Макроэкономические факторы роста производительности труда

В современных условиях предприятия должны формировать развитие своей деятельности, отвечающее новым реалиям и перспективам долгосрочного развития страны. Субъекты хозяйствования сталкиваются с такими системными проблемами, влияющими на снижение производительности труда, как низкий спрос на свою инновационную продукцию, также присутствуют финансово-экономические факторы, связанные с недостатком собственных средств для расширения и обновления основных фондов, высокая стоимость нововведений, экономические риски и длительные сроки окупаемости [4].

В последние годы произошло ослабление кооперационных связей между научными организациями, учреждениями образования и производственными предприятиями, в том числе на уровнях системы воспроизводства научных кадров, организационного обеспечения цепи «прикладные исследования – опытно-конструкторские разработки – производство».

Многофакторная модель производительности труда

Структурные изменения экономики в период переустройства государственной системы управления привели к сокращению рабочей силы в отраслях, являющихся наиболее трудоемкими и требующими постоянных капитальных вложений и инвестиций.

Зато увеличилась численность занятых в экспортно-ориентированных добывающих отраслях и в активно развивающемся третичном секторе экономики (в сфере услуг, в органах управления, в финансовой сфере).

Выполненный анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению факторов, влияющих на производительность труда, выявил значительное множество точек зрения.

Производительность труда можно представить как многофакторную модель, состоящую из субъективных и объективных причин. Факторы, обуславливающие изменение данного показателя, являются резервами увеличения производительности труда.

В свою очередь формирование эффективной структуры занятости при одновременном совершенствовании структуры управления, организации труда и повышении технического и технологического уровня производства повысит производительность труда и выявит резервы ее роста.

Данные концептуальные подходы к формированию групп факторов, влияющих на такой индикатор эффективности деятельности, как производительность труда, отражают степень реализации интеллектуального потенциала работников на предприятии. Они устанавливают их взаимосвязь с другими подсистемами и внешней средой предприятия.

Факторы, влияющие на производительность труда, можно выделить в следующие модули:

Первый модуль – факторы основного капитала

Данные факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, использованием эффективных и прогрессивных технологий. Роль факторов данной группы обусловлена степенью использования инвестиций и внеоборотных активов. Детально анализируя влияния основного капитала на производительность труда, следует отметить важное условие: рост овеществленного труда не должен быть больше прироста объема работы, достигнутого за счет воздействия этих факторов. Основная практическая сложность заключается в том, что достаточно трудно определить прирост объема работы, достигнутого только за счет роста основного капитала в связи с тем, что на любой вид деятельности оказывают воздействия изменения, связанные с основными фондами, их структурой и применяемыми технологиями [3].

Второй модуль: социально-экономические факторы

Их важность объясняется составом, квалификацией работников, условиями труда, здоровьем нации, отношением персонала к труду, уровнем социальной защищенности и т.д. Персонал и качество труда здесь играет особую функцию.

Производительность труда зависит от многих факторов: способностей, образования, возраста, опыта, состояния здоровья и др. В совокупный труд вклад каждого работника различен: одни в коллективе всегда производят меньше среднего значения, другие – больше среднего. Для работодателя, с точки зрения повышения продуктивности труда, важно найти такого работника, чья работоспособность выше средних значений. Следует отметить, что коллективные методы расчета производительности труда, применяемые сегодня, этого не учитывают.

Данному процессу помогает система профессионального отбора и оценка качества труда.

В данном модуле следует выделить такие факторы, как капиталовложения общества в социальную сферу, то есть расходы на здравоохранение и образование. Данные статьи в бюджете отдельной семьи или всего государства всегда являются капиталоемкими и фундаментальными. От состояния здравоохранения зависит здоровье нации, от уровня образования – квалификация работников. Обращая внимание на необходимые составляющие качества жизни, среди них следует особо выделить правильную структуру продуктов питания, наличие товаров для потребителей, уровень предоставления сферы услуг и обслуживания жилищно-коммунальным хозяйством. Все они позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность, создают ощущение комфортности и надежности, такиобразом, оказывая воздействие на душевное состояние работника [1].

Рост численности студентов учреждений профессионального образования без привязки к профессионально-квалификационной структуре кадров на федеральных и региональных рынках труда привел к тому, что значительное количество выпускников не могут трудоустроиться по полученной специальности. Ни одна непроизводственная отрасль экономики России не развивалась такими высокими темпами, как сфера профессионального образования. По данным Федеральной службы государственной статистики общая численность студентов только высшего профессионального образования за период 1993–2008 годов возросла в 2,9 раза (с 2,6 млн чел. до 7,6 млн чел.).

Третий модуль – организационные факторы

Роль данной группы возрастает связи с поступательным развитием экономики. Данные факторы охватывают комплекс мероприятий по менеджменту персонала, организации труда его управлению.

К данной группе факторов относятся структура, размер и место расположения предприятия, способы кооперирования, специализации, четкое определение задач деятельности подразделений и стиля управления предприятием [3].

Отдельная группа – это факторы, оказывающие воздействие на дисциплину труда и взаимоотношения в коллективе. Сюда относятся:

– принципы взаимодействия и система ценностей работников, воздействующие на целевые установки персонала, микроклимат в коллективе и поведение работников;

– мероприятия по активизации работников;

– способы контроля за исполнением управленческих решений.

Также следует отметить объективные условия деятельности, способствующие влиянию указанных факторов на производительность труда. Среди таких условий следует выделить климатические условия, уровень благосостояния населения, политическую жизнь, наличие природных богатств страны, ее общественное развитие.

Типизация факторов, влияющих на производительность труда, позволяет:

– осуществлять «привязку» разрабатываемой стратегии предприятия к доминирующей группе факторов;

– конструировать экономические механизмы и организационные формы управления в зависимости от доминирующей группы факторов;

– определять ситуацию, способы реализации и технологию продвижения на рынках, имеющих специфические характеристики с учетом доминирующей группы факторов.

Потенциал работника на рынке труда

Деятельность предприятия предполагает целый комплекс организационных, научных, технологических, финансовых и коммерческих мероприятий, которые в своей совокупности приводят к определенным результатам. Вероятность коммерческого успеха предпринимательства резко возрастает благодаря обеспечению высокой производительности труда и контролю факторов, влияющих на нее [2].

Недооцененность человеческого капитала и недоиспользование его в трудовой деятельности приводит к уменьшению отдачи от вложенных в работника инвестиций, к снижению производительности труда, уменьшению отдачи от капитала, увеличению трудовых затрат предприятий. Поэтому знания, опыт, мастерство именно трудовых ресурсов необходимо учитывать в прогнозах кадровой потребности.

Оценить потенциал работника на рынке труда – крайне сложная задача. Сложность стоимостной оценки человеческого капитала состоит в огромном количестве количественных и качественных факторов, по-разному влияющих на величину человеческого капитала и являющимися по своей сути вероятностными величинами. В зависимости от цели исследования методы оценки человеческого капитала могут быть различными – единой методики оценки ценности человека не существует [4].

На каждом этапе организационного развития компании осуществляются кооперационные связи и интеграционные процессы. Эффективность данных процессов на предприятии будет во многом обусловлена наличием соответствующих мотивов, укрепляющих эти связи. В настоящее время на основании данной многофакторной модульной модели необходимо формирование мотивационного механизма интеграции интересов работника, работодателя и государства для обеспечения роста производительности труда на предприятиях России.