Анализ подготовки и повышения квалификации кадров предприятия (на примере компании Хуавэй)

Круглов Д.В.1, Чжао Сюэ1
1 Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Статья в журнале

Экономика, предпринимательство и право
Том 11, Номер 12 (Декабрь 2021)

Цитировать:
Круглов Д.В., Чжао Сюэ Анализ подготовки и повышения квалификации кадров предприятия (на примере компании Хуавэй) // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – Том 11. – № 12. – С. 2915-2926. – doi: 10.18334/epp.11.12.113943.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=47943158

Аннотация:
В статье авторы уделяют особое внимание подготовке и повышению квалификации кадров как важным процессам в формировании человеческого капитала и повышении конкурентоспособности предприятия. В качестве объекта эмпирического исследования выступает китайская телекоммуникационная компания Хуавэй, в которой выявлено замедление темпов роста численности сотрудников. Для того, чтобы выявить, причины данной проблемы, в филиале компании Хуавэй (провинция Цзилинь, г. Чанчунь, КНР) было проведено исследование. По результатам анкетирования были сделаны выводы, что нерациональная организация процесса обучения и неудовлетворенность системой повышения квалификации кадров являются ключевыми проблемами управления обучением в компании. В итоге были предложены мероприятия по преодолению негативных последствий, включая установление сотрудничества с высшими технологическими учебными учреждениями и модернизацию системы повышения кадров за счет внедрения цифровой образовательной платформы. Этот комплекс мероприятий способствует реализации концепции непрерывного образования на предприятии

Ключевые слова: подготовка кадров, повышение квалификации, обучение кадров, конкурентные преимущества, конкурентоспособность

JEL-классификация: J24, J82, M53, M54



Введение

Развитие общества и объективные изменения в развитии производительных сил повышают ценность знаний и навыков работника [21] (Makarenko, Kaplina, Rybachok, 2019). Подготовка кадров выступает важным этапом в процессе их адаптации на предприятии. В случае успешной адаптации работник будет стремиться достигнуть более высоких показателей деятельности и будет удовлетворенным организационной средой. При неудовлетворительном завершении процесса адаптации возможен уход сотрудника на другую вакансию [3, с. 35–36] (Esikova, 2017, р. 35–36), что создает угрозы для развития предприятия.

Г.М. Жусупова и А.Н. Силенко отмечают, что «теория и практика общественного развития актуализирует вопрос постоянного повышения уровня квалификации и качества профессиональной деятельности, обусловленной сложностью и противоречивостью современного мира» [4] (Zhusupova, Silenko, 2020). Повышение квалификации сотрудников соответствует положениям концепции непрерывного образования и позволяет ликвидировать разрыв «между новейшими достижениями технической мысли и квалификацией персонала» [5] (Zolin, 2019). Исходя из этого, необходимость создания эффективной системы обучения на предприятии, обеспечивающей постоянное совершенствование своих навыков и знаний сотрудниками, является очевидной.

Фань И. и др. отмечают, что концепция управления предприятием, ориентированная на человека, изменила сущность самой организации. Предприятие стало обучающейся и интерактивной организацией, призванной создавать благоприятную среду и способствовать общему развитию своих сотрудников всех уровней [11] (Fan et al., 2021). Обучение ориентировано на повышение навыков, управленческих способностей и всестороннее развитие сотрудников. Сюэ Л. и Пэн Ж. констатируют, что подготовка кадров особенно важна для улучшения качества персонала и повышения конкурентоспособности предприятия [22] (Xue, Peng, 2019). В работах российский ученых также отмечается важность высококвалифицированных кадров как конкурентного преимущества предприятия [6] (Karpukhin, 2017).

В нашей работе в качестве объекта исследования выбрана компания Huawei – одна из крупнейших мировых телекоммуникационных компаний, штат которой включает почти 200 тыс. сотрудников. В организации действует общий стандарт системы подготовки кадров и происходит непрерывный процесс повышения квалификации штатных работников. К сожалению, в 2020 г. было выявлено снижение темпов роста выручки компании с 9,1% в 2019 г. до 8,1% [2], а динамика увеличения штата компании за счет новых сотрудников сократилась с 4,4% в 2018 г. до 1,5% в 2020 г. [1], что является сигналом наличия проблем в управлении персоналом.

Обучение персонала является одним из ключевых компонентов управления человеческим капиталом предприятия [18, с. 531] (Lin, Xiong, 2017, р. 531), поскольку именно человеческие ресурсы определяют направления развития компании [11] (Fan et al., 2021). Исходя из этого, основная цель управления персоналом – достижение эффективного сочетания обучения и мотивации персонала для выполнения работ разного уровня сложности [9] (Abuselidze, Bilyak, Mračkovskaya, 2021). Отталкиваясь от идеи о том, что подготовка и повышение квалификации кадров являются важными компонентами управления персоналом предприятия, можно сделать вывод что в системе обучения компании Huawei существуют некоторые проблемы. Целью исследования является анализ современного состояния системы обучения сотрудников и разработка экономических механизмов и практических рекомендаций по повышению ее эффективности. Научная новизна заключается в выявлении особенностей формирования корпоративной системы обучения и разработке эффективных механизмов ее совершенствования в условиях цифровой экономики

Д. Касмин в своих работах констатирует, что обучение – это технология развития персонала предприятия, направленная на обеспечение повышения производительности труда в соответствии с интересами предприятия и стратегиями личностного развития его работников. В системе обучения персонала классически выделяются три основных вида – подготовка персонала, повышение квалификации и переподготовка. Подготовка персонала представляет собой освоение работником новых компетенций, которые необходимы для реализации конкретных задач в рамках определенной должности. Повышение квалификации персонала – получение работником дополнительных знаний, умений и навыков из-за изменения требований к профессии или карьерному продвижению. Переподготовка персонала – это приобретение работником новых компетенций через изменение профессии или коренное изменение требований в рамках должностной инструкции [16] (Kasmin, 2021).

Сущность процесса корпоративного обучения может быть сведена к циклу ПОПД (планирование, обучение, проверка, действие). Первым его этапом является планирование, в ходе которого выявляются потребности в обучении, составляется план обучения и определяется бюджет. Обучение – это стадия реализации плана обучения, то есть собственно подготовка или повышение квалификации персонала (тот или иной вид определяется исходя из целей обучения). Проверка – это этап, на котором проводится оценка результатов обучения, подводятся итоги и анализируется эффективность обучения. Этап «действие» предполагает обобщение результатов обучения и непрерывное совершенствование полученных знаний и навыков сотрудниками в дальнейшем [22] (Xue, Peng, 2019). Данный подход является процессным и позволяет рассматривать динамическую сущность процесса корпоративного обучения.

Существует иной подход, в рамках которого корпоративное обучение представляет собой систему, состоящую из элементов знаний, где каждый из них является основой знаний и навыков. То есть эта минимальная единица ресурса знаний может влиять на обучение и повышение квалификации персонала [12] (Gao et al., 2021). В нашем исследовании мы придерживаемся первого подхода, согласно которому подготовка и повышение квалификации персонала рассматриваются как процессы, происходящие на предприятии.

Обучение – это приобретение и развитие знаний и навыков сотрудников для более эффективного выполнения своих функций. Оно может повысить индивидуальную результативность на рабочем месте за счет повышения дисциплины. После обучения работники становятся более компетентными в своей области и, следовательно, более мотивированными. Кроме того, практика обучения может быть направлена на создание необходимой базы навыков для сотрудников, чтобы они могли более качественно выполнять свою работу, а руководство предприятия было готово инвестировать в сотрудников [14] (Guan, Frenkel, 2018). Следовательно, подготовка и повышение квалификации способствуют повышению вовлеченности сотрудников в работу предприятия.

Обучение на предприятии может осуществляться в разных формах – без отрыва от производства или с отрывом от производства, при этом первая форма считается наиболее эффективной и способна повысить предельную производительность труда сотрудников в будущем [10] (Ai, An, Zhou, 2018). Предприятие может использовать различные формы обучения сотрудников, например, прохождение стажировки, которое было подробно описано в публикации Г.Г. Силласте и Е.А. Санакиной [8] (Sillaste, Sanakina, 2020). Обучение также может быть общим и специальным. При этом специальное обучение является более эффективным для предприятия [10] (Ai, An, Zhou, 2018).

В настоящее время существует большое количество проблем в управлении человеческими ресурсами на предприятиях КНР [11] (Fan et al., 2021). Управление человеческими ресурсами в Китае в основном практикуется на крупных предприятиях, но многие авторы отмечают необходимость его внедрения в деятельность малых и средних предприятий [17] (Li, Rees C., Branine, 2019). Эффективное образование и обучение сотрудников играют положительную роль в развитии предприятия. Однако в процессе функционирования руководство предприятий обращает внимание в основном на собственные экономические интересы и игнорирует процесс обучения сотрудников. Высший менеджмент предприятия зачастую ошибается в трудоспособности работников «третьего возраста». Руководители полагают, что у сотрудников пенсионного возраста богатый опыт работы, который может компенсировать их недостатки в получении новых знаний.

На предприятиях КНР, как отмечают исследователи Линь Т.Х. и Сюн И., в процессе управления подготовкой и повышением квалификации кадров сталкиваются с проблемами негативного восприятия обучения сотрудников руководителями предприятий, низкими инвестициями в развитие системы подготовки и повышения квалификации кадров, незавершенностью системы корпоративного обучения [18] (Lin, Xiong, 2017). В некоторых организациях Китая все еще продолжает существовать традиционный подход к управлению персоналом, в котором не уделяется должное внимание важности управления человеческими ресурсами. Руководству предприятий не хватает знаний в области управления человеческими ресурсами. Если организация не может обеспечить благоприятную среду для развития корпоративных талантов, то в дальнейшем система управления человеческими ресурсами может пострадать от негативных последствий [19] (Liu, 2018).

При анализе подготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях исследователями использовались разные методические подходы. Ш. Гул и Л. Ф. Сеймур проводили анализ текущего обучения на предприятии, используя инструменты глубинного интервью и опроса работников двух групп – производственного уровня и менеджеров [13] (Gool, Seymour, 2018). С. Лю и М. Промпанио (Таиланд) изучали роль обучения сотрудников в содействии инновационной деятельности компании Huawei в провинции Шаньси [20] (Liu, Prompanyo, 2021). Исследователи использовали комплексный метод с углубленным интервью и анкетным опросом, обработка данных происходила в программе SPSS, где оценивалась количественная статистика путем корреляционного анализа и линейной регрессии.

Компания Huawei является ведущим мировым поставщиком продукции в области информационно-коммуникационных технологий. Это транснациональная компания, которая ведет свою деятельность почти в 200 странах мира, и общий штат компании в 2020 г. составил почти 200 тыс. чел. (рис. 1).

Рисунок 1. Динамика численности сотрудников компании Huawei в 2016–2020 гг.

Источник: составлено по данным [1, 2, 7].

Как показано на рисунке 1, динамика численности сотрудников компании Huawei характеризуется определенной степенью замедления: в 2018 г. прирост количества новых сотрудников составил 4,4%, затем в 2019 г. темп прироста снизился на 1,2% до 3,2%, а в 2020 г. и вовсе снизился до 1,5% (-1,7%). Это может быть сигналом о том, что в управлении персоналом компании имеются некоторые проблемы. Предполагая, что данные негативные факторы могут быть вызваны состоянием управления человеческим потенциалом, мы в своем исследовании провели анализ подготовки и повышения квалификации кадров компании Huawei.

Методика исследования, используемая в настоящей статье, основывается на подходе С. Лю и М. Промпанио [20] (Liu, Prompanyo, 2021), где в качестве основного инструмента исследования использует анкетный опрос, состоящий из 12 пунктов. Опрос проводился среди работников филиала Huawei, расположенного в провинции Цзилинь г. Чанчунь (КНР). Мы проводили опрос в онлайн-формате, с использованием мини-программы для создания и проведения опроса на платформе WeChat. Опрос начали 15 октября 2021 г., и в течение двух недель в нем приняли участие 273 сотрудника компании, включая 26,6% сотрудников управляющего уровня.

Было выявлено, что 96,0% сотрудников компании проходили обучение в компании без отрыва от работы. Среди сотрудников 79,8% проходили общее обучение, а 28,6% проходили специальное обучение. Респондентам также было предложено оценить систему обучения в компании, на основе предложенных критериев получены следующие результаты (рис. 2). На рисунке указана 7-балльная шкала, от 0 (абсолютно не согласен) до 7 (полностью согласен).

Рисунок 2. Оценка системы обучения в компании Huawei (филиал провинции Цзилинь (горизонтальная шкала, баллы от 0 до 7))

Источник: составлено авторами.

В процессе исследования мы пришли к выводу, что многие сотрудники отметили большое влияние полученных знаний на развитие личных качеств и навыков. При этом работники констатируют, что актуальность знаний и новизна полученной информации в ходе обучения находятся на высоком уровне. Тем не менее было выявлено, что практическая ценность учебного материала невысока, в связи с чем удовлетворенность системой повышения квалификации низкая. Это позволяет говорить о том, что система обучения в компании Huawei нуждается в совершенствовании.

В последние годы телекоммуникационная отрасль Китая переживает период новой технологической революции. Появление и популяризация новых технологий привели к новой волне инвестиций в развитие отрасли [15] (Jie, 2019). Поэтому для компании Huawei важно постоянно проводить обучение сотрудников, чтобы развивать инновационный потенциал предприятия. Чжан Цзе предлагает развивать обучение в телекоммуникационных компаниях за счет продвижения сотрудничества между образовательными учреждениями и компаниями. По мнению исследователя, создание платформы обучения талантов, основанной на сотрудничестве университета и предприятия, включает такие направления совместной деятельности, как создание учебных материалов, учебной среды, консультационная поддержка по обучению персонала предприятия и др. Развитие таких платформ может быть внедрено в практику подготовки и повышения квалификации кадров компании Huawei. Для филиала в провинции Цзилинь может быть установлено сотрудничество с Чанчуньским политехническим университетом, ведущим техническим высшим образовательным учреждением провинции Цзилинь.

В качестве направления совершенствования повышения квалификации кадров на исследуемом предприятии может быть предложено внедрение корпоративной системы управления профессиональным обучением на основе J2EE (Java 2 Enterprise Edition – модель многоуровневого распределенного приложения, возможность повторного использования компонентов, интегрированный обмен данными). Для повышения эффективности корпоративной системы управления профессиональным обучением по опыту, описанному в работе [23] (Yan, Li, 2021), может быть предложен проект корпоративной системы управления профессиональным обучением на основе J2EE. Благодаря разработке группы модулей реализуется дизайн системы управления производственным обучением на предприятии. Эти модули включают:

– модуль управления персональной информацией;

– модуль управления учебным курсом;

– модуль управления учебной информацией;

– модуль статистического управления и логического дизайна базы данных.

Использование корпоративной системы управления подготовкой кадров и обучением на основе J2EE, как показали результаты исследования И. Янь и Дж. Ли, обладает высокой производительностью, может обеспечивать стабильное и эффективное управление корпоративным обучением и соответствует потребностям компании [23] (Yan, Li, 2021).

Согласимся также с мнением Х. Ай о том, что инвестиции в обучение персонала выступают одним из ключевых видов инвестиций в человеческий капитал предприятия [10] (Ai, An, Zhou, 2018). В связи с этим компании Huawei следует увеличивать объем инвестиций в развитие системы обучения для того, чтобы сформировать более качественный человеческий капитал.

Заключение

В работе был проведен анализ системы подготовки и повышения квалификации кадров на китайском предприятии Huawei. Используя метод анкетного опроса, авторы получили данные, свидетельствующие о том, что в компании низкая степень удовлетворенности системой повышения квалификации сотрудников. В этой связи можно констатировать, что существующие проблемы в управлении обучением компании возникают из-за низкой организации учебного процесса. Исходя из этого, авторами были предложены варианты образовательного сотрудничества с высшими технологическими учебными учреждениями, а также модернизация системы повышения кадров за счет внедрения образовательной платформы. Это позволит более эффективно реализовывать концепцию непрерывного образования на предприятии и будет способствовать формированию человеческого капитала более высокого уровня, что повысит уровень конкурентных преимуществ компании.


Источники:

1. Годовой отчет компании Хуавэй 2019. Huawei.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www-file.huawei.com/-/media/corporate/pdf/annual-report/annual_report_2019_cn.pdf (дата обращения: 02.12.2021).
2. Годовой отчет компании Хуавэй 2020. Huawei.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www-file.huawei.com/minisite/media/annual_report/annual_report_2020_cn.pdf (дата обращения: 02.12.2021).
3. Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях // Социально-экономические явления и процессы. – 2017. – № 3. – c. 34-38.
4. Жусупова Г.М., Силенко А.Н. Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в современных условиях функционирования социально-экономических институтов // Инновации и инвестиции. – 2020. – № 5. – c. 131-133.
5. Золин И.Е. Современный взгляд на проблему повышения квалификации и подготовку кадров в условиях развития рынка труда // Общество: социология, психология, педагогика. – 2019. – № 8(64). – c. 31-35. – doi: 10.24158/spp.2019.8.4 .
6. Карпухин М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды // Аграрный вестник Урала. – 2017. – № 1(155). – c. 83-86.
7. Отчет об устойчивом развитии компании Хуавэй 2020. Huawei.com. [Электронный ресурс]. URL: https://www-file.huawei.com/-/media/corp2020/pdf/sustainability/sustainability-report-2020-cn.pdf (дата обращения: 02.12.2021).
8. Силласте Г.Г., Санакина Г.Г. Стажерство как фактор развития социального потенциала компании // Гуманитарные науки. Вестник Финансового университета. – 2020. – № 4. – c. 46-52. – doi: 10.26794/2226-7867-2020-10-4-46-52 .
9. Abuselidze G., Bilyak Y., Mračkovskaya N.K. Methodological and Practical Issues of the Organization of the Personnel of the Enterprise and the Implementation of Changes to its Structure // Studies of Applied Economics. – 2021. – № 8. – doi: 10.25115/eea.v39i8.4449.
10. Ai H., An S., Zhou J. A new perspective of enterprise human re-source management. Human Resources Management and Services (TRANS-FERRED). [Электронный ресурс]. URL: https://systems.enpress-publisher.com/index.php/HRMS/article/view/282/198 (дата обращения: 02.12.2021).
11. Fan Y. et al. System Construction and Development Strategy of Enterprise Staff Education and Training Mode // 2nd Asia-Pacific Conference on Image Processing, Electronics and Computers. 2021. – p. 325-329.
12. Gao G.L. et al. Computational Social Science. – CRC Press. / In book: Computational Social Science. - London: CRC Press, 2021. – 881-885(1042) p.
13. Gool S., Seymour L.F. Managing Enterprise Resource Planning System Customisation Post-Implementation // N Proceedings of the 20th International Conference on Enterprise Information Systems: Volume 1: ICEIS. Funchal, Madeira, Portugal, 2018. – p. 111-119.– doi: 10.5220/0006676401110119.
14. Guan X., Frenkel S. How perceptions of training impact employee performance: Evidence from two Chinese manufacturing firms // Personnel Review. – 2018. – № 1. – p. 163-183. – doi: 10.1108/PR-05-2017-0141.
15. Jie Z. Discussion on the Training Mode of Mobile Communication Technology Professionals Based on School-Enterprise Cooperation. / In book: International Conference on Applications and Techniques in Cyber Intelligence ATCI 2019. - Cham: Springer, 2019. – 1746-1750 p.
16. Kasmin D. Staff development as a prerequisite for enterprise development // Innovative Solutions In Modern Science. – 2021. – № 47. – p. 26-57. – doi: 10.26886/2414-634X.3(47)2021.2.
17. Li S., Rees C. J., Branine M. Employees’ perceptions of human resource management practices and employee outcomes: Empirical evidence from small and medium-sized enterprises in China // Employee Relations. – 2019. – № 6. – p. 1419-1433. – doi: 10.1108/ER-01-2019-0065.
18. Lin T. H., Xiong Y. The Existing Problems and Countermeasures in the Training of Enterprise Staff // DEStech Transactions on Computer Science and Engineering. – 2017. – p. 531-536. – doi: 10.12783/dtcse/icicee2017/17207.
19. Liu X. Existing Problems and Countermeasures in Enterprise Human Resources Management. Webofproceedings.org. [Электронный ресурс]. URL: https://www.webofproceedings.org/proceedings_series/ESR/ICCEMS%202018/ICCEMS014.pdf.
20. Liu X., Prompanyo M. The impact of Employee Training on Huawei innovation Performance in Shanxi Province, China // International Journal. – 2021. – № 1. – p. 1-8. – doi: 10.14456/ijmmt.2021.1.
21. Makarenko S. M., Kaplina Y., Rybachok S. Current Realities of Enterprise Personnel Training And Development. Ekhsuir.kspu.edu. [Электронный ресурс]. URL: http://ekhsuir.kspu.edu/handle/123456789/10000.
22. Xue L., Peng Z. Construction of Enterprise Training Model Reform and Evaluation System Based on Practice Teaching. Webofproceedings.org. [Электронный ресурс]. URL: https://www.webofproceedings.org/proceedings_series/ESSP/EDUER%202019/EDUER102958.pdf.
23. Yan Y., Li J. Design of Enterprise Job Training Education Management System Based on J2EE // International Conference on E-Learning, E-Education, and Online Training: Proceedings Part I. Xinxiang, China, 2021. – p. 464-475.– doi: 10.1007/978-3-030-84383-0_40.

Страница обновлена: 13.06.2022 в 20:05:39