Управление трудовыми конфликтами
Статья в журнале
Российское предпринимательство *
№ 2 (38), Февраль 2003
* Этот журнал не выпускается в Первом экономическом издательстве
Аннотация:
«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.
Ключевые слова: трудовые отношения, трудовые конфликты
Конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что её интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов. В сущности, конфликт - это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически, конфликт интересов. Авраам. Линкольн, президент США
«Трудовой конфликт» как термин появился в законодательстве нашей страны о труде в 1989 г. По данным социологов, из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Рыночная экономика предполагает постоянное возникновение трудовых конфликтов, поскольку она основывается на купле-продаже любого товара, в том числе и рабочей силы. Кроме того, на любом предприятии всегда будет существовать конфликт интересов, основанный на противоречиях производственной деятельности. То есть подразумевается нерешенность вопросов, связанных с обладанием собственностью и распоряжением ею.
Характерными признаками конфликтной ситуации в трудовых коллективах являются:
‑ факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
‑ резкое изменение отношения к работе (функциональным обязанностям);
‑ факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений руководителя;
‑ обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
‑ замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
‑ формальная постановка работы по управлению персоналом;
‑ негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов, могут быть:
‑ отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и ими же культивироваться;
‑ недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;
‑ преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, что является следствием неправильного подбора людей и других субъективных причин;
‑ недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене функций определенных сотрудников при выполнении ими своих должностных обязанностей;
‑ снисходительное отношение руководителя к подчиненным, терпимость и всепрощение по отношению к «незаменимым» активистам;
‑ наличие в коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью;
личные симпатии, антипатии, недовольство и т.п.
Руководителям и менеджерам различного уровня многих организаций постоянно приходится разрешать конфликты. Нетрудно заметить, что руководители высшего звена часто расходятся во мнениях по поводу возможностей роста и развития фирмы, менеджеры-управленцы спорят о том, как сделать производство более эффективным и безопасным, а рабочие и служащие зачастую недовольны непосредственным начальником.
Как люди относятся к конфликтам? Они чаще всего ассоциируют их с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует устаревшее мнение, что конфликт - явление нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать или немедленно гасить по возникновении. Однако сейчас существует и другая точка зрения, которая заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Следует отметить, что конфликты в трудовых коллективах подчиняются всем тем законам, которым следуют любые другие конфликты, обладают теми же более или менее известными особенностями и являются одними из самых наглядных примеров для изучения и исследования.
Причины возникновения трудовых конфликтов условно можно разделить на объективные и субъективные.
Объективные конфликты отражают несовершенство организации производства и управления. Конфликты, порождаемые объективными причинами, могут быть конструктивными. Их разрешение приводит к развитию отношений между людьми и улучшению общения между ними. Деловое решение конструктивных конфликтов – один из путей развития организации. Объективные причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обуславливающими их факторами информации, структуры, ценностей, отношений и поведения.
В основе многих конфликтов лежат факторы информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, подозрения в умышленном сокрытии информации или её обнародовании; сомнения в надёжности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий и т.д.
Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием формальной и неформальной методик организации социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчётности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, территориальное размещение, добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
Ценностные факторы – это провозглашаемые или отвергаемые принципы: общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и для других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей, вклад сторон в отношения (надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.
Деструктивные конфликты в основном порождаются субъективными причинами. К ним относятся, в том числе, неправильные действия руководителей. Неправомерные действия подчиненных руководитель видит обычно лучше, чем собственные ошибочные поступки.
Ошибочные действия руководителей можно сгруппировать в три направления: нарушение служебной этики; трудового законодательства; несправедливая оценка руководителями подчиненных и результатов их труда, включая:
‑ ошибки в применении поощрений и наказаний;
‑ недостатки в распределении работ между исполнителями;
‑ установление оклада, нарушающего баланс «вклад-оклад»;
‑ приглашение работников «со стороны», когда подходящие кандидаты на эту должность есть в самом коллективе;
‑ нечеткую формулировку руководителем поручаемых заданий;
‑ недооценку руководителем разъяснительной работы;
‑ болезненное отношение руководителя к авторитету подчиненного.
Возникновение конфликта.
Конфликт в предпринимательстве - это состояние социально-психологических, экономических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обострения противоречий сторон. Его возникновение подчиняется внутренней логике развития событий, имеющих объективный характер и не регулируемых обычными средствами управления.
Отличительные признаки конфликта в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей как результат обострения противоречий между ними. Эти признаки - социально-психологические. Следовательно, и конфликт можно определить как осознанное столкновение, противоборство двух и более субъектов, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей.
В любой деятельности постоянно присутствует объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы, организации, т.е. участники конфликта, которые оспаривают друг друга, мнения, интересы, цели и т.д.
Отношение участников к объекту конфликта создает конфликтную ситуацию. Для возникновения конфликта нужны действия его участников, направленные на овладение объектами. Совокупность таких действий называется инцидентом. Конфликтная ситуация и инцидент в определенной степени независимы.
Конфликтная ситуация может определяться объективными факторами (например, в бизнесе это спад производства, банкротство, конкуренция и т.д.), а инцидент возникнуть случайно. Конфликтная ситуация может быть создана намеренно, ради достижения внутрифирменных, личных целей, но может возникнуть и без определенной цели. Конфликтная ситуация и инцидент могут закончиться как по инициативе одного из участников, так и в результате изменения самой конфликтной ситуации.
Значимую роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту. К конфликтогенам можно отнести: агрессию, критику, категоричность, перебивание, навязывание определенных суждений, нарушение этики, норм, подшучивание, повторяющиеся напоминания, хвастовство, обман, утаивание информации, перекладывание ответственности. Один конфликтоген не всегда приводит к конфликту, но весьма не желательна эскалация конфликтогенов. Состоит она в следующем. На конфликтоген в наш адрес мы часто стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди возможных.
Можно сопоставить действие рассматриваемого закона с известным законом механики: сила противодействия равна действующей силе, но противоположно к ней направлена. Здесь много общего, но есть и принципиальные отличия. Первое заключается в том, что у людей противодействие обычно сильнее действия (а не равно ему), а второе – в том, что принцип механики действует независимо от нашей воли, а эскалацию конфликтогенов мы все же можем остановить усилием воли.
Известно, что 22% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей психики и вследствие того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
Для того, чтобы не употреблять конфликтогенов и не отвечать конфликтогеном на конфликтоген, психологи советуют ставить себя на место собеседника: «Не обиделся бы я, услышав подобное?» Способность ощутить чувства другого человека, понять его мысли, называется эмпатией. Есть понятие, противоположное понятию конфликтогена ‑ это добрые пожелания в адрес партнера по общению, то есть всё, что поднимает настроение человеку: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение и т.д.
Продолжение следует
Страница обновлена: 22.01.2024 в 18:21:21