Карьерный рост как взаимная ответственность сотрудников и организации
Скачать PDF | Загрузок: 8
Статья в журнале
Российское предпринимательство *
№ 20 (218), Октябрь 2012
* Этот журнал не выпускается в Первом экономическом издательстве
Аннотация:
В статье представлен пятиступенчатый подход к вовлечению персонала в процесс планирования собственной карьеры и управления ею совместно со специалистами по развитию трудовых ресурсов. Проводится идея о том, что профессиональное развитие должно базироваться на взаимной ответственности работника и организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, инновационное развитие предприятия, развитие человеческих ресурсов, карьерный рост, планирование профессионального развития, специалисты по развитию трудовых ресурсов (РТР)
Очевидно, что сотрудники полностью несут ответственность за развитие своих собственных карьер. Они решают, оставаться им или нет в организации, принимать те или иные должностные назначения, работать с определенной нагрузкой и участвовать в персональном развитии посредством учебных мероприятий и индивидуальных самостоятельных учебных проектов.
Специалисты службы развития трудовых ресурсов (РТР) ответственны за предоставление средств и информации, которые могут помочь в принятии карьерных решений. Они должны также помочь менеджерам создать климат и культуру, благоприятные для роста и стимулирующие профессиональное развитие. Сотрудники, в свою очередь, должны воспользоваться этим климатом и получить знания о важных компонентах планирования карьеры. Им необходимо разработать планы, которые позволят им реализовать поставленные карьерные цели, проанализировать потенциальные направления карьеры и определить, обладают ли они навыками, способностями и знаниями, необходимыми для принятия на такие должности.
Планирование карьеры сотрудниками компании
Также как и в планировании карьеры, специалисты РТР ответственны за разработку и предоставление средств для ознакомления с карьерой. В их функции входит: выбор инструментов анализа карьеры, помощь при переходе с оценок производительности на оценки развития, помощь менеджерам и сотрудникам в разработке планов роста и развития и руководство переориентацией организации на культуру развития. В результате сотрудники, менеджеры и специалисты РТР становятся равными партнерами в деятельности по развитию карьеры.
Планирование карьеры − это личный вклад сотрудника в общий процесс планирования трудовых ресурсов компании. Таким образом, планирование карьеры – это процедура определения индивидуальных карьерных задач и разработки мер для их выполнения. Это можно также рассматривать как личный процесс, состоящий из трех критериев:
1) планирование жизни – осуществляется для объединения карьеры и жизни;
2) планирование развития – используется для улучшения навыков и квалификации сотрудников;
3) планирование производительности – используется для повышения производительности и организационной эффективности.
Целевая направленность на планирование карьеры необходима для создания успешной карьерной программы. Организация через службу развития трудовых ресурсов должна стимулировать сотрудников и помогать им в самостоятельном планировании карьеры.
Можно назвать некоторые причины для использования программ планирования карьеры:
− желание развивать и продвигать сотрудников внутри организации;
− нехватка потенциальных талантов;
− желание способствовать планированию карьеры;
− ярко выраженный интерес сотрудников;
− желание повысить продуктивность;
− приверженность программе компенсирующих действий;
− озабоченность проблемой текучести кадров;
− личный интерес руководителей подразделений;
− формирование и поддержание положительного имиджа работодателя.
Развитие трудовых ресурсов внутри организации
Любой из вышеперечисленных пунктов – это важная причина для организаций поддерживать и стимулировать усилия по планированию карьеры. Более того, специалисты РТР должны понимать, что любая из них или даже все эти причины могут присутствовать в их организации. Независимо от количества причин для планирования карьеры, главная задача специалистов РТР остается неизменной: развитие трудовых ресурсов внутри организации [1]. Это включает в себя профессиональное развитие, а также продвижение по карьерной лестнице с использованием планирования карьеры. Все это, разумеется, предполагает рост и развитие сотрудников в интересах организации.
Однако в практике применения программ планирования карьеры могут возникать барьеры:
1) недостаточно четкое распределение ролей в организации в области обязанностей планирования карьеры;
2) нехватка квалифицированных специалистов РТР, задействованных в планировании карьеры и аналогичных процессах;
3) недооценка руководством организации важности планирования карьеры.
Эти барьеры указывают на то, что со стороны организации необходимо введение философии планирования карьеры, рассмотрение организационных процедур развития, включая обязанности специалистов РТР и менеджеров, дополнительное обучение и долгосрочная приверженность концепции планирования карьеры.
Задача планирования карьеры заключается в предоставлении сотрудникам необходимых знаний о себе и окружающей реальности. Техники планирования карьеры включают в себя консультирование, семинары, материалы для саморазвития, профессиональную информацию и программы оценки. Несмотря на то что сотрудники полностью ответственны за свои карьеры, организация является их равным партнером в карьерном планировании. Поэтому основная цель мероприятий по планированию карьеры заключатся в том, чтобы стимулировать сотрудников к принятию ответственности за свое карьерное развитие.
Сотрудники – это самый ценный актив организации
Информирование персонала о перспективных планах, стратегиях компании создает предпосылки для планирования карьеры сотрудников, поскольку дает представление о новых карьерных возможностях, потребностях организации в новых компетенциях.
Сегодня многие факторы способствуют введению программ планирования карьеры, поддерживаемых организацией:
1) инновационные процессы а технике, технологии, управлении;
2) талантливые сотрудники, ожидающие возможностей продвижения по карьерной лестнице;
3) корпоративный рост и развитие, ведущее в результате к потребности в более квалифицированных трудовых ресурсах;
4) глобальная конкурентная среда, требующая все больше и больше от сотрудников, которые, в свою очередь;
5) аутсорсинг, сокращение штата и оптимизация размера организации;
6) признание того, что сотрудники – это самый ценный актив организации.
В результате планирование карьеры вошло в число высоких приоритетов в организациях за последние годы [2].
Специалисты РТР должны внимательно изучить каждый из этих факторов и определить их влияние на организацию. Программы профессионального развития могут быть значительно расширены, если специалисты РТР используют пятиступенчатый подход (см. табл.).
Пятиступенчатый подход к профессиональному развитию
Первая ступень – начало процесса. На этой стадии выявляется ориентация сотрудника, в ходе чего основное внимание уделяется индивидуальной карьерной ответственности. Для этого целесообразно провести семинар – деловую игру, в ходе которой хорошо выявляются способности участников, интерес к карьерному росту и заинтересованность участников в достижении целей организации. Это позволяет наметить пути достижения сбалансированности личных и корпоративных интересов.
Еще один способ добиться большего единства предполагает использование менеджера – непосредственного руководителя (как карьерного советника), чтобы выразить и донести идею о том, что профессиональное развитие это, в первую очередь – обязанность самого сотрудника [3].
Вторая ступень связана с индивидуальным самоанализом. На этой стадии сотрудник отвечает на вопрос: кто я? Главная цель здесь заключается в ознакомлении с карьерой. Менеджер в роли карьерного советника и использование опросов могут помочь определить интересы, ценности и способности, имеющие отношение к профессиональному развитию.
Третья ступень – проверка ситуации на соответствие действительности. Сотрудник определяет, как его рассматривают в организации. Оценки развития – это основные меры, которые применяют организации для обеспечения обратной связи с сотрудниками относительно этих вопросов.
Четвертая ступень – определение возможностей, доступных для сотрудника. На этой стадии, сотрудники получают знания об организации и ищут альтернативы внутри или за пределами организации, участвуя в мероприятиях по росту и развитию. На этом этапе специалисты РТР раскрывают потребности организации в планировании ресурсов, чтобы сотрудники могли определить, насколько они подходят своей фирме. Специалисты РТР должны также стимулировать сотрудников к изучению объявленных вакансий. Кроме того, менторы и менеджеры (как карьерные советники) должны также высказать свое мнение относительно карьерных возможностей.
Обязанности сотрудников в профессиональном развитии:
1) полностью принимать поддержку в управлении его карьерой;
2) определять свои способности, интересы, сильные стороны и желание работать;
3) стремиться к информированности о состоянии и перспективах развития организации;
4) формировать широкий взгляд на профессиональное развитие;
5) активно относиться к карьерным возможностям (см. табл.).
Таблица
Пятиступенчатый подход к профессиональному развитию
Пятая ступень – разработка сотрудниками плана действий для достижения их карьерных целей. Планирование карьеры – это основной вид деятельности на этой конечной стадии. В то же время специалисты РТР должны участвовать в обучении и привлечении менеджеров как советников по карьере для помощи сотрудникам в составлении планов карьеры.
Кадровая работа для инновационного развития предприятий
Для обеспечения успешности совместных усилий сотрудников и организации важную роль играет корпоративная культура, и задача менеджмента и коллектива заключается в том, чтобы она формировалась как культура развития. На практике культуры развития не могут быть успешными, если лидеры, менеджеры, руководители и сотрудники не используют коллективно свои способности для достижения стратегических деловых целей и задач. Неправильное обращение с трудовыми ресурсами препятствует получению необходимых результатов. Организационная продуктивность и эффективность не могут быть достигнуты без улучшения навыков, квалификации, талантов и интеллектуальных способностей всех участников организации.
Важно организовать кадровую работу таким образом, чтобы обеспечить решение задач инновационного развития предприятий. Проблема карьерного роста сотрудников должна решаться в аспекте формирования инновационных кадров для обеспечения устойчивой конкурентоспособности [4].
Вывод
Развитие персонала – это процесс, требующий от сотрудников и организации партнерства, которое расширяет знания, навыки, способности и установки, необходимые для решения текущих и стратегических задач. Профессиональное развитие – это квинтэссенция всего прогресса организации, совершенствование способностей сотрудников и в то же время обновление организации и повышение эффективности деятельности.
Источники:
2. Jerry W.Gilley, Steven A. Eggland and Ann Maycunich Jilley. Prinsiples of Human Resource Development. Second edition. Cambridge, Perseus Publishing, 2002. Printed in the USA.
3. Невская Л.В. Использование менеджеров в качестве консультантов по карьере. Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. Сборник материалов международного научно-практического семинара (8 ежегодное совещание). − Воронежский государственный университет, 2011.
4. Невская Л.В. Развитие и использование инновационного персонала предприятий // Вестник университета Государственного университета управления. – 2012. − № 4.
Страница обновлена: 14.07.2024 в 19:01:31