Управление оплатой труда персонала предприятий с учетом тенденций рынка труда

Введение

Любое предприятие, осуществляя свою деятельность, использует ограниченный объем ресурсов, одним из которых является труд. Наемные работники как собственники труда заинтересованы в более выгодной его продаже работодателю, а последний, в свою очередь, старается извлечь из него как можно больше пользы при относительно невысоких затратах. Ситуация на рынке труда накладывает определенный отпечаток на взаимоотношения его субъектов – наемных работников и работодателей. Особенно это касается отношений, возникающих в процессе организации и регулирования оплаты труда. Именно ее размер и условия начисления чаще всего вызывают разногласия между наемными работниками и работодателями как продавцами и покупателями труда. Поэтому для современных руководителей предприятий управление оплатой труда является актуальной задачей, которую им необходимо решать, учитывая интересы всех заинтересованных сторон.

Различные вопросы организации оплаты труда и управления системой вознаграждения персонала рассматриваются в работах отечественных специалистов, в том числе Абрамова А.П. и Гаврикова Ф.А. [1] (Abramov, Gavrikov, 2020), Андреевой В.А. и Шараповой Н.В. [2] (Andreeva, Sharapova, 2019), Волгина Н.А. [3] (Volgin, 2019), Ракоти В.Д. [7] (Rakoti, 2019), Самойлова А.В. и Молчановой С.М. [8] (Samoylov, Molchanova, 2020), Смирновой Т.Л. [9] (Smirnova, 2019). Данные работы послужили теоретической основой исследования.

Цель исследования – определить направления совершенствования управления оплатой труда персонала предприятий на основе выявленных тенденций, складывающихся на рынке труда. Научная новизна исследования заключается в попытке определения значимости оплаты труда при построении системы управления персоналом предприятия. Авторская гипотеза состоит в предположении, что стратегия оплаты труда, разрабатываемая с учетом тенденций рынка труда и используемая как инструмент управления оплатой труда, позволит предприятию эффективнее достигать долгосрочные цели развития. Методология исследования основана на изучении опубликованных научных работ и открытых данных Росстата с использованием общепринятых методов, в том числе монографического метода, анализа, сравнения, сопоставления, обобщения, графического метода.

Влияние рынка труда на организацию оплаты труда работников

Функционирование рынка труда играет важную роль в системе социально-экономических отношений, складывающихся как на уровне государства, так и отдельных предприятий. В частности, структура и численность занятого населения зависят от параметров экономического развития страны. Величина спроса на труд работников соответствующих профессий и квалификации определяется, например, объемами и сложностью выпускаемой продукции, повышением требований потребителей в качеству и разнообразию товаров и услуг, внедрением новых технологических процессов и совершенствованием организации труда на предприятиях. Вознаграждение, получаемое занятым населением за выполнение трудовых функций, рассматривается не только как личные доходы, но и как источник формирования сбережений и расходов.

Рассматривая структуру доходов населения России (табл. 1), следует отметить в ней высокую долю именно оплаты труда наемных работников.

Таблица 1

Структура денежных доходов населения России в 2000–2020 гг., %

На протяжении последних 20 лет оплата труда среди денежных доходов российских граждан составляла стабильно более 60%. При этом в течение 2000–2018 гг. она постепенно росла, достигнув 67,0%, а в 2020 г. наблюдалось ее существенное сокращение – она упала до 64,4%, то есть снизилась на 2,6 п.п. по сравнению с 2018 г. На такое уменьшение доли оплаты труда в структуре доходов населения оказала серьезное влияние неблагоприятная эпидемиологическая обстановка в мире в связи с коронавирусом, заставившая многие организации, в том числе и российские, сократить масштабы своей деятельности, что привело к увольнению части сотрудников и урезанию расходов на персонал. Частично потери доходов от трудовой деятельности были компенсированы государством за счет социальных выплат, вес которых в общей структуре вырос за 2000–2020 г. на 7,7 п.п., составив 21,5%.

Несмотря на колебания удельного веса оплаты труда наемных работников в составе доходов, именно она влияет на конечные расходы населения, которые формируют внутренний спрос и определяют направления развития отечественного производства. Естественно, что часть средств, потраченных населением на приобретение товаров и услуг, затем переходит в оплату труда работников отраслей, которые их производят и оказывают. Здесь, как отмечает Единак Е.А., возможны различные эффекты: «Прямой эффект связан с ростом ФОТ в отрасли, в которой произошел первоначальный импульс изменения конечного спроса. Косвенный эффект представляет собой увеличение фонда оплаты труда в смежных отраслях, связанных производственно-кооперационными связами с исходной (базовой) отраслью» [4, с. 79] (Edinak, 2021, р. 79). Данный факт говорит о том, что требуется поддержка трудовых доходов работников через повышение заработной платы, так как это не только прямо отражается на их личном финансовом благополучии, но и сказывается на развитии экономики в целом.

Уровень жизни населения во многом определяется денежными доходами, получаемыми в виде оплаты труда, которая зависит от того, к какому виду экономической деятельности относится организация, где работает человек. В российской практике в течение уже продолжительного времени наблюдается высокая дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, а также внутри самих отраслей по категориям персонала. При этом в число отстающих попадают, как правило, организации, относящиеся к сфере производства и оказания социально значимых услуг (табл. 2).

Таблица 2

Отношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы

работников организаций по видам экономической деятельности к

среднероссийскому уровню, %

Сравнение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по видам экономической деятельности со среднероссийским уровнем за 2010–2020 гг. показывает, что во многих сферах она до него не доходит и даже оказывается существенно ниже, несмотря на динамику роста. Так, в 2020 г. в сельском, лесном хозяйстве, охоте и рыбоводстве она достигла 68% от среднероссийского уровня, в обрабатывающих производствах – 91% (осталась на уровне 2010 г.), в строительстве – 87%, в деятельности гостиниц и предприятий общественного питания – 53%, в образовании – 77%, в деятельности в области здравоохранения и социальных услуг – 96%. Однако есть виды деятельности, в которых средняя начисленная заработная плата постоянно превышает среднероссийский уровень, например, добыча полезных ископаемых –186%, транспортировка и хранение – 103%, деятельность в области информации и связи – 167%, деятельность профессиональная, научная и техническая – 156%, а лидером является деятельность финансовая и страховая – в 2,2 раза по итогам 2020 г.

Получается, что виды деятельности, которые являются обеспечивающими и вспомогательными по отношению к отраслям реальной экономики и социальных услуг, значительно выигрывают по размерам оплаты труда работников, а следовательно, выступают и в качестве более привлекательных работодателей. Такая ситуация способствует переходу работников, особенно квалифицированных, из организаций, относящихся к менее оплачиваемым, в более высокооплачиваемые сферы деятельности. В результате на рынке труда отдельных российских регионов наблюдается нехватка кадров для важных видов деятельности, но которые не отличаются высоким уровнем оплаты труда.

Кроме того, имеется разброс заработной платы по одинаковым категориям персонала, относящимся к разным сферам деятельности. Например, по данным выборочного обследования, за октябрь 2019 г. средняя начисленная заработная плата работников, входящих в категорию «специалисты», в сельском, лесном хозяйстве, охоте, рыболовстве и рыбоводстве составляла 38992 руб., а в деятельности в области информации и связи – 63912 руб., то есть на 64% выше. Несмотря на то, что в этих сферах требования к уровню квалификации специалистов различны, такая разница представляется достаточно существенной, учитывая, что работники сельского хозяйства заняты в реальном секторе экономики. Поэтому, как отмечает Токсанбаева М.С., «без снижения межотраслевых различий в экономическом положении производств и в заработной плате вряд ли удастся реализовать воспроизводственную функцию заработной платы без ущерба стимулирующей функции, то есть повысить ее межквалификационную дифференциацию и снизить коэффициент фондов» [10, с. 47] (Toksanbaeva, 2020, р. 47).

Таким образом, сложившаяся на рынке труда дифференциация заработной платы накладывает отпечаток на осуществляемую в компаниях организацию оплаты труда. Она подталкивает к принятию управленческих решений, направленных как на рост конкурентоспособности своих работников и возможное увеличение их доходов, так и на недопущение перерасхода средств на использование их труда, выделяемых в рамках общего бюджета предприятия.

Оплата труда как индикатор системы управления персоналом предприятия

Одной из главных задач специалистов по управлению персоналом современного предприятия является формирование и сохранение квалифицированного и стабильного трудового коллектива, так как высокая текучесть кадров негативно отражается на ведении любого бизнеса. Наем новых сотрудников и сохранение тех, кто уже работает в компании, объединяет один важный момент – это удовлетворенность сотрудников. Чаще всего на решение работника остаться в организации влияют два фактора – ценит ли его компания и сколько ему платят. В некоторых случаях эти обстоятельства также формируют чувство лояльности к компании, позволяя объединять в коллектив единомышленников и продуктивнее решать поставленные задачи.

Учитывая экономическую ситуацию и тенденции развития отечественного рынка труда, для большинства российских работников именно оплата труда выходит на первый план при выборе предприятия и принятии решения о дальнейшей работе. Работодатели должны в процессе найма сотрудников предоставлять достоверную и полную информацию о величине возможного вознаграждения и условиях его выплаты. Данный момент является очень важным для построения эффективной системы управления персоналом организации, учитывая, что «установленная на предприятии оплата труда сотрудников – это компенсация их физических и умственных затрат на достижение целей организации. Как правило, на величину оплаты труда оказывают влияние такие факторы, как степень квалификации работника, уровень сложности выполняемой работы, ее количество, условия выполнения и качество» [6, с. 204] (Petrachevskaya, Nemykin, Bolotova, 2020, р. 204).

Эффективность работы предприятия в целом и системы управления персоналом как составной ее части оценивается в том числе по уровню расходов компании, связанных с использованием рабочей силы. Проводимые Росстатом периодические обследования (один раз в 4–5 лет) дают представление о структуре данных затрат (рис. 1).

Рисунок 1. Структура затрат российских организаций на рабочую силу

в 2009–2017 гг., % [1]

Источник: составлено автором по [5].

Анализ рисунка 1 показывает, что затраты на заработную плату в течение длительного времени занимают лидирующую позицию в расходах компаний на рабочую силу, даже несмотря на их некоторое снижение – с 78,1% в 2009 г. до 75,0% в 2017 г. При этом параллельно происходило изменение расходов на социальную защиту работников – с 18,4% в 2009 г. до 22,1% в 2017 г., это может свидетельствовать о повышении социальной ответственности компаний. Остальные виды расходов организаций на рабочую силу занимали слишком несущественные доли, и поэтому их влияние на систему управления персоналом минимально. Можно предположить, что такую тенденцию мы увидим и в дальнейшем, когда появится обработанная информация по отчетам за 2021 г. Здесь вполне возможно некоторое сокращение доли заработной платы при росте доли расходов на социальную защиту работников, так как этому способствовало ведение деятельности в условиях пандемии. Несмотря на это, можно уверенно утверждать, что заработная плата будет существенно опережать остальные виды расходов организаций на рабочую силу в общей структуре. Видя данную тенденцию, компании должны выстраивать такую систему вознаграждения сотрудников за выполнение трудовых функций, чтобы она не только удовлетворяла бюджету предприятия, но и обеспечивала бы работникам справедливый и достойный уровень оплаты труда.

Как отмечает Эрве де Рибероль, независимо от оценки личного вклада, условием справедливой заработной платы для всех работников является возможность того, чтобы эта заработная плата позволяла человеку и его семье жить достойно и, таким образом, удовлетворять свои основные потребности, не беспокоясь о завтрашнем дне [14]. Получается, что больший индивидуальный вклад в деятельность предприятия будут вносить сотрудники, уверенные в своем экономическом положении, так как у них не будет ограничений, связанных с первичными потребностями, и они уже смогут сосредоточиться на своем развитии в профессиональной деятельности. Однако не стоит забывать и об индексации заработной платы в соответствии с инфляцией, иначе работники не смогут удовлетворить свои основные потребности за ее счет, и тогда могут возникнуть проблемы в системе управления персоналом.

Важным моментом, влияющим на построение системы управления персоналом предприятия, является прозрачность и понятность начисления вознаграждения. Здесь следует согласиться с экспертами Совета по персоналу Forbes, считающими, что необходимо вносить ясность в то, как оцениваются сотрудники и как зарабатываются повышения, бонусы и другие формы вознаграждений, а также убедиться в справедливости оплаты за одну и ту же работу [12]. Наличие на предприятии четких критериев оценки работников и их трудовых заслуг при формировании заработной платы позволит избежать предвзятости и завышения в процессе начисления вознаграждения. Уверенность сотрудников в прозрачности и справедливости их оплаты труда является не только залогом дальнейшего улучшения своих производственных показателей, но и выступает как своеобразный индикатор успешности действующей системы управления персоналом.

Заключение

Учитывая влияние факторов внешней и внутренней среды, любая компания старается поступательно двигаться к своим намеченным стратегическим целям. Несомненно, что помощь на данном трудном пути ей может оказать и организация оплаты труда работников. Это подтверждает и зарубежная практика управления персоналом, которая свидетельствует о признании вознаграждения в качестве важного метода укрепления корпоративной культуры и поощрения правильного поведения, а также поддержи достижения стратегических целей организации [13].

Как было отмечено ранее, оплата труда напрямую затрагивает противоположные интересы наемных работников и работодателей. Поэтому считаем, что для урегулирования проблем, возникающих в данной области, а также достижения долгосрочных целей развития компания должна разработать стратегию оплаты труда. Она позволит предприятию:

- привлекать и удерживать квалифицированных и талантливых сотрудников;

- обеспечить справедливое вознаграждение работников;

- мотивировать сотрудников повышать производительность труда и развиваться в профессиональной сфере;

- формировать и вознаграждать правильное трудовое поведение работников, которое стимулирует эффективную организационную культуру;

- контролировать расходы на оплату труда персонала.

Применительно к работникам организации разработка и реализация на практике стратегии оплаты труда также имеет положительные моменты, в том числе:

- она позволяет работникам оценивать свою значимость для достижения компанией стратегических целей и величину вознаграждения, получаемого за выполненную при этом работу;

- она влияет на формирование конструктивных трудовых отношений между сотрудниками компании, так как предполагает справедливое вознаграждение на труд;

- она стимулирует работников к повышению эффективности трудовой деятельности и профессиональному росту, так как ориентирована на выявление и поощрение наиболее успешных и талантливых сотрудников.

Таким образом, стратегия оплаты труда, используемая как инструмент управления оплатой труда, позволит предприятию своевременно учитывать изменения, происходящие на рынке труда, а также ориентировать персонал на достижение краткосрочных и долгосрочных целей компании.

[1] Сведения формируются на основании формы № 1 (рабочая сила) «Сведения о составе затрат организации на рабочую силу». Согласно приказу Росстата от 17.12.2021 г. № 925 в очередной раз данная информация будет предоставляться организациями за 2021 год (срок сдачи отчета май 2022 года).