Конвергенция управления деловой карьерой и риск-менеджмента

Введение

Конвергенция управления деловой карьерой и риск-менеджмента в последнее время все больше привлекает внимание отечественного бизнеса, который сталкивается с многочисленными рисками, связанными с рыночными колебаниями спроса и предложения человеческих ресурсов, конъюнктуры рынка труда, производительности, инвестиций в трудовой потенциал, а также с кризисом национального рынка труда, связанного с пандемией короновируса и распространением массовой дистанционной работы, самозанятости, пакетной и платформенной занятости, гиг-экономики. В этих условиях сближение управления деловой карьерой и риск-менеджмента направлено на минимизацию потерь и ошибок, связанных с влиянием неопределенности на деловую карьеру наемных работников. В этой связи вопросы конвергенции управления деловой карьерой и риск-менеджмента являются предметом интереса и вызывают необходимость развития ее концептуальных основ.

Целью данного исследования является развитие концептуальных основ управления карьерой с позиций его конвергенции с риск-менеджментом.

Задачами исследования являются приведение в соответствие содержания современной концепции управления деловой карьерой в организации с реалиями времени: раскрытие социально-экономической сущности и содержания управления рисками деловой карьеры (управление карьер-рисками) и карьерного риск-менеджмента, определение их специфики и детерминант, выявление тенденций их конвергенции.

Предмет исследования – устойчивые и регулярные социально-экономические взаимосвязи, обнаруживающиеся в процессах конвергенции управления деловой карьерой и риск-менеджмента в рыночной системе разделения труда.

Гипотеза исследования состоит в том, что конвергенция управления деловой карьерой, где достаточно высока вероятность проявления неблагоприятных изменений и негативных последствий, и риск-менеджмента знаменует переход к новому, более глубокому пониманию деловой карьеры в условиях ужесточения конкуренции на рынке труда.

Научная новизна заключается в развитии современной концепции конвергенции управления деловой карьерой и риск-менеджмента: даны авторские трактовки понятий «управление рисками деловой карьеры» «карьерный риск-менеджмент», раскрыто их содержание и характерные особенности, выявлены тенденции конвергенции управления деловой карьерой и карьерного риск-менеджмента в банковских организациях.

Объект наблюдения – 15 федеральных и региональных банков, функционирующих в г. Новосибирске.

При написании статьи использованы методы научного познания: аналитическое абстрагирование, интерпретация, классификация и типологизация, сравнение.

Управление деловой карьерой в условиях риска

Деловая карьера – это способ позиционирования в рыночной иерархически стратифицированной системе разделения труда, направленный на сохранение и возвышение качества трудовой жизни человеческих ресурсов, посредством повышения их качества, трудовой мобильности и конкурентоспособности. Деловая карьера, таким образом, ориентирована на сохранение и улучшение качества трудовой жизни карьерных стейкхолдеров (работника, домохозяйства, работодателя) на основе опережающего формирования и развития качества человеческих ресурсов, внесения корректив в их квалификационное, профессиональное и линейное движение на внутреннем и внешнем рынках труда, достижения конкурентной позиции. Улучшение качества трудовой жизни является стимулом объективации потребностей в качестве человеческих ресурсов, их мобильности и, следовательно, достижения конкурентной позиции на внутреннем рынке труда.

Деловая карьера – это сложная субъективно-объективная реальность, где объективные составляющие позиционирования человеческих ресурсов в рыночной иерархически стратифицированной системе разделения труда представлены в виде субъективного восприятия карьерными стейкхолдерами (работником, домохозяйством, работодателем) значимости изменения качества трудовой жизни. В силу этого деловая карьера может меняться в довольно широких пределах, реагируя на научно-технический и социально-экономический прогресс, воспроизводство человеческих ресурсов, динамику рыночной потребности в товарах и услугах, развитие личности и изменение ее потребностей, действия работодателей и т.д.

Управление деловой карьерой призвано синхронизировать распределение человеческих ресурсов в рыночной системе разделения труда с потребностно-мотивационной сферой карьерных стейкхолдеров в виде компромисса качества человеческих ресурсов, их мобильности и качества трудовой жизни.

В идеале, когда совокупность целенаправленных действий карьерного стейкхолдера, связанных с актуализацией потребности в обеспечении благополучия, не вступает в противоречие с действиями других стейкхолдеров, возможна достаточно простая ситуация достижения цели управления карьерой. Однако такое совпадение на практике происходит довольно редко.

В условиях сложной, динамической и неопределенной среды карьерные стейкхолдеры, заботясь только о своей выгоде от позиционирования человеческих ресурсов в стратифицированной системе разделения труда, формируют конкурентное пространство, которое создает потенциальную возможность деструктивной природы деловой карьеры. Априорная неопределенность движущих сил и субстанций деловой карьеры служит как привилегией, так и барьером для управления ею, достижения стратегических целей карьерных стейкхолдеров. Возникают ситуации (напряженные, трудные, сложные, экстремальные), в которых достижение целей карьерных стейкхолдеров выходит за пределы «нормы». Влияние неопределенности на деловую карьеру формирует значительное количество рисков, «продуцируемых внутренней и внешней средой организации и создающих как возможности, так и угрозу достижению субъективно-значимых выгод карьерными стейкхолдерами в изменяющихся трудовых ситуациях. ... Карьерный риск становится неотъемлемой частью деловой карьеры» [8, с. 146–155] (Sotnikov, 2021, р. 146–155).

Риски деловой карьеры порождаются процессами как субъективного характера, связанными с различным статусом карьерных стейкхолдеров на рынке труда, специфическими социально-экономическими интересами каждого из них, неоднозначностью их поведения, так и объективными, обусловленными неоднородностью рыночной системы разделения труда, существование которой не зависит от воли и сознания этих стейкхолдеров.

Риски деловой карьеры как частного вида кадровых рисков [1] – это событие или стечение обстоятельств, которое в случае его реализации может существенным образом повлиять на достижение стратегических целей и текущих задач карьерных стейкхолдеров. Этот риск может рассматриваться с двух сторон.

С одной стороны, как результат неопределенности, т.е. это социально-экономическое явление, для которого характерно вероятностное нарушение соответствия между качеством человеческих ресурсов, их мобильностью и качеством трудовой жизни.

С другой – как неопределенность достижения целей карьерных стейкхолдеров, т.е. это вероятность реализации рисков деловой карьеры и ее возможных негативных и позитивных последствий, которые могут отклонить фактическое (желаемое) качество трудовой жизни от запланированного.

Сложность, динамичность и неопределенность деловой карьеры и ее рисков инициирует необходимость формирования адекватной требованиям устойчивого развития общества системы управления деловой карьерой, направленной на снижение вероятности реализации ее рисков, минимизацию влияния неопределенности на нее и возможных негативных последствий рисковой ситуации.

Управление рисками деловой карьеры и карьерный риск-менеджмент

Большинство исследователей, анализируя теоретико-методологические и методические аспекты реализации кадровых рисков (HR-рисков), используют понятие «управление кадровыми рисками» (или «управление HR-рисками»), отождествляя с понятием «кадровый риск-менеджмент» [1, с. 43–48; 2; 6, с. 186–191; 10, с. 52–60; 11, с. 107–115; 12; 13, с. 477; 14] (Gorlenko, Mozhaeva, 2017, р. 43–48; Kalmykova, Gagarinskaya, Chechina, 2020; Pupentsova, Lineva, 2020, р. 186–191; Fyutik, 2017, р. 52–60; Shirokovskikh, 2020, р. 107–115; Bernard, Erven, 2012; Marius Meyer, Gert Roodt, Michael Robbins, 2011, р. 477; Fischer, Mittorp, 2002).

Исследователи признают, что «управление кадровыми рисками имеет значительное практическое значение для обеспечения устойчивой конкурентоспособности субъектов хозяйствования» [4, с. 52–55] (Malakhova, 2020, р. 52–55), оно «становится одним из основных конкурентных преимуществ предприятия вне зависимости от его организационно-правовой формы и вида деятельности» [9, с. 198–204] (Taalaeva, 2016, р. 198–204). Это управление предусматривает «выявление рисков и возможностей, оказывающих влияние на достижение цели» [1, с. 43–48] (Gorlenko, Mozhaeva, 2017, р. 43–48). Это деятельность в условиях неопределенности, направленная «на разработку стратегических и тактических мер по анализу риска, выработки и принятия соответствующих мер для оптимизации управления в условиях риска на всех этапах работы с человеческими ресурсами компании» [7, с. 47–48] (Solomanidina, Solomanidin, 2011, р. 47–48). Это «процесс определения, оценки и контроля всех внутренних и внешних факторов кадрового риска, изменение которых может негативно повлиять на деятельность организации и ее персонала» [5, с. 40] (Mitrofanova, 2013, р. 40). «Управление рисками подразумевает определенность будущей неопределенности и вероятность того, что прогнозы экспертов при идентификации рисков в некоторых случаях будут нереалистичны» [3] (Kovalev, 2006).

Итак, нетрудно видеть, что в основном исследователи единодушны в понимании управления кадровыми рисками (кадрового риск-менеджмента) как совокупности скоординированных действий по анализу, планированию, организации, контролю и регулированию кадровых рисков (далее – HR-рисков).

В законодательной сфере различают содержание понятий «менеджмент риска» и «управление рисками».

Согласно стандарту ГОСТ Р ИСО 31000–2010 «Менеджмент риска. Принципы и руководство», менеджмент риска (risk management) – это скоординированные действия по управлению организацией с учетом риска. Эти действия относятся к формированию архитектуры (принципов, инфраструктуры и процесса) эффективного управления рисками. Этот стандарт определяет содержание управления рисками (managing risk) как применение архитектуры риск-менеджмента к конкретным рискам посредством процессов, политики, устройств, методов и других средств, используемых для модификации риска.

Основываясь на анализе теоретико-методологических основ и централизованных нормативно-правовых актах относительно управления рисками, в т.ч. управления кадровыми рисками (HR-рисками), по мнению автора, следует различать понятия «карьерный риск-менеджмент» и «управление рисками деловой карьеры» (табл. 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика содержания понятий «управление рисками деловой карьеры» и «карьерный риск-менеджмент»

В наиболее общем виде управление рисками деловой карьеры (карьер-рисками) предстает как целенаправленная деятельность карьерного стейкхолдера по принятию и выполнению управленческих решений, которые направлены на снижение вероятности возможных потерь и неблагоприятного позиционирования стейкхолдера на рынке труда (т.е. результата деловой карьеры). По сути, это обеспечение карьерного стейкхолдера емкой информацией о качественном состоянии деловой карьеры, необходимой для своевременного выявления вероятности реализации карьер-риска, негативных и позитивных его последствий в будущем, а также принятия соответствующих решений по пресечению потенциально возможных ее негативных сценариев развития.

Карьерный риск-менеджмент – это одна из составных частей всей системы менеджмента человеческих ресурсов, которая обеспечивает эффективное формирование, развитие и разрушение деловой карьеры в условиях реализации социально-трудовых рисков. Он, прежде всего, необходим для принятия управленческих решений относительно управления деловой карьерой в условиях выбора одного из нескольких вариантов при отсутствии определенности и однозначности преимуществ какого-либо решения. Можно сказать, что это процесс принятия и выполнения управленческих решений относительно деловой карьеры, которые минимизируют неблагоприятное влияние на нее или карьерного стейкхолдера.

Управление рисками деловой карьеры

Управление рисками деловой карьеры предстает как стратегический подход к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений минимизации негативных последствий и максимального использования возникающих возможностей деловой карьеры. Цель управления рисками деловой карьеры состоит в предложении карьерному стейкхолдеру сценариев выхода из рисковой ситуации (предотвращение ухудшения достигнутого качества трудовой жизни, его сохранение и улучшение) на основе распознавания потенциальных негативных событий и удержания совокупного карьер-риска в пределах, заданных стратегией развития карьерного стейкхолдера (табл. 2).

Таблица 2

Цели и методы управления рисками деловой карьеры

Достижение цели управления рисками деловой карьеры предполагает решение трех задач. Первая – выявить вероятность наступления риска деловой карьеры. Вторая – определить последствия реализации риска деловой карьеры для улучшения качества трудовой жизни карьерного стейкхолдера на рынке труда. Третья – разработать меры, которые может предпринять карьерный стейкхолдер, чтобы минимизировать угрозы ухудшения качества трудовой жизни и как использовать возможности, связанные с реализацией риска деловой карьеры.

Управление рисками деловой карьеры характеризуется:

– фрагментарностью, эпизодичностью или по меньшей мере непостоянством управления рисками деловой карьеры, т.е. каждый карьерный стейкхолдер самостоятельно и на свое усмотрение управляет рисками деловой карьеры в соответствии со своей стратегией развития;

– преимущественно вспомогательным характером деятельности карьерного стейкхолдера, которая направлена на снижение вероятности возникновения неблагоприятного исхода деловой карьеры непосредственно для него и минимизацию возможных ее потерь, вызванных реализацией карьер-риска;

– сравнительной ограниченностью властных полномочий карьерного стейкхолдера, предполагающей возможность выполнять только часть задач по управлению рисками деловой карьеры, поскольку не всегда обладает необходимой детальной информацией о специфике ее рисков и ресурсом для влияния на определенный сегмент ее рисковых событий.

Управление рисками деловой карьеры как многоступенчатый процесс (см. табл. 1) осуществляется путем применения методов анализа и нейтрализации факторов рисков, объединенных в систему планирования, мониторинга, и корректирующих воздействий, охватывает следующие основные этапы:

1. Анализ рисков деловой карьеры, целью которого является выявление риска деловой карьеры, оценка вероятности его реализации и масштаба последствий.

2. Планирование – определение максимально возможного ухудшения качества трудовой жизни.

3. Организация – выбор методов и инструментов управления выявленным риском деловой карьеры, разработка карьерной риск-стратегии с целью снижения вероятности реализации риска деловой карьеры и минимизации возможных его негативных последствий, реализация карьерной риск-стратегии.

4. Контроль – оценка снижения вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизации возможных потерь деловой карьеры, вызванных реализацией риска.

5. Регулирование – корректировка карьерной риск-стратегии.

Проведенный анализ деловой карьеры банковских служащих за период 2010–2021 гг. свидетельствует о возрастающих рисках деловой карьеры по мере стабилизации экономики страны. При этом динамика рисков и управление ими сильно зависят от стратегии развития банковской организации:

– наибольшие риски межорганизационной деловой карьеры имеются при предпринимательской и ликвидационной стратегии, наименьшие – при стратегии прибыльности, умеренные – при стратегии динамического роста и циклической;

– наибольшие риски внутриорганизационной деловой карьеры имеются при стратегии динамического роста, наименьшие – стратегии прибыльности и предпринимательской, умеренные – ликвидационной и циклической (рис. 1).

Рисунок 1. Профиль ориентации рисков деловой карьеры в банковских организациях с различной организационной стратегией

Источник: составлено автором.

Область «низкого риска межорганизационной карьеры – высокого риска внутриорганизационной карьеры» обусловлена переливом человеческих ресурсов с рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда с неблагоприятными условиями труда на более привлекательные, перспективные, рыночно необходимые при ограниченных возможностях смены организации. Эта область характеризуется рисками достижения субъективно значимых выгод в различных трудовых ситуациях через систему социальных отношений (т.е. прав, обязанностей и ответственности) вследствие несоответствия качества человеческих ресурсов требованиям организационной системы разделения труда. Для того чтобы снизить эти риски, необходимо иметь четкие представления о перечне возможных рисков качества человеческих ресурсов, их особенностях, а также иметь комплекс управленческих решений по применению механизмов предупреждения их возникновения и снижения их влияния на бизнес-деятельность организации.

Область «умеренного риска межорганизационной деловой карьеры – умеренного риска внутриорганизационной карьеры» призвана создавать условия для пропорциональности, устойчивости организационной системы разделения труда. Эта область характеризуется рисками организационной, должностной или профессиональной стагнацией, а следовательно, латентными негативными процессами в поддержании качества трудовой жизни стейкхолдеров. Для того чтобы снизить эти риски, необходимо четкое представление о перечне и особенностях возможных рисков трудовой мобильности, позволяющих сформировать комплекс управленческих решений, способствующих предупреждению этих рисков и снижению их влияния на бизнес-деятельность организации. Основными методами для этой области рисков являются реорганизация трудового потенциала, оценка трудового поведения и статуса работника в организационной структуре, формирование эмоционально-ценностных мотивов карьеры, умеренной трудовой мобильности.

Область «высокого риска межорганизационной карьеры – низкого риска внутриорганизационной карьеры» в идеале способствует переливу человеческого капитала из менее прибыльных организаций, убыточных производств в более перспективные, рыночно необходимые. Эта область рисков объективно создает импульсы для поиска новых карьерных возможностей посредством перехода в другую организацию с тем, чтобы не ухудшать качество своей трудовой жизни в условиях ограниченных возможностей для внутриорганизационного продвижения. Для того чтобы снизить эти риски, необходимо иметь четкие представления о подверженности и уязвимости карьерного стейкхолдера риску ухудшения качества его трудовой жизни, а также иметь комплекс управленческих решений по усилению взаимовлияния рисков качества и мобильности человеческих ресурсов, т.е. их трансформации. Это достигается посредством стимулирования долговременной занятости в организации, формирования организационных базовых ценностей, обретаемых работниками в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, улучшения репутации и бренда организации-работодателя и др.

Итак, управление риском деловой карьеры позволяет определить экономическую целесообразность уменьшения степени риска и достижения желаемого качества трудовой жизни. Нетрудно заметить, если карьерный стейкхолдер опасается принимать рискованные решения, то это, с одной стороны, неизбежно обрекает человеческие ресурсы на стагнацию и низкую конкурентную позицию на рынке труда; с другой – не получает потенциальную выгоду в результате избегания рисковой ситуации, приводящей к позитивным последствиям в качестве трудовой жизни. В процессе управления рисками деловой карьеры необходим разумный баланс издержек на управление риском деловой карьеры и величины возможного ущерба (или выгоды) от реализации рискового события: если уровень риска приемлемый, а затраты на управление риском превышают возможный эффект, дополнительные мероприятия по работе с этим риском не нужны.

Итак, управление рисками деловой карьеры – это самостоятельное направление управления рисками, которое помогает карьерным стейкхолдерам заранее выявить опасности, просчитать потенциальное воздействие неопределенности на деловую карьеру принять меры по их трансформации или финансированию. Оно требует умения мыслить стратегически, на опережение, на предупреждение возможных проблем. Это процесс идентификации, оценки, управления и контроля возможных событий или ситуаций для обеспечения разумных гарантий достижения целей карьерных стейкхолдеров.

Карьерный риск-менеджмент как результат конвергенции управления карьерой и риск-менеджмента

Под карьерным риск-менеджментом следует понимать реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию в условиях социально-трудовых рисков общих направлений управления деловой карьерой, подкрепленного комплексными маркетинговыми усилиями и нацеленного на поиск устойчивого преимущества на рынке труда для улучшения качества трудовой жизни. Это сопряженные действия общего, линейного и функционального руководства в организации, а также самих работников по нивелированию и преодолению противоречий между целями деловой карьеры субъекта управления и организационной реальностью, скрытых конфликтов и диспропорций карьеры.

Цель карьерного риск-менеджмента заключается в придании максимальной устойчивости человеческих ресурсов в потоке трудовой жизни с учетом социально-трудовых внешних (непосредственно не связанных с функционированием организационного рынка труда) и внутренних (обусловленных функционированием организационного рынка труда) рисков.

Достижение цели карьерного риск-менеджмента предполагает решение трех задач.

Первая – выявить степень реализации возможностей качества и мобильности человеческих ресурсов для сохранения и улучшения качества трудовой жизни в условиях социально-трудовых рисков.

Вторая – определить последствия сохранения и улучшения качества трудовой жизни для достижения организационных целей управлении карьерой.

Третья – разработать меры относительно управления деловой карьерой для обеспечения приемлемого для организации качества трудовой жизни.

Карьерный риск-менеджмент имеет следующие характерные особенности, отличающие его от управления рисками деловой карьеры:

¾ интеграция, т.е. карьерный риск-менеджмент координируется общим, линейным и функциональным руководством, каждое из которых рассматривает карьерный риск-менеджмент как часть своего функционала;

¾ основополагающий характер управленческих функций, т.е. деятельность руководителей и специалистов по управлению карьерой непосредственно направлена на реализацию основных целей организации;

¾ непрерывность и непосредственность карьерного риск-менеджмента, т.е. это неотъемлемая часть управления деловой карьерой, которая предполагает, что каждый обязан принимать управленческие решения относительно деловой карьеры на основе выявления и оценки рисков;

¾ относительно большой объем властных полномочий, т.е. ответственность за своевременное выявление рисков, их оценку, разработку мероприятий по управлению деловой карьерой и информирование всех карьерных стейкхолдеров о рисках, влияющих на достижение управленческих целей;

¾ унификация и стандартизация подхода к управлению деловой карьерой в условиях риска.

Этапы организации системы карьерного риск-менеджмента включают:

1. Определение контекста карьерного риск-менеджмента: внутренние (слабые и сильные стороны) и внешние (социальное, политическое, финансовое, конкурентное окружение) риски внутреннего рынка труда.

2. Идентификация, анализ и оценка организационных социально-трудовых рисков: определение важных для субъекта управления критериев, по которым будут выявлены риски, а также прогнозирование срока наступления и вида рисковой ситуации на рынке труда, уровня каждого риска и возможные потенциальные последствия для достижения цели управления карьерой и пути их возникновения.

3. Разработка карьер-стратегии и тактики: выбор направлений, методов и инструментов для достижения цели управления карьерой с учетом вероятности возникновения риска и его возможных негативных последствий.

4. Реализация карьер-стратегии и тактики: осуществление мер по управлению деловой карьерой, позволяющих максимально увеличить потенциальную выгоду и минимизировать возможные потери от управления карьерой в рисковых ситуациях.

6. Мониторинг карьерного риск-менеджмента: проверка эффективности всех этапов риск-менеджмента для его постоянного улучшения.

Карьерный риск-менеджмент направлен на нивелирование и преодоление диспропорций деловой карьеры в меняющихся условиях профессиональной деятельности, т.е. противоречий между целями деловой карьеры субъекта управления и организационной реальностью, между качеством человеческих ресурсов, их мобильностью и качеством трудовой жизни (рис. 2).

Наибольший риск диспропорции в карьере наблюдается при ликвидационной стратегии (1; 3,4; 5,6) и прибыльности (1; 3,6; 3,7); умеренный – предпринимательской (1,4; 2,7; 1) и динамического роста (1,7; 1,2; 1); наименьший – циклической (1; 1; 1,2).

Рисунок 2. Профиль рисков субстанций деловой карьеры в банковских организациях с различной организационной стратегией

Источник: составлено автором.

Эти противоречия могут либо оперативно разрешаться, либо консервироваться на длительное время посредством использования таких карьер-технологий, как карьерный маркетинг, бенчмаркинг, логистика и стимулирование. Иначе говоря, если при управлении деловой карьерой не будет предпринята максимальная защита от вновь возникающих и остаточных социально-трудовых рисков, это неизбежно приведет к последующему снижению качества человеческих ресурсов, мобильности и качества их трудовой жизни. Карьерный риск-менеджмент предполагает принятие сбалансированного решения относительно управления карьерой

Тип, формы, границы, диапазон, особенности нивелирования и преодоления диспропорций деловой карьеры предопределены стратегией развития организации.

Так, наибольшие карьер-риски качества человеческих ресурсов характерны для стратегий динамического роста и циклической, наименьшие – ликвидационной и прибыльности. Эти риски главным образом связаны с выявлением, совершенствованием и сохранением конкурентных преимуществ в меняющихся условиях профессиональной деятельности. Основным инструментом риск-менеджмента в этих условиях являются карьерный маркетинг и стимулирование.

Наибольшие карьер-риски трудовой мобильности – для предпринимательской стратегии и циклической, наименьшие – ликвидационной. Эти риски связаны с удовлетворением потребительского спроса на труд, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда. Инструменты риск-менеджмента фокусируются на процессах карьерной логистики.

Наибольшие карьер-риски качества трудовой жизни – для циклической стратегии, наименьшие – ликвидационные. Эти риски связаны с условиями трудовой деятельности человека и характеризуют меру удовлетворения текущих и будущих его социально-трудовых потребностей и интересов работодателя. Карьерный риск-менеджмент ориентирован на процессы карьерного бенчмаркинга, т.е. предусматривает возможности сохранения и улучшения качества трудовой жизни относительно конкурентов.

Заключение

Непредвиденные социально-трудовые риски, в т.ч. карьер-риски, ведут к ухудшению качества человеческих ресурсов, их мобильности и качества трудовой жизни. Несмотря на то, что система управления деловой карьерой в условиях риска внедрена далеко не во всех организациях, сталкиваться с рисками деловой карьеры и принимать решения относительно них приходится всем без исключения. В этом контексте конвергенция управления деловой карьерой и риск-менеджмента выступает объективно необходимым и весьма значимым элементом управления человеческими ресурсами, важнейшей предпосылкой конкурентоспособности организации на рынке труда. Стремление к сохранению и улучшению качества трудовой жизни человеческих ресурсов выступает ключевым элементом в условиях риска, побуждающим к конвергенции управления деловой карьерой и риск-менеджмента. Вероятностный характер сохранения и улучшения качества трудовой жизни через систему конкурентных социальных отношений (т.е. прав, обязанностей и ответственности) формирует объективную необходимость поиска благоприятных, неблагоприятных и нейтральных управленческих решений относительно деловой карьеры на основе работоспособной и действенной системы карьерного риск-менеджмента. Становление и развитие этой системы, являясь насущной и актуальной задачей общего, линейного и функционального руководства, предполагает необходимость учесть взаимосвязи рисков деловой карьеры с различными социально-трудовыми рисками, их цикличность и др.

[1] Более подробно об этом см.: [8] (Sotnikov, 2021).