Эффективное управление персоналом

Работа с персоналом должна быть поднята на новый уровень! За этим требованием сегодняшнего дня скрывается новый подход, а точнее изменение основной точки зрения российского предпринимателя на проблему работы со своими сотрудниками.

Если раньше управление персоналом считалось прерогативой отделов кадров, администрации и специалистов по трудовому праву, то сегодня каждый сотрудник рассматривается как стратегический фактор, определяющий успех и, если хотите, выживание фирмы в сложнейших условиях рыночных отношений. А это определяет изменение роли службы по работе с личным составом предприятия, иной взгляд на постановку самого вопроса кадровой политики, которая вышла за стены отдела кадров.

Совершенно естественно, что наблюдается тенденция к объединению в единое направление различных аспектов работы с персоналом. Дисциплина, которую сегодня в вузах, как правило, называют “Управление персоналом на предприятии”, или “Производственный менеджмент персонала”, должна, по-видимому, занять подобающее ей место в производственном менеджменте.

Базой, или отправной точкой этого направления деятельности в какой-то степени может служить наука о труде, которая сугубо теоретически истолковывает такой фактор как "трудовой". Однако значительно большую роль для управления персоналом на предприятии играют практические начала, ориентированные на отношения между людьми, принятие решений в сфере управления персоналом и включение его в систему управления предприятием.

Так в анализе работающих на предприятии сотрудников, определении потребностей в новых кадрах и необходимости внесения изменений в расстановку их по рабочим местам доминируют начала, ориентированные на принятие решений. Вопросы руководства персоналом, строительства иерархической структуры подчиненности, стимулирования и мотивации опираются на принципы установления деловых отношений в коллективе. Управление затратами на работу с персоналом, сбор и обработку информации о персонале имеют систематизированные начала.

Сегодня вопросы управления кадровым составом предприятий все больше и больше передаются функциональным подразделениям. Поэтому на первый план вышли задачи руководства коллективом, т.е. управление персоналом становится частью общего учения об экономике, организации и управлении производством, понимаемым как "всеобщий менеджмент" ("general management").

Если четко следовать понятиям менеджмента, то можно выделить главные целевые установки в области менеджмента персонала:

а) планирование (мысленное предвосхищение событий);

б) руководство (установка целей и контроль реализации);

в) организация (обеспечение материальными средствами и персоналом).

Это три основные функции, в дополнение к которым исследуются вторичные функции управления персоналом. Прежде всего, это компьютеризация как техническая поддержка электронной обработки данных о персонале. Из них следуют ясно очерченные сферы управления персоналом:

1. Анализ работающего персонала. Создается информационная база для проведения кадровых мероприятий.

2. Определение потребности в персонале. Устанавливается необходимый плановый состав персонала, соответствующий принятой структуре предприятия.

3. Внесение изменений в кадровый состав предприятия. Объединяет в единое целое работу по привлечению, развитию (повышение квалификации) и высвобождению персонала.

4. Управление расстановкой кадров. Основываясь на законах о труде, создает рамочные условия для выполнения работ (оказания услуг) и распределяет имеющихся сотрудников по технологически сложившимся рабочим местам.

5. Руководство персоналом. Конкретизируются отношения подчиненности в направлении интеграции общих целей предприятия и работающих.

6. Управление затратами на руководство персоналом. Указанные затраты объединяются с планируемыми затратами по предприятию в целом, руководствуясь результатами этой работы и понесенными затратами на ее выполнение.

7. Управление информацией о персонале. Охватывает компьютеризированную обработку данных, существенных для производственного управления персоналом.

Производственное управление персоналом является функционально специфическим измерением всеобщего процесса управления, т.е. для него должны действовать те же уровни управления:

а) оперативный;

б) тактический;

в) стратегический.

Ориентируясь на данную систематику, в дальнейших публикациях мы уделим внимание следующим вопросам:

- системному изложению и иллюстрированию практическими примерами теории управления персоналом;

- передовому отечественному и зарубежному опыту;

- публикациям методических материалов для практики управления персоналом на конкретных фирмах.