Лидерство в организации, методы и инструменты эффективной системы управления персоналом

Введение

Развитие сотрудников в компании на сегодняшний день может обеспечить необходимый уровень квалификации, а также способствовать адаптивности компании в кризисных условиях внешней среды. Это актуально, так как функциональные обязанности сотрудников постоянно меняются и усложняются, а найти на рынке труда качественный трудовой ресурс довольно проблематично. Исходя их этого перед руководством стоит две проблемы, первая – как удержать хорошего работника и вторая, как привлечь новых квалифицированных? Формирование управленческого стиля, основанного на лидерских качествах, применении методов и инструментов развития персональной эффективности, руководства персоналом – это возможность решить данную ситуацию.

Научной основной для написания статьи послужили труды отечественных исследователей в области управления персоналом и менеджмента, а именно А.В. Губанова, О.К. Минева [1], В.Г. Грязева-Добшинская, Ю.А. Дмитриева, Н.В. Маркина [2], О.В. Евтихов [3], В.В. Камаров [4], Е.В. Лаптева, А.А. Попов [5], Е. И. Лапидус [6], А. Маслоу [7], А.А. Ригин, А.М. Елин [8], В.А. Снегирев [9], С.В. Титова [10].

Цель настоящей статьи – провести анализ формирования управленческого стиля, предложить инструменты развития персональной эффективности руководства персоналом.

Актуальность темы связана с значимостью, которое уделяется лидерству в управлении и методам мотивации, как управляя работниками учитывать их индивидуальные потребности, для более эффективного выполнения задач.

Теоретические аспекты понятия «лидерство»

Руководство – это совокупность действий, направленных на изменение или поддержание поведения сотрудников с целью достижения результатов посредством их усилий. Руководитель наделен административным ресурсом, благодаря чему у него есть официально закрепленные права ставить подпись на документах, ставить задачи, поощрять и наказывать в силу своей должности. Но на сегодняшний день, для успешного руководства людьми административного лишь источника недостаточно, необходим также лидерский ресурс.

Лидерство – это не столько умение руководить, сколько способность вести за собой на собственном примере, и этот конкретный пример должен быть вдохновляющим [1];

- Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего;

- Лидер учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции;

- Лидер строит свои отношения с работниками на доверии, мотивируя и вдохновляя их [3];

- Лидер закладывает доверие в основу групповой, совместной работы [8].

Таким образом, для эффективного, в долгосрочной перспективе, выполнения управленческих функций, важно развивать в себе навыки лидера. Какие же это управленческие функции, давайте обсудим.

Цикл управленческих функций

Компания хочет, чтобы «результат» был достигнут эффективно, с использованием оптимального объема ресурсов. Это значит, что для контроля и повышения эффективности управления необходимо владеть технологией, а именно инструментами, алгоритмами управленческой деятельности. Такой управленческой технологией является «Цикл управленческих функций» – это система последовательно осуществляемых функций, которые обеспечивают эффективность руководителя и подразделения [1].

И все действия руководителя, так или иначе, относятся к какому-либо этапу этого цикла. Какое значение имеет каждый этап цикла, и можно ли обойтись без него, – давайте обсудим.

Цикл управленческих функций состоит из четырех основных этапов и двух дополнительных: планирование, организация (исполнения), регулирование и контроль представленный на рисунке 1, будут является основными функциями руководителя, мотивация же и развитие – это смежные функции, которые проявляются в системе управления персоналом на этапах организации, контроля и обратной связи, анализа результата [9].

Рисунок 1 – Цикл управленческих функций руководителя

составлено авторами

Рассмотрим каждый этап подробно.

Планирование. Без планирования целей невозможно подчинить им ежедневную работу подразделения. Это как ехать на машине без указания конечного пункта. Как вы поймете, доехав куда-либо, достигли вы свою цель или нет, изначально ее не поставив. При планировании целей подразделения вы руководствуетесь функциональными обязанностями, соблюдением уровня качества, влиянием на работу смежных подразделений.

Постановка задач и организация выполнения. Пожалуй, это один из важнейших компонентов эффективности руководителя. От того, как изначально была поставлена задача сотруднику, зависит результат, который получится на выходе. И если задачи, которые вы ставите, не выполняются в срок или с должным уровнем качества, то первый вопрос, который важно проверить – как была поставлена эта задача.

Контроль и обратная связь (коммуникация). Контроль и своевременная обратная связь позволяют скорректировать действия подчиненных, предупредить ошибки для достижения ожидаемого результата. Обратная связь также позволяет развивать сотрудников в процессе работы, укреплять отношения руководитель-подчиненный и достигать более высоких результатов.

Анализ результатов. Анализ результатов позволяет использовать свой опыт в дальнейшей работе.

Мотивирование. Мотивация – это то, что двигает людьми в процессе работы. Именно поэтому руководителю важно не только знать методы мотивации, но и уметь применять разные инструменты мотивации к разным сотрудникам. Индивидуальный подход к сотрудникам в вопросе мотивации – это залог успешной работы и понимания ожиданий между руководителем и подчиненным.

Развитие. Самые эффективные сотрудники – те, которые учатся и развиваются в процессе работы. При отсутствии развития у сотрудников снижается эффективность и интерес к работе, что по итогу приводит к профессиональному выгоранию.

Часто можно увидеть, как руководитель, успешно принимающий непростые стратегические решения, не понимает, что и как необходимо делать для развития сотрудников. Казалось бы, развитие – это всеобщий закон и потребность живых существ, но требование постоянно развиваться идущее извне, а не в результате решения самого человека, воспринимается как давление.

Что на сегодняшний день дает развитие сотрудников:

- Развивая сотрудников, руководитель повышает эффективность работы подразделения. Сотрудники ориентированы на приоритетные цели, гибко приспосабливаются, уверены в себе и более эффективно выполняют свою работу.

- Развивая сотрудников, руководитель усиливает команду. Каждый сотрудник уверен в своей компетентности и компетентности своего коллеги, за счет этого повышается уровень доверия в коллективе и способность коллектива справляться со сложными задачами [2].

- Развивая сотрудников, руководитель освобождает свое время. Пусть не сразу, но рано или поздно сотрудники возьмут на себя часть вашей работы, освободив вам время для стратегических вопросов.

- Развивая сотрудников, руководитель начинает притягивать таланты, так как талантливые сотрудники тянутся туда, где есть возможность их роста.

- Развивая сотрудников, руководитель расширяет сеть собственной поддержки. Компетентные сотрудники быстрее продвигаются вверх и вширь – в организации у руководителя появляется поддержка на всех уровнях.

- Развивая сотрудников, руководитель развивается сам. Занимаясь развитием сотрудников, руководитель периодически получает от них вопросы, на которые у него не будет готового и однозначного ответа. Готовя ответы на подобные вопросы, руководитель расширяет понимание своей работы и углубляет свою экспертизу.

Призма понятий «административный» ресурс и «лидерский» ресурс

Как проявляется наглядная разница в функциях управления между применением административного ресурса и лидерского, наглядно представим в таблице 1.

Таблица 1 – призма понятий понятия «административный» ресурс и «лидерский» ресурс

Сотрудники, работая под руководством руководителя использующего лишь административный ресурс в условиях «кнута и пряника» со временем теряют интерес и мотивацию к работе.

Таким образом, проводя анализ современной системы менеджмента, на сегодняшний день недостаточно использования лишь административных рычагов управления, необходим и лидерский потенциал руководства, где есть индивидуальный подход к работникам, вдохновляющий образ и видение будущего.

Индивидуальный подход – инструмент лидера в управлении

Одним из инструментов лидерского подхода к качественному выполнению задач, можно предложить систему «Индивидуального подхода», при котором применяются разные стили управления и инструменты мотивации.

Лидер учитывает потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Следовательно, все сотрудники разные и ожидания от руководителя и работы тоже разные. Мы предлагаем разбить сотрудников в зависимости от их индивидуальных потребностей.

Мы все занимаемся трудовой деятельностью – работаем. У каждого из нас есть мотивация на выполнение своих должностных обязанностей. При этом ведущие мотивы у всех разные: одним важно получить определенный опыт и статус другим комфортно работать в данном определенном коллективе, третьим нравится выполнять развивающие задачи или иметь определенный статус.

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, звания, близость к руководству и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.

В теме мотивации очень важно разделять понятия «стимулирование» и «мотивирование». Давайте разберемся в чем же разница.

Стимулирование – это метод воздействия на подчиненных без учета их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является руководитель

Мотивирование – это метод воздействия на подчиненных с учетом их индивидуальных потребностей, при котором источником дальнейшей активности сотрудника является он сам. Это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем обращения к его актуальным потребностям. Мотивация побуждает, направляет, поддерживает (или останавливает) поведение работника.

Разница между понятиями «мотивирование» и стимулирование» представлены в таблице 2.

Таблица 2 – разность понятий «мотивирование» и «стимулирование»

Замотивированный сотрудник более эффективен и ответственен, следовательно, руководителю необходимо работать с каждым через внутренние мотивы и потребности [11].

Как понять по вербальным признакам, что сотрудник замотивирован, давайте проанализируем, в таблице 3 представлена разница поведенческого проявления внутренних мотивов или же их отсутствия к работе.

Таблица 3 – вербальные признаки мотивированного сотрудника

Высокий уровень мотивации работников обеспечивает эффективность подразделения, позитивную атмосферу в коллективе и результативность коммуникаций. Как руководитель может управлять уровнем мотивации и что при этом важно учитывать, мы изучим далее.

Чтобы понять, какие потребности у работника ведущие, необходимо обращать внимание на критерии. Вербальные и невербальные признаки определения мотивации представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Вербальные и невербальные признаки

Лидер в своем коллективе должен уметь считывать данные признаки и подбирать необходимый инструмент мотивации или менять стиль управления с конкретным подчиненным. Кроме наблюдения в ежедневном формате, существуют специализированные анкеты и опросники, которые позволяют определить структуру потребностей работника.

Изучением мотивации деятельности человека на протяжении десятилетий занимается огромное количество исследователей по всему миру. Для более лучшего понимания мотивации как психологического феномена, позволяющего человеку удовлетворять свои потребности, разработаны и продолжают разрабатываться даже отдельные теории, называемые теориями мотивации. И одной из наиболее молодых из них является ERG теория мотивации Клейтона Альдерфера – психолога из Йельского университета [7].

При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы:

Как вести себя руководителю, с точки зрения данной теории, наглядно представлено в таблице 5.

Таблица 5 – Поведение руководителя при разных мотивационных потребностях.

Повышение результативности через «индивидуальный подход» происходит благодаря:

- Изучению индивидуальных потребностей подчиненных;

- Постановки задач в соответствии с потребностями сотрудника;

- Проведению беседы о проблемах, которые волнуют сотрудника и его перспективах («неформальное общение»);

- Четкой формулировки ожиданий сотрудника;

- Стимулированию инициативы, вовлечение

- Предоставления позитивной обратной связи: поощрение успехов и усилий;

- Награждения и объяснения, за что вы награждаете;

- Предоставления негативной обратной связи: немедленное реагирование;

- Наказания и объяснения, за что вы наказываете.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, можно сделать определенные выводы – все сотрудники разные и подход к мотивации при постановке задачи тоже должны быть разный, что отражается в стиле управления. На сегодняшний день, сотрудник – это источник качества и сроков выполнения своих функций и достижения целей, используя «индивидуальный подход мы можем обеспечить структурное подразделение высококвалифицированным составом уже существующим, а так же привлекать и удерживать вновь пришедших соискателей. Чем большим количеством стилей при управлении обладает руководитель, тем легче ему будет налаживать обратную связь и руководить.