Эффективный контракт как способ оценки результатов деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, текущее состояние и пути совершенствования

Введение

В условиях перехода российской экономики к инновационному развитию повышается значение деятельности научных работников как основной движущей силы экономики. По этой причине важное значение приобретает поиск стимулов повышения эффективности труда работников, занятых в научно-исследовательских организациях. Ведь именно от их деятельности зависит конечный результат не только самой научно-исследовательской организации, но и развитие самого государства.

В последнее время со стороны правительства предпринимается ряд кардинальных мер, направленных на совершенствование оценки трудового потенциала научных работников. Так, начиная с 2014 года научно-исследовательским организациям рекомендован для внедрения эффективный контракт как основной критериальный подход к оценке труда научного сотрудника [1].

В соответствии с нормативными требованиями эффективный контракт представляет собой трудовой договор или дополнение к договору, в котором конкретизируются должностные обязанности работника, условия оплаты труда, а также устанавливаются показатели и критерии оценки эффективности деятельности с тем, чтобы назначать стимулирующие выплаты, напрямую зависящие от результатов труда сотрудника [2].

Следовательно, эффективный контракт можно рассматривать как документ, на основании которого происходит оценка результатов деятельности научного работника путем сопоставления сформулированного задания самим сотрудником на конкретный срок и его отчета о выполненных мероприятиях за этот период [3]. В эффективном контракте среди показателей, составляющих основу оценки деятельности сотрудника, можно назвать количество публикаций и цитирований в международных и российских базах, а также создание потенциально коммерциализируемого результата интеллектуальной деятельности в виде опытных образцов, получения патентов на изобретения.

Каждый вид научной деятельности предполагает получение каких-либо критериев оценки в соответствии с заранее обозначенными показателями эффективности согласно Приказу Минтруда России № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работниками государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». Основные виды работ предполагают достижение определенных показателей эффективности деятельности по установленным критериям оценки, которые зависят от категории работников согласно штатному расписанию. Они зафиксированы в различных типовых документах: трудовых договорах, дополнительных соглашениях.

Эффективность деятельности сотрудников научно-исследовательских организаций должна ежегодно оцениваться в конце года. Итоги оценки эффективности деятельности сотрудников подлежат рассмотрению руководством научно-исследовательской организации с целью проведения мероприятий по повышению квалификации или ротации сотрудников.

Анализ

Принимая во внимание всю перспективность, современность, а также осознавая необходимость введения эффективного контракта в научно-исследовательских организациях, основываясь на рассмотрении результатов введения эффективных контрактов в научно-исследовательских организациях, был проведен опрос сотрудников некоторых из них, а именно Автономной некоммерческой организации дополнительного профессионального образования «Институт прогрессивных технологий в сфере услуг» (далее – АНО ДПО «ИПТСУ»). Участниками опроса выступали непосредственно сотрудники АНО ДПО «ИПТСУ» и научные сотрудники Акционерного общества «Научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт информатизации, автоматизации и связи на железнодорожном транспорте», проходившие повышение квалификации в нем. В опросе также приняли участие научные сотрудники ФГБУ «Научно-исследовательский институт строительной физики» Российской академии архитектуры и строительных наук, а также ФГБУ НИИ «Восход» Министерства цифрового развития, проходившие повышение квалификации в Московском политехническом университете. Опрос проводился в период с 10 января 2019 года по 01 апреля 2020 года.

Вышеперечисленные научно-исследовательские институты принадлежат к различным научным направлениям и сферам, наиболее динамично развивающимся в последние годы, сотрудники которых обладают современными знаниями, умениями, компетенциями, вследствие чего обеспечивается наиболее полный охват и отражение мнений научных сотрудников о перспективах использования эффективного контракта. Сотрудники научно-исследовательских организаций, принявшие участие в исследовании, представляют собой научное сообщество, обладающее признаками гомогенности, под которой имеется в виду похожее восприятие действительности и общее понимание проблем во всей совокупности.

Ввиду гомогенности выборки ее ошибка может быть минимальной, вследствие чего обеспечивается репрезентативность. Выделенные параметры способствуют тому, что состав совокупности в виде сотрудников научно-исследовательских институтов становится максимально близким по пропорциям генеральной совокупности, состоящей из всех сотрудников научно-исследовательских организаций Российской Федерации. В качестве цели проведения опроса научных работников было выявление слабых и сильных сторон данной формы оценки персонала, определение перспектив совершенствования, а также разработка новых методических подходов и рекомендаций по совершенствованию эффективного контракта сотрудника научно-исследовательской организации.

В опросе приняли участие 79 научных работников, являющихся младшими, старшими и ведущими научными сотрудниками. 30 из них имеют степень доктора наук, а 43 человека – кандидата наук. Около 40% из опрошенных ученых моложе 45 лет, что говорит о возможности принятия современных решений, о реалистичном представлении современной ситуации в российской и мировой науке.

Стаж работы научных сотрудников, принявших участие в исследовании, у большей части превышает 20 лет, что позволяет оценить их профессионализм.

Рисунок 1. Стаж работы научных сотрудников, принявших участие в исследовании

Источник: составлено автором.

Подавляющая часть сотрудников имеют профессиональный стаж от 15 до 20 лет (44%), стаж более 20 лет имеют 38% опрошенных, менее 5 лет в научно-исследовательской организации работают 6% работников. Длительный стаж работы научных сотрудников в организации говорит об их профессионализме и высокой квалификации.

66% опрошенных – это мужчины и 34% опрошенных сотрудников – женщины, изъявившие желание принять участие в опросе.

Основными результатами деятельности сотрудника, оцениваемыми в ходе аттестации, являются: наличие статей, индексируемых в международных наукометрических базах Scopus и Web of science, российской базе РИНЦ, а также участие в работе над грантами и в хозяйственных договорах. Аттестация персонала, позволяющая оценить эффективность труда научных сотрудников, проводится за пятилетний период работы.

С целью поиска недостатков текущей системы оценки респондентам был задан вопрос о том, насколько используемые показатели эффективности труда учитывают личный вклад сотрудника в достижение результатов деятельности организации и насколько они объективны. 65% респондентов усомнились в том, что имеющиеся показатели являются объективными факторами, оценивающими труд ученых, 70% опрошенных заявили о необходимости совершенствования системы оценки и аттестации трудового потенциала в организации по целому ряду направлений.

С их точки зрения, основные недостатки текущей системы оценки эффективности трудового потенциала заключаются в следующих факторах (рис. 2).

Рисунок 2. Основные недостатки действующей системы эффективного контракта

Источник: составлено автором по данным опроса.

Большинство респондентов в качестве недостатков действующего эффективного контракта называют отсутствие мотивов для повышения эффективности и стимулирования трудового потенциала (72%), а также подчеркнули необъективность мероприятий (79%). Неразвитость системы повышения квалификации кадров стала одним из факторов невысокой эффективности показателей у 36% опрошенных, 27% респондентов говорят о недостаточном желании самих сотрудников профессионально развиваться.

В качестве самого существенного недостатка текущей системы управления на основе эффективного контракта респонденты отметили то, что в текущих показателях не принимается во внимание уровень опубликованного научного исследования, источник опубликования, а также цитируемость статьи или книги (84%). Они подчеркнули, что при оценке эффективности сотрудника должен приниматься во внимание не только сам факт публикации, но и уровень научного издания, в котором была опубликована статья, оцениваемого посредством импакт-фактора. Чем выше импакт-фактор издания, тем более значимым журнал является для научного сообщества и тем больше его влияние на развитие науки и технологии.

Немаловажным является и выявление такого факта, что для большинства научных сотрудников признание их заслуг в области науки и творчества, а также моральное и материальное стимулирование являются важным фактором активизации и повышения эффективности выполняемой работы [10] (Senashenko, Khalin, 2015).

Вышесказанное предопределило направление развитие нашего опроса, связанного с поиском направлений совершенствования текущей системы оценки сотрудника с помощью эффективного контракта. На вопрос о том, что необходимо улучшить в системе эффективного контракта, респонденты давали следующие ответы. 82% опрошенных говорили о том, что эффективность работы сотрудника должна быть связана с уровнем заработной платы. 26% опрошенных заявили о необходимости введения балльной или рейтинговой оценки эффективности научных сотрудников.

18% респондентов заявили о том, что оценка эффективности труда должна основываться не только на публикациях статей, издательской активности, но и учитывать иные показатели научной активности, например конференции, симпозиумы и т.п. 27% опрошенных указали о возможности карьерного роста для сотрудников, перевыполняющих плановые показатели. Около 9% опрошенных отметили, что введение штрафных санкций за невыполнение показателей эффективного контракта также может повысить эффективность труда научного работника.

По итогам проведенного опроса можно сделать следующие выводы:

1) большинство респондентов поддерживают введение эффективного контракта в практику оценки научно-исследовательского персонала. Они считают его новой прогрессивной формой оценки труда. Однако с учетом текущей практики он нуждается в доработке;

2) необходимо сформировать мотивы для повышения эффективности труда научного сотрудника и использования трудового потенциала;

3) оценка эффективности труда должна основываться не только на публикациях статей, издательской активности, но и учитывать иные показатели научной деятельности, например конференции, симпозиумы и т. д.;

4) при оценке публикационной активности подлежит принятию во внимание не только факт наличия статьи, но и уровень (импакт-фактор) журнала, в котором она была опубликована;

5) необходимо создавать стимулы для карьерного роста сотрудников с наибольшей эффективностью.

Основываясь на данных проведенного в научно-исследовательских организациях опроса, считается возможным предложить новый способ совершенствования модели оценки сотрудников на основе эффективного контракта. Подобная оценка должна предусматривать начисление баллов за каждый вид активности.

Предлагается учитывать уровень результативности научного работника исходя из показателей различного рода активности: научно-исследовательской, издательской, изобретательской, публичной и т. п. В качестве научной базы для создания методики оценки эффективности сотрудника были рассмотрены наиболее прогрессивные методики эффективного контракта Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Института проблем сверхпластичности металлов Российской академии наук», Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт сельскохозяйственной биотехнологии» и Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт государства и права Российской академии наук».

Исходя из значимости оценки трудового потенциала научного работника, основываясь на опыте использования эффективного контракта в научно-исследовательских организациях, нами предлагаются дополнения и уточнения к Методике определения эффективности деятельности научного сотрудника, которые разрабатываются в каждой научно-исследовательской организации в соответствии с Приказом Минтруда России «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», в части уточнения оценки вклада конкретного работника в научную деятельность организации. Это позволяет оценить индивидуальную активность работника и рассчитать персональный вклад каждого сотрудника научно-исследовательской организации [4].

Период, за который подсчитываются баллы, равен 3 годам. В расчет могут приниматься баллы, полученные за научно-исследовательскую активность в организации, производящую оценку.

Целью осуществления оценки эффективности деятельности сотрудников научно-исследовательской организации является получение обобщенной характеристики результативности и качества определенного направления (вида) деятельности сотрудника при выполнении им своих должностных обязанностей

Сформируем таблицу оценки эффективности сотрудника научно-исследовательской организации, определяющую виды деятельности и балльную оценку по каждому из них (табл. 1).

Таблица 1

Балльная оценка эффективности сотрудника научно-исследовательской организации

Стоимость одного балла рассчитывается как отношение планового фонда оплаты труда, предназначенного для осуществления стимулирующих выплат категории или группе должностей, к общей сумме баллов, набранных по итогам общей оценки эффективности деятельности соответствующей категорией сотрудников. При этом фонд оплаты труда должен делиться на две основные части: базовую и премиальную. Базовая часть должна быть использована для выплаты окладов сотрудникам научно-исследовательской организации, а премиальная подразумевает стимулирование сотрудников к достижению наибольшей эффективности использования трудового потенциала. Кроме того, в эффективном контракте должна быть предусмотрена дополнительная надбавка за особые заслуги сотрудника.

Помимо этого необходимо установить минимальное количество баллов, которое необходимо набрать для того, чтобы эффективный контракт мог считаться исполненным. С точки зрения автора и опрошенных сотрудников они должны быть следующими (табл. 2).

Таблица 2

Минимальное количество баллов для сотрудников, занимающих должности научных сотрудников

Достижение минимального количества баллов предполагает выплату базовой части заработной платы, те баллы, которые сотрудник получает сверх выполненного эффективного контракта, подлежат дополнительной оплате в целях его стимулирования.

Эффективность деятельности сотрудников научно-исследовательских организаций должна ежегодно оцениваться в конце года. Итоги оценки эффективности деятельности сотрудников подлежат рассмотрению руководством научно-исследовательской организации с целью проведения мероприятий по повышению квалификации или ротации сотрудников.

Таким образом, предлагаемые дополнения к Методике определения эффективности деятельности научного сотрудника позволяют более точно оценить научный вклад сотрудника с точки зрения его результативности, что позволяет более обоснованно выплачивать ему материальное вознаграждение [8] (Lomov, 2014).

Для определения влияния контракта на научную деятельность работников автором был проведен SWOT-анализ положительных и отрицательных факторов его проявления (табл. 3).

SWOT-анализ позволяет сформировать представление о положительных и отрицательных последствиях всеобщего введения эффективного контракта в научно-исследовательских организациях.

Таблица 3

Матрица в SWОТ-анализе определения влияния эффективного контракта на оценку научной деятельности работников

В рамках SWOT-анализа все основные факторы, оценивающие влияние эффективного контракта на деятельность научного работника, были сведены в матрицу, которая распределяет все основные факторы на группы: позитивные, негативные, внешние и внутренние, характеризующие сильные и слабые стороны введения эффективного контракта, а также возможности и угрозы. В итоге проведения анализа автор пришел к следующим выводам.

Резюме SWOT-анализа:

1) действие позитивных и негативных факторов направлено на повышение инициативы научных работников в части повышения их публикационной активности. При этом по своему значению негативные факторы оказывают большее влияние на оценку научной деятельности работников, поскольку демонстрируют недостаточную ориентированность показателей контракта на конкретные результаты научной деятельности;

2) оценка влияния внешних факторов показывает то, что эффективный контракт открывает для научных работников больше возможностей в плане публичного признания результатов их научной деятельности через их изложение в публикациях, однако при этом снижается ответственность за результаты деятельности непосредственно на рабочем месте, так как контрактом учитывается только конечный результат научной деятельности, а не процесс его создания.

Заключение

Принимая во внимание данные проведенного в научно-исследовательских организациях опроса, а также основываясь на существующих способах оценки эффективности деятельности сотрудника научно-исследовательской организации, предполагается возможным внесение изменений в уже существующие способы оценки эффективности путем внедрения предложенной модели балльной оценки.

Предлагается учитывать уровень результативности научного работника исходя из показателей различного рода активности: научно-исследовательской, издательской, изобретательской, публичной и т. п. Подобная усовершенствованная модель эффективного контракта позволит объективно оценить трудовой потенциал сотрудника и способствовать его повышению и совершенствованию.

Проведенный SWОТ-анализ выявил сильные и слабые стороны эффективного контракта при оценке деятельности сотрудников научно-исследовательских организаций. Сильные стороны эффективного контракта связаны с повышением уровня публикационной активности сотрудников и организации в целом вследствие выполнения условий эффективного контракта, а также – возможность определения основных параметров эффективной работы и закрепление четких критериев оценки результатов научно-исследовательской деятельности. Слабые стороны эффективного контракта выражаются в переходе к единым стандартам учета результатов только публичных показателей деятельности сотрудника, а также связаны с неправильным определением показателей качества работы или критериев их оценки, что может привести к неэффективности всей системы в целом, росту издержек на оценку результативности работников.

Несмотря на все выявленные недостатки, эффективный контракт является на сегодняшний день наиболее действенным инструментом оценки трудового потенциала и эффективности деятельности научного сотрудника. С учетом изложенных выше рекомендаций по совершенствованию оценки эффективности сотрудников научно-исследовательских организаций он способен позитивно изменить отношение работников к результатам собственного труда и к полученным результатам деятельности.