Система сбалансированных показателей деловой карьеры в контексте обеспечения конкурентоспособности рынка труда: проблемы, подходы, решения

Сотников Н.З.1
1 Новосибирский государственный университет экономики и управления

Статья в журнале

Экономика труда
Том 7, Номер 6 (Июнь 2020)

Цитировать:
Сотников Н.З. Система сбалансированных показателей деловой карьеры в контексте обеспечения конкурентоспособности рынка труда: проблемы, подходы, решения // Экономика труда. – 2020. – Том 7. – № 6. – С. 499-518. – doi: 10.18334/et.7.6.110308.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=43057138

Аннотация:
Как показывает отечественный и зарубежный опыт, деловая карьера является перспективным методом повышения конкурентоспособности внутреннего рынка труда. В этих условиях возрастает необходимость статистического исследования деловой карьеры, которое невозможно без системы показателей. Большинство существующих показателей подвергают измерению атрибутивные (качественные) признаки карьеры, которые не поддаются прямому количественному (числовому) выражению, что делает эти показатели не приемлемыми для измерения динамики карьеры. Эти показатели, как правило, не учитывают тот факт, что на деловую карьеру оказывает влияние стратегия развития внутреннего рынка труда, тем самым, не несут в себе информационной нагрузки касательно необходимости формирования, развития и разрушения карьеры в целях обеспечения конкурентоспособности рынка труда организации. Статья посвящена актуальной проблеме разработки системы сбалансированных показа¬телей деловой карьеры, позволяющей выявить ее перспективы относительно обеспечения конкурентоспособности внутреннего рынка труда. В работе предложена система сбалансированных показателей деловой карьеры, описывающая ее качество, как на определенный момент времени, так и в динамике. Авторская система включает четыре группы показателей – независимых, коррелирующих и взаимосвязанных между собой. Использование результатов по представленной системе показателей позволит не только оценивать уровень и динамику деловой карьеры в любой момент времени, но и оперативно и точно получать и анализировать ее состояние для принятия обоснованных управленческих решений. В целом, предлагаемая система сбалансированных показателей деловой карьеры позволяет оценить ее по инфраструктурному критерию, технологическому, маркетинговому и финансовому; определить вклад отдельных ее стейкхолдеров в достижение конкурентоспособности рынка труда; выявить показатели деловой карьеры, нега¬тивно влияющие на конкурентоспособность внутреннего рынка труда; более обоснованно подходить к разработке организационных стратегий, планов и программ карьеры

Ключевые слова: Система сбалансированных показателей, деловая карьера, конкурентоспособность, рынок труда



Введение

В условиях высокой сложности, неопределенности и динамичности окружающей социально-экономической среды, становления «прозрачного» мирового рынка рационализация и автоматизация бизнес-процессов, использование внутриорганизационных резервов рабочего времени, совершенствование организации производства, труда и управления зачастую не приводят к качественному повышению конкурентоспособности рынка труда. Следует признать, что «отечественные организации вплотную приблизились к максимально возможному уровню решения проблем экономики и организации трудовых процессов, создав базис в виде достаточно совершенных организационно-экономических систем в социально-трудовой сфере» [23, с. 80] (Sotnikova, Milyaeva, Chulanova, Masalova, Mikhaylova, 2020). Конкурентоспособность рынка труда все больше зависит от квалификации персонала, степени его вовлечения в процесс поиска резервов развития бизнеса, творческой активности, готовности брать на себя ответственность за принимаемые решения и т.п. Дело не только в необходимости высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и в поиске резервов собственного развития. «Развитие конкуренции в экономике ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других работников-конкурентов, стремящихся к идентичным целям» [31, с. 1302–1303] (Sotnikov, Sotnikova, Mikhailova, 2018). Как следствие, фокус внимания работодателей смещается на стимулирование работников к личностно-осознанному достижению конкурентного превосходства перед другими работниками-конкурентами для обеспечения своего благополучия на протяжении рабочей жизни, т.е. к деловой карьере.

Всестороннее исследование деловой карьеры и факторов, оказывающих влияние на ее формирование, развитие и разрушение, является одним из слагаемых принятия управленческих решений, адаптированных к вызовам внутренней и внешней среды, относительно обеспечения конкурентоспособности внутреннего рынка труда. В этой связи крайне важно иметь целостную систему показателей, на основе которой можно измерить и оценить деловую карьеру в организации, выявить ее наименее развитые элементы, определить необходимые инструментальные меры для ее развития и проанализировать действенность принятых управленческих решений.

В этой связи в фокусе исследовательского интереса находится развитие основ создания целостной системы показателей, на основе которой можно измерить и оценить карьеру в организации, выявить ее уязвимые позиции, определить необходимые меры для ее развития и проанализировать действенность управленческих решений в контексте обеспечения конкурентоспособности внутреннего рынка труда.

Задачи исследования заключаются в уточнении содержательной характеристики современной концепции деловой карьеры в контексте обеспечения конкурентоспособности рынка труда организаций, исследовании возможностей и ограничений применения показателей деловой карьеры в современных условиях, логико-методологической систематизации принципов формирования системы ее показателей в соответствии с реалиями времени; построении системы показателей деловой карьеры.

Гипотеза исследования состоит в том, что система показателей деловой карьеры создает основу для построения результативной системы управления конкурентоспособностью внутреннего рынка труда, позволяющую в конечном счете капитализировать управление деловой карьерой и, как следствие, повысить эффективность функционирования организаций в современных рыночных условиях.

Научная новизна заключается в решении одной из ключевых проблем научно-методического сопровождения деловой карьеры персонала, а именно в развитии теоретико-методических императив целостной системы ее показателей в контексте обеспечения конкурентоспособности внутреннего рынка труда.

Применительно к проблематике статьи результативно использован комплекс базовых методов теоретического исследования (аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация).

Предмет исследования – количественные характеристики устойчивых и регулярных социально-экономических взаимосвязей, обнаруживающихся в процессах деловой карьеры.

Концептуальные основы деловой карьеры: социально-экономическая сущность

Современная концепция деловой карьеры, сохранив элементы технократической и гуманистической концепций, зиждется на совершенно ином ценностном базисе. Она исходит из понимания, что «если для человека карьера – это развитие и продвижение в организационном пространстве, то для организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства» [12, с. 220] (Manukhina, Karmanov, 2010). Это «движение индивида по службе в профессиональном совершенствовании, соответствующее его ценностным ориентациям, и в то же время в полной мере удовлетворяющее интересы общества» [13, с. 23–24] (Mikhaylova, 1997). Это «движение индивида, направленное на воспроизводство конкурентоспособности в социуме для удовлетворения личных и организационных потребностей в труде, основанное на субъективно осознанной позиции с учетом факторов внешней и внутренней среды» [11, с. 9] (Kozlova, 2010).

Итак, карьера в рамках рыночной концепции – это способ достижения диалектической эквивалентности (равновесия) социально различных интересов в труде работодателя и наемных работников, основанный на отношениях купли-продажи труда. Интересы работодателя и наемных работников на внутреннем рынке труда находятся в тесной взаимозависимости, которая имеет кольцевой характер.

Интерес работодателя предполагает формирование спроса на такие ценовые и качественные характеристики рабочей силы, которые сопровождаются повышением полезности труда. Иначе говоря, «стратегические интересы работодателя оказались сосредоточены в сохранении и развитии ключевых для организации знаний и компетенций» [5, с. 12–15] (Eremina, Toderash, 2016).

Интерес наемных работников определяется возможностью предложения такого труда, которое позволит обладать приемлемым (желательным) качеством трудовой жизни в виде всевозможных материальных и нематериальных благ (в том числе и продвижения по иерархической лестнице). «Результатом достижения личных успехов и опережения работников-конкурентов в потоке социальной жизни является преодоление достигнутого сегодня работником качества трудовой жизни и возвышение его» [21, с. 190–200] (Sotnikov, 2015).

Понимание деловой карьеры как способа достижения диалектической эквивалентности (равновесия) социально различных интересов в труде работодателя и наемных работников позволяет утверждать, что «желательным» или «типичным» состоянием внутреннего рынка труда является равновесное (т.е. равенство интересов работодателя и наемных работников), и в случае отклонения от этого равновесия рынок труда посредством деловой карьеры стремится вновь его обрести.

Разумеется, рынок труда испытывают циклические колебания конъюнктуры, и равновесие интересов на внутреннем рынке труда относительно, оно носит динамичный и изменчивый характер. Эти интересы могут меняться в довольно широких пределах, реагируя на научно-технический и социально-экономический прогресс, воспроизводство человеческих ресурсов, динамику рыночной потребности в товарах и услугах, развитие личности и изменение ее потребностей, действия работодателей и т.д.

Возможны рыночные ситуации, когда, во-первых, потребность в работниках выше фактической и, следовательно, работодатель стоит перед необходимостью дополнительного привлечения рабочей силы со стороны, или, напротив, потребность в работниках ниже фактической, что предполагает высвобождение излишних работников. Во-вторых, работник как собственник рабочей силы стремится увеличить прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности с учетом имеющихся или возросших способностей к труду, что не располагает к «засиживанию» в данной организации. В этих случаях начинают действовать механизмы карьеры, устанавливающие нарушенное соответствие по количественным характеристикам.

При этом достижение равновесия интересов в труде отнюдь не означает, что возможности для карьеры исчерпаны. Возможна такая ситуация, когда сложившаяся структура персонала (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих) не соответствует потребностям организации или интересам наемных работников. В этом случае начинают действовать механизмы карьеры, устанавливающие нарушенное соответствие по качественным характеристикам.

Итак, на внутреннем рынке труда существуют три ключевых типа нарушения равновесия интересов в труде, которые активизируют механизмы деловой карьеры:

¾ рецессионный разрыв – где ключевой проблемой является организационный спрос на труд, отстающий от совокупного его предложения;

¾ экспансионный разрыв – где критична проблема совокупного предложения труда, оно устойчиво отстает от совокупного его спроса;

¾ депрессионный разрыв – когда структура совокупного предложения труда не совпадает со структурой совокупного его предложения при количественном равновесии спроса и предложения труда.

Деловая карьера в целом развивается во взаимодействии трех указанных выше типов неравновесия интересов в труде, сокращая или увеличивая разрыв между объемами и структурами организационного спроса и предложения труда. Это развитие происходит благодаря, во-первых, модели внутриорганизационной карьеры, связанной с движением по должностной иерархии для достижения определенного социального статуса, занятия определенной должности; во-вторых, модели межорганизационной карьеры, сопровождаемой переходом из одной организации в другую в рамках одной отрасли или разных отраслей; в-третьих, модели профессиональной карьеры, сопряженной с воспроизводством компетенций, (конкурентных преимуществ), профессиональным развитием.

Следует заметить, что каждый из типов неравновесия интересов на рынке труда требует своей логики деловой карьеры, имеющей те или иные уязвимые места, которые необходимо подвергать пристальному и всестороннему измерению и оценке. То, что для карьеры при одном типе неравновесия является ее драйвером, при другом – будет барьером, тормозом. Так, деловая карьера при рецессионном неравновесии будет проявляться, прежде всего, в активизации межорганизационной карьеры, при депрессионном, напротив, в ее пассивизации.

Деловая карьера как объект статистического исследования: подходы и проблемы

Карьера как объект статистического исследования – это способ достижения равновесия интересов в труде работодателя и наемных работников, имеющий четко выраженные этапы, распреде­ленные во времени и характеризующиеся выраженностью определен­ного набора статистических показателей.

Статистические исследования деловой карьеры предполагают творческое изучение особенностей личностно-профессионального и служебно-должностного видов позиционирования персонала при различных типах неравновесия интересов в труде на внутреннем рынке путем сравнения абсолютных, относительных величин деловой карьеры, рядов ее динамики, вариаций, выборочных наблюдений, измерений, связей и т.д. Эти исследования требуются для того, чтобы, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальностей, определить наиболее эффективные направления позиционирования персонала в динамичной рыночной стратифицированной системе разделения труда с учетом конкурентных преимуществ и уязвимости позиции внутреннего рынка труда.

Задачам изучения деловой карьеры как объекта статистического исследования служат:

¾ исследование системы карьеры как целостного комплекса ресурсов для достижения диалектического равновесия интересов на внутреннем рынке труда, т.е. инфраструктуры деловой карьеры;

¾ изучение детерминант, элементов, источников, движущих сил и механизмов формирования, развития и разрушения деловой карьеры, т.е. технологий деловой карьеры;

¾ формирование системы аргументированных представлений о направлениях развития количественных характеристик и будущем состоянии деловой карьеры и ее окружения, т.е. потребительской ценности деловой карьеры;

¾ выявление предпосылок, при которых нематериальные активы деловой карьеры создают материальные результаты, т.е. предпосылки ее капитализации.

Вопросы измерения деловой карьеры персонала вызывают многочисленные дискуссии в отечественной и зарубежной литературе в силу многоаспектности и новизны вопроса систематизации показателей деловой карьеры. На настоящий момент не существует общепринятой системы показателей, дающей возможность дать количественную характеристику карьеры персонала. В современных исследованиях деловой карьеры, как правило, используются два базовых подхода к ее измерению: объективный и субъективный.

Объективный подход к измерению деловой карьеры предусматривает, прежде всего, использование результатов социально-психологического тестирования и статистической кадровой отчетности организаций.

За последние годы серьезный вклад в разработку социально-психологических показателей карьеры внесен отечественными и зарубежными учеными. Особенностью этих систем является измерение деловой карьеры преимущественно через совокупность атрибутивных социально-психологических показателей: профессиональные типы личности и окружения [29, с. 87–102] (Holland, Holland, 1999), якоря карьеры [30] (Schein Edgar, 1996), карьерный потенциал [20, с. 117–131], тип продвижения [19] (Skopina, 2012), стили организационного лидерства [7, 10] (Zankovskiy, 2015; Karpov, Markova, 2016); стратегии совладания [18] (Saporovskaya, Kryukova, 2017); восприятие другого [17] (Povarenkov, Slepko, 2014); типы эффектов взаимодействия человека с пространством и временем его жизнедеятельности [25, с. 325–328; 26, с. 13–24] (Tolochek, 2018; Tolochek, 2020); карьерные мотивы и ценностные ориентации [15] (Moll, 2012) и др. Как правило, эти системы отличаются слабой формализацией, нечеткой классификацией показателей, преобладанием качественных методов измерения, и главное – не принимается во внимание так называемый синергетический эффект взаимодействия и взаимообусловленности этих показателей, что представляет определенную проблему для статистического анализа карьеры.

Показатели статистического наблюдения, применяемые в российской статистической практике, позволяют получать информацию о деловой карьере с использованием количественных методов измерения. Свойства деловой карьеры определяются на основании:

¾ объективных пространственных параметров индивидуальной карьеры. Это диапазон карьеры, низшая и высшая ее точка, межкарьерные соотношения, «карьерное горлышко», показатель потенциальной мобильности [2, 22, 24] (Bazarov, Eremin, 2002; Sotnikova, 2016; Sotnikova, Nemtseva, Kozlova, 2011);

¾ временных характеристик трудовой мобильности. Это время перехода с одного этапа (должности, производственной ступени по «лестнице социальных иерархий») на другой, период работы на рабочем месте в одном должностном статусе [12, с. 210–221] (Manukhina, Karmanov, 2010), численность работников, получивших продвижение по должности, в том числе после обучения, по результатам оценки [8, с. 82–84] (Ivanovskaya, 2018), а также численность сотрудников, включенных в кадровый резерв [19] (Skopina, 2012);

¾ стоимостных индикаторов инвестиций в карьеру персонала. Это «возврат на инвестиции» (ROI), доход от реализации программ обучения и суммарные затраты на обучение [19] (Skopina, 2012).

Нередки случаи, когда используются косвенные статистические показатели для измерения карьеры. Это характеристики структуры персонала по возрасту, категориям, стажу, уровню образования [28, с. 327–330] (Shalaev, Bocharova, Borodina, 2017), должностным уровням [20, с. 109], а также показатели оценки конкурентоспособности и достижений (результатов труда) работников [6; 24, с. 195–197] (Zhelaevskaya, 2010; Sotnikova, Nemtseva, Kozlova, 2011).

Показатели статистического наблюдения деловой карьеры зачастую рассматриваются либо как состояние пространственного множества индивидуальных карьер; либо как динамическая последовательность, характеризующая развитие этого множества во времени. Иначе говоря, деловая карьера описывается на определенный момент времени – в этом случае речь идет об ее уровне (состоянии) на текущее время, и в динамике – когда речь идет об оценке изменения ее уровня (состояния).

Нетрудно увидеть, что использование подобных показателей статистической кадровой отчетности организаций характеризуется ограниченными возможностями продуктивного изучения карьеры в контексте конкурентоспособности рынка труда, поскольку эти показатели зачастую не связаны между собой функционально. Это не позволяет учитывать те новые качественные характеристики карьеры, которые порождаются эффектом синергии индивидуальных карьер работников в процессе совместной трудовой деятельности, их взаимного влияния друг на друга (в т.ч. на успешность карьеры других). Именно пренебрежение фактом взаимосвязи показателей карьеры способствует формированию такой динамики карьеры, когда улучшение значений одних показателей способствует ухудшению значений других и, как следствие, снижению конкурентоспособности рынка труда. Кроме того, подобные показатели являются неприемлемыми для принятия управленческих решений относительно карьеры, поскольку не несут в себе информационной нагрузки касательно перспектив ее формирования, развития и разрушения.

Субъективный подход к измерению деловой карьеры базируется на результатах социологических опросов, отражающих мнения и суждения различных субъектов относительно мотивации и удовлетворенности аспектами деловой карьеры [1; 16, с. 201–212] (Ambalova, 2006; Plaksa, 2019). Основным способом обработки данных такого характера являются методы экспертных оценок или самооценок, связанные с недостаточной надежностью необходимой информации для принятия оценочных решений, применением семантических мер при измерении и оценке.

Итак, в настоящее время в силу многоаспектности и новизны столь актуальная проблема систематизации показателей деловой карьеры, характеризующая ее в числовой форме, не нашла должного освещения в отечественной и зарубежной литературе. Вместе с тем создание целостной системы таких показателей объективно обусловлено необходимостью комплексного статистического ее изучения и выявления уникальных условий, причин и факторов, которые позволяют обеспечить конкурентоспособность внутреннего рынка труда, достичь более высокого уровня в конкуренции. Эта система призвана служить информационной базой для разработки организационной карьерной политики с ориентацией на повышение конкурентоспособности внутреннего рынка с учетом вектора развития организации.

Система сбалансированных показателей деловой карьеры: методологические и методические основы

Система показателей деловой карьеры – это набор переменных, которые позволяют измерить и оценить через цифровые данные свойства (признаки) деловой карьеры в развитии. Это совокупность упрощенных, обязательных количественных констатаций, определяющих характеристики позиционирования персонала на рынке труда.

Методологической основой разработки системы показателей деловой карьеры служат принципы, сформированные на основе систематизированных результатов анализа зарубежного и отечественного опыта построения системы показателей [4; 9, с. 162–166; 27, с. 31] (Gorshkova, 2006; Izotova, 2006; Falko, Brizhan, 2018):

¾ принцип содержательности показателя, т.е. способность отображать наиболее значимые для субъекта стороны его деятельности;

¾ принцип количественного отражения результатов – все показатели, используемые при оценке, должны иметь количественное выражение;

¾ принцип чувствительности к изменениям, т.е. способность к своевременному и в достаточной степени выявлению происходящих изменений;

¾ принцип динамичности определяет необходимость учета изменений целей и требований субъекта, а также изменений во внешней и внутренней среде организации;

¾ принцип простоты и доступности подразумевает требования к информационной системе как понятной, простой и доступной для конечного пользователя;

¾ принцип уникальности заключается в необходимости учета специфики и особенностей деятельности субъекта и обязательного построения уникального вектора показателей;

¾ принцип соответствия – соответствие целей, форм, методов и приемов оценки целям и принципам эффективности;

¾ принцип нестандартной формы передачи информации, т.е. сложные взаимосвязи и процессы могут отражаться с помощью показателей относительно простым способом.

Конечно, поскольку деловая карьера является сложной и многогранной категорией, то любая система показателей и оценочная модель не способна абсолютно точно отразить данный социально-экономический феномен. Соответственно, для решения конкретной прикладной задачи целесообразно рассмотреть его в определенном целевом разрезе, позволяющем построить максимально эффективную в конкретном случае систему, которая, возможно, не будет учитывать полностью все ее особенности, но будет максимально адаптирована для решения конкретных прикладных задач.

Сложившаяся к настоящему времени в российской статистической практике система отчетности, базирующаяся на единых методологических принципах, понятиях и классификациях и формирующая взаимоувязанную систему годового статистического наблюдения за рынком труда, занятостью и заработной платой, позволяет сформировать систему показателей деловой карьеры, обеспечивающую установление причинно-следственных и функциональных зависимостей между ресурсами и капитализацией карьеры для достижения эквавалентности (равновесия) рынка труда. Деловая карьера рассматривается через призму инфраструктурного , технологического , маркетингового и финансового критериев:

.

При таком понимании имеем четыре внешних критерия, каждый из которых по-разному влияет и измеряет качество деловой карьеры:

- показатели финансовой перспективы деловой карьеры , которые характеризуют меру ее капитализации и содержат в себе показатели эффективности карьеры, предельного дохода от карьеры и предельных инвестиций в карьеру;

- показатели маркетинговой перспективы задают ценность деловой карьеры для отдельных стейкхолдеров (наемных работников, предпринимателей-работодателей и общества в целом), особенности потребительской ценности карьеры. К показателям этой перспективы относятся показатели удовлетворенности карьерой в целом (в том числе профессиональной и внутриорганизационной карьерой), комплементарности удовлетворенности профессиональной и организационной карьерой;

- показатели техно­логической перспективы – определяют условия и способы активизации деловой карьеры (в том числе профессиональной, внутриорганизационной и межорганизационной), создающие условия для ее формирования, развития и разрушения. Эта перспектива измеряется показателями: время нахождения в должности; скорость и диапазон деловой карьеры; интенсивность внутриорганизационной, межорганизационной, профессиональной карьеры; интенсивность замещения видов карьеры, а также комплементарность внутриорганизационной карьеры межорганизационной;

- показатели инфраструктурной перспективы деловой карьеры – определяют характер и содержание ресурсной обеспеченности деловой карьеры, т.е. комплекс взаимосвязанных нематериальных активов, составляющих основу функционирования карьеры как системы. Это реальный и потенциальный масштаб деловой карьеры, внутриорганизационной, межорганизационной и профессиональной карьеры.

В таблице 1 представлена операционализация показателей деловой карьеры по ее критериям (перспективам).

Таблица 1

Система показателей деловой карьеры на основе требований адаптированной BSC

Перспективы деловой карьеры
Группы показателей
Показатель
Формулы расчета
Обозначение
Финансовая
Индикаторы инвестиций в деловую карьеру
Эффективность карьеры

MR – предельный доход от карьеры;
MC – предельные инвестиции в карьеру
Конкурентоспособность персонала

– эффективность карьеры при уровне конкурентоспособности n;
– эффективность карьеры при уровне конкурентоспособности (n-1)
Предельный доход от карьеры
MR
при
совокупный доход при и уровнях конкурентоспособности работника;
( ) – изменение в уровнях конкурентоспособности работника
Предельные инвестиции в карьеру
MC
,
при условии
– изменение инвестиций в карьеру у работников с разным уровнем конкурентоспособности и ;
– различия в уровнях конкурентоспособности работника и ;
– предельные инвестиции в личностную конкурентоспособность;
– предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника
Маркетинговая
Индикаторы социальной эффективности деловой карьеры
Удовлетворенность карьерой



a – оценка j-го показателя качества трудовой жизни i-м субъектом карьеры;
xij – удельная значимость j-го показателя качества трудовой жизни для i-го субъекта карьеры;
j – номер показателя качества трудовой жизни;
i – номер субъекта карьеры;
g – количество показателей;
Qсреднесписочная численность персонала
Доля удовлетворенных профессиональной карьерой

– численность удовлетворенных субъектов профессиональной карьерой;
Qсреднесписочная численность персонала
Доля удовлетворенных внутриорганизационной карьерой

– численность удовлетворенных субъектов внутриорганизационной карьерой;
Qсреднесписочная численность персонала
Динамика численности удовлетворенных работников карьерой

– численность удовлетворенных субъектов карьерой в n периоде;
– численность удовлетворенных субъектов карьеры в (n-1) периоде
Комплементарность удовлетворенности профессиональной карьерой

– относительная удовлетворенность профессиональной карьерой;
– относительная удовлетворенность организационной карьерой
Комплементарность удовлетворенности организационной карьерой

Технологическая
Индикаторы условий и факторов деловой карьеры
Сроки нахождения в должности

– стаж работы в n-ой должности
Скорость деловой карьеры

средний срок нахождения в одной должности
Диапазон деловой карьеры D

– уровень (номер) низшей карьерной позиции;
– уровень (номер) высшей карьерной позиции
Интенсивность внутриорганизационной карьеры

– количество внутриорганизационных перемещений;
Q – среднесписочная численность персонала
Интенсивность межорганизационной карьеры


– количество межорганизационных перемещений;
Q – среднесписочная численность персонала
Интенсивность профессиональной карьеры

– численность обученных работников;
Q – среднесписочная численность персонала
Комплементарность внутриорганизационной карьеры межорганизационной

межорганизационные перемещения;
внутриорганизационные перемещения
Комплементарность межорганизационной карьеры внутриорганизационной

межорганизационные перемещения;
внутриорганизационные перемещения
Интенсивность замещения видов карьеры

– численность работников, охваченных одновременно i-м и j-м видами карьеры;
– численность работников, охваченных только i-м видом карьеры;
– численность работников, охваченных только j-м видом карьеры;
– численность работников, не охваченных никакими видами карьеры
Инфраструктурная
Индикаторы инфраструктуры деловой карьеры
Масштаб деловой карьеры M

межорганизационные перемещения;
внутриорганизационные перемещения
Масштаб внутриорганизационной карьеры

горизонтальные перемещения;
вертикальные перемещения;
дивизиональные перемещения
Масштаб межорганизационной карьеры

– внешнеориентированные межорганизационные перемещения;
– внутриориентированные межорганизационные перемещения
Масштаб профессиональной карьеры

– численность работников, прошедших программы подготовки кадров;
– численность работников, прошедших программы переподготовки кадров;
– численность работников, прошедших программы повышения квалификации кадров;
– численность работников, прошедших программы внутриорганизационного обучения кадров
Потенциальный масштаб межорганизационной карьеры


– норма организационной (естественный уровень) текучести;
Q – среднесписочная численность персонала
Потенциальный масштаб профессиональной карьеры

y – нормативный срок, необходимый для обновления компетенций;
Q – среднесписочная численность персонала
Потенциальный масштаб внутриорганизационной

z – нормативный срок пребывания в конкретной должности;
Q – среднесписочная численность персонала
Источник: составлено автором.

Приведенная выше конструкция системы показателей деловой карьеры охватывает простейшие, но вместе с тем очень важные статистические показатели, позволяющие выйти на прямую оценку вклада карьеры в обеспечении конкурентоспособности внутреннего рынка труда. Несомненно, их состав не является абсолютно идеальным и нуждается в уточнениях, дополнениях, конкретизации и т.д., которые предоставят возможность получать более полную и адекватную характеристику условий, причин и факторов карьеры, позволяющих достичь более высокого уровня в конкуренции в труде.

Заключение

Рассмотренный методический подход к построению системы показателей деловой карьеры позволяет обеспечить: во-первых, высокую мобильность и гибкость показателей относительно целей ее исследования; во-вторых, сбалансированную согласованность интересов разных стейкхолдерских групп; в-третьих, равновесие между краткосрочными и долгосрочными целями, финансовыми и нефинансовыми показателями, количественными и качественными характеристиками, основными и вспомогательными параметрами, а также внешними и внутренними факторами карьеры; в-четвертых, прогностическую ценность для построения уникальной аналитической системы для каждого субъекта с учетом специфики его интересов в труде. И наконец, баланс интересов субъектов деловой карьеры, возможности принятия более качественных инвестиционных и управленческих решений за счет выявления, анализа и систематизации проблем деловой карьеры.

Также на основе предлагаемой системы показателей возможно отследить результативность мер, осуществляемых в направлении формирования, развития и разрушения деловой карьеры, как на организационном уровне, так и в разрезе развития других организаций. В целом же предлагаемая система показателей представляется довольно прозрачной и логичной и может быть использована как удобная база для принятия управленческих решений относительно деловой карьеры в контексте обеспечения конкурентоспособности рынка труда организации и региона.


Источники:

1. Амбалова А. Б. Управление карьерой государственного гражданского служащего : (Социологический анализ) : Дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 Москва, 2006. 22 с
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
3. Вырупаева Т.В. Карьерный профиль как инструмент управления карьерой государственных служащих // В сборнике: Омские научные чтения – 2018: Материалы Второй Всероссийской научной конференции. Ответственный редактор Т.Ф. Ящук. Омск, 2018. С. 904-906.
4. Горшкова Ю.О. Научно-методические подходы к формированию системы индикаторов устойчивого развития: Калужская область // На пути к устойчивому развитию. 2006. № 33. 16-21.
5. Еремина И.Ю., Тодераш В.А. Управление карьерой в России и за рубежом // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2016. № 2. С. 12-15.
6. Желаевская Н.Ф. Профессиональная ответственность личности как детерминанта карьерного продвижения : Автореф. диссертация ... канд. психол. наук. Сочи, 2010.- 24 с.
7. Занковский А.Н. Психология организационного лидерства: в поисках корпоративной синергии. -М.: Изд-во Литера, 2015. 360 с.
8. Ивановская Л.В. Развитие персонала: монография / Л.В. Ивановская, Е.В. Каштанова, Д.К. Захаров, Е.С. Судакова . М. : Издательский дом ГУУ, 2018. – 219 с.
9. Изотова Т.Г. Разработка методики выбора показателей оценки эффективности деятельности хозяйствующих субъектов // Известия высших учебных заведений. Геодезия и аэрофотосъемка. 2006. № 2. С. 162-166.
10. Карпов А.В., Маркова Е.В. Стилевые особенности процесса принятия управленческих решений // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. 2016. № 3 (38). С. 80 –86
11. Козлова, О.П. Организационно-экономические основы регулирования карьеры научно-педагогическеихъ работников высшей школы: Автореф. дис. … канд. экон. наук. –Новосибирск, 2010. 22 с.
12. Манухина С. Ю., Карманов М. В. Методологические вопросы статистического исследования карьеры работников// Ученые записки. Выпуск XXIII. С. 210-221 Российской академии предпринимательства. М.: РАП, 2010. С. 210−222.
13. Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.НИТИ, 1997. 400 с.
14. Могилевкин Е.А. Технология управления карьерой. М., 2008 www.careerbook.ru
15. Молл, Е.Г. Управление деловой карьерой менеджера / Е. Г. Молл. –СПб.: Питер, 2012. –352с.
16. Плакса Ю.В. Основные аспекты эффективного карьерного развития //Сервис в России и за рубежом. 2019 Т.13.№2(84), С.201- 212. С. 205 DOI: 10.24411/1995-042X-2019-10219
17. Поваренков Ю.П., Слепко Ю.Н. Представления учащихся, родителей и методистов об особенно-стях личности эффективного учителя // Ярославский педагогический вестник. 2014. Т.2. № 4. С. 25-30.15.
18. Сапоровская М.В., Крюкова Т.Л. Жизненный стиль современника в контексте совладания с трудностями // Вестник Омского университета. Серия: Психология. 2017. № 6. С. 12-18.
19. Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров // Управление экономическими системами: электрон. научн. журн. 2012. № 2 (14). Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов uecs.mcnip.ru
20. Служебная карьера /Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В. и др.; под общ. ред. Е.В.Охотского. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. 302 с.
21. Сотников Н.З. Деловая карьера как метамодель управления конкурентоспособностью наемного персонала // Вестник НГУЭУ. 2015. №1. С.190-200
22. Сотникова С.И. Управление персоналом: деловая карьера: Учеб. пособие. —2-е изд., перераб. и доп. М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. — 332 с. — (Высшее образование). — www.dx.doi.org/10.12737/11664.
23. Сотникова С.И., Миляева Л.Г., Чуланова О.Л., Масалова Ю.А., Михайлова Е.М. Управление конкурентоспособностью персонала на основе концепции PERFORMANCE MANAGEMENT (Управление эффективностью): монография //Под редакцией д-ра экон. наук, профессора С.И. Сотниковой. - Новосибирск: НГУЭУ, 2020. – 147 с. с. 80
24. Сотникова С.И., Немцева Ю.В., Козлова О.П. Управление профориентацией кадров в инновационной экономике: монография / С. И. Сотникова, Ю. В. Немцева, О. П. Козлова ; М-во образования и науки Российской Федерации, Новосибирский гос. ун-т экономики и упр.. Новосибирск, 2011. С.195-197
25. Толочек В.А. Профессиональная карьера: исследования, результаты, возможные перспективы исследований // В сборнике: Системогенез учебной и профессиональной деятельности Материалы VIII всероссийской научно-практической конференции. Под ред. Ю.П. Поваренкова. 2018. С. 325-328.
26. Толочек В. А. Профессиональная карьера: синергетический подход. Часть 1 // Известия Саратовского универсиета. Новая серия. Серия Акмеология образования. Психология развития. 2020. Т. 9, вып. 1 (33). С. 13–24. DOI: https://doi.org/10.18500/2304-9790-2020-9-1-13-24
27. Фалько С., Брижань А. Системе сбалансированных показателей 25 лет: есть ли перспектива стать классикой? // Вестник Евроазиатского транспортного союза. 2018. № 16. С. 31.
28. Шалаев И.А., Бочарова В.А., Бородина М.С. Современная статистика управления деловой карьерой персонала в российской федерации // В сборнике: Вестник кафедры статистики Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова Материалы и доклады. Под общей редакцией Н.А. Садовниковой. 2017. С. 327-330
29. Holland, J. L., & Holland, J. (1999). Why interest inventories are also personality inventories. In M. Savickas & A. Spokane (Eds.), Vocational interests: Meaning, measurement, and counseling use (pp. 87‑102). Palo Alto, CA: Davies-Black.
30. Schein, Edgar H, (1996). Career Anchors (discovering your real values), Jossey-Bass Pfeiffer
31. Sotnikov N.Z., Sotnikova S.I., Mikhailova E.M. Business career personel: modern man-agement models of Russian banking organizations: GCPMED 2018 - International Scientific Conference "Global Challenges and Prospects of the Modern Economic Develop-ment"// Том LVII The European Proceedings of Social & Behavioural Sciences EpSBS The European Proceedings of Volume , Pages 1- 1887.. р.р. 1302-1315

Страница обновлена: 15.09.2020 в 04:11:35