенту провести полноценный мониторинг рынка по набору подходящих для него вакансий, а также подготовить резюме и портфолио для трудоустройства.

Анализ письменных текстов в эссе сфокусирован на определении ключевых запросов на трудовую деятельность, предпочтительных форматах занятости; градации критериев «успешного» с позиции обучающегося трудоустройства; оценке готовности приложения усилий для поиска работы и выигрыша конкурентной борьбы на рынке труда. Общая характеристика выборки эмпирического исследования представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика выборки эмпирического исследования

Группировочные признаки
Значения по выборке, %
Анкетный опрос
(N=248)
Эссе
(N=76)
Курс обучения
Третий
54,0
0
Четвертый
46,0
100
Наличие опыта работы в целом
Да
62,9
88,1
Нет
37,1
11,9
Форма занятости
Найм
67,0
58,0
Самозанятость, фриланс
34,0
42,0
Продолжительность работы
До года
69,9
35,8
От года до трех лет
30,1
64,2
Наличие опыта работы по специальности (по самооценке респондента)
Да
28,9
55,2
Нет
71,1
44,8
Пол
мужской
54,0
59,2
женский
46,0
40,8
Источник: составлено авторами по результатам проведенного исследования.

Отметим, что выборка построена на данных опроса студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент». Поэтому результаты и оценки могут быть смещены и не отражают ситуацию с выпускниками иных, в т.ч. технических направлений подготовки.

Выборка содержит оценки о желаемых параметрах трудоустройства студентов третьего и четвертого курсов практически в равной пропорции. Более глубокая рефлексия по результатам анализа эссе проведена только у студентов-старшекурсников. Преобладающее число респондентов имеют опыт работы. Более продолжительный стаж практической деятельности фиксируется у студентов четвертого курса. Согласно данным таблицы 1, студенты четвертого курса чаще, нежели третьекурсники, работают по специальности. В составе эмпирических данных представлены мнения и рефлексия опыта работы студентов в организованном найме (преобладающая часть) и на условиях самозанятости (или фриланса). Выборка практически гомогенна по гендерному распределению респондентов.

Таким образом, замысел исследования раскрывается через набор опросных методик, различающихся глубиной получаемых оценок, степенью детализации информации и форматом коммуникации с респондентами. В целом опросные методики, применяемые в настоящем исследовании, позволили выявить: а) набор приоритетных и доминирующих запросов на труд молодых специалистов; б) готовность предпринимать усилия для поиска работы; в) проективные ожидания в отношении карьерной траектории; г) опасения и сложности, которые необходимо преодолеть для трудоустройства. Полагаем, ответы на круг обозначенных вопросов могут быть полезными не только студентам, которые моделируют и реализуют свою траекторию профессионального развития. Ответы на эти вопросы могут внести коррективы в политику и практику формирования кадрового состава. Соотношение приоритетных запросов соискателей с условиями и возможностями их актуализации в рамках конкретной компании позволит HR-менеджеру регулировать критерии отбора, совершенствовать инструменты привлечения и продвижения HR-бренда компании на конкурентном рынке труда. Рассмотрим детально полученные результаты исследования.

Поиск работы: средства и продолжительность

Диагностируется сокращение продолжительности среднего периода поиска работы (табл. 2): более половины опрошенных старшекурсников смогли трудоустроиться менее чем за месяц. Увеличивается активность работодателей на рынке труда, и уже каждый пятый выпускник трудоустраивается благодаря активному поиску и реализации корпоративных программ привлечения. Действительно, частота обращений представителей HR-служб компаний в университеты возросла и изменились формы взаимодействия: на смену пассивным, как правило, содержащим только информирование о вакансии в компании пришли активные, предполагающие вовлечение и стимулирование интереса обучающихся к компании, а также оценку потенциальной пригодности.

Таблица 2

Динамика скорости поиска работы, % от числа опрошенных

Год опроса
Продолжительность поиска работы
менее 1 месяца
от 1 до 3 месяцев
4 и более месяцев
работодатель сам на меня вышел
2018
39
43
12
6
2019
49
34
9
8
2020
47
32
9
12
2021
52
21
5
22
Источник: составлено авторами на основании полученных данных.

Результаты опроса подтверждают трудодефицитность рынка по трудовым ресурсам возрастной категории от 20 до 25 лет. Более 80% молодых соискателей находят работу в течение трех месяцев.

Источники и каналы поиска работы в основном остаются неизменными. По-прежнему доминируют сайты по поиску работы и рекомендации окружения. В то же время за период наблюдений расширяется доля трудоустроенных через каналы компаний: участие в мероприятиях, непосредственное обращение к представителям компании. Не фиксируется изменение разнообразия использования работных сайтов: по-прежнему доминантными являются HeadHunter, SuperJob. Наблюдается тенденция роста (в пределах 11%) самопродвижения соискателя посредством размещения портфолио на личном сайте. Выявлено, что треть студентов третьего курса не имеют резюме.

Отметим, что эта часть трудовых ресурсов в меньшей степени сталкивалась с автоматизированными средствами подбора. Только каждый третий записывал видеорезюме, четверть соискателей участвовали в дистанционных отборочных испытаниях. Полагаем, что этот факт может являться источником новых способов привлечения молодых соискателей.

Итак, данные исследования подтверждают подвижность спроса на молодых специалистов и высокую скорость поиска работы. Фиксируются усиление активности работодателей по позиционированию компаний на молодежном рынке труда и реализации программ вовлечения.

Динамика приоритетных запросов на труд

В набор устоявшихся требований, предъявляемых соискателями к будущему месту работу, входят следующие: заработная плата (уровень на рынке, частота выплат, возможность влиять на величину), месторасположение; характеристики компании (тип собственности, принадлежность капитала, размер, централизация/децентрализация управления и пр.) и условия труда, возможность профессионального развития и карьерного роста и т.д. Анализ динамики проявлений значимости факторов из набора (табл. 3) выявил, что приоритетными становятся группы, связанные с определенными характеристиками компании, условиями работы и возможностями по материальному обеспечению. Так, для большинства респондентов значимой является стабильность функционирования компании. Как правило, стабильность ассоциируется с отраслевой принадлежностью и продолжительностью работы компании на рынке. Если ранее предпочтения выпускников смещалась к поиску крупной компании с широкой сетью представительств, то сегодня значимость этих характеристик снижается. При этом значимо возрастает потребность работы в компании определенной отрасли хозяйствования.

Таблица 3

Запросы на труд [1] молодых специалистов по годам, % от числа опрошенных

Характеристика запроса
2018–2019
2020–2021
Заработная плата
Размер заработной платы выше / на уровне рынка
61
63
Заработная плата в «белую»
67
56
Возможность влиять на величину заработной платы
54
48
Регулярность выплат заработной платы
54
76
Характеристики компании
Размер компании
46
23
Принадлежность капитала
37
35
Наличие филиалов и представительств в иных регионах
28
26
Период работы компании на рынке
56
69
Принадлежность определенной отрасли хозяйствования
45
76
Условия работы
Гибкий график работы
57
84
Возможность дистанционного формата
23
76
Дополнительные программы социальной защиты
32
45
Территориальная доступность
29
27
Положительная репутация. HR-бренд
33
65
Взаимоотношения
Взаимоотношения с коллегами
26
25
Взаимоотношения с руководством
27
23
Новые знакомства и связи
32
43
Развитие
Профессиональный рост. Освоение нового функционала
43
34
Вертикальный рост
37
36
Наличие программ обучения и инвестиций в сотрудников
35
49
Источник: составлено авторами по результатам опроса.

Стабильность компании респонденты связывают и с возможностями по обеспечению регулярности выплат заработной платы. Данные показывают, что респонденты готовы соглашаться на меньшую величину заработной платы при наличии гарантий на длительный характер взаимодействия.

Изменяются и потребности молодых соискателей на характер и условия деятельности. Доминирующая часть респондентов настроена на поиск компаний, предоставляющих условия гибкой организации трудовой деятельности и дающих возможность работать удаленно. Происходит незначительное, но все же снижение значимости фактора – территориальная доступность компании. Возможно, широкое распространение гибридных и полностью удаленных форматов работы влияет на желание соискателя иметь территориально ограниченную зону присутствия.

Кратно возрастает численность выпускников, готовых работать по гибким схемам организации труда. Такая ситуация обуславливает проблему обеспечения кадровой безопасности и необходимость совершенствования инструментов реализации удаленных форматов работы. Разработка инструментария находится в стадии апробации: закрепляются решения по нормативно-правовому обеспечению таких форматов, а также дискутируются решения компаний.

Настроенность соискателей на получение гарантий занятости и стабильность проявляется и рассмотрении места работы как источника формирования деловых связей и знакомств. Практически каждый второй респондент, выбирая компанию, ориентируется на расширение партнерских связей (табл. 3).

Становятся менее значимыми факторы «взаимоотношения с руководителем и с коллегами». Только каждому четвертому выпускнику важны характер и структура взаимодействия с ближайшим окружением. Что лежит в основе снижения значимости социального взаимодействия? Студенты подчеркивают, что базовым, достаточно сформированным навыком, которым они владеют, является способность коммуницировать и выстраивать отношения. Полагаем, что такая установка может трансформироваться в период социальной и профессиональной адаптации за пределами учебного заведения в условиях многопоколенческого взаимодействия.

Таким образом, преобладающими факторами выбора работодателя являются те, которые направлены на предоставление стабильности занятости в комфортных и привычных для молодежи форматах работы. Успешное трудоустройство, по мнению старшекурсников, – это работа в компании с длительной историей, имеющей сильный и известный HR-бренд, реализующей социально направленную поддержку сотрудников. Респондентам важно иметь возможность гибких форм занятости и организации трудовой деятельности в дистанционном формате. Трудоустройство после вуза большинство выпускников, участвующих в опросе, рассматривают как старт для формирования новых партнерских взаимоотношений с расширенным кругом профессионалов. Такое отношение к работе затрудняет возможность длительных взаимоотношений между молодым специалистом и компанией.

Заключение

Интерес к поиску новых форматов привлечения и взаимодействия с особой категорией трудовых ресурсов – выпускниками вузов проявляется и бизнес- сообществом и фиксируется в научных исследованиях. Подвижность конъюнктуры рынка, смена условий занятости и форматов организации работы обуславливают потребность актуализации существующих инструментов и апробации новых разработок. Новые инструменты основываются на знании подвижности структуры запроса на труд соискателя. Подстройка существующих возможностей компании к сменяющимся потребностям способствует балансировке ценностных потребностей и условий их актуализации. Снижение дисбаланса является основой для профилактирования преждевременной текучести кадров. Задача поддержания баланса усиливается в случае потребности компании в трудодефицитном и востребованном ресурсе труда.

Современный выпускник в большей мере нацелен на получение гарантий стабильности и надежности функционирования компании. Поэтому ключевым критерием выбора зачастую выступает сильный HR-бренд как интегральный показатель качества трудовых отношений.

[1] Вопрос с множественным выборов ответов.


Источники:

1. Воронцова Е. Г., Зимина Е.В., Никулина Т.И. Специфика мотивационного компонента психологической готовности к профессиональной деятельности и его связь с уровнем морально-этической ответственности студентов-юристов // Экономика труда. – 2021. – № 5. – c. 537-548. – doi: 10.18334/et.8.5.112087.
2. Галезник И.А., Кельчевская Н.Р. Создает ли неформальный интеллектуальный капитал ценность на российском рынке труда? // Экономика труда. – 2021. – № 4. – c. 341-360. – doi: 10.18334/et.8.4.111919 .
3. Кузнецова В.В., Машкина О.А. Трудоустройство выпускников вузов в современном Китае: ожидания и реальность // Сравнительная политика. – 2021. – № 3. – c. 165-185. – doi: 10.24411/2221-3279-2021-10034 .
4. Пуляева В.Н. Ценностное предложение работодателя для нового поколения работников // Проблемы теории и практики управления. – 2021. – № 7. – c. 155-166. – doi: 10.46486/0234-4505-2021-7-155-166 .
5. Терганов Я.К., Косихин А.С., Карташов С.А. Будущее рынка труда: к чему готовиться нынешним детям // Труд и социальные отношения. – 2021. – № 5. – c. 30-41. – doi: 10.20410/2073-7815-2021-32-5-30-41 .
6. Baert S., Cockx B., Verhaest D. Overeducation at the start of the career: Stepping stone or trap? // Labour Economics. – 2013. – p. 123-140. – doi: 10.1016/j.labeco.2013.04.013.
7. Bal-Domańska B. The situation of youth on the European labour markets – econometric analyses // Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica. – 2020. – № 347. – p. 23-27. – doi: 10.18778/0208-6018.347.02.
8. Baskoro B.D. Work value, knowledge sharing, and creative performance among construction employees in Jakarta // RUDN Journal of Public Administration. – 2021. – № 2. – p. 200-215. – doi: 10.22363/2312-8313-2021-8-2-200-215 .
9. Bojadjieva D., Cvetanoska M., Kozheski K. The Impact of Education on Youth Employability: The Case of Selected Southeastern European Countries // Youth & Society. – 2021. – № 23. – doi: 10.1177/0044118X211069403.
10. Okay-Somerville B. What can human resource management tell us about sustainable youth employment? // EAWOP In Practice. – 2021. – № 3. – p. 193-206.
11. Kajwang B. Implications of youth workforce on employee engagement in the insurance sector // Journal of Human Resource and Leadership. – 2022. – № 1. – p. 1-7. – doi: 10.47604/jhrl.1437.
12. Melak D., Derbe T. Analysis of determinants of youth self-employment career choices // Journal of Small Business and Enterprise Development. – 2022. – doi: 10.1108/JSBED-10-2021-0435.
13. Rosenberg R., Sun S., Flannigan A., O\'Meara M. Impact of COVID-19 among young people currently and formerly in foster care // Child Abuse & Neglect. – 2022. – doi: 10.1016/j.chiabu.2021.105383.
14. Shahab M.H., Potapova M.A. Motivation as a mechanism for employees’ performance: a case study of Samberi Hypermarket, Vladivostok, Russia // Russian journal of labor economics. – 2021. – № 5. – p. 549-564. – doi: 10.18334/et.8.5.112063.
15. Stativka N. Career Motivation in the process of State Regulation of Youth Employment // Central European Public Administration Review. – 2021. – № 21. – p. 131-152.

Страница обновлена: 29.09.2022 в 13:26:38