Кадровое обеспечение проектов по инновационному обновлению основного капитала: практический аспект

Введение

Комплексная модернизация отечественного индустриального комплекса, инновационное развитие промышленности напрямую зависят от формы и масштабов применения достижений фундаментальной и прикладной науки в сфере материального производства. Важнейшую роль в этом процессе играет кадровый фактор: с одной стороны, с точки зрения формирования научного потенциала (исследователи, ученые), с другой стороны, с позиций обеспечения инновационного производства специалистами высокой квалификации. Реформа отечественной системы образования, формирование базы для прикладных фундаментальных исследований зависят от государственной политики, курса и направлений развития общества и экономики, определяемых Президентом и Правительством РФ. Тогда как вопрос с привлечением квалифицированных специалистов – инженеров, технологов, рабочих, решается, как правило, силами и за счет средств хозяйствующих субъектов – промышленных компаний, осуществляющих проекты по обновлению основного капитала. В рамках настоящего исследования акцент сделан на изучении проблемы кадрового обеспечения современных предприятий как необходимого условия эффективной эксплуатации нового и (или) модернизированного оборудования. Данная проблема в условиях нехватки инвестиций на закупку средств труда и проведение пуско-наладочных работ, модернизацию сопутствующей производственной инфраструктуры, а также времени на обучение и подготовку собственных сотрудников представляется достаточно актуальной.

Цель данной статьи состоит в разработке практических рекомендаций по оптимизации финансовых и временных затрат на подготовку и обучение персонала промышленных предприятий, реализующих проекты по инновационному обновлению основного капитала, в условиях нехватки специалистов нужной квалификации и дефицита инвестиционных ресурсов.

Научная новизна исследования состоит в том, что при изучении проблем инновационного обновления основного капитала промышленных предприятий и подготовки кадров, обладающих необходимыми знаниями и опытом для реализации на практике таких сложных и масштабных проектов, авторы считают необходимым рассматривать данные процессы во взаимосвязи и взаимовлиянии, подчеркнуть их неотделимость друг от друга. Это позволило выявить особенности формирования человеческого капитала высокотехнологичных предприятий и сформулировать конкретные предложения по обеспечению процесса интенсивного воспроизводства основного капитала кадрами, имеющими соответствующие компетенции для эффективной эксплуатации новейшего оборудования, в условиях дефицита ресурсов и инвестиций у хозяйствующих субъектов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что предложена конкретная схема взаимодействия с компаниями-поставщиками инновационного оборудования, предполагающая наряду с поставкой и монтажом техники проведение обучения сотрудников, что позволит квалифицировать данные расходы как часть затрат, связанных с доведением объектов основного капитала до состояния, пригодного к эксплуатации, с последующим включением их в первоначальную стоимость машин и оборудования, что, в свою очередь, окажет непосредственное влияние на величину амортизационных отчислений – важнейшего источника собственных средств на цели обновления.

Обновление основного капитала – длительный сложный процесс, отличающийся высоким уровнем риска, который должен быть обеспечен достаточным объемом финансовых, материальных, временных, человеческих ресурсов. Обновление основного капитала осуществляется, как правило, по двум основным направлениям: на прежней технологической основе, при этом замена устаревшего и выработавшего свой ресурс оборудования осуществляется новыми аналогичными моделями; и обновление на новой технологической основе – замена машин принципиально новыми, более эффективными и совершенными. В первом случае замена отдельных единиц техники происходит постепенно, новые средства труда гармонично вписываются в действующую производственную инфраструктуру, и производственный процесс протекает в обычном режиме: потребности в ресурсах, структура и технология производства, уровень квалификации производственных рабочих остаются практически неизменными. Такое обновление не требует кардинальных изменений в системе управления предприятием, пересмотра рыночной стратегии, концепции развития компании.

Обновление основного капитала на инновационной основе требует решения целого комплекса разноплановых задач, стоящих перед руководством хозяйствующего субъекта, планирующего к реализации данный масштабный проект. Обеспечение процесса обновления основного капитала промышленного предприятия необходимым количеством специалистов с требуемым уровнем образования и опыта на всех этапах реализации такого проекта является одним из условий его успешного проведения. Это касается не только специалистов рабочих специальностей, но и менеджмента, логистов, экспертов в области информационных технологий, конструкторов, технологов и др.

Расчет требуемого количества персонала, его квалификации, уровня заработной платы, объема расходов на обучение на производстве за счет средств работодателя и многие другие аспекты и вопросы, возникающие в связи с этим, относятся к области управления персоналом, и шире, – человеческим капиталом.

В течение долгого времени человеческий капитал рассматривался исключительно как социальный фактор, как элемент затрат – вне контекста его влияния на воспроизводственный процесс. С середины XX в. сначала в Европе, а затем и повсеместно человеческий капитал стал рассматриваться как производительный фактор, который способен накапливаться и воспроизводиться [10, с. 52, 9, с. 207] (Khesin, 2019, р. 52; Potekhina, 2007, р. 207). Особый вклад в создание и развитие теории человеческого капитала внесли работы Г. Беккера [12] (Becker, 1962), Т. Шульца [13] (Schultz, 1961).

В современных исследованиях на фоне постоянного и стремительного совершенствования производительных сил, характерного для постиндустриального этапа развития общества, расширяется понятие человеческого капитала, возрастает оценка его вклада в экономический рост [1].

В рамках настоящей статьи, представляющей собой дальнейшее исследование возможностей и направлений повышения эффективности использования основного капитала, человеческий капитал рассматривается не только как производительная способность работника, совокупность его интеллектуальных и физических качеств, опыта, образования и таланта, позволяющих выполнять трудовые функции и характеризующих способность к трудовой деятельности в различных сферах производства, но и как аккумулированные в работниках знания, стремление к овладению новыми навыками, расширению профессионального кругозора. Это особенно важно в условиях подготовки персонала предприятия к работе над проектом по инновационному обновлению основного капитала.

Модернизация производства и инновационное обновление основного капитала требуют наличия квалифицированных рабочих кадров и специалистов, которые могут быстро адаптироваться к новым условиям труда. При работе на современном высокотехнологичном производстве увеличивается объем информации, необходимой в области профессиональной деятельности работника, что предполагает формирование его способности к обучению, постоянному самообразованию, умению находить и использовать новые приемы и технологии труда, а также свободное владение компьютерными технологиями [3, с. 133] (Arutyunova, 2020, р. 133).

Взаимное влияние состояния средств труда и рабочих, осуществляющих производственный процесс, по мнению Г.О. Куранова [7, с. 22] (Kuranov, 2020, р. 22), следует рассматривать с двух позиций: с одной стороны, имеет место социальная потребность в обновлении основного капитала (во-первых, для обеспечения нормальных и комфортных условий труда, во-вторых, как стимул профессионального развития персонала, один из факторов карьерного роста, обеспечивающий заинтересованность и мотивацию работы на современном и прогрессивном предприятии), а с другой стороны, модернизация средств производства требует наличия квалифицированных рабочих кадров и специалистов высокого уровня, способных адаптироваться к новым условиям работы и обеспечить максимально эффективную эксплуатацию инновационного оборудования.

Социальную причину обновления основного капитала также следует рассматривать с двух позиций. Во-первых, при обновлении парка машин и оборудования, вводе в эксплуатацию более совершенных и современных моделей улучшаются условия труда рабочих, снижается травматизм на производстве, сокращается объем ручных операций, технологии становятся эргономичными, уменьшается количество вредных выбросов, так как современное оборудование, как правило, снабжено устройствами и конструкциями, призванными обеспечить безопасный и эффективный труд. Ряд ученых-экономистов (Э.В. Хлынин [11] (Khlynin, 2011), А.Г. Нагиев [8] (Nagiev, 2004)) даже высказывают мнение о необходимости исследования социального износа основного капитала как одной из форм морального износа, которая «связана с отклонением условий труда от общественно нормальных на данном рабочем месте» и возникает с «появлением новых машин и механизмов, улучшающих условия труда, повышающих содержательность трудового процесса, и изменениями в социальных нормах» [11, с. 27, 8, с. 95] (Khlynin, 2011, р. 27; Nagiev, 2004, р. 95). Условия, касающиеся рабочей силы, представляют собой отдельный элемент системы факторов, обеспечивающих интенсивный тип воспроизводства основного капитала, и включают в себя такие аспекты, как повышение квалификации кадров, повышение трудовой дисциплины, усиление мотивации к труду. А необходимость постоянного повышения квалификации персонала является одной из важнейших особенностей управления процессом инновационного обновления основного капитала [4, с. 1410] (Burlakova, 2019, р. 1410).

Во-вторых, современное, а тем более инновационное, производство предъявляет высокие требования к уровню квалификации, широте профессионального поля специалистов, их способности к обучению и развитию, тем самым способствует повышению уровня и качества образования населения. Таким образом, можно отметить заинтересованность не только работодателя – промышленного предприятия в усилении конкуренции на рынке труда, обуславливающей высокое качество образования и опыта потенциальных работников современного производства, но и государства – чем выше уровень образования, тем выше качество жизни населения, что в конечном итоге сказывается на темпах экономического роста.

Многие современные ученые (Н.В. Потехина [9] (Potekhina, 2007), С.А. Дятлов [6] (Dyatlov, 1994), М.А. Дремина, В.А. Копнов [5] (Dremina, Kopnov, Lyzhin, 2016)) придерживаются мнения, что степенью квалифицированности и компетентности кадрового ресурса определяется темп и уровень развития не только отдельного предприятия, но и общества в целом. При этом данные специалисты отмечают наличие социально-педагогического противоречия, которое заключается в остром дефиците квалифицированных рабочих для высокотехнологичных производств, с одной стороны, и недостаточно эффективных мерах системы профессионального образования по удовлетворению потребностей таких производств, с другой стороны. Кроме того, обозначенная проблема обостряется особенностями современных процессов обновления основного капитала, когда на замену выбывающих средств труда приобретаются импортные машины и оборудование, опыт по эксплуатации которых (или аналогичных образцов) у российских специалистов отсутствует.

Основные проблемы кадрового обеспечения, с которыми сталкивается промышленное предприятие при инновационном обновлении основного капитала, могут быть сгруппированы следующим образом.

1. Внешние объективные проблемы:

1) дефицит квалифицированных инженерных кадров, обусловленный снижением престижности профессии, а также недостаточным качеством системы высшего профессионального образования в данной сфере, оттоком научных кадров за пределы страны;

2) отсутствие опыта работы на инновационных предприятиях у большинства специалистов;

3) консервативные подходы к управлению и организации производства, не отвечающие потребностям инновационного развития;

4) сложившаяся система трудового законодательства, ориентированная на жесткий порядок организации труда, тогда как для большей эффективности работы инновационного предприятия требуется гибкий график, дистанционная занятость и другие альтернативные способы выполнения трудовых обязанностей.

2. Внутренние проблемы:

1) недостаточный уровень образования и профессионализма персонала предприятия;

2) инерционная и пассивная позиция коллектива, отторгающая современные методы управления и организации труда и препятствующая внедрению инноваций;

3) отсутствие у компании финансовых ресурсов для повышения квалификации персонала, а также для найма дополнительного персонала с более высоким уровнем оплаты труда;

4) слабое использование нематериальных форм стимулирования работников;

5) недостаток времени на обучение и повышение квалификации персонала в условиях реализации проекта по обновлению основного капитала.

Для исправления ситуации на уровне правительства, профильных министерств и ведомств, по мнению В.И. Артюшина [2, с. 54] (Artyushin, 2019, р. 54), ведутся разработки по организации мониторинга подготовки квалифицированных рабочих и специалистов, создаются концептуальные модели многоуровневой подготовки рабочих с высшим профессиональным образованием для инновационного высокотехнологичного производства и модели интегративной подготовки квалифицированных специалистов; внедряются технологии формирования научно-образовательных и производственных кластеров, обеспечивающих конструктивное взаимодействие учреждений образования, бизнеса и науки. Становится распространенной практика повышения квалификации персонала за счет создания собственных центров и разработки внутрикорпоративных программ обучения сотрудников.

Вместе с тем подавляющее большинство российских предприятий, обновляющих свою производственную базу, не участвуют в перечисленных программах и решают проблему обеспеченности персоналом необходимой квалификации собственными силами. Как правило, соответствующие мероприятия осуществляются двумя основными способами:

1) поиск рабочих нужной квалификации на внешнем рынке труда (подбор персонала с помощью кадровых агентств, биржи труда, сотрудничество с вузами и т. п.);

2) обучение собственных работников.

По мнению авторов, для того чтобы данный процесс был наиболее эффективным и наименее затратным, обучение сотрудников предприятия должно осуществляться специалистами организации – поставщика оборудования, выполняющими работы по установке и наладке, – непосредственно на производстве – практическое обучение, а также ее партнерами – педагогами из учебных центров – путем проведения онлайн-конференций, тренингов, обучающих курсов, вебинаров – теоретическое обучение. При этом услуги по обучению персонала работе с новым оборудованием целесообразно прописать в договорах поставки оборудования, что сделает возможным включение их в первоначальную стоимость средств труда при их постановке на учет.

Это позволит решить множество вопросов и проблем, связанных с эксплуатацией новых высокотехнологичных объектов основного капитала, и существенно сэкономить время, так как:

а) обучение проводится профессионалами, специализирующимися на работе с конкретными приобретаемыми моделями, которые, как правило, имеют прямой контакт с фирмой-изготовителем;

б) производится повышение квалификации собственного персонала (а не наемного), который уже зарекомендовал себя на данном месте работы как перспективный и способный к обучению, таким образом, отпадает необходимость в найме дополнительного персонала;

в) фирма-поставщик предоставляет гарантийный срок на оборудование и обеспечивает последующее сопровождение, следовательно, она заинтересована в длительном сотрудничестве и является надежным партнером;

г) в случае, если обучение предусмотрено договором поставки оборудования, затраты могут быть включены в стоимость объекта основного капитала и впоследствии включены в амортизационные отчисления, чего не происходит, если обучение производится сторонней компанией после ввода объекта в эксплуатацию.

Специалистом от компании-поставщика, проводящим обучение, в большинстве случаев является мастер производственного обучения, который по роду своей деятельности лучше, чем кто бы то ни было, изучил принципы работы оборудования, сопроводительную техническую документацию (в том числе на иностранном языке) и вместе с тем имеет навыки проектирования обучающего процесса, может оказать содействие в разработке инновационного учебно-методического комплекса на предприятии, проводить индивидуальные консультации с рабочими, координировать их работу на начальном этапе.

Такая схема взаимодействия с компанией-поставщиком представляется оптимальной, так как избавляет предприятие от множества трудностей, возникающих при поиске сторонних обучающих центров и специалистов с неподтвержденной репутацией, рисками завышения стоимости обучения, отсутствием гарантий при работе с оборудованием, а также с привлечением специалистов с внешнего рынка труда, априори не знающих всех особенностей работы на конкретном предприятии.

В процессе обновления основного капитала предприятие несет затраты, которые можно сгруппировать по следующим основным блокам (рис. 1).

Рисунок 1. Место расходов на подготовку персонала в структуре затрат на инновационное обновление основного капитала

Источник: составлено авторами.

Номенклатура затрат, а также структурное соотношение каждой группы в общем объеме расходов на обновление основного капитала зависят от специфических особенностей каждого конкретного предприятия, масштабности проекта по обновлению, его инновационности, а также обеспеченности предприятия кадрами, способными к обучению и профессиональному развитию.

При этом затраты, непосредственно связанные с приобретением объектов основного капитала и доведением их до состояния, пригодного к эксплуатации, формируют первоначальную стоимость средств труда при принятии их на учет и непосредственно определяют размер будущих амортизационных отчислений.

Затраты на обучение, повышение квалификации персонала являются, по существу, косвенными по отношению к процессу обновления основного капитала, но вместе с тем необходимыми и в определенной степени производными от него. При этом, как правило, в первичных учетных документах отдельно данные услуги не выделяются, но в соответствии с договором на поставку оборудования включаются в состав пусконаладочных работ.

Подтверждением может служить конкретный пример из практики хозяйственной деятельности промышленного предприятия Тверской области, производящего металлический профиль. Данной организацией был заключен договор на поставку оборудования «Автоматическая линия горячего цинкования на подвесочных приспособлениях» со шведской компанией Progatec AB. Цена контракта состоит из двух частей и включает непосредственно стоимость оборудования – 271 039 187 руб. и стоимость работ по монтажу механической и электрической частей оборудования, пусконаладочных работ, обучения персонала и доставки монтажной бригады до места проведения пусконаладочных работ – 30 115 465 руб. В первичных документах поставщика стоимость обучения персонала отдельно не выделяется, а входит в состав расходов по монтажу и наладке оборудования – данная практика является достаточно распространенной при работе с европейскими партнерами, когда компания-поставщик осуществляет полное сопровождение техники до момента запуска продуктивной эксплуатации. Нетрудно определить, что стоимость пусконаладочных работ, включая обучение персонала, составляет 10% от первоначальной стоимости оборудования.

При сравнении размера годовых амортизационных отчислений, рассчитанных способом списания стоимости по сумме чисел лет срока полезного использования оборудования (ускоренный метод), все экономические соотношения и закономерности сохраняются вне зависимости от того, включена ли в стоимость объекта основного капитала сумма расходов на пусконаладочные работы и обучение персонала или нет (табл. 1).

Таблица 1

Расчет суммы амортизационных отчислений с учетом первоначальной стоимости объекта основного капитала расходов на обучение персонала и без учета данных расходов

Однако увеличение первоначальной стоимости на величину данных расходов существенно увеличивает инвестиционный ресурс целевого назначения (рис. 2). Очевидно, что при увеличении первоначальной стоимости средства труда на величину дополнительных сопутствующих затрат, в числе которых расходы на обучение персонала, пропорционально возрастут амортизационные отчисления (на 10%), что только в первые 3 года работы оборудования увеличит амортизационный фонд на 14,8 млн руб., поэтому заключение контракта на подобных условиях более выгодно заказчику. Не говоря уже о том, что эти затраты по экономической сущности связаны с доведением объекта основного капитала до состояния, пригодного к промышленной эксплуатации, так как только квалифицированный персонал способен обеспечить бесперебойную, эффективную и безопасную работу нового оборудования.

Рисунок 2. Сравнение сумм амортизационных отчислений при определении первоначальной стоимости оборудования с учетом расходов на обучение персонала и без учета данных расходов

Источник: составлено автором.

Соответственно, предприятие может определить величину амортизационных отчислений, размер амортизационной премии, сумму налога на прибыль, подлежащего уплате в бюджет, то есть спрогнозировать объем расходов на краткосрочную и среднесрочную перспективу.

Указанный факт свидетельствует о неразрывности расходов на обновление основного капитала и сопутствующих затрат на обучение сотрудников для его эффективной эксплуатации, методологически обосновывает взаимосвязь между расходами на персонал как одну из форм капитала предприятия и расходами на качественное обновление основного капитала – посредством амортизационных отчислений – источника собственных средств строго целевого назначения.

В исследовании основной акцент сделан на вопросах подготовки персонала для работы на инновационном (модернизированном) оборудовании, а также на решении проблемы сопровождения инновационного производственного процесса квалифицированными и опытными специалистами. Это необходимое условие функционирования модернизированного предприятия. Однако этого недостаточно. Для реализации проекта по обновлению производственной базы на новом качественном уровне необходима слаженная работа всего коллектива предприятия. Поэтому руководству предприятия необходимо проводить гибкую кадровую политику, организовывать семинары, тренинги и использовать другие формы нефинансовой мотивации персонала, что будет способствовать усилению командного духа, ориентированию коллектива на достижение целей, позволит каждому сотруднику почувствовать свой индивидуальный вклад в развитие компании и в совокупности приведет к повышению базовой производительности труда.

Заключение

Таким образом, главные предпосылки для решения вопроса кадрового обеспечения модернизированного производства должны быть созданы на стадии поиска поставщиков оборудования и заключения соответствующих контрактов, одним из существенных условий которых будет обязанность по обучению и правильной эксплуатации новых высокотехнологичных средств труда. Это позволит, с одной стороны, корректно сформировать первоначальную стоимость оборудования, определяющую размер амортизационных отчислений – важнейшего источника собственных финансовых ресурсов, инвестируемых в дальнейшее развитие производства, а с другой стороны – создать на предприятии уникальную команду высококвалифицированных специалистов, нацеленных на результат и готовых к обучению и профессиональному росту.