Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта

В современных реалиях в России на предприятиях торговли, промышленности и других отраслей не применяются мероприятия, способствующие повышения производительности труда в большей степени, чем увеличение заработной платы. Нарушение этой пропорции приводит к удорожанию товаров, росту импорта и, как результат вышеназванного, высокой инфляции. Поэтому одной из основных проблем практики хозяйствования предприятий всех отраслей является процесс управления производительностью труда, его анализ, мониторинг, планирование, прогнозирование.

Зарубежный опыт свидетельствует о том, что индустриально развитые страны мира постоянно выявляют резервы роста производительности труда, которые в будущем позволят снизить издержки производства, повысить конкурентоспособность предприятия на мировом рынке, увеличить прибыль [1].

В России ситуация с производительностью труда не меняется в лучшую сторону. Она является крайне низкой в денежном и товарном выражении [2].

Производительность труда связана с организацией работы предприятия в целом. Проследим эволюцию эффективности моделей предприятий XX века.

В классической теории возникновение предприятий различных типов сопровождалось известными в управлении теориями.

Модели предприятий XX века

Механическая модель сформировалась в конце XIX века и получила широкое распространение в первой половине XX века (см. рис. 1).

С позиций этой модели предприятие рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию многих факторов: средств производства, рабочей силы, сырья, материалов. Поэтому в процессе анализа большое значение придается технико-экономическому анализу и влиянию различных факторов на производительность.

Основная тенденция повышения производительности − снижение издержек.

Отметим, что механическая модель предприятия критически оценивается современной наукой и практикой из-за ее стремления к сохранению стабильности (консерватизм), всеобщего контроля за качеством и выполнением плановых заданий, представления о высших руководителях, которые «мудрее, чем рынок».

Модель, ориентированная на человеческие ресурсы − это коллектив людей, использующих принципы разделения и кооперации труда. К этому типу относились системы научного управления трудовыми коллективами, работающими на социалистических предприятиях. Особое внимание уделялось стилю управления, его влиянию на повышение производительности труда и удовлетворенность работников своим трудом, вовлечение их в процесс разработки управленческих решений (см. рис. 2).

Системная модель представлена в виде сложной иерархической системы, тесно контактирующей с внешней средой (см. рис. 3). Главная идея заключается в при­знании всех элементов системы и системы в целом с внешней средой. Отметим, что эффективность данной модели сомнительна, в связи с тем, что она формировалась под наблюдением государства и эффективность определялась, в основном, внутренней средой организации.

Модель организации как общественного образования представлена в виде комплексной системы, в соответствии с которой организации в своей деятельности должны принимать во внимание интересы потребителей, поставщиков, конкурентов, общества в целом (см. рис. 4). Результат деятельности такой системы – полное удовлетворение ожиданий и потребностей всех групп интересов.

В современных реалиях организации не используют только одну модель управления, а переходят от одной к другой или имеют элементы всех четырех базисных концепций в зависимости от совокупности внешних и внутренних факторов.

Управление производительностью труда в Японии

Рассмотрим методы управления производительностью труда на примере зарубежного опыта (см. табл.).Таблица

Методы и подходы к повышению ПТ на промышленных предприятиях

1960−1970 гг. 1980−1990 гг. 2000−2010 гг.

Модели управления производительностью труда в США и Японии кардинально отличаются (табл. 1).

Особенностью японской модели управления является ее ориентированность на человеческие ресурсы. Именно японская модель менеджмента обеспечивает гармоническую взаимосвязь между производством, сбытом и потоком финансов. Японская модель управления сводится к оптимизации методов работы: определение и анализ проблемы, создание новых методов работы (инструкций), адаптация условий и нормативов труда, в зависимости от работы персонала. Система стимулирования труда в японской модели развита на высоком уровне: публичное признание заслуг, социальные программы и т.п. Также отметим, что для японской культуры характерно бережливость и экономность, которое неразрывно связано с созданием высококачественной продукции. Это отразилось в таких технологиях, как Lean-подход, система Кайдзен (непрерывное совершенствование), Канбан (непрерывное пополнение запасов), Пока-йоке (защита от ошибок) и многие другие [6].

Отмечен яркий пример превосходства японской модели управления над американским. Японская компания «Мацусита», которая купила предприятие по производству телевизоров американской фирмы «Моторола ТВ», смогла снизить фонд гарантийного ремонта с 22 млн до 3,5 млн долларов, также сократить число производственных дефектов на 100 приемников со 140 до 6, уменьшить рекламации в первые 90 дней после продажи с 70 до 7% и сократить текучесть кадров с 30 до 1% в год [7].

Одна из главных причин сложности реализации бережливых преобразований заключается в специфической управленческой культуре японцев. Уважительное отношение к регламентам и высочайшая исполнительская дисциплина сочетаются в японских компаниях с традицией консенсуса – совместного обсуждения решений. Согласованность действий, командность имеют огромное значение для японского работника.

Управление производительностью труда в США

Разберем опыт управления производительностью труда в США. В отличие от японского подхода, связанного с непрерывной и комплексной оптимизацией методов работы, для американской традиции характерна обратная последовательность: сначала определяется максимально достижимая цель или результат в терминах производительности и качества, а затем реализуются меры по достижению этого результата.

В основе лежит система измерения и бенчмаркинга. Одним из самых распространенных показателей измерения является OEE (overall equipment effectiveness), показывающий, насколько эффективно используются основные производственные фонды. Этот показатель складывается из трех составляющих: доступность, производительность и качество.

После постановки целей выявляют причины проблем и планируют изменения. В качестве причин могут выступать: неправильная расстановка оборудования, излишние или, напротив, недостаточные мощности на одном из этапов производства, неправильная последовательность операций, неоптимальная численность или распределение обязанностей и т.д.

Далеко не у каждого менеджера хватает знаний и опыта, а порой и времени для того, чтобы провести все необходимые замеры. Именно в американской традиции часто встречаются выделенные службы качества или отделы нормирования труда, в то время как на многих японских предприятиях эти функции выполняются работниками основных производственных подразделений.

Таким образом, идея японского подхода: создание культуры непрерывных улучшений, снабжение работников необходимыми методами, рассчитывая на ответственный, командный подход к изменениям и на подчинение правилам, принятым в коллективе. Тогда как американский подход рассчитан на иную, управленческую культуру: гораздо более персональную, зависящую от решений конкретных людей [6].

Российские проблемы

Отметим, что культура российских компаний гораздо ближе к Западу, чем к Востоку. И методы научной организации труда, которыми пользовались (и часто − небезуспешно) еще советские предприятия, очень близки к европейским. К сожалению, достижения отечественной управленческой науки во многом оказались забыты, и их второе рождение происходит уже с иностранными именами.

Доказано, что чрезвычайно низкая производительность труда в России обусловлена специфическими проблемами управления персоналом – проблемами, которых нет ни на Западе, ни на Востоке. Это повсеместная работа «с прохладцей», низкая дисциплина и низкая исполнительность персонала. А если эти проблемы управления не решены, то модные ERP-системы, ISO, бережливое производство, высокотехнологичное оборудование и любые другие новации с Запада не могут дать в России положительного результата. Для их эффективного применения персонал должен быть исполнительным и дисциплинированным. Это первое и главное условие, роста производительности труда и повышения эффективности любой организации.