Подходы к развитию творческого потенциала сотрудников на предприятиях

Необходимость внедрения механизмов управления творческим потенциалом сотрудников на современном предприятии обусловлена повышением роли человеческого фактора, который является одним из важных показателей повышения эффективности деятельности организации. И экономически значимыми, как показывают проведенные многими авторами исследования [1, 2, 3], становятся не только знания и опыт сотрудников, но и их креативные способности: воображение, адаптивность, гибкость мышления, способность генерировать новые идеи, решать нестандартные задачи.

Согласно результатам исследований, более половины топ-менеджеров организаций считают более значимыми для формирования конкурентных преимуществ компаний не столько технологические и продуктовые инновации, сколько инновационные модели бизнеса, но, согласно данным тех же исследований, лишь 10% инноваций были однозначно связаны с созданием новых моделей бизнеса [4]. В отчете о национальном проекте «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» отмечается, что только за счет реализации инноваций в области организации производства, труда и управления в российских компаниях можно увеличить ВВП страны на 50–80% [5], что свидетельствует об особой актуальности управленческих инноваций для российских предприятий в условиях глобализации и, соответственно, необходимости конкуренции с западными предприятиями.

Сложности

Основные сложности для внедрения механизмов управления творческим потенциалом на предприятиях связаны со следующими причинами:

– наличие стратегических планов развития только у крупных предприятий.

Остальные предприятия, в большинстве, ограничивают свою работу текущими, краткосрочными планами, в которые не включается реализация значительных инновационных и инвестиционных решений;

– неустойчивое финансовое состояние многих предприятий (фактическая неплатежеспособность, низкая рентабельность операций и капитала, дефицит реальных собственных источников финансирования, несбалансированность входящих и исходящих финансовых потоков и т.д.);

– высокий уровень централизации управления промышленными предприятиями и концентрация в руках высшего руководства всех значимых решений, что не дает возможности реализации инновационных идей;

– низкая эффективность многопрофильных служб и низкий уровень их технической оснащенности. Любое промышленное предприятие имеет большое количество структурных подразделений, обслуживающих основной процесс, и их деятельность является сложно контролируемой;

– технократический подход к управлению персоналом, который сводится к подбору кадров соответствующей квалификации и их расстановке согласно оптимальному решению задач организации производства и труда, что ведет к высокой степени отчужденности работника от его трудовой деятельности и снижению творческой активности.

Поэтому основная задача высшего руководства организаций, занимающихся исследованиями и разработками, состоит не столько в проектировании ресурсов, сколько в создании благоприятной среды, направленной на обеспечение поддержки и продвижение новшеств;

– низкий уровень мотивации и увеличение среднего возраста работников инновационной сферы. На многих промышленных предприятиях он составляет более 45 лет, что объясняется оттоком молодых кадров и нежеланием их работать в организации по причине несоразмерного затраченному труду материального вознаграждения;

– сопротивление сотрудников изменениям, являющееся фактором снижающим эффективность внедрения инновационных подходов на предприятиях;

– низкий уровень осведомленности о современных методах принятия решений. Результаты исследования свидетельствуют, что для принятия решений руководителям в 35% случаев не хватает знаний об опыте решения подобных задач, то есть процедурных знаний, и в 28% случаев не хватает концептуальных знаний, которые задают иной масштаб видения задачи и объясняют смысл необходимых действий [6].

Стратегии управления творческим потенциалом сотрудников

Для снижения отрицательного эффекта данных проблем на предприятиях необходимо внедрение современных подходов к управлению развитием творческого потенциала.

Как показывают исследования [7], основной базовой теорией при управлении креативным потенциалом сотрудников является общая теория менеджмента, которая акцентирует внимание субъектов управления на проблеме использования креативного потенциала, всех его сотрудников при разработке и принятии управленческих решений, на задачах повышения их квалификации, внедрения в процесс управления современных методов креативного мышления и принятия решений, создания творческой атмосферы внутри коллектива, стимулирующей развитие процесса самореализации и самосовершенствования сотрудников.

На основе проведенного авторами исследование определены стратегии управления творческим потенциалом на предприятии и основные методы их реализации в зависимости от источников активизации творческого потенциала сотрудников и факторов воздействия внешней среды (см. табл. 1 на с. 98).

Эффективность интрапренерства1 на предприятии зависит от уровня проработки программы его внедрения.

Выделим основные этапы внедрения и результаты внедрения интрапренерства на предприятии (см. табл. 2 на с. 99).

Таблица 1

Стратегии управления творческим потенциалом сотрудников предприятия

Таблица 2

Этапы внедрения программы интрапренерства на предприятии

Выводы

Таким образом, управление творческим потенциалом сотрудников на предприятии позволит повысить его эффективность за счет поддержки разработки и внедрения предпринимательских идей и проектов на базе технологий менеджмента знаний; развития системы регулярного менеджмента на основе нормативной базы отношений и расчетов системы внутрифирменного предпринимательства с использованием технологии проектного менеджмента; повышения мотивации сотрудников всех уровней за счет реализации потребностей роста, развития и свободного предпринимательства.