Лидерство в организации, методы и инструменты эффективной системы управления персоналом

Киященко Т.А.1, Логвинова И.К.1
1 Ростовский государственный университет путей сообщения

Статья в журнале

Лидерство и менеджмент (РИНЦ, ВАК)
опубликовать статью | оформить подписку

Том 10, Номер 3 (Июль-сентябрь 2023)

Цитировать:
Киященко Т.А., Логвинова И.К. Лидерство в организации, методы и инструменты эффективной системы управления персоналом // Лидерство и менеджмент. – 2023. – Том 10. – № 3. – С. 729-740. – doi: 10.18334/lim.10.3.117967.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=54316183
Цитирований: 1 по состоянию на 07.12.2023

Аннотация:
Статья посвящена формирование управленческого стиля, основанного на лидерских качествах, применении методов и инструментов развития персональной эффективности руководства. Рассматриваются алгоритмы управленческой деятельности, на основании которых предлагается технология «Цикл управленческих функций». В данной технологии подробно анализируется и описывается каждая функция управления персоналом с учетом индивидуальных особенностей сотрудников – как инструмент лидера в управлении. Рассматривается призма понятий «административный» ресурс и «лидерский» ресурс. Как распознать по вербальным признакам замотивированного сотрудника и определить истинную структуру его потребностей. Исходя из наблюдений, как руководителю грамотно выбрать поведение при разных мотивационных потребностях

Ключевые слова: лидерство, мотивация, индивидуальный подход, сотрудник, управленческий цикл

JEL-классификация: M12, M50, M21



Введение

Развитие сотрудников в компании на сегодняшний день может обеспечить необходимый уровень квалификации, а также способствовать адаптивности компании в кризисных условиях внешней среды. Это актуально, так как функциональные обязанности сотрудников постоянно меняются и усложняются, а найти на рынке труда качественный трудовой ресурс довольно проблематично. Исходя их этого перед руководством стоит две проблемы, первая – как удержать хорошего работника и вторая, как привлечь новых квалифицированных? Формирование управленческого стиля, основанного на лидерских качествах, применении методов и инструментов развития персональной эффективности, руководства персоналом – это возможность решить данную ситуацию.

Научной основной для написания статьи послужили труды отечественных исследователей в области управления персоналом и менеджмента, а именно А.В. Губанова, О.К. Минева [1], В.Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева, Н.В. Маркина [2], О.В. Евтихов [3], В.В. Камаров [4], Е.В. Лаптева, А.А. Попов [5], Е. И. Лапидус [6], А. Маслоу [7], А.А. Ригин, А.М. Елин [8], В.А. Снегирев [9], С.В. Титова [10].

Цель настоящей статьи – провести анализ формирования управленческого стиля, предложить инструменты развития персональной эффективности руководства персоналом.

Актуальность темы связана с значимостью, которое уделяется лидерству в управлении и методам мотивации, как управляя работниками учитывать их индивидуальные потребности, для более эффективного выполнения задач.

Теоретические аспекты понятия «лидерство»

Руководство – это совокупность действий, направленных на изменение или поддержание поведения сотрудников с целью достижения результатов посредством их усилий. Руководитель наделен административным ресурсом, благодаря чему у него есть официально закрепленные права ставить подпись на документах, ставить задачи, поощрять и наказывать в силу своей должности. Но на сегодняшний день, для успешного руководства людьми административного лишь источника недостаточно, необходим также лидерский ресурс.

Лидерство – это не столько умение руководить, сколько способность вести за собой на собственном примере, и этот конкретный пример должен быть вдохновляющим [1];

- Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего;

- Лидер учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции;

- Лидер строит свои отношения с работниками на доверии, мотивируя и вдохновляя их [3];

- Лидер закладывает доверие в основу групповой, совместной работы [8].

Таким образом, для эффективного, в долгосрочной перспективе, выполнения управленческих функций, важно развивать в себе навыки лидера. Какие же это управленческие функции, давайте обсудим.

Цикл управленческих функций

Компания хочет, чтобы «результат» был достигнут эффективно, с использованием оптимального объема ресурсов. Это значит, что для контроля и повышения эффективности управления необходимо владеть технологией, а именно инструментами, алгоритмами управленческой деятельности. Такой управленческой технологией является «Цикл управленческих функций» – это система последовательно осуществляемых функций, которые обеспечивают эффективность руководителя и подразделения [1].

И все действия руководителя, так или иначе, относятся к какому-либо этапу этого цикла. Какое значение имеет каждый этап цикла, и можно ли обойтись без него, – давайте обсудим.

Цикл управленческих функций состоит из четырех основных этапов и двух дополнительных: планирование, организация (исполнения), регулирование и контроль представленный на рисунке 1, будут является основными функциями руководителя, мотивация же и развитие – это смежные функции, которые проявляются в системе управления персоналом на этапах организации, контроля и обратной связи, анализа результата [9].

Рисунок 1 – Цикл управленческих функций руководителя

составлено авторами

Рассмотрим каждый этап подробно.

Планирование. Без планирования целей невозможно подчинить им ежедневную работу подразделения. Это как ехать на машине без указания конечного пункта. Как вы поймете, доехав куда-либо, достигли вы свою цель или нет, изначально ее не поставив. При планировании целей подразделения вы руководствуетесь функциональными обязанностями, соблюдением уровня качества, влиянием на работу смежных подразделений.

Постановка задач и организация выполнения. Пожалуй, это один из важнейших компонентов эффективности руководителя. От того, как изначально была поставлена задача сотруднику, зависит результат, который получится на выходе. И если задачи, которые вы ставите, не выполняются в срок или с должным уровнем качества, то первый вопрос, который важно проверить – как была поставлена эта задача.

Контроль и обратная связь (коммуникация). Контроль и своевременная обратная связь позволяют скорректировать действия подчиненных, предупредить ошибки для достижения ожидаемого результата. Обратная связь также позволяет развивать сотрудников в процессе работы, укреплять отношения руководитель-подчиненный и достигать более высоких результатов.

Анализ результатов. Анализ результатов позволяет использовать свой опыт в дальнейшей работе.

Мотивирование. Мотивация – это то, что двигает людьми в процессе работы. Именно поэтому руководителю важно не только знать методы мотивации, но и уметь применять разные инструменты мотивации к разным сотрудникам. Индивидуальный подход к сотрудникам в вопросе мотивации – это залог успешной работы и понимания ожиданий между руководителем и подчиненным.

Развитие. Самые эффективные сотрудники – те, которые учатся и развиваются в процессе работы. При отсутствии развития у сотрудников снижается эффективность и интерес к работе, что по итогу приводит к профессиональному выгоранию.

Часто можно увидеть, как руководитель, успешно принимающий непростые стратегические решения, не понимает, что и как необходимо делать для развития сотрудников. Казалось бы, развитие – это всеобщий закон и потребность живых существ, но требование постоянно развиваться идущее извне, а не в результате решения самого человека, воспринимается как давление.

Что на сегодняшний день дает развитие сотрудников:

- Развивая сотрудников, руководитель повышает эффективность работы подразделения. Сотрудники ориентированы на приоритетные цели, гибко приспосабливаются, уверены в себе и более эффективно выполняют свою работу.

- Развивая сотрудников, руководитель усиливает команду. Каждый сотрудник уверен в своей компетентности и компетентности своего коллеги, за счет этого повышается уровень доверия в коллективе и способность коллектива справляться со сложными задачами [2].

- Развивая сотрудников, руководитель освобождает свое время. Пусть не сразу, но рано или поздно сотрудники возьмут на себя часть вашей работы, освободив вам время для стратегических вопросов.

- Развивая сотрудников, руководитель начинает притягивать таланты, так как талантливые сотрудники тянутся туда, где есть возможность их роста.

- Развивая сотрудников, руководитель расширяет сеть собственной поддержки. Компетентные сотрудники быстрее продвигаются вверх и вширь – в организации у руководителя появляется поддержка на всех уровнях.

- Развивая сотрудников, руководитель развивается сам. Занимаясь развитием сотрудников, руководитель периодически получает от них вопросы, на которые у него не будет готового и однозначного ответа. Готовя ответы на подобные вопросы, руководитель расширяет понимание своей работы и углубляет свою экспертизу.

Призма понятий «административный» ресурс и «лидерский» ресурс

Как проявляется наглядная разница в функциях управления между применением административного ресурса и лидерского, наглядно представим в таблице 1.

Таблица 1 – призма понятий понятия «административный» ресурс и «лидерский» ресурс

Функции руководителя
Лидер чаще…
Администратор чаще…
Планирование
работы
Воодушевляет на своем примере, создает образ будущего, вовлекает в планирование совместной работы
Четко определяет последовательность шагов
Постановка задач
Наделяет полномочиями, отдавая предпочтение в работе определенному сотруднику за его заслуги, подчеркивая это ему
Распределяет ответственность
Контроль и обратная связь
Контролирует процесс.
Дает непрерывную сбалансированную обратную связь
Контролирует результаты
Минимум позитивной обратной связи
Анализ
результатов
Анализирует результаты с учетом тактической и стратегической перспективы. Объясняя сотруднику видение будущего: для чего мы это делаем? и что нам это даст!
Анализирует результаты с учетом тактической перспективы
Мотивирование
сотрудников
Обращается ко внутренним мотивам, находя индивидуальные потребности каждого сотрудника
Использует «кнут и пряник»
Развитие
сотрудников
Развивает лидеров. У руководителя есть понимание, кого необходимо развивать и есть желание к развитию, а кого нет
Развивает исполнителей
составлено авторами

Сотрудники, работая под руководством руководителя использующего лишь административный ресурс в условиях «кнута и пряника» со временем теряют интерес и мотивацию к работе.

Таким образом, проводя анализ современной системы менеджмента, на сегодняшний день недостаточно использования лишь административных рычагов управления, необходим и лидерский потенциал руководства, где есть индивидуальный подход к работникам, вдохновляющий образ и видение будущего.

Индивидуальный подход – инструмент лидера в управлении

Одним из инструментов лидерского подхода к качественному выполнению задач, можно предложить систему «Индивидуального подхода», при котором применяются разные стили управления и инструменты мотивации.

Лидер учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Следовательно, все сотрудники разные и ожидания от руководителя и работы тоже разные. Мы предлагаем разбить сотрудников в зависимости от их индивидуальных потребностей.

Мы все занимаемся трудовой деятельностью – работаем. У каждого из нас есть мотивация на выполнение своих должностных обязанностей. При этом ведущие мотивы у всех разные: одним важно получить определенный опыт и статус другим комфортно работать в данном определенном коллективе, третьим нравится выполнять развивающие задачи или иметь определенный статус.

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, звания, близость к руководству и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

В теме мотивации очень важно разделять понятия «стимулирование» и «мотивирование». Давайте разберемся в чем же разница.

Стимулирование – это метод воздействия на подчиненных без учета их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является руководитель

Мотивирование – это метод воздействия на подчиненных с учетом их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является он сам. Это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем обращения к его актуальным потребностям. Мотивация побуждает, направляет, поддерживает (или останавливает) поведение работника.

Разница между понятиями «мотивирование» и стимулирование» представлены в таблице 2.

Таблица 2 – разность понятий «мотивирование» и «стимулирование»


Мотивирование
Стимулирование
Источник активности
Подчиненный
Руководитель
Способ вовлечения
Через внутренние факторы и индивидуальные потребности сотрудника
Через внешние факторы, стимулы
Действия руководителя
Диалог;
прояснение потребностей; объединение задачи и потребности
Настойчивый прессинг и приписывание потребности
Результат
Сотрудник мотивирован
Сотрудник нуждается в постоянном контроле
составлено авторами

Замотивированный сотрудник более эффективен и ответственен, следовательно, руководителю необходимо работать с каждым через внутренние мотивы и потребности [11].

Как понять по вербальным признакам, что сотрудник замотивирован, давайте проанализируем, в таблице 3 представлена разница поведенческого проявления внутренних мотивов или же их отсутствия к работе.

Таблица 3 – вербальные признаки мотивированного сотрудника

Мотивированный сотрудник
Немотивированный сотрудник
- Позитивно мыслит, чаще говорит о достижениях, чем о проблемах;
- Свои интересы ассоциирует с интересами руководства и компании;
- Неравнодушен к проблемам подразделения и компании, «болеет за дело»;
- Стремится к высокому качеству выполнения любой задачи;
- Позитивно воспринимает идеи руководителя, лоялен по отношению к компании.
- Не стремится к качеству исполнения, работу выполняет строго по должностной инструкции «от звонка до звонка»;
- Без инициативен в рабочих вопросах;
- Проявляет сопротивление и недовольно воспринимает идеи, предложения руководства;
- Часто отпрашивается с работы, на больничном;
- Постоянно находит причины почему «это сделать невозможно»;
- Находится в поиске другой работы.
составлено авторами

Высокий уровень мотивации работников обеспечивает эффективность подразделения, позитивную атмосферу в коллективе и результативность коммуникаций. Как руководитель может управлять уровнем мотивации и что при этом важно учитывать, мы изучим далее.

Чтобы понять, какие потребности у работника ведущие, необходимо обращать внимание на критерии. Вербальные и невербальные признаки определения мотивации представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Вербальные и невербальные признаки

Вербальные:
Невербальные:
1. Повторяющиеся слова
2. Значимая тема вызывает либо резкое увеличение объема сказанного, либо резкое уменьшение
3. На что человек обращает внимание при оценке, описании, анализе чего-либо, кого-либо
4. Особенно значимы характеристики, произносимые в первую очередь, либо описываемые дольше всего
5. Про что человек спрашивает, если ему нужно принимать решение, составить мнение и др.
1. Насколько эмоционально человек включается в рассказ
2. Что человек выделяет интонационно
3. Изменение длительности пауз по сравнению с обычным состоянием в сторону увеличения длительности, либо, наоборот, ускорения речи
4. Изменение выраженности поведения по сравнению с обычным
составлено авторами

Лидер в своем коллективе должен уметь считывать данные признаки и подбирать необходимый инструмент мотивации или менять стиль управления с конкретным подчиненным. Кроме наблюдения в ежедневном формате, существуют специализированные анкеты и опросники, которые позволяют определить структуру потребностей работника.

Изучением мотивации деятельности человека на протяжении десятилетий занимается огромное количество исследователей по всему миру. Для более лучшего понимания мотивации как психологического феномена, позволяющего человеку удовлетворять свои потребности, разработаны и продолжают разрабатываться даже отдельные теории, называемые теориями мотивации. И одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации Клейтона Альдерфера – психолога из Йельского университета [7].

При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы:

Человек - Безопасность/Стабильность (Е – existence):
- материальные ценности (з/п, бонус, соц.пакет)
- безопасность
- предсказуемость
- постоянство
- избегание рисков
Человек - Отношения (R – relatedness):
- приобретать друзей
- участвовать в «общественной жизни»
- сохранять комфорт в отношениях
- иметь статус, престиж
Человек - Рост (G – growth):
- влиять на ситуацию, воздействовать
- делать лучшее, на что способен
- выполнять сложные и интересные проекты
- делать лучше, чем другие
- делать завтра, что не делал вчера – развиваться [7].
Важно понимать, что в структуре мотивации каждого работника есть все три вида потребностей, различаются только веса: у одних более выражены потребности в стабильности и безопасности, у других – в отношениях, у третьих – в росте.

Как вести себя руководителю, с точки зрения данной теории, наглядно представлено в таблице 5.

Таблица 5 – Поведение руководителя при разных мотивационных потребностях.

Человек- безопасность
Человек - отношения
Человек - рост
Снизить страх перед новым
Показать, что вы цените работника
Связать задачу и развитие сотрудника
-Поддержать сотрудника и сказать что он уже справлялся с подобными задачами;
- Формулировать ему задачу с деталями и подробно;
- Дать все пояснения – инструкцию, что делать в случае проблем;
- Уточнить есть ли у сотрудника вопросы
- Оставить открытую обратную связь;
-Проявлять заинтересованность в разговорах с сотрудником;
- Подчеркнуть, что вы рассчитываете на его помощь;
- Выразить уверенность, что у него все получится;
- Показать, что вы цените его усилия (не только в данном вопросе, но и в целом)
-Подчеркнуть новые/сложные требования (сроки, качество и др);
- Подчеркнуть необходимость качественного выполнения задачи с творческим подходом;
- Дать понять, что эта задача на «вырост», а не рутинная работа;
- Давать сотруднику развиваться и расти
составлено авторами

Повышение результативности через «индивидуальный подход» происходит благодаря:

- Изучению индивидуальных потребностей подчиненных;

- Постановки задач в соответствии с потребностями сотрудника;

- Проведению беседы о проблемах, которые волнуют сотрудника и его перспективах («неформальное общение»);

- Четкой формулировки ожиданий сотрудника;

- Стимулированию инициативы, вовлечение

- Предоставления позитивной обратной связи: поощрение успехов и усилий;

- Награждения и объяснения, за что вы награждаете;

- Предоставления негативной обратной связи: немедленное реагирование;

- Наказания и объяснения, за что вы наказываете.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно сделать определенные выводы – все сотрудники разные и подход к мотивации при постановке задачи тоже должны быть разный, что отражается в стиле управления. На сегодняшний день, сотрудник – это источник качества и сроков выполнения своих функций и достижения целей, используя «индивидуальный подход мы можем обеспечить структурное подразделение высококвалифицированным составом уже существующим, а так же привлекать и удерживать вновь пришедших соискателей. Чем большим количеством стилей при управлении обладает руководитель, тем легче ему будет налаживать обратную связь и руководить.


Источники:

1. Губанова А.В., Минева О.К. Исследование стилей руководства и способностей к трансформационному лидерству современных российских лидеров // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 3. – c. 639-656. – doi: 10.18334/lim.9.3.116151.
2. Грязева-Добшинская В.Г., Дмитриева Ю.А., Маркина Н.В. Трансформационное лидерство и стратегические управленческие установки менеджеров // Вестник Московского государственного областного университета. – 2018. – № 3. – c. 111-133.
3. Евтихов О.В. Особенности формирования лидерского образа руководителя как организационного лидера // Лидерство и менеджмент. – 2017. – № 3. – c. 117-122. – doi: 10.18334/lim.4.3.38272.
4. Комаров В.В. Организационное лидерство: подходы к определению и классификации стилей лидерства // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 2. – c. 439-460. – doi: 10.18334/lim.9.2.114367.
5. Лаптева Е.В., Попов А.А. К вопросу о лидерстве и оценке лидерских качеств // Лидерство и менеджмент. – 2022. – № 1. – c. 23-36. – doi: 10.18334/lim.9.1.114291.
6. Лапидус Е. И. Оценка и развитие креативности и инновационности как компетенций управленческих кадров / // Научное мнение. – 2020. – № 9. – c. 30-39.
7. Маслоу А. Мотивация и личность. - К. : PSYLIB, 2004.
8. Ригин А.А., Елин А.М. Понимание аспектов лидерства в структуре управления организацией // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – № 11. – c. 2623-2636. – doi: 10.18334/epp.11.11.113814.
9. Снегирев В.А. Кадровое обеспечение: инструменты стимулирования и воздействия на работников разных возрастных групп // Экономика труда. – 2020. – № 4. – c. 347-364. – doi: 10.18334/et.7.4.100876.
10. Титова С.В. Индивидуальный план развития сотрудника – результативный способ управления карьерой в организации // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2021. – № 1(51). – c. 333-337.
11. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through the design of work: Test of a theory // Organizational behavior and human performance. – 1976. – № 2. – p. 250-276. – doi: 10.1016/0030-5073(76)90016-7.

Страница обновлена: 24.01.2024 в 22:37:49