Кадровое обеспечение компании при трудодефицитной конъюнктуре рынка: особенности и инструментальные решения подстройки

Введение: ситуация на рынке труда и запуск трансформации подходов к формированию кадрового состава компании

Профессионализация и построение карьерной траектории субъектом трудовой деятельности зависят от комплекса факторов. Изучение структуры набора факторов, направленности и силы влияния на результирующие элементы – выбор профессии, места работы и должностной позиции в рамках компании ведется исследователями на протяжении длительного периода. Так, определено влияние ценностных запросов абитуриентов на выбор профессии [3, 8] (Gorshkov, Sheregi, 2020; Kravchenko, 2017) и способы ее освоения [11] (Pryazhnikov, 2008); выделены предикторы профессионализации [8] Kravchenko, 2017), погружения и закрепления в профессиональную деятельность [9]; регулярно изучается влияние субъективных характеристик носителя труда на приверженность к выбору [4, 6] (Dzhandzhugazova, 2016; Kitaeva, 2020) и диагностируется смена ценностных интересов под давлением внешних конъюнктурных обстоятельств социально-экономического развития [2, 7] (Borisova, Tokareva, 2020; Koshelev, 2021). Накопленное теоретико-прикладное знание о профессионализации носителя труда позволяет: мониторить и оценивать политику формирования и воспроизводства трудовых ресурсов; диагностировать последствия смены ценностных запросов к труду на динамику величины трудового потенциала в разрезе профессиональных групп и отраслей хозяйствования; предопределять системно-образующие сдвиги, трансформирующие конъюнктуру рынка труда и структуру соотношения спроса и предложения. В то же время можно отметить достаточно ограниченную связь добротных теоретических разработок (построенных на эмпирических данных и выведенных в модельное планирование [2, 3, 12] (Borisova, Tokareva, 2020; Gorshkov, Sheregi, 2020; Romanov, Yarskaya-Smirnova, 2015)) с практико-ориентированными и упреждающими организационно-регулирующими мерами воздействия на формирование и воспроизводство трудовых ресурсов страны в превентивном формате. Это положение подтверждают актуальные проблемы в кадровом обеспечении, с которыми сталкиваются современные российские компании. К числу существенных проблем в формировании кадрового состава относят: региональную и профессиональную дифференциацию по уровню обеспеченности трудовыми ресурсами [9, 19] (Novruzov, 2021; Shmidt, 2021); кадровый голод и сложность поиска, отбора, удержания сотрудников в рамках компании [5, 10, 18] (Dolzhenko, 2017; Osovitskaya, Londar, 2021; Dubrovskaya, Kozonogova, 2021), смену предпочтений субъектов труда к форматам занятости [1, 13] (Abramov, Kolodina, 2015; Smirnova, 2021), содержательной насыщенности профессиональной деятельности [14, 20] (Tsareva, Kolpakova, 2020); излишнюю текучесть и, как следствие, удорожание функции «кадровое обеспечение» [16, 17] (Borisova, Rakhimberdinova, Madiyarova, Riazantseva, Mikidenko, 2020; Dvorak, Rovny, Grebennikova, Faminskaya, 2020).

Обозначенная актуальная повестка проблем в формировании кадрового обеспечения компаний определяет потребность в разработке оперативных мероприятий. Оперативность, как правило, связана с устранением негативных последствий, затрудняющих функционирование компании в динамично меняющихся условиях хозяйствования. Ответное реагирование системы управления в целом и HR-подразделениями компании в частности на изменения рынка труда ведется не в планомерном режиме, зачастую без соответствующей предварительной проработки комплекса решений и подготовки. По сути, трансформационные процессы запускают ответные реакции в режиме «воздействие-импульс». Реактивное управление и такая же кадровая политика затрудняют построение системной организации кадрового обозначения и обуславливают нарастание негативного влияния. Поэтому актуальная проблематика кадрового обеспечения – сложность в формировании кадрового состава вследствие воздействия комплекса причин (текучесть, снижение привлекательности выбора ряда профессий и специализаций, трудовая миграция молодежи и изменение предпочтений в форматах занятости) – требует проработки не только в оперативном режиме с ответом на вопрос «Что делать?», но и нуждается в теоретическом осмыслении причинно-следственных связей тенденций, формирующих изменения в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Целью настоящей работы является обоснование причинно-следственной обусловленности ввода оперативно-регулирующих мероприятий в процесс формирования кадрового обеспечения компании и разработка методического инструментария, позволяющего оснастить деятельность HR-специалиста при реализации корректирующих воздействий.

Для достижения цели решались следующие задачи:

1) проведен анализ тенденций социально-экономической политики, формирующих значимые изменения на рынке труда и трансформирующих принципы формирования кадрового состава компаний;

2) оценка влияния последствий трансформационных процессов бизнеса на стабильность функционирования компаний и выявление новых запросов к практике организации работы с персоналом;

3) описать подход и дать характеристику инструментальному оснащению по решению проблемы с закрытием вакансий по ряду должностей, который использован в деятельности торговой компании.

Объект исследования – структурно-содержательное наполнение процесса «кадровое обеспечение компании».

Предметом исследования является причинно-следственная обусловленность ввода корректирующих мер по предупреждению излишнего уровня текучести кадрового состава и актуализации спроса соискателей на вакантные должности.

Эмпирическим объектом наблюдения, на базе которого апробирована логически выстроенная причинно-следственная схема решения проблемы несоответствия параметров кадрового обеспечения компании плановым потребностями, выступила торговая организация. Особенностями организации деятельности и построения системно-координирующих работ компании является развитая филиальная сеть с централизованным управлением по формированию кадрового обеспечения и реализация двух форматов занятости сотрудников: традиционной (офлайн-магазины) и удаленной (онлайн-торговля).

Замысел исследования предполагает следующую последовательность действий и изложения полученных результатов:

– во-первых, приводится анализ и описывается влияние предикторов проблемы формирования кадрового обеспечения компаний;

– во-вторых, обозначается величина и масштаб проблемы для компаний и экспертным способом диагностируются тенденции ее изменения;

– далее, характеризуется инструментальное обеспечение диагностики и подтверждения масштаба проблемы в условиях конкретной компании;

– затем приводится обоснование комплекса мер и ресурсного обеспечения его реализации, которые можно использовать в деятельности HR-специалиста для превентивного регулирования и предупреждения нарастания негативной динамики;

– в заключение сделана оценка социально-экономической отдачи вложенных в регулирование ресурсов и обозначены основные выводы проведенного исследования.

Кадровое обеспечение компаний: предикторы проблемы поиска, привлечения и удержания специалистов

Динамика данных мониторинга отечественного рынка труда подтверждает наличие структурного кризиса со стороны предложения труда и обозначает сохранение негативного влияния ряда событий на конъюнктуру и стоимость труда. В долгосрочной перспективе специалистами отмечается сохранение негативной динамики и усиление влияния коронакризиса [10, 17] (Osovitskaya, Londar, 2021; Dvorak, Rovny, Grebennikova, Faminskaya, 2020). Как следствие такого влияния, обознаются перспективы изменения параметров структуры, соотношения спроса с предложением рабочей силы, а также ценностных запросов на труд и формы занятости молодых специалистов.

К значимым параметрам, по которым характеризуется проблематика текущего состояния рынка труда, можно отнести следующие:

· негативная динамика обеспеченности страны трудовыми ресурсами;

· сохранение относительно высоких значений доли безработных в структуре трудовых ресурсов (уровень фактической безработицы);

· ограничения в реализации политики трудовой миграции;

· высокая оборачиваемость рабочей силы и сокращение найма персонала (ведущий работный портал HeadHunter приводит данные о заморозке программ кадрового обеспечения на 18% в 2021 г. [10] (Osovitskaya, Londar, 2021));

· расширение программ по использованию «вертолетных денег» в виде государственных субсидий, поддержки отдельных секторов экономики и форм бизнеса;

· усиление социальных гарантий и рост выплат пособий по безработице приводят к замедлению активности соискателей в поиске работы;

· снижение уровня реальных доходов населения и сокращение настроенности населения к образовательно-трудовой миграции [2, 16] (Borisova, Tokareva, 2020; Borisova, Rakhimberdinova, Madiyarova, Riazantseva, Mikidenko, 2020) при одновременном нарастании региональных диспропорций.

Можно полагать, что указанные параметры определяют трудодефицитную конъюнктуру рынка и диспропорции в активности субъектов взаимодействия (работодателей и соискателей) при формировании кадрового обеспечения: так, на одну вакансию приходится в среднем в два с половиной раза меньше соискателей [10] (Osovitskaya, Londar, 2021) по сравнению с конъюнктурой рынка в 2020 году. Сравнительный анализ прироста вакансий за 2021–2020 гг. подтверждает усиление спроса по всем сферам деятельности (средний прирост +63% (2021/2020), -2% (2020/2019)) при одновременном снижении мобильности трудовых ресурсов (динамика прироста активных резюме в целом по рынку в пределах 2% при наличии секторов с активным уходом трудовых ресурсов из них (например, туризм, продажи, страхование, спортиндустрия) [10] (Osovitskaya, Londar, 2021).

Одновременно с процессами негативной динамики конъюнктуры рынка происходит смена приоритетов соискателей – молодых специалистов, которые впервые вступают в состав трудовых ресурсов. Особые поведенческие и субъектно-смысловые характеристики, присущие поздним представителям поколения Y и ранним Z [2, 15] (Borisova, Tokareva, 2020; Chupina, Zarubina, Simachkova, Fateeva, Petrova, 2021), определяют вектор их профессиональной реализации. Фиксируется снижение доли желающих работать в найме и более чем двукратное увеличение численности молодежи, работающих или планирующих работать на фрилансе [16] (Borisova, Rakhimberdinova, Madiyarova, Riazantseva, Mikidenko, 2020). Соответственно, сдвиг в ценностных запросах молодых соискателей ограничивает возможности компании в выборе и формировании кадрового состава. Становится необходимым развивать аутсорсинговые программы и выводить ряд функциональных задач за пределы компании, а также нарабатывать нормативно-правовую базу обеспечения трудовых отношений по этому формату организации выполнения работ.

Смена запросов на труд и формы занятости еще более усиливает негативные тенденции усиления разрыва между спросом и предложением и, как следствие, ограничивает возможности выбора компаний по формированию кадрового обеспечения. В борьбе с кадровым голодом компании значительно расширяют арсенал применяемых средств. Так, участились случаи поиска соискателей через каналы, которые ранее не использовались компанией; становятся гибкими и небезусловными ограничения к параметрам профессиональной пригодности соискателей (например, расширяются границы по возрасту, гендеру, социальному статусу и местопроживанию); разрабатываются мероприятия по удержанию имеющихся сотрудников и выдаче контрофферов работникам, имеющим намерение к потенциальной текучести.

Длительность пребывания в состоянии эмоционального напряжения, страха неопределенности и ухудшения состояния здоровья, общее снижение уровня материального обеспечения и необходимость дополнительных подработок – все это обуславливает рост частоты необоснованных решений сотрудников по добровольному увольнению вследствие профессионально-эмоционального выгорания.

Таким образом, комплекс рассмотренных предикторов обуславливает потребность в коррекции политики формирования кадрового состава. Компании вынуждены уходить от позиции «доминирующий участник» трудовых отношений, определяющий правила взаимодействия к позиции как минимум «партнер», слышащий запросы партнера. Факторы, изменяющие ролевые позиции участников трудовых отношений, взаимосвязаны и имеют опосредованное влияние друг на друга. Такая связь усугубляет силу их комплексного воздействия на возможность компании своевременно и по заданным параметрам обеспечивать себя необходимым кадровым составом.

Масштаб последствий негативных тенденций рынка труда на стабильность кадрового состава компании

Эмпирический объект наблюдения – компания, занимающаяся производством и реализацией собственной продукции посредством филиальной сети. Сфера продаж является динамично развивающейся и активно использует новые инструменты, в том числе и по организации работы с персоналом [10, 16] (Osovitskaya, Londar, 2021; Borisova, Rakhimberdinova, Madiyarova, Riazantseva, Mikidenko, 2020). В то же время необходимость расширения форматов торговли за счет перевода части процессов в онлайн-режиме (например, ведение аккаунтов в социальных сетях; выход на маркетплейс и управление онлайн-продажами) обозначила потребность в привлечении специалистов по новым для компании должностям. Как следствие, возникла потребность перегруппировки функционального распределения работ между должностными позициями и специалистами. Таким образом, помимо внешних факторов, которые повлияли на кадровый состав компании, обозначилось и сильное воздействие внутренних перестроек по организации и распределению работ. Ситуация осложнялась снижением динамики продаж и рентабельности бизнеса. Как следствие, нарушилась стабильность кадрового обеспечения, что вызвало дальнейшие опасения по возможности не только развития бизнеса, но и его сохранения в длительном периоде.

Анализ динамики показателей по труду, проведенный по данным эмпирического объекта наблюдения, выявил кратный рост масштаба проблемы по формированию кадрового состава на ряд (как правило, малопривлекательных для найма) должностных позиций. Так, возросло среднее время закрытия вакансий (более чем на 23 дня), увеличились значения коэффициента фактической текучести в целом (на 27%) и по работающим в течение полугодия (45%). Текучесть кадров острее проявлялась по категории «Специалисты» в возрастных группах «моложе 25 лет» и от «26 лет до 35 лет» со стажем работы до года. Воронка подбора специалистов стала интенсивнее на первых этапах – привлечение и первичный отбор, при этом значения конверсии по остальным этапам снизились. Доходимость до этапа «принятие оффера» снизилась на 32%. Бюджет рекрутинговых программ возрос, при этом усилилась проблема текучести и по позиции «рекрутер». Во многом причинами увольнения менеджеров по отбору стало эмоциональное выгорание вследствие многозадачности, высокой ответственности за результат и монотонности рутинных повторяющихся операций без закрепления результата отборочных процедур.

В то же время компания не изменила позиции на рынке труда и по-прежнему обеспечивала возможность материального вознаграждения сотрудников в границах «на уровне и выше среднего уровня по рынку». Искусственное сохранение привлекательности HR-бренда работодателя сказывалось на снижении рентабельности продаж и вызывало обеспокоенность собственников, системы управления компании, а также обеспечивало постановку целевых задач для службы управления персоналом в целом и отдела рекрутинга в частности.

Как следствие, HR-специалисты модернизировали программы привлечения и удержания сотрудников. Корректирующие меры, вводимые в оперативном режиме, привели к расширению бюджета рекрутинга на 47%. Рост затрат на кадровое обеспечение, по оценкам HR-специалистов компании, не гарантирует изменение стабильности в кадровом обеспечении. Поэтому возникла потребность комплексного изучения ситуации с формированием кадрового состава и оценкой вклада тех или иных мер на изменение стабильности.

Инструментарий решения проблемы несоответствия кадрового обеспечения плановым потребностям компании

Разработка и реализация инструментария формирования кадрового обеспечения потребовали комплекса действий, учитывающих одномоментное влияние негативных факторов как внутри компании (снижение рентабельности, рост фактической текучести кадров, нестабильность социально-психологического климата, сложности в выполнении ключевых показателей по функции «рекрутмент персонала»), так и за ее пределами (снижение привлекательности должности для найма, необходимость доведения соискателей до принятия оффера, высокая конкуренция между компаниями, работающими в сфере торговли). Основой для изменения практики кадрового обеспечения была выбрана диагностика ценностного предложения компании для сегментированного круга пользователей. Исходили из того, что если меняются ценностные запросы на труд и место работы соискателей, то и маршрут взаимодействия компании – новый специалист должен быть сфокусирован на обновленных фокусных позициях.

Соискателям важно видеть в ценностных предложениях работодателей возможность получить реализацию своих запросов. Ключевыми провайдерами изменения ценностного предложения компании для соискателей может выступать широкий круг лиц: сами сотрудники, собственники, клиенты и поставщики, а также соискатели, которые участвуют в отборочных испытаниях. Роль каждой группы отличается масштабом видения и содержательным наполнением. Так, собственники бизнеса лучше понимают стратегию развития и ценностные основания, на которых строится корпоративная культура бизнеса; сотрудники на текущих позициях в большей мере осведомлены и могут охарактеризовать факторы удовлетворенности на момент занятости и обосновать предикторы намерения на потенциальную текучесть. При разработке ценностного предложения соискателям требуется аккумулировать видение и структурное наполнение всех ключевых провайдеров, а также согласовать единое понимание посыла для трансляции на рынок труда. Рабочими инструментами реализации сбора данных для разработки ценностного предложения выступают: рабочие встречи и стратегические сессии ключевых участников бизнеса; фокус-группы представителей структурных подразделений компании; опросы клиентов и соискателей позиций, с которыми компания не заключила трудовые договора; мониторинг конкурентных позиций ключевых участников рынка с целью поиска ценностных преимуществ, позволяющих компании «отстроиться» от иных работодателей; анализ форматов и содержания коммуникационных каналов, транслирующих ценностное предложение компании на рынке труда.

Важным является не только выявлять и согласовать целевые ориентиры триады «собственник бизнеса – сотрудники – соискатели», но и вводить, закреплять их в реально реализуемые инструменты взаимодействия. Декларативная, но не обеспеченная реализация системы ценностных предпочтений вызывает еще большее недоверие как у текущих сотрудников, так и у соискателей. Взаимодействие по понятным и пусть ограниченным правилам ведет к обеспечению большей результативности взаимодействия компании с соискателями.

Далее, в ходе решения представленного кейса была проведена аналитика этапов кадрового обеспечения, анализ используемых каналов привлечения соискателей и оценка применяемых инструментов диагностики профессиональной пригодности, накопленной базы сотрудников, соискателей. Зафиксированы дифференциация процессов, функционала и ролевой конфликт участников. Так, выявлено, что профиль должности и модель кандидата практически не пересматривались и не корректировались в течение последних нескольких лет. Очевидно, что параметры и требования, которые закладывались в эти инструменты ранее, уже не в полной мере соответствуют текущим реалиям рынка труда. Анализ параметров отражает позицию трудоизбыточной конъюнктуры, когда работодатель выдвигал требования и они находили больший отклик у соискателей. В ситуации трудодефицитного рынка требуется пересмотр как позиции, так и требований на основе естественных конъюнктурных ограничителей рынка труда. Обсуждение обновленных параметров происходило в ходе дискуссии рекрутеров, владеющих данными о кадровой аналитике и мониторинге рынка с заказчиками вакансий – руководителями функциональных направлений и подразделений. При этом модератор дискуссии акцентировал внимание не только на задаче согласования параметров с учетом имеющихся ограничений, но и на закреплении ролей участников отборочных и адаптационных программ новых сотрудников. Понимание и принятие комплексной ответственности разных структурных подразделений за важный для компании результат – закрепление новых специалистов в рамках компании – также было новым принципом взаимодействия. Ранее доминировали случаи перекладывания ответственности за текучесть и обеспечение потребности в трудовых ресурсах на HR-подразделение.

Совместная работа HR-подразделения и линейных руководителей по пересмотру требований к соискателям исходя из обновленной позиции компании на рынке труда позволила также согласовать роли и функциональное распределение работ участников; выработать стандарт «передачи» задач по воронке подбора; договориться о способе аккумулирования и хранения информации по движению соискателя и его профессиональных характеристиках. В целом получено понимание общей задачи, расширилось профессиональное пространство коммуникаций (единый тезаурус позволил упростить коммуникацию и сократить время принятия решений по кандидатам). Изменения (к сожалению, ослабление) фильтров оценки пригодности и ввода новых сотрудников потребовали коррекции структурно-содержательных элементов процесса кадрового обеспечения (например, более длительной и насыщенной программы адаптации; регулярный мониторинг самочувствия и пульсометра настроения; сбор данных для коррекции программ удержания по критериям длительности работы в компании).

Далее, проведен сбор данных о действиях HR-подразделений компаний, также работающих по привлечению специалистов на похожие по функционалу должностные позиции. Сопоставление используемых каналов привлечения и системы реализации запросов соискателей, которые применяются в компаниях, позволили ввести ряд дополнений в существующий инструментарий позиционирования компании на рынке и привлечения специалистов с обновленными параметрами найма (например, были расширены возрастные границы и убраны гендерные ограничения; организованы несколько рабочих мест для специалистов с ограниченными возможностями и пр.). Работа с базой соискателей, бывших сотрудников и повторные приглашения через интегрированное с основной базой мобильное приложение позволили настроить систему ротации персонала в оперативном режиме и обеспечивать выход сотрудника на должность в течение нескольких часов. Возможности интегрированной системы поиска и привлечения позволили также сократить документооборот и продолжительность прохождения этапов первичного отбора.

Таким образом, действия по коррекции процесса кадрового обеспечения увязывают в единое целое влияние комплекса внутренних факторов и учитывают внутренние возможности компании подстройки, а также изменения текущей практики выстраивания трудовых отношений и ведения бизнеса.

Заключение

Трансформационные процессы социально-экономического устройства обуславливают значимые изменения личностной и профессиональной реализации субъектов трудовой деятельности; определяют необходимость модернизации и подстройки организационных условий актуализации запросов на труд и профессионального потенциала специалистов. Коррекция структурно-содержательного наполнения процессов формирования и воспроизводства трудовых ресурсов запаздывает за изменениями потребностей запросов на труд субъектов профессиональной деятельности и обуславливает разрыв в соотношении спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Устранение конъюнктурного несоответствия реализуется в режиме оперативного стимул-реактивного регулирования и нацелено на скоростное решение проблемы несоответствия параметров кадрового обеспечения плановым запросам компании. Такая политика реагирования не позволяет в должной мере опираться на фундаментальные научные работы и прогнозировать последствия текущих коррекций в долгосрочной перспективе.

Ценность и востребованность практик решения конкретных кейсов в деятельности HR-специалистов заключается в том, что анализ позволяет расширить профессиональное видение способов формирования кадрового обеспечения, обогатить арсенал имеющихся средств и найти оценки результативности инструментов, которые ранее не использовались в работе.