Уважение к труду: каприз или необходимое условие общественного развития?

Введение

Уважайте труд! Мы часто слышим этот призыв, но редко задумываемся о его содержательном наполнении. К кому он обращен? Что он предполагает? Как можно оценить уважение? Так ли значим фактор уважения для трудящегося? Несет ли он нагрузку в процессе развития социально-трудовых отношений или выступает второстепенным, необязательным элементом общественной жизни?

Все эти вопросы по своему содержанию расширяют границы социально-трудовых исследований, затрагивая острую (но редко озвучиваемую) этическую и эстетическую проблему труда.

Под влиянием происходящих глобальных изменений роль труда в человеческой и общественной жизни претерпевает значительные изменения, оказывая соответствующее влияние на формирование человеческого поведения [1–7] (Gorelov, 2015). Идея труда в его узкосодержательном контексте (как источника личного дохода, но при этом как тяжкого физического и морального бремени) постоянно противопоставляется идее восприятия труда как необходимого компонента сознательной жизни человека, источника его личностного и профессионального развития.

Последнее, к сожалению, все менее находит отражение в общественном восприятии, особенно среди молодежи. Теория рационального выбора в ее примитивной трактовке [8] (Sen, 2016) становится основой для мотивационных стратегий молодых людей, в которой содержательные ценности труда практически полностью подавляются параметрами его оплаты. Результаты социологических исследований показывают: среди работающих людей сформировалось устойчивое представление о том, что более эффективный и усердный труд, образование или профессия зачастую не выступают справедливым основанием для дифференциации доходов [9, с. 28] (Gorshkov, 2014, р. 28).

Между тем философ И.А. Ильин так характеризовал роль труда: «… жизнь без труда – позорна и несчастна, а честный труд есть уже наполовину само счастье; да, конечно, только наполовину; ибо цельное счастье – не только в честном, но, сверх того, еще и любимом, и вдохновляющем труде над созданием Царства Божия» [10, с. 327] (Ilyin, 2011, р. 327). И далее: «здоровому человеку труд нужен как воздух, как уважение к себе самому, как радость, как молитва» [10, с. 329] (Ilyin, 2011, р. 329).

В процессе написания статьи автор ставил перед собой две цели.

Первая – теоретическая – представляет собой попытку преодоления сугубо экономического взгляда на труд и трудовые отношения, расширение проблемного поля социально-трудовых исследований в сторону усиления этической и эстетической оценки труда и трудовых отношений.

Вторая – практическая – это призыв к более активному обсуждению этических проблем труда, связи моральных проблем труда и его экономической эффективности, поиску возможных путей преодоления острых проблем современного общества – этики бизнеса [11–13] (Bogomolov, 2007; Rakoti, 2012; Melnik, 2017), защиты трудовых прав [14–16] (Vishnevskaya, Kapelyushnikov, 2007; Pokida, Zybunovskaya, 2018; Bizyukov, 2019), вовлечения в трудовые отношения уязвимых категорий населения [18, 19] (Kurachev, 2015; Pogudin, 2012), отчуждения от труда [19] (Pogudin, 2012), социальной аномии [20] (Krivosheev, 2009), прекаризации [21–25] (Bobkov, Veredyuk, 2013; Fedchenko, 2014; Toshchenko, 2015; Golenkova, Goliusova, 2013; Shkaratan, Karacharovskiy, Gasyukova, 2015) и пр.

Что первично, а что вторично – создание достойных условий труда или обеспечение высокого уровня его производительности? Осознавая, что проблема труда – это комплексная проблема, рассуждения о проблеме повышения производительности в отрыве от проблемы формирования и поддержания необходимого уровня качества трудовой жизни представляются достаточно ограниченными. Налицо конкретная взаимосвязь социально-трудовых отношений, уровня и качества жизни, а через него к степени реализации свобод человека и гражданина (например, [26] (Petukhov, 2016)). С другой стороны, финансирование мероприятий по созданию и поддержанию благоприятных условий трудовой деятельности упирается в стену обеспечения конкретных экономических показателей эффективности. В связи с этим требуется преодоление разрыва (который характерен для большинства острых социально-экономических проблем) между теоретическими исследованиями, совершенствованием институциональной структуры и практикой трудовой жизни.

Методологические основания и ограничения

Следует сразу подчеркнуть поисковый характер статьи, которая акцентирует внимание в большей степени на постановке проблемы, нежели на возможных ответах и решениях.

В качестве методологических оснований работы положены два момента.

Первое – попытка преодолеть редукционистский подход к исследованию проблемы, сводящий уважение к ограниченной (как правило, материальной) системе факторов трудовой деятельности.

Второе – это отказ от поиска идеальной модели уважения и сосредоточение на поисках путей преодоления дефицита уважения к труду в обществе. Рассуждая об уважении как этической проблеме, автор опирался на теоретические построения А. Сена, исследовавшего проблему социальной справедливости [1].

В процессе рассмотрения автор сделал попытку декомпозиции предметного поля по различным основаниям. В качестве первого шага была рассмотрена содержательная специфика феномена уважения к труду на разных уровнях конкретизации субъекта трудовых отношений (рабочий, трудовой коллектив, общество в целом). На втором шаге было уважение к труду, которое рассматривалось в составе одного из предметных блоков социально-трудовых отношений в их типовой структуре (отношения занятости; отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; отношения, связанные с вознаграждением за труд; социальный диалог).

К методологическим ограничениям статьи (которые, безусловно, преодолеваются путем более детального рассмотрения отдельных аспектов проблемного поля) относится отсутствие самостоятельного социологического обследования, обработки панельных данных и построения различных моделей. Достаточно ограниченными являются и межстрановые сопоставления. Кроме того, автор в формате данной статьи сознательно не углубляется в подтверждение отдельных тезисов статистическими данными, а также не в полной мере останавливается на эволюционном анализе проблемы через детальное исследование накопленного мирового и отечественного опыта (что также является в большей степени инструментальной проблемой).

Уважение: понятие, сущность, декомпозиция проблемного поля

Что мы традиционно понимаем под уважением к труду?

В словаре В.И. Даля «уважать» значит «почитать, чтить, душевно признавать чьи-либо достоинства; ценить высоко» [2]. В словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой уважение трактуется как «почтительное отношение, основанное на признании чьих-нибудь достоинств» [3].

Этимология слова очень интересна – происхождение слова связывают с «uwaga» (внимание) и «wage» (весы). Важный (буквально) – «вызывающий внимание, имеющий вес» [4]. Таким образом, уважение к труду дословно можно понимать как внимание к труду, осознание важности и ценности труда.

И здесь же стоит взглянуть на уважение к труду с точки зрения современного понимания «wage» в экономической науке и практике. Wage – это не что иное, как цена труда, заработная плата работника [5].

И здесь видится первый вывод, очень существенный для понимания проблемы, – уважение к труду есть своеобразная нравственная цена труда, как заработная плата есть цена труда в его материалистическом контексте. Взаимоотношение и взаимозависимость материального и духовного в труде, таким образом, проявляются через сопоставление заработной платы как материальной оценки и уважения как компонента моральной оценки деятельности трудящегося. Недостаток одного должен компенсироваться другим. В этом видится одно из подтверждений теории компенсационных различий в заработной плате, позволяющее сместить угол зрения неоклассического положения о различии заработках исключительно с прагматичной точки зрения различий в полезности конкретного труда для индивида [27] (Erenberg, Smit, 1996).

Рассмотрение проблемы уважения к труду возможно на трех уровнях конкретизации: на уровне работника, на уровне профессиональной группы, на уровне общества в целом. При этом очевидно, что переход на более высокий уровень рассмотрения проблемы уважения к труду будет сопровождаться более абстрактными в своем содержательном наполнении выводами.

На микроуровне – с позиций конкретного работника – можно выделить следующие элементы, формирующие у человека уважительное отношение к труду:

– организационно-техническая составляющая (оснащенность рабочего места, эргономика и эстетика труда, своевременное обслуживание, реальное соблюдение технологической и трудовой дисциплины [28] (Akhtar, Moore, 2016) и др.);

– личное пространство (самостоятельность в определении содержания работы и порядка ее выполнения [29, 30] (Temnitskiy, 2011; Temnitskiy, 2019), рабочее время и др.);

– межличностные отношения (отношение коллег, руководства, вспомогательных подразделений, выбор времени отпуска, возможность самостоятельного распределения работ в составе малых групп и др.);

– профессиональная (экспертная) составляющая (учет мнения, признание профессиональных заслуг, просьба совета, приглашение в качестве эксперта, участие в рабочих группах, обсуждениях, конкурсных комиссиях, закрепление в качестве наставника, передача опыта и др.).

В свою очередь, формирование уважения к конкретному работнику со стороны руководства, коллег, подчиненных может проявляться через его личную дисциплинированность, добросовестность, инициативу при исполнении трудовой функции, необходимость постоянного контроля со стороны руководителя или отсутствие такового. Из всех этих элементарных характеристик и складывается уважение как модель отношения рабочего к своему труду. Здесь уважение к труду – это в большей степени уважение к самому работнику, его личности [31] (Barinova, 2009).

Интересно в этой связи, как уважение к труду может быть идентифицировано, понято через другие личностные характеристики. Так, В.В. Петухов приводит результаты представлений россиян в 2015 году по вопросу изменения качеств людей за последние 15–20 лет [32] (Petukhov, 2015):

– личные качества – честность (усилились – 6%, ослабли – 60%, остались теми же – 26%);

– деловые качества – трудолюбие (усилились – 13%, ослабли – 46%, остались теми же – 33%)

– социальные качества – уважение к старшим (усилились – 8%, ослабли – 63%, остались теми же – 25%);

– уважение к женщине (усилились – 9%, ослабли – 56%, остались теми же – 30%).

Автор приходит к безрадостному выводу: «Есть основание полагать, что приведенные оценки россиян соответствуют действительности лишь отчасти. Скорее имеет место «выброс» недовольства тем, что качества, передаваемые из поколения в поколение (долг, скромность, нестяжательство, взаимовыручка и т.п.), вдруг оказались невостребованными, а для реализации успешных жизненных практик – даже излишними. Наши сограждане сигнализируют о появлении разрыва между требованиями социальной среды и привычными моральными установками, приводящими к мысли о том, что нравственность и жизненный успех в современной России – вещи несовместимые. Этические нормы и правила перестают быть побудительным мотивом социального действия» [32, с. 36] (Petukhov, 2015, р. 36).

Рассматривая проблему уважения к труду на мезоуровне – с позиций конкретной профессиональных групп, сообществ, в первом приближении возникает идея престижа профессии, ее относительной ценности и важности среди других профессий и видов занятий.

Что делает ту или иную профессию значимой для общества, важной, престижной? Очевидно, ее вклад в общественное благосостояние, достижение высокого уровня жизни людей, научное, культурное и техническое развитие. Но что делает ту или иную профессию престижной для конкретного человека? На этот вопрос, видимо, последует более конкретный ответ – возможность удовлетворения личных (и семейных) потребностей, стабильность трудовых отношений, возможности профессионального роста и развития.

При этом на выбор профессии, который происходит в достаточно юном возрасте (как правило, при выборе высшего учебного заведения) неявно накладывается качество институциональной среды, то есть сложившаяся в обществе система формальных и неформальных норм, правил и механизмов принуждения к их соблюдению. В условиях институционального неблагополучия данный выбор происходит со значительными искажениями, что подтверждает «торгово-ориентированная» структура занятости в современной России [33] (Lyakin, 2020).

Другая сторона проблемы уважения – это профессиональное развитие, которое следует рассматривать в триедином аспекте: с позиций спроса на труд (готовности предприятий и организаций инвестировать достаточное количество ресурсов в подготовку и повышение квалификации своего персонала), с позиций предложения труда (готовности действующих и потенциальных рабочих инвестировать ресурсы в развитие своего человеческого капитала), а также с позиций государства и институциональной среды [34–36] (Gimpelson, 2016; Tikhonova, Karavay, 2018; Goffe, Monusova, 2017).

Не углубляясь в дальнейшее рассмотрение данной проблемы, затронем один момент, связующий экономический, социальный и культурный слой проблемы. Повышение квалификации специалиста как жизненная стратегия объективно сопровождается расширением его потребностей в развитой инфраструктуре, хорошей экологии, современном здравоохранении, стабильной политической среде, надежной системе социальной защиты и др. Чем выше уровень развития человека, тем более требовательными становятся его оценки, тем критичнее его восприятие происходящих в обществе процессов ^[6]. В этой связи уважение к труду как субъективная оценка человека также трансформируется. Но готово ли общество к новым завышенным требованиям?

На макроуровне – с позиций всего социума – взгляд на труд исключительно с узких инструментальных позиций (труд как источник формирования личного дохода) существенно расширяется. Честный труд как жизненная стратегия большинства членов общества, принятие труда как возможности реализации жизненных планов, реализации личных возможностей, саморазвития становится противовесом острых социальных проблем – аномии [20] (Krivosheev, 2009), неправовых трудовых практик, маргинализации, преступности и т.п.

Достаточно информативными применительно к рассматриваемой проблеме выглядят результаты межстрановых сопоставлений ответов респондентов из России, Японии и Швейцарии, полученные в рамках двух волн Международной программы социальных исследований (ISSP) 2005 и 2015 гг. [30] (Temnitskiy, 2019) (см. табл.).

Как видно из таблицы, распределение ответов респондентов имеет значительные различия. При этом динамика структурных сдвигов также позволяет формулировать определенные выводы. Лишь 40% российских респондентов в 2005 г. были согласны работать в отсутствие материальной нужды. В 2015 году эта категория значительно сократилась (до 32,5%). При этом доля лиц, жестко увязывающих наличие оплачиваемой работы и удовлетворение материальных потребностей, устойчиво держалась на уровне 43%. В период с 2005 по 2015 г. значительно возросла доля сомневающихся респондентов (с 16 до 24%), что само по себе отражает настроения в обществе по поводу целей трудовой деятельности российских граждан.

Таблица

Распределение ответов респондентов по поводу утверждения «Я буду рад иметь оплачиваемую работу даже при отсутствии нужды в деньгах»

(I would enjoy having a paid job even if I did not need the money)

Примечание: в скобках приведен удельный вес каждого варианта ответа (в процентах к числу респондентов, не затруднившихся с ответом)

Источник: [37, 38].

Распределение ответов респондентов Японии и Швейцарии показывает существенные расхождения в восприятии труда гражданами этих стран в сравнении с восприятием труда россиянами. Не углубляясь в осмысление причин этих расхождений, можно констатировать тот факт, что достижение экономической эффективности труда должно базироваться на устойчивой моральной платформе.

Через призму уважения к труду очень остро встает вопрос вовлечения в трудовую деятельность социально уязвимых категорий населения [39] (Zhidkova, 2005) (в частности, инвалидов [18] (Kurachev, 2015), лица, освободившиеся из мест лишения свободы [40] (Chernyshov, 2015), лица с ограниченной трудоспособностью [17] (Kavokin, 2012) и др.).

Роль труда в преодолении изоляции очевидна. Занятость позволяет самим своим фактом «амортизировать» дефект, повысить самооценку и личностную удовлетворенность инвалида, ускорить процесс его интеграции в социальное пространство. Между тем отсутствие на рынке труда необходимого количества специально оборудованных рабочих мест ограничивает возможности инвалидов в реализации права на труд на равных с остальными членами общества условиях.

Уважение к труду в системе социально-трудовых отношений

Подходя к проблеме уважения как элемента возникающих социально-трудовых отношений, следует задаться вопросом, по поводу чего возникает или должно возникать уважение. Воспользуемся для этого типовой классификацией предметных блоков социально-трудовых отношений – отношения занятости; отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; отношения, связанные с вознаграждением за труд; социальный диалог.

Первый блок – отношения занятости (уважение как стабильность)

Этот блок, по мнению автора, концентрирует в себе самые острые моменты проблемы уважения. В современном обществе происходит радикальная смена формата трудовых отношений: от классических «индустриальных» отношений, характеризующихся своей стабильностью и широким набором социальных гарантий, наблюдается переход к иному типу отношений, отличающихся неустойчивостью, обезличенностью, сокращению социальных гарантий трудящихся. Под влиянием все более распространяющегося проектного подхода к организации бизнеса, развитию новых принципов корпоративной архитектуры (основанных на переходе от продуктовых к клиентоориентированным модели построения [41] (Kondratev, 2018)) происходит постепенное смещение отношений из трудовой в гражданско-правовую плоскость [42] (Sadovaya, 2018).

Воплощенные в реальность модели платформенной экономики (краудсорсинг через веб-платформы, работы через мобильные приложения и др.) практически реорганизовали трудовые практики XX века и создали реальность так называемых цифровых поденщиков (digital day labourers) [1, 43] (Gorelov, 2015; Mirzabalaeva, Shichkin, 2020).

Подвергается опасности гарантированное государством право человека на труд. Международная организация труда в своих исследованиях публикует тревожные цифры: 1983 миллиона человек (61,2% трудоспособного населения) находится в сфере неформальной занятости, 190 миллионов человек имеют статус безработных (из них 64,8 миллиона человек – молодежь) [44].

Второй блок – отношения, связанные с организацией и эффективностью труда (уважение как ценность)

Данный блок отношений, как правило, скрывается от исследователей в дебрях конкретных трудовых отношений огромного количества организаций. Одна из граней уважения – наличие определенной и объективно необходимой самостоятельности в процессе принятия оперативных решений, затрагивающих выполнение трудовой функции – возможности планировать и организовывать свою работу в течение смены, определять темп своей работы и порядок выполнения трудовых операций. Наличие и осознание самостоятельности в работе взаимосвязаны с субъективной оценкой содержания труда, удовлетворенностью трудом и жизнью в целом.

Отдельные исследования [29; 30] (Temnitskiy, 2011; Temnitskiy, 2019) демонстрируют, что уровень самостоятельности российских наемных работников оценивается как один из самых низких в сопоставлении с другими европейскими странами. Кроме того, для россиян характерно безразличие к самостоятельности как ценности. При этом проявления самостоятельности тесно коррелируют с профессиональным статусом работников и уровнем их образования: «во всех странах по мере снижения профессионального статуса происходит и снижение самостоятельности как ценности, и рост индифферентного отношения к ней» [30, с. 42] (Temnitskiy, 2019, р. 42).

В данном случае видится необходимым заострить эту проблему с позиций охраны труда. Причем трактовка охраны труда предполагает расширительный смысл, в отличие от традиционной (и используемой в трудовом законодательстве) узкой трактовки охраны труда как системы мероприятий по сохранению жизни и здоровья работающих. Уважение труда работника с позиций работодателя напрямую проявляется в создании последним необходимых условий труда (то есть обеспечения безопасности воздействия факторов производственной среды и трудового процесса в процессе осуществления работником трудовых функций).

Работники хотят, чтобы работодатели видели в них людей, а не человеческий материал как один из факторов получения прибыли [12] (Rakoti, 2012). Бизнес, в свою очередь, заинтересован в повышении трудовой отдачи наемных работников при минимальных затратах на обновление техники и улучшение условий труда. Отечественная трудовая статистика наглядно указывает на то, что современный отечественный работодатель более ориентирован на реализацию компенсационной стратегии, нежели на устранение или сокращение негативного воздействия факторов производственной среды и трудового процесса на работников.

Третий блок – отношения, связанные с вознаграждением за труд (уважение как «нравственная» цена труда)

Данный блок концентрирует спектр острейших проблем, связанных со сравнительной оценкой затрат и результатов труда. Проблема видится в том, что взаимосвязь и взаимозависимость факторов, формирующих и затраты, и результаты труда, очень сложна и многоаспектна. Типичное сопоставление производительности и оплаты труда должно быть расширено до комплексного анализа тех факторов, которые их предопределяют.

Если заработная плата – это цена труда, то уважение можно представить как цену трудолюбия (то есть в прямом смысле любви к труду), цену осознания необходимости выполнения не только рутинных функций, но и порой значительных физических и психических перегрузок ^[7].

Определенное теоретическое объяснение подобной ситуации можно найти, рассматривая уважение работника и его труда со стороны работодателя как некий субститут материальной составляющей оплаты труда. По мнению автора, уважение (и вообще соблюдение этических аспектов социально-трудовых отношений) для современного работодателя стали очень «дороги» в сравнении с деньгами. Гораздо проще и легче «приплачивать» работнику за унижение, грубость, отсутствие нормальных условий труда [47] (Cole, Elliot, Lindley, 2009), ненормированный график работы [48] (Schneider, Harknett, 2019) и прочие отклонения от нормативных требований ^[8]. Причем размер компенсационной выплаты зачастую может не соответствовать негативному воздействию того или иного фактора. Языком экономистов-неоклассиков можно сказать так: предельная норма замещения денег уважением возрастает.

Четвертый блок – социальный диалог (уважение как доверие)

Проблема социального диалога проявляется в системном изменении взаимоотношений работников и работодателей со смещением акцента в этих отношениях в сторону углубления бесправного положения работающих [49] (Gorshkov, 2017). Речь идет не столько о сокращении прав работников (это относится, прежде всего, к ограничениям права на забастовки), сколько о несоблюдении работодателями тех прав трудящихся, которыми они формально обладают (подробнее см. [26] (Petukhov, 2016)).

На основе анализа данных мониторинга Института социологии РАН исследователи пришли к очень тревожному выводу: реальные трудовые отношения россиян за последние десять лет все менее вписываются в правовые рамочные условия. Это обуславливает снижение социальной защищенности трудящихся (в особенности занятых в частном секторе) с учетом пиковых импульсов этих тенденций в периоды экономических кризисов [35] (Tikhonova, Karavay, 2018).

В.В. Петухов отмечает, что важной приметой времени является отсутствие понимания многими того факта, что времена гарантированной защиты трудовых прав закончились [26] (Petukhov, 2016). Этот факт подтверждают публикуемые результаты исследований, фиксирующие массовый характер нарушений трудовых прав работников (до 60% работников частных предприятий и около 45% занятых в государственном секторе) [15] (Pokida, Zybunovskaya, 2018). Он же отмечает такую оригинальную форму реагирования на ущемление трудовых прав, как смирение, априорный отказ от любых форм противодействия начальству, что связывает как с реальным отсутствием институциональных механизмов разрешения трудовых конфликтов, так и с общим морально-психологическим состоянием общества.

Заключение

Попытка декомпозиции проблемного поля уважения к труду позволила автору прийти к некоторым выводам.

Во-первых, феномен уважения пронизывает все уровни рассмотрения социально-трудовых отношений как с позиций анализа предмета этих отношений, так и с позиций субъектов этих отношений. В зависимости от уровня детализации уважение к труду проявляется в более конкретных формах, однако по мере перехода на более высокий уровень рассмотрения социально-трудовой проблематики факторы, тем или иным образом определяющие уважение, также принимают более абстрактные характеристики.

Во-вторых, уважение является сильным связывающим компонентом социально-трудовых отношений, своеобразным «клеем», который либо способствует гармонизации отношений, либо (при его отсутствии) обостряет проблемы взаимодействия субъектов трудовой жизни. Это в очередной раз указывает на необходимость рассмотрения труда с этических позиций. Но для этого в обществе должны возникнуть соответствующие предпосылки, которые обусловят восприятие труда не только с инструментальных позиций (сугубо как источника формирования личного материального дохода).

В-третьих, феномен уважения напрямую увязан с теми глобальными проблемами труда, которые осознаются мировым сообществом. Трансформация труда в условиях глобализации и научно-технического прогресса, возникновение новых форм организации производства и бизнеса, крупномасштабные демографические изменения, прекаризация занятости, эрозия систем социальной защиты и охраны труда, развитие новых форм занятости и неформальных трудовых практик, необходимость вовлечения уязвимых категорий населения в трудовые отношения и многие другие фундаментальные проблемы социально-трудовой сферы могут быть поняты и решены только на крепком этическом фундаменте.

Очевидно, что уважение к труду не труду неотделимо и от уважения к людям, к своей земле, к своей культуре. Труд должен вернуть себе глубокий гуманистический смысл в глазах людей. Доброта, красота, честность труда как идеи человеческого и общественного развития, как достойной подражания жизненной позиции должны преодолеть негативное восприятие трудовой деятельности среди населения.

[1] По мнению А. Сена, можно выделить две расходящиеся линии рассуждений. Первый подход, так называемый «трансцендентальный институционализм» (Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, Дж. Ролз) и др.), предполагает выявление совершенно справедливого институционального устройства общества. Он в основном обращает внимание на то, что сам же определяет в качестве совершенной справедливости. А кроме того, сосредотачивается, в основном, на правильном построении институтов и напрямую не занимается реальными обществами с их внеинституциональными особенностями (реальным поведением людей и их социальными взаимодействиями.

В противоположность этому подходу применяется множество сравнительных подходов, направленных на социальную реализацию (проистекающую из наличных институтов, реального поведения и других факторов). Этот подход в большей степени ориентирован на устранение явной несправедливости в реальном мире и реальной социальной системе [8, с. 41–44] (Sen, 2016, р. 41–44).

[2] Уважать. Толковый словарь Даля [Электронный ресурс]. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/enc2p/366450 (дата обращения: 06.07.2021)

[3] Уважение. Толковый словарь Ожегова [Электронный ресурс]. URL: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/248098 (дата обращения: 06.07.2021)

[4] Происхождение слова «уважать». ΛΓΩ: Этимологические онлайн-словари русского языка [Электронный ресурс]. URL: https://lexicography.online/etymology/у/уважать (дата обращения: 06.07.2021)

[5] Wage. Cambridge Dictionary [Электронный ресурс]. URL: https://dictionary.cambridge.org/ru/словарь/английский/wage (дата обращения: 06.07.2021)

[6] Очень точно эту проблему (проблему «позиционной объективности») ставит и описывает А. Сен на примере субъективного восприятия уровня заболеваемости в некоторых индийских штатах. Так, в штатах, где население имеет более высокий уровень грамотности и более развитые службы здравоохранения, люди намного лучше осознают риски развития заболеваний, более осведомлены в вопросах профилактики заболеваемости и пользования медицинскими препаратами [8, с. 227–229] (Sen, 2016, р. 227–229).

[7] Ярким и интересным примером, иллюстрирующим приведенный тезис, является небольшой отрывок из биографии великого ученого-физика и организатора науки, Президента АН СССР в 1945–1951 гг., академика С.И. Вавилова. В начале эвакуации Государственного оптического института из Ленинграда в Йошкар-Олу осенью 1941 года, будучи в то время действительным членом АН СССР, он писал: «Обстоятельства заставляют нас становиться в новых условиях по временам грузчиками, плотниками, монтерами, и всем должно быть понятно, что эта работа почетная, что она ускоряет срок пуска в ход всего института, а следовательно, должна помочь фронту…» [45, с. 232] (Keler, 1975, р. 232)

[8] Автор ни в коей мере не считает указанную проблему специфической чертой нового времени и современной модели социально-трудовых отношений в России. Наоборот, традиционной чертой работника является конформизм в отношениях с начальством, угодничество, «холопство» [46] (Trubitsyn, 2019). Достаточно вспомнить эпизод из знаменитого советского фильма «Зимний вечер в Гаграх», в котором герой Е. Евстигнеева, заступившись за девушку из числа вспомогательного персонала, которую на репетиции концертного номера прилюдно отчитывала героиня Н. Гундаревой, в ответ от нее услышал: «Зря Вы так! Ирина Павловна сначала накричит, потом сильно переживает и подарок хороший дарит».