Особенности преобразования трудового потенциала в процессе интеграции выпускников учебных заведений на рынок труда

Былков В.Г.1
1 Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск

Статья в журнале

Экономика труда
Том 8, Номер 3 (Март 2021)

Цитировать:
Былков В.Г. Особенности преобразования трудового потенциала в процессе интеграции выпускников учебных заведений на рынок труда // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 3. – С. 275-294. – doi: 10.18334/et.8.3.111859.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=44927274

Аннотация:
В статье обосновано, что основой трудового потенциала является личностный потенциал отдельного человека, как совокупность возможностей, реализуемых в процессе труда. Определены особенности системного подхода при изучении трудового потенциала. Установлены контрольные(критические) точки в процессе формирования трудового потенциала. Показана роль готовности личности к трудовой деятельности. Проведен анализ вхождения выпускников учебных заведений на рынок труда. Обозначены проблемы трудоустройства, впервые входящих на рынок труда индивидов, обладающих соответствующим трудовым потенциалом. Предложены меры усиления возможностей реализации трудового потенциала выпускников учебных заведений.

Ключевые слова: трудовой потенциал, системный подход, жизненный цикл трудовой деятельности, профессионализация, рынок труда, трудоустройство, выпускники учебных заведений

JEL-классификация: I23, J21, J24, J44



Введение

Динамично изменяющиеся условия и высокий уровень конкуренции на рынке труда требуют мобилизации трудового потенциала выпускников учебных заведений, осуществляющих профессиональную подготовку. Перед ними стоит задача не только успешного завершения обучения в учебном заведении, но и благополучного трудоустройства по выбранной профессии.

Реализация этой цели может быть достигнута при условии целенаправленного развития компонентов трудового потенциала, который создается на различных стадиях формирования и должен актуализироваться на рынке труда. Это объясняется постоянным возрастанием требований со стороны работодателей как представителей рынка труда. В этих условиях злободневным является определение, насколько сформированный трудовой потенциал выпускника будет соответствовать потребностям рынка труда, поскольку цели и параметры готовности и необходимости реализации могут не совпадать.

Актуальной становится проблема детализации процессов формирования готовности системы трудового потенциала к изменяющимся условиям функционирования социально-экономической системы рынка труда. В работах, которые исследуют трудовой потенциал, основное внимание уделяется его изучению на уровне региона, общества в целом [13] (Popov, 2020). В этом случае акцент делается на выявлении диспропорций в самооценках респондентов относительно состояния и востребованности их качеств в трудовой деятельности.

Нередко развитие и рациональное использование трудового потенциала рассматривается как зафиксированный факт наличия без учета условий и стадий его формирования во времени [10] (Nosyreva, 2018). В настоящее время трудовой потенциал рассматривается как элемент системы управления персоналом [16] (Sudakova, 2014). Трудовой потенциал изучается и как мера использования трудовых ресурсов [6] (Davydova, 2017). Авторы иногда понимают трудовой потенциал как статичную величину (параметр), которая характеризует уже сам факт использования имеющегося потенциала без серьезного изучения трансформации в процессе его формирования и реализации [1] (Blednyh, 2018).

В качестве научной гипотезы выступали постулаты, касающиеся одного из важных направлений процессов формирования и реализации трудового потенциала – определения степени готовности выпускников к профессиональной деятельности. В настоящее время отсутствуют научно обоснованные модели формирования готовности к труду с учетом трансформации на различных стадиях (этапах) становления трудового потенциала. Дефицит методик определения и оценки качества трудового потенциала в контрольных (критических) точках по различным стадиям развития трудового потенциала актуализирует реализацию данной проблемы.

В конечном счете следует оценить не только необходимые параметры компонентов, но и выявить последствия их проявления, в том числе у выпускников учебных заведений в социально-трудовой сфере.

Поэтому целью данного исследования является обоснование методических подходов, основанных на системной методологии, объективной оценке степени готовности сформированного трудового потенциала у выпускников учебных заведений при вхождении в систему «рынок труда».

При этом был определен целый комплекс научно-методических и практических задач: обоснование использования системного подхода в качестве оценочного инструмента изучения процессов трансформации трудового потенциала на различных этапах трудовой жизни; выявление и оценка контрольных точек оценки готовности компонентов трудового потенциала для дальнейшей трансформации; обоснование методики оценки готовности развития трудового потенциала выпускников учебных заведений в процессе интеграции в систему «рынок труда»; определение направлений развития компонентов трудового потенциала выпускников для успешного трудоустройства.

Научная новизна исследования заключается в том, что предлагаемые методические подходы могут использоваться в процессе диагностики процессов формирования трудового потенциала и разработки необходимых социально-экономических, организационно-корректирующих мероприятий с целью повышения уровня готовности выпускников на рынке труда.

Методология исследования

В первую очередь следует учитывать, что основой трудового потенциала служит личностный (человеческий) потенциал, который имеет специфические особенности формирования и актуализации. Человеческий потенциал может рассматриваться как обобщающая характеристика индивидуального, личностного потенциала и условий ее преобразования. Тогда как интегрирование служит внутренним условием – формирование компонентов личности и возможных условий актуализации в конкретной социально-экономической среде. Это объясняется тем, что трудовой потенциал создается на основе важного (как внешнего, так и внутреннего) процесса – профессионализации личности как условия формирования готовности к труду. В случае соответствия требованиям, параметрам внешней среды, социально ориентированным системам (семья, школа, общество) при условии правильной актуализации (совпадения необходимости и возможности трудиться) личностный потенциал может быть трансформирован в трудовой.

Иногда процессы формирования трудового потенциала отождествляют с накопленным социальным капиталом как субъекта рынка, который несет экономическую выгоду для достижения определенной цели [12] (Polyakova, Shcheglatov, 2012).

Нередко жизненный цикл человеческих ресурсов представляют как совокупность взаимосвязанных явлений, процессов, образующих законченный круг развития человеческих ресурсов в течение всего периода их жизнедеятельности [8] (Kuznetsova, Nosyreva, 2009). Можно согласиться с авторами, которые выделяют в качестве основных этапов такие как зарождение, формирование, развитие, истощение, исходя из роли человеческого потенциала в жизнедеятельности. Несомненно, это основные, но не главные элементы преобразования потенциала. Важным при этом является размежевание границ между этими циклами, потому что переход от одного цикла в другому связан с существенной качественной трансформацией и особыми условиями актуализации компонентов потенциала. Чтобы выявить процессы такого развития, следует установить природу качественных преобразований человеческого (индивидуализированного) потенциала в трудовой (корпоративный).

В процессе формирования и использования трудового потенциала лежит сущность проявления данной дефиниции в определенных социально-экономических условиях в течение всей жизни индивида. В этом случае появляется необходимость исследования не только самой сущности трудового потенциала, но и изменения компонентов по времени и с позиций системного подхода.

Система «трудовой потенциал»

В этой связи следует признать существенное замечание: потенциал может быть рассмотрен как самостоятельная социально-экономическая система, функционирующая во взаимодействии с системами (подсистемами) более высокого порядка – учебное заведение, предприятие/организация.

Как отмечалось в предыдущих работах автора, именно системный подход предусматривает в первую очередь рассмотрение сущности «потенциала» как общекатегорийного понятия [4] (Bylkov, 2012). Поэтому при конструировании системы «трудовой потенциал» следует учитывать, что каждый носитель труда характеризуется социально-психологической уникальностью с широким множеством «внутренних» личностных, социальных и психофизиологических параметров, которые изменяются под воздействием достаточно большого количества внешних условий на протяжении определенного периода времени (трудовой жизни). Это означает, что системные признаки трудового потенциала агрегируют антропологическую сущность личности.

Проектирование системы трудового потенциала (СТП) обусловлено тем, что ее формирование и использование представляют как динамично развивающейся процесс. По отдельным циклам, стадиям и этапам она характеризуется совокупностью связей с системами (подсистемами) различных уровней, изменяясь на протяжении всей трудовой жизни носителя (субъекта) – человека.

Чем насыщеннее, масштабнее трудовой потенциал, тем больше социальных институтов (подсистем) и взаимосвязей будет задействовано для формирования и актуализации СТП. Это означает, что потенциал может быть актуализирован при определенных условиях и может проявляться в конкретных организационно-экономических сферах (системах).

Как правило, исследование системы предполагает декомпозицию целей развития. Учитывая, что трудовой потенциал формируется на различных этапах жизни (школа, семья, внутреннее окружение, вход и выход на рынок труда), можно утверждать, что на каждом этапе формируются различные цели и задачи. Причем процесс реализации (приведения в действие) трудового потенциала имеет определенную целевую направленность. Поэтому исследование системы «трудовой потенциал» возможно с учетом достижения целей на различных этапах и стадиях изменения системы. От того, как соотносятся поставленные цели во взаимодействии с другими целевыми установками развития иных систем (подсистем), во многом зависит качество системы трудового потенциала в процессе актуализации компонентов.

Можно утверждать, что в зависимости от природы формирования качественных параметров компонентов и их готовности к достижению целей необходимости их проявления следует выделять обязательность развития приоритетных компонентов человеческого потенциала на различных этапах.

Как правило, выделяется несколько фаз (стадий): формирование, развитие, реализация [16] (Sudakova, 2014). Именно в этом проявляются элементы процесса функционирования системы «трудовой потенциал», где формирование – это прошлый период (стадия), реализация – настоящий момент использования, развитие – дальнейший процесс накопления и переход на новый уровень.

Как подчеркивалось в предыдущих работах автора, на каждом этапе происходит изменение отдельных качественных компонентов, которые агрегируют в совокупные параметры (к примеру: знания, умения, навыки, привычки, черты характера и т.д.) [2] (Bylkov, 2012).

Совершенно справедливо отмечает Н.И. Шаталова, что трудовой потенциал является сложной системой, проявляющей свои свойства на различных этапах жизнедеятельности [21] (Shatalova, 2013). Это еще раз доказывает, что трудовой потенциал нельзя исследовать в статике, поскольку это особая социально ориентированная система, динамично развивающаяся на протяжении всех этапов – в процессе формирования, реализации и закономерного развития.

Соответственно, трудовой потенциал отличен от личностного потенциала в силу возникновения не только нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих элементов, но и актуализацией нового набора и проявления компетенций, степенью готовности к актуализации при переходе из одной стадии в другую. Как самостоятельная категория он обладает уже своим обособившимся содержанием, большим, чем простая сумма слагаемых составляющих его частей [19] (Khadasevich, 2014).

В конечном счете трудовой потенциал представляет собой сложную социально-экономическую систему с интегрированными количественными и качественными характеристиками, которая формируется под воздействием эффектов эмерджентности и средового влияния, что создает индивидуальность трудовых потенциалов при вхождении в конкретные производственно-хозяйственные подсистемы в различные периоды его функционирования (использования и развития).

Причем трудовой потенциал создается на основе важного (как внешнего, так и внутреннего) процесса – профессионализации личности как условия формирования готовности к труду. В случае соответствия и в условиях верной актуализации (совпадения необходимости и возможности) личностный потенциал может быть трансформирован в трудовой. Но в процессе такого рода трансформации происходит параллельно не только развитие, но и приращение компонентов личностного потенциала для реализации и адаптивности к принципиально новым условиям другой системы (подсистемы). Если на уровне образовательных учреждений среднего образования потенциал ориентируется на формирование лишь предпосылок готовности к трудовой деятельности, то в процессе актуализации степень готовности приобретает реальное воплощение – поступление в учебные заведения с целью приобретения профессиональной подготовки. На следующем этапе индивид перемещается из образовательной сферы (системы) в систему рынка труда, обеспечивающую занятость, где происходит преобразование личностного потенциала в трудовой. Такого рода модификация связана не только с изменением совокупности компонентов, характеризующих потенциал. Как социально-экономическая система рынок труда имеет различные характеристики и многовариантность сегментов и подсистем, предоставляющих рабочие места [3] (Bylkov, 2000). Поэтому для обеспечения трудом (функционирования) необходимы оценочные процедуры не только различных наборов и вариантов формирования компонентов трудового потенциала, но и степени их готовности для реализации в конкретных организационно-экономических условиях.

Важно, что в зависимости от сегмента формирования и использования особых условий формирования и реализации компонентов он может иметь разновидности в зависимости от типа социально-экономической системы, обеспечивающей обстоятельства привлечения к труду (занятость на предприятии, предпринимательство, самозанятость). В зависимости от особенностей социально-экономической системы, где будут проявляться компоненты трудового потенциала, можно выделить несколько разновидностей: кадровый потенциал, предпринимательский трудовой потенциал, а также трудовой потенциал самозанятых/фрилансеров.

Жизненный цикл трудового потенциала

В то же время большое значение имеет изучение самого процесса преобразования личностного потенциала в трудовой. С этой целью следует изучить жизненный цикл трудовой деятельности индивида. Границы, служащие основой становления и трансформации потенциала и его составляющих компонентов, могут быть различны, поскольку в процессе циркуляции происходит видовое, структурное изменение потенциала. Поэтому важным является выявление признаков совокупности параметров – компонентов (исходного, базового потенциала на различных стадиях формирования, использования и развития).

В качестве границ между этапами жизненного цикла человеческого потенциала можно выделить контрольные опорные (критические) точки (А, Б, В,) (рис.1). Точка А, имея трансграничное состояние, характеризует не только процесс профессионального определения, профориентируемости и выбора направления профессиональной подготовки для поступления в учебное заведение с целью освоения и приобретения компонентов, необходимых для трудовой деятельности. Диагностика в данной точке может показать ряд негативных моментов в формировании трудового потенциала на предыдущей стадии. Так, статистические данные показывают снижение интереса к профессиональной подготовке, которое выражается в уменьшении числа учащейся молодежи, а также тех, кто получает профессиональную подготовку.

К примеру, отмечается, что лишь 18,7% молодежи являются студентами в возрасте 20–29 лет, что поставило нашу страну на 9-е место среди развитых стран мира. Причем по доле молодых людей (от 25 до 34 лет) с высшим образованием Россия заняла только 8-е место [7] (Drobot, Makarov, Zhuravleva, Nersisyan, 2020).

К тому же в данной точке актуализируются параметры личностного потенциала в условиях достижения цели – получение профессиональной подготовки.

Виды: человеческий личностный трудовой личностный человеческий

Подпись: Рынок труда Подпись: Школа Подпись: ВУЗ,СУЗ

Этапы: До трудовой Трудовая жизнь Послетрудовой

Этапы жизнедеятельности и оценочные точки

Рисунок 1. Жизненный цикл потенциала человека

Именно на этом этапе начинает формироваться трудовой потенциал личности. Как правило, в рамках системной методологии мы имеем дело с агрегированием и реализацией генеральной цели, присущей для индивида, – поступление в учебное заведение (вуз, среднее специальное и проч.) для приобретения социально-трудовых компетенций (компонентов), которые могут быть актуализированы в другой социально-экономической системе – «рынок труда».

Исследований, посвященных оценке степени готовности выпускников средней школы к необходимости выбора и освоения профессий, достаточно много. Тогда как исследований анализа наличия и условий актуализации трудового потенциала в рамках трансграничного перехода (точка Б на рис.1) из системы профессионального образования в систему рынка труда значительно меньше. Причем авторы, как правило, обращают внимание на отсутствие опыта у выпускников высших и средних специальных учебных заведений [9] (Mazin, Mazina, 2011). Например, отдельные элементы контрактной подготовки специалистов выделяются в работе [20] Chernoskutov, 2015). Одним из фундаментальных информационно-справочных источников можно считать совместный труд специалистов Минтруда и ВШЭ «Выпускники среднего профессионального и высшего образования на российском рынке труда» [5] (Lopatina, Leonova, Travkin, Roshchin, Rudakov, 2020).

В этой связи справедливо утверждение, что отсутствие соответствующих (организационно-управленческих, психологических и проч.) условий играет существенную, но не всегда главную роль в трудоустройстве выпускников. Важным становится не только освоение знаний и умений, но и создание системы оценки овладения и уровня готовности к вхождению на рынок труда. Рекомендуется использование методики оценки готовности выпускников к трудовой деятельности, которая основана на использовании индикаторов успешности. Диагностика успешности предполагает определение критериев овладения необходимыми трудовыми компонентами, оценку профессиональной адекватности и устремленности в труде.

Предлагается следующая модель формирования трудового потенциала на этапе вхождения выпускников учебного заведения, осуществляющих профессиональную подготовку (рис. 2). На этой стадии входа в систему «рынок труда» предусматривается, что сформированный выпускником набор компонентов, необходимых для труда, будет соответствовать требованиям, что приведет к трудоустройству.

Степень готовности к труду может наблюдаться в двух основных состояниях. Абсолютная готовность к трудовой деятельности означает, что выпускник осознал потребности работы и ее выполнение обеспечено приобретенными и освоенными компонентами по выбранной профессии.

Второе состояние предполагает некомплектную готовность, которая характеризуется как отсутствием необходимых для трудоустройства компонентов, так и отсутствием желания и необходимости в труде.

Были выделены особые условия, такие как активность выпускника, которая представляет собой особый вид деятельности, отличающейся интенсификацией своих основных характеристик (целенаправленности, мотивации, осознанности, владения способами и приемами действий, эмоциональности), а также наличием таких свойств, как инициативность и ситуативность при выходе на рынок труда.

В то же время рынок труда подает сигналы, отражающие соответствие трудового потенциала условиям его функционирования в виде запросов работодателей. Так, больше всего работодателей обращают внимание на личностные качества и социальные навыки кандидатов (softskills) – 79%, на втором месте профессиональные знания (hardskills) соискателей (47% компаний). Причем специальность, полученная в учебном заведении, важна для 42% потенциальных работодателей [15, 7] (Lopatina, Leonova, Travkin, Roshchin, Rudakov, 2020).

Методические подходы к оценке индикаторов готовности выпускников к трудовой деятельности должны учитывать весь комплекс оценочных параметров в течение всего периода формирования трудового потенциала. Использование методики учета степени готовности выпускников вузов показало следующие предварительные результаты.

1. При выборе направлений профессиональной подготовки выпускники исходят не столько из трудовых потребностей, которые часто не осознаны, сколько из имеющихся возможностей получения любого образования без оценок профессионального самоопределения и рекомендаций профессиональной ориентации. Это часто приводит к последующей работе не по выбранной и приобретенной профессии.

2. Выпускники слабо подготовлены к конкуренции на рынке труда, испытывают высокие риски в процессе адаптации к трудовой деятельности в новой социально-экономической, социально-психологической среде (системе). Что приводит к увеличению числа отчаявшихся в поисках работы.

3. Дефекты на предыдущих стадиях формирования трудового потенциала (профессиональная ориентация; профессиональное определение; профессиональные пробы) порождают существенные последствия при трудоустройстве выпускников.

Обоснование и практические результаты

В настоящем исследовании мы утверждаем, что среди критериев, определяющих масштабы (емкость), то есть тех, что формируют трудовой потенциал, следует выделить два основных направления, которые отражены в материалах обследования рабочей силы (ОРС).

Во-первых, оценка лиц, не входящих в состав рабочей силы и формирующих потенциальную рабочую силу.

Во-вторых, участие выпускников образовательных учреждений в составе рабочей силы. Данные о положении на рынке труда выпускников последних лет выпуска могут быть получены по материалам ежемесячных выборочных обследований рабочей силы.

При подсчете численности выпускников, входящих в состав рабочей силы, определялись выпускники образовательных организаций с высшим и средним профессиональным образованием, которые в рассматриваемый период (обследуемую неделю) считаются занятыми или безработными. Причем в численность выпускников, не входящих в состав рабочей силы, входили выпускники образовательных организаций с высшим и средним профессиональным образованием, которые не являются занятыми экономической деятельностью или безработными в течение короткого учетного периода (обследуемой недели).

Данные показывают, что за три предыдущих года (2016–2018 гг.) в 2019 г. на рынок труда вышло 3753 тыс. выпускников учебных заведений, осуществляющих профессиональную подготовку, и лишь 3406 тыс. чел. (90%) попали в систему занятости экономики страны. Среди выпускников более половины (58,9%) – это те, кто окончил высшие учебные заведения, 27,3% – обучавшихся по программам подготовки специалистов среднего звена, 13,7% – по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих [11]. По данным обследования рабочей силы в 2019 г., уровень участия выпускников в составе рабочей силы снизился до 87,7%. Причем наблюдается и снижение уровня занятости до 79,6%. В конечном счете уровень безработицы возрос до 9,2% [11].

Результаты выборочного обследования рабочей силы определили, что 9,2% выпускников были классифицированы как безработные, что в 2,5 раза выше национальных показателей. Причем уровень безработицы различен по каждой группе выпускников.

Если только 7,65% выпускников высшей школы стали безработными, то в системе среднего профессионального образования их насчитывалось 11,1%, а среди выпускников по программам подготовки квалифицированных рабочих, служащих – 12%.

Снижаются и абсолютные показатели численности занятых выпускников. Если в 2015 году занятыми было признано 1018,6 тысяч выпускников высших учебных заведений, то в 2018 – 572,6 тысяч, что почти в два раза ниже (56,2%) [11]. Количество занятых выпускников программ подготовки специалистов среднего звена снизилось до 67,5%, а по программам подготовки квалифицированных рабочих (служащих) – вдвое. Видимо, такие тенденции служат основанием формирования дефицита квалифицированных рабочих кадров на рынке труда.

Наиболее объективными можно считать ежегодные данные, в которых раскрывается непосредственный факт вхождения на рынок труда. Методически верной является оценка именно ежегодного мониторинга динамики изменений участия выпускников в составе рабочей силы.

Данные, представленные на рисунке 3, свидетельствуют, что в течение первого года после выпуска лишь 71,8% выпускников включились в систему рынка труда и были оценены как занятые. Тогда как уровень безработицы среди выпускников предыдущего года составил в целом 14% [11].

По программам обучения наблюдалась дифференциация показателя безработицы от 12,6% в высшем образовании до 17,4% выпускников при подготовке квалифицированных рабочих и служащих (рис. 4).

Рисунок 2. Формирование трудового потенциала

Такого рода изменения обусловлены тем, что трудовой потенциал выпускников учебных заведений не соответствует требованиям рынка труда.

Рисунок 3. Доля трудоустроенных выпускников 2015–2017 гг. в общей численности выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования (уровень занятости) (по данным ОРС 2018 г.)

Источник: [11].

Доля трудоустроенных выпускников в общей численности выпускников (уровень занятости) определялась как отношение численности занятых выпускников образовательных организаций с высшим и средним профессиональным образованием определенного года выпуска к общей численности выпускников соответствующего уровня образования этого же периода, рассчитанное в процентах.

Снижение удельного веса трудоустроенных выпускников сопровождается снижением возможностей трудоустройства по выбранной специальности (профессии).

Данные обследования рабочей силы устанавливают соответствие работы трудоустроенных выпускников специальности, полученной в образовательной организации высшего и среднего профессионального образования, на основе мнения самих выпускников.

Рисунок 4. Уровень безработицы выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования 2015–2019 гг. (по данным ОРС 2019 г.)

Источник: [11].

Как правило, в численность выпускников, работа которых соответствует полученной специальности, включены те, кто выбрал варианты ответа, что работа «связана» или «скорее связана» с полученной специальностью.

Между тем доля тех, кто работает после окончания учебного заведения по выбранной специальности, совершенно иная (рис.5).

Рисунок 5. Доля выпускников 2019 г., занятых по специальностям (в %)

Источник: [11].

По данным Росстата, в 2019 г. более 1,2 миллиона выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, или каждый третий, не работали по специальности [14]. Не трудятся по полученной специальности практически половина выпускников образовательных учреждений среднего уровня. Нет возможности работы по полученной специальности у двух третей молодых специалистов, обучавшихся по направлению «Сельское, лесное и рыбное хозяйство».

По данным выборочного исследования Росстата, проведенного в 2019 году, 31% (634,5 тыс.) студентов, окончивших вузы в 2016–2018 годах, не работают по специальности. Среди окончивших колледжи таковых практически половина – 43% (389,3 тыс. чел.), среди выпускников профессиональных училищ – ровно половина (224,6 тыс. чел.) [11].

Среди выпускников основную долю составляют те, кто обучался по направлению «Экономика и управление» (581 тыс. человек), почти в 2 раза меньше выпускников по профессиям «Юриспруденция» (232 тыс. чел.). Далее следуют выпускники направлений «Образование», «Информационные технологии», «Медицина». Между тем доля тех, кто работает после окончания учебного заведения по выбранной специальности, совершенно иная [14]. К тому же усиление требований работодателей обусловлено продолжающейся информатизацией производственных и управленческих процессов [18]. Это приводит к увеличению тех, кто не соответствует требованиям работодателей.

Лидирующей по количеству выпускников стала специальность «Экономика и управление». Так, с 2016 по 2018 год на рынок труда вышли 580,7 тыс. специалистов с дипломами экономистов и управленцев, однако 37% (216,8 тыс. чел.) по выбранной специальности не работают. В отличие от выпускников медицинских вузов, где сохраняют верность профессии, 97% – из тех, кто получил образование по направлению «Клиническая медицина». К тому же 96% выпускников по специальности «Фармация» и 93% направления «Науки о здоровье и профилактическая медицина» также остаются в профессии после окончания вуза. Примечательно, что среди тех, кто окончил педагогические вузы (182,9 тыс. чел.), не по специальности работают 20% (36,1 тыс. человек) [11, 14].

Достаточно большое количество не работающих по специальности выпускников наблюдается среди обучающихся по направлению «Сельское, лесное и рыбное хозяйство» – более 61%. К тому же больше половины социологов и социальных работников не работают по полученной в высшем учебном заведении специальности (53%). По своему профилю не работают 47% специалистов, окончивших вузы в 2016–2018 гг. по специальности «Промышленная экология и биотехнологии».

Заключение

Таким образом, при входе на рынок труда определенная часть (а она постоянно увеличивается) выпускников хотя и работают, но не по полученной в учебном заведении специальности /направлению.

Причины обусловлены не столько повышающимися требованиями работодателей, сколько несоответствием полученных профессиональных компетенций, а также неумением распорядиться личностным (трудовым) потенциалом в ходе вступления в систему рынка труда. Основным документом, который описывает требования экономики к квалификации, умениям и знаниям работников, является профессиональный стандарт.

Внедрение профессиональных стандартов с 2020 года в подавляющей части государственных предприятий и учреждений предопределяет необходимость знания важнейших положений профстандарта по освоенной профессии. Учитывая степень освоения компетенций, сам выпускник может оценить степень готовности к выполнению обобщенных трудовых функций по получаемой профессии. Следует в рамках факультативных занятий изучать вопросы по степени готовности выпускника к требованиям конкретного профессионального стандарта. Целесообразно проводить корректирующее воздействие по нескольким стратегическим направлениям.

Во-первых, на уровне учебных заведений необходимо создание системы учета достижений выпускников в индивидуальном портфолио. Это может стать информационной базой потенциальных работодателей с целью выявления качественных компонентов трудового потенциала, которыми владеет выпускник. Опыт показывает, что успешность сочетания учебной, организационно-общественной, научной деятельности студентов служит основой формирования различных компонентов трудового потенциала. Практика оценки готовности к трудовой деятельности может быть определена по тематике курсовых (выпускных) работ, наличием сертификатов о прохождении стажировок. К тому же следует учитывать документально оформленное освоение дополнительных компетенций (сертификаты, дипломы, и проч.). Грамотно составленное портфолио станет элементом, способствующим трудоустройству выпускников.

На данном этапе должна быть сформирована система индикаторов диагностики степени готовности к труду, которая должна учитывать не только накопленные профессиональные знания, но и уровень мотивации и активности вхождения на рынок труда.

Во-вторых, открытый учет достижений выпускника по всем сферам студенческой деятельности в форме рейтинга студентов позволит знакомить потенциального работодателя с кандидатом на заполнение вакансий.

В-третьих, скорейший переход учебных заведений на подготовку выпускников с учетом требований профессиональных стандартов, учитывающих требования работодателей к квалификации молодых специалистов. Несмотря на проводимую работу (внедрение образовательных программ нового поколения), важной становится актуализация квалификационных параметров профстандарта в совокупности требований государственной итоговой аттестации выпускников. Назрела необходимость итоговую аттестацию проводить в виде профессиональных экзаменов, приближенных к требованиям независимой системы оценки квалификации.

С целью повышения возможности получения выпускниками практических навыков следует профессиональные требования к участникам чемпионатов WorldSkills тиражировать для всех выпускников учебных заведений. Достаточно успешными можно считать результаты совместного проекта Министерства просвещения России, АНО «Россия – страна возможностей» и Общероссийского народного фронта, который стартовал в июне 2019 года в рамках организации проекта «Профстажировка 2.0».

К примеру, заслуживает внимания проект «Банковская школа ВТБ» 2021 г., который ориентирован на выпускников вузов, готовых претендовать на стартовые вакансии Банка ВТБ после окончания школы и защиты дипломного проекта в вузе.

Участники проекта проходят передовое практическое обучение, развивая требуемые компетенции для эффективного начала карьеры в банке (на основе модели компетенций). Также они получают представление о сегодняшних российских и мировых тенденциях в банковской сфере, узнают о реальной работе в банке и о том, как теоретические знания, которые преподаются в рамках лекционных занятий в вузе, применить в практической деятельности. При успешном прохождении обучения и сдаче итогового зачета студенты получают приоритетное право трудоустройства в Банк ВТБ при наличии вакансий.

В-четвертых, с целью формирования ключевых компетенций, позволяю­щих благополучно и результативно входить в систему рынка труда, следует в учебный процесс всех выпускников включить практически направленный курс «Основы поиска работы». Оценка конъюнктуры рынка труда и определение степени востребованности молодых специалистов позволяют корректировать поведение студентов на рынке труда.

Учитывая системность в процессе формирования трудового потенциала, следует иметь в виду, что неудачи на рынке труда выпускников во многом обусловлены неверной траекторией развития их профессионализации. В конечном счете недостатки в профессиональной ориентации, профессионального определения снижают качество трудового потенциала, что негативно воздействует на качество трудоустройства выпускников учебных заведений на рынке труда.


Источники:

1. Бледных А.А. Оценка эффективности использования трудового потенциала // Экономика труда. – 2018. – № 2. – c. 493-502. – doi: 10.18334/et.5.2.39204.
2. Былков В.Г. Концептуальные основы теории развития трудового потенциала // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012. – № 3. – c. 74-79.
3. Былков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда. / Монография. - Иркутск: Издательство БГУ, 2000. – 121 c.
4. Былков В.Г. Системные признаки трудового потенциала: вопросы методологии // Известия Байкальского государственного университета. – 2012. – № 6. – c. 18.
5. Лопатина М.В., Леонова Л.А., Травкин П.В., Рощин С.Ю., Рудаков В.Н. Выпускники среднего профессионального и высшего образования на российском рынке труда. / информационный бюллетень. - М.: Изд. Дом Высшей школы экономики, 2020. – 72 c.
6. Давыдова Е.Ю. Развитие трудового потенциала как фактор повышения качества трудовых ресурсов предприятия // Электронный научный журнал. – 2017. – № 4. – c. 38-50.
7. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Журавлева О.В., Нерсисян А.М. Особенности привлечения молодых специалистов и негативные тенденции на рынке труда России // Экономика труда. – 2020. – № 3. – c. 253-266. – doi: 10.18334/et.7.3.100709 .
8. Кузнецова Н.В., Носырева И.Г. Модель жизненного цикла человеческих ресурсов // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 3. – c. 75-80.
9. Мазин А., Мазина А. Выпускники вузов на рынке труда // Человек и труд. – 2011. – № 5. – c. 34-38.
10. Носырева И.Г. Управление трудовым потенциалом организации: стратегические аспекты // Экономика труда. – 2018. – № 4. – c. 1179-1194. – doi: 10.18334/et.5.4.39616 .
11. Обследование рабочей силы. Rosstat.gov.ru. [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/tab3-15-17.xlsx (дата обращения: 28.02.2021).
12. Полякова Н.В., Щеглатов А.А. Персональный бренд как форма социального капитала // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). – 2012. – № 2. – c. 1.
13. Попов А.В. Изменение требований российской экономики к трудовому потенциалу работников в условиях современных вызовов // Экономика труда. – 2020. – № 8. – c. 643-658. – doi: 10.18334/et.7.8.110733 .
14. Рабочая сила, занятость и безработица в России (по результатам выборочных обследований рабочей силы). / стат. сб. - М.: Росстат, 2020. – 145 c.
15. Рынок труда: итоги 2018 года и прогнозы на 2019 год. Работа.ру. [Электронный ресурс]. URL: https://www.rabota.ru/articles/career/rynok-truda-itogi-2018-goda-i-prognozy-na-2019-5234 (дата обращения: 24.02.2021).
16. Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Science Time. – 2014. – c. 215-223.
17. Судакова Е.С. Трудовой потенциал в системе категорий в области управления персоналом // Проблемы современной науки. – 2014. – № 12-2. – c. 47-57.
18. Тагаров Б.Ж. Особенности новых форм реализации человеческого капитала в цифровой экономике // Историко-экономические исследования. – 2020. – № 1. – c. 56-79. – doi: 10.17150/2308-2488.2020.21(1).56-79 .
19. Хадасевич Н.Р. Оценка трудового потенциала: подходы и методы // Интернет-журнал НАУКОВЕДЕНИЕ. – 2014. – № 6(25). – c. 191.
20. Черноскутов В.Е. Актуальные проблемы трудоустройства студентов и выпускников вузов // Развитие территорий. – 2015. – № 2(2). – c. 22-25.
21. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: ключевые понятия научного анализа // Культура, личность, общество в современном мире: Методология, опыт эмпирического исследования: XVI Международная конференция памяти профессора Л. Н. Когана (90-летие со дня рождения). Екатеринбург, 2013. – c. 1472-1484.

Страница обновлена: 25.09.2021 в 05:24:25