Методика оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства промышленных предприятий России

Введение. Концепция бережливого производства появилась в середине XX века. Её создателями стали инженеры компании «Toyota», которая на тот момент времени занималась производством автомобилей в Японии. Сперва концепция, точнее некий набор правил по оптимизации деятельности, разрабатывалась для внутреннего использования, причём исключительно на предприятиях производственного типа. Инженерами японской компании были выделены семь видов потерь. Благодаря стремлению к их устранению или хотя бы минимизации, можно было повысить эффективность и прибыльность предприятия.

Идеи, на основании которых в самом начале строилась концепция, были взяты из принципов организации поточного производства Г. Форда [26], впоследствии усовершенствованы и изменены под актуальные потребности.

Вместе с тем японская концепция уделяла большое внимание человеческому фактору: в компании «Toyota» считали, что эффективность – это не разовое мероприятие, а для внедрения концепции бережливого производства на постоянной основе требуется создание соответствующей корпоративной культуры, в которой сотрудники будут разделять концепцию непрерывного совершенствования и обладать подходящим для данных вопросов мировоззрением.

Таким образом, концепция бережливого производства состоит из двух блоков: сокращение производственных потерь и уважение к человеку. Учитывая, что японская концепция развивалась на основе предыдущих учений, можно небезосновательно отметить: сокращение производственных потерь созвучно с идеями сторонников школы научной организации труда Ф. Тейлора [24], а уважение к человеку перекликается с учением школы человеческих отношений и поведенческих наук Э. Мейо [21].

Японская концепция вобрала в себя лучшее из каждого направления научной управленческой мысли, находя компромиссы между порой радикальными точками зрения, поэтому считается на данный момент наиболее комплексным и сбалансированным решением для компаний в области повышения их эффективности [25].

Выраженная направленность японской концепции на вопросы учёта человеческого фактора послужила предпосылкой того, что данные вопросы стали рассматриваться также в первом блоке: к существовавшей классификации семи видов производственных потерь заметно позже был добавлен восьмой и на данный момент последний вид потерь. Сейчас, наряду с производственными потерями, рассматривают потери от нереализованного потенциала сотрудников. Их предложил выделять Масааки Имаи [11], внешний консультант по вопросам управления персоналом.

Восьмой вид потерь (потери от нереализованного потенциала) и второй блок (уважение к человеку) предлагаем объединить в экономическую оценку человеческих ресурсов концепции бережливого производства: на наш взгляд, анализ «человеческой» стороны в компании является комплексным и выходит за рамки простой экономической оценки потерь от нереализованного творческого потенциала. Вместе с тем, если восьмому виду потерь уделяется некоторое внимание в российской научной литературе, второй блок концепции игнорируется. Считается, что концепция бережливого производства – это исключительно семь производственных потерь (максимум добавляют к рассмотрению восьмую), хотя японские создатели данного учения говорили о двух равноправных блоках: потери и уважение к человеку.

Потери от нереализованного творческого потенциала сотрудников компании возникают в том случае, если человек работает не по своему профилю в соответствии с природными данными из-за неверной политики предприятия, когда, например, вследствие дефицита кадров либо низкой квалификации большинства сотрудников, один отдел выполняет функции половины завода. Именно на борьбу с данным видом потерь направлены ротация кадров, обогащение труда, нематериальная форма мотивации, ведь монотонная или примитивная работа, в которой нет сложностей и возможности проявить творчество, ведёт работника к неудовлетворённости и эмоциональному выгоранию [10].

Актуальность статьи обусловлена тем, что, хотя изучение человеческого капитала является важным вопросом, на данный момент не существует единой методики для оценки составляющей человеческого капитала в концепции бережливого производства в экономическом аспекте.

Вместе с тем понимание важности выстраивания правильных отношений руководства и подчинённых в бизнесе для будущего экономики становится сегодня одним из важных и актуальных вопросов, рассматриваемым рядом авторов далеко за контекстом японского учения.

Проведённый обзор литературный источников также подтверждает значимость рассматриваемой проблемы. О важности личности сотрудников для достижения успеха компании свидетельствуют также Паул Х. МакКарти, Хиан Гонг, Фабиан Браесеманн, Фабиан Стефани, Мариан-Андреи Ризоиу и Маргарет Л. Керн [23]. Исследователи изучили профили основателей компаний с результатами деятельности их предприятий и сделали вывод, что наличие ряда индивидуальных черт является более решающим фактором успеха, чем возраст, образование или сфера деятельности.

По данным Всемирного банка, больше половины мирового богатства составляет человеческий капитал. При этом, чем выше уровень развития экономики страны, тем значительнее доля человеческого фактора. Высокий уровень развития человеческого капитала способствует развитию страны, ее доходов и качества жизни людей [22].

Сороквашина К.А., Кулеш М.И. отмечают, что базовыми условиями для ведения успешной деятельности предприятия являются наличие оборудования, материальных запасов и т.п., однако лишь человеческий капитал способен впоследствии повысить конкурентоспособность и эффективность компании [17].

Также значение человеческого капитала для экономики страны рассматривают не только на уровне предприятия, но и в масштабе страны, ведь в конечном счёте уровень развития национальной экономики складывается из показателей деятельность каждого предприятия.

Серебрякова Н.А., Волкова С.А., Шендрикова О.О., Волкова Т.А. считают, что в современных условий решающую роль в росте валового внутреннего продукта любой страны, особенно находящейся в числе развитых, играет человеческий фактор [14].

По данной причине важным вопросом научных исследований является повышение качества человеческих ресурсов, для чего, например, предлагается обеспечение дальнейшего роста экономики следует направлять инвестиции в науку, образование, здравоохранение, культуру и искусство.

Цель работы заключается в попытке обобщить накопленный научный опыт изучения человеческого фактора в концепции бережливого производства, дополнив уже известные данные результатами собственных научных исследований.

Научной новизной работы является предложение включающей три основных этапа авторской методики оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства на промышленных предприятиях нашей страны.

Авторская гипотеза состоит в предположении, что является возможным создание методики для комплексного анализа потерь от нереализованного потенциала, а также для расчёта их экономической составляющей.

Методологической основой исследования выступают общенаучные методы (анализ, синтез, сравнение, индукция), а также специальные методы экономических наук (экономико-статистический, структурно-функциональный, графический, системный). Совокупность и сочетание данных методов адекватны заявленным цели исследования и авторской гипотезе.

Результаты исследования. В данной статье предлагается авторская двухуровневая модель для оценки человеческого фактора: на макроуровне представлены показатели, благодаря которым становится возможным делать оценки об эффективности использования человеческого капитала в масштабе страны, а на первой части микроуровня приведены коэффициенты, благодаря которым становится возможным оценить не только степень использования потенциала сотрудников, но и рассчитать потери от его нереализованной части, на второй части микроуровня представлен алгоритм оценки социально-психологического климата в коллективе.

На макроуровне предлагается использовать авторскую группировку, которая включает девять показателей: первые два являются общими, а показатели с третьего по девятый (частные) использовались рядом авторов (Серебрякова Н.А., Волкова С.А., Шендрикова О.О., Волкова Т.А.) ранее [14].

К общим показателям, позволяющим составить представление о человеческих ресурсах на макроуровне, предлагаем отнести следующие: индекс человеческого развития, а также индекс человеческого капитала.

На наш взгляд, важно подчеркнуть, что каждый из вышеназванных показателей является общепринятым, по причине чего их расчёт осуществляется по стандартным методикам рядом международных институтов.

Индекс человеческого развития (ИЧР) является отчётливой характеристикой общего развития человека, включая качество и уровень жизни. Для того чтобы рассчитать ИЧР, требуется предварительное проведение измерений по трём индексам, к числу которых относят образование, валовый национальный доход, а также ожидаемую продолжительность жизни.

По данным 2022 года, как отмечает Исакова А.А., значение индекса в нашей стране составило 0,821, на основании чего Россию можно отнести в группу государств, в которых уровень человеческого развития является очень высоким. В данной группе средний показатель составляет 0,884. Россия находится в нижней части группы, а в мире страна занимаем 56-ое место [5].

Вторым важным показателем, относимым к группе общих, на наш взгляд, является индекс человеческого капитала. Человеческий капитал –знания, умения, навыки, состояние здоровья человека, которые определяют его способность к труду и производительность. Формируется за счёт инвестиций в развитие человека, здравоохранение, обучение, а также накопления индивидом определённого запаса знаний, навыков, здоровья, мотивации, умений, которые могут быть использованы в труде для повышения производительности и дохода.

По итогам 2020 года – именно в этот год на сайте Всемирного банка подобная информация публиковалась последний раз – индекс человеческого капитала в России равен 68 %, что является средним результатом по странам с примерно таким же уровнем доходов: среднемировой индекс равнялся 56 %, для стран третьего мира – 37 % а для развитых – 70 %. По результатам 2020 года Российская Федерация заняла 41-ое место среди 174 стран. Схожие позиции имеют ОАЭ, Сербия, Венгрия и Люксембург. Индекс человеческого развития показывает вероятностную оценку профессиональной продуктивности ребёнка в будущем при наличии высшего образования и хорошего уровня здоровья [22].

Важно отметить, что человеческий капитал и человеческое развитие – это две разные концепции. Первая – показатель возможностей рабочей силы, включая навыки, трудоспособность, образование, здоровье и интеллект, а вторая – процесс повышения человеческого потенциала с точки зрения навыков и прав.

В 2022 году Федеральное агентство государственной статистики опубликовало два расширенных аналитических отчёта с данными индекса человеческого развития (рисунок 1) [3] и индекса человеческой жизни (рисунок 2) [19] за последние 10 лет, которые в целом коррелируют со значениями, полученными мировыми институтами.

Важно отметить, что данные (рис.1 – рис.9) будут представлены за 2022 год, так как он является последним доступным. Некоторые графики содержат значения за 2023 год, но большей частью данные за 2023 году Федеральное агентство государственной статистики (а также другие упоминаемые в данной статье организации по формированию статистических данных) представят в конце 2024 года.

Рис. 1. Динамика индекса человеческого развития [3]

Рис. 2. Индекс человеческой жизни за 2012-2021 годы [19]

Помимо общих показателей, с целью оценить степень эффективности использования человеческих ресурсов, рассчитывают частные, которые способны представить вклад человека в экономику на федеральном уровне, то есть показать ситуации в масштабах страны.

К частным следует отнести семь показателей. Первым является индекс производительности труда. Далее предлагается проанализировать количество приобретённых организациями новых технологий. Третьим частным показателем служит доля высокотехнологичных и наукоёмких отраслей в ВВП. После этого также следует изучить прирост числа высокопроизводительных мест. Пятым показателем, относимым к группе частных, является инновационная активность организаций. После важно представить данные относительно доли внутренних затрат на исследования и разработки в ВВП. Заключительным показателем под номером семь будет представлен коэффициент изобретательской активности.

В качестве первого показателя, относимого к группе частных, исследуют индекс производительности труда. На предприятии он обычно рассчитывается с целью пониманию эффективности использования трудовых ресурсов и является отношением произведённого результата к затратам труда. На федеральном уровне Росстат также рассчитывает индекс производительности труда, но для экономики в целом. Динамика показателя за 2003-2023 год представлены на рисунке 3 [20].

Рис. 3. Динамика индекса производительности труда [20]

Как следует их рисунка 3, в целом динамика индекса носит нисходящий тренд, за исключением нескольких последних лет: так, значение показателя за 2023 год поднялось на уровень 2003 года.

Показателем технологического развития отраслей экономики служит количество приобретённых организациями новых технологий (технических достижений), программных средств, единиц. Данные Межгосударственного статистического комитета Содружества независимых государств представлены на рисунке 4 [4].

Рис. 4. Количество приобретённых организациями новых технологий (технических достижений), программных средств, единиц [4]

Как следует из рисунка 4, в целом с 2015 года наблюдается восходящий тренд в динамике показателя, что объясняется санкциями 2014 года, после которых наблюдается устойчивый курс на повышение технологического развития отраслей экономики.

На рисунке 5 представлена доля высокотехнологичных и наукоёмких отраслей экономики в ВВП. C 2010 года наблюдается тренд на устойчивый рост, что свидетельствует о повышении инновационного потенциала экономики нашей страны [20].

Рис. 5. Доля высокотехнологичных и наукоёмких отраслей экономики в ВВП, % [20]

При этом Росстат отмечает отрицательную динамику прироста числа высокопроизводительных рабочих мест в стране: по состоянию на 2023 год данный показатель остаётся почти в два с половиной раза ниже аналогичных данных 2012 года, что представлено на рисунке 6 [2].

Рис. 6. Прирост числа высокопроизводительных рабочих мест в стране, % [2]

Для комплексного заключения относительно степени эффективности использования человеческих ресурсов важно учитывать инновационную активность предприятий. С этой целью Федеральное агентство государственной статистики приводит ежегодные данные относительно доли хозяйствующих субъектов, которые проводят технологические инновации (рисунок 7). Рост показателя свидетельствует о постепенном переходе к экономике инновационного типа.

До 2017 года данный показатель рассчитывался по критериям 3-й редакции Руководства Осло, а с 2018 года – по критериям 4-й редакции Руководства Осло. За 2017 год Росстат приводит показатели, рассчитанные двумя способами [12].

Рис. 7. Удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации [12]

На рисунке 8 сформированы результаты насчёт доли внутренних затрат на исследования и разработки в ВВП, которая носит скорее отрицательный тренд [8].

Рис. 8. доли внутренних затрат на исследования и разработки в ВВП, % [8]

На рисунке 9 представлены данные коэффициента изобретательной активности за 2010-2023 годы, согласно Федеральному институту промышленной собственности. Под данным коэффициентом понимают число отечественных патентных заявок на изобретения, поданных в России в расчете на 10 тыс. человек населения [1].

Рис. 9. Коэффициент изобретательной активности (число отечественных патентных заявок на изобретения, поданных в России в расчете на 10 тыс. человек населения) [1]

На основании вышеприведённых данных (анализ на макроуровне) можно сделать вывод об отсутствии устойчивого роста эффективности использования человеческого капитала в нашей стране. Учитывая важность человеческих ресурсов как производственного фактора, следует включить экономическую оценку человеческих ресурсов в модель оценки конкурентоспособности предприятия. Для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности экономики России в масштабах мировой арены необходимо создать комплексные условия для целей полноценного развития человеческого капитала и обеспечить устойчивый рост степени эффективности его использования, то есть необходимо более широко использовать концепцию бережливого производства, включая экономическую оценку человеческих ресурсов.

Вторым этапом данной методики является заключение относительно степени эффективности использования человеческих ресурсов в рамках предприятия [9].

На наш взгляд, общую формулу потерь от нереализованного потенциала одного сотрудника можно представить в следующем виде:

(1)

Разница между 1 и текущим значением коэффициента можно перевести в экономическую оценку потерь от нереализованного потенциала через производительность труда или выработку, а также через месячную заработную плату или сдельную оплату труда.

Таким образом, значение коэффициента использования человеческого потенциала (К_ичп) будет в диапазоне от 0 до 1, так как непрофильная работа будет для сотрудника менее производительной и, соответственно, прибыльной для предприятия, чем та, которую предполагают его должностные инструкции.

Расчёт вышеприведённого отношения позволит получить общее представление о степени эффективности (чем ближе значение коэффициента к единице, тем лучше) использования человеческого капитала на предприятии.

Для понимания причин возможных потерь от нереализованного потенциала сотрудников следует провести оценку организационного компонента рассматриваемого предприятия по четырём показателям предлагаемой ниже методики.

1. Уровень сформированности управленческого резерва

(2)

1.1 Сбалансированность системы управления на высшем уровне

(3)

1.2. Сбалансированность системы управления на среднем уровне

(4)

1.3. Сбалансированность системы управления на низшем уровне

(5)

2. Степень структурированности системы управления

(6)

3. Коэффициент ротации кадрового состава

(7)

4. Степень эффективности коммуникаций

(8)

Коэффициенты 1 и 2 позволят получить представление об эффективности действующей системы управления с научной точки зрения, а показатели 3 и 4 будут свидетельствовать о настроениях в коллективе, являясь более неформальными индикаторами системы управления.

Далее следует перейти от экономической оценки восьмой потери к анализу человеческих ресурсов в рамках второго блока («уважение к человеку») концепции бережливого производства.

Первым этапом предлагается оценить сотрудников по авторской классификации из шести групп критериев, которые представлены ниже. Данная процедура позволит получить представление об уровне развития и индивидуальных особенностях каждого подчинённого.

Вопросами повышения эффективности управления за счёт изучения сотрудников занимаются также Киселица Е.П. и Пинегина Е.П., предложившие модель бренда личности, Кузнецов Д.А., сформировавший модель деятельности по управлению персоналом, Орехова Т.Р., Орехов В.И. и Карандина И.К., разработавшие модель требований к компетенциям менеджера по персоналу [8, 11, 13].

На наш взгляд, в управлении важно учитывать следующие аспекты личности сотрудника (I-IV – Спивак В.А.; V – Киселица Е.П. и Пинегина Е.П.; VI – авторский) [18]:

I. индивидуально-психологические (темперамент, характер, способности, состояние).

II. нравственно-мотивационные (ценности, мотивация, стереотипы).

III. психические (мышление, интеллект, речь, воображение, творчество).

IV. социально-психологические (отношение к себе и другим, социальные роли и установки).

V. биографические (пол, возраст, образование, социально-экономический статус).

VI. личностно-приобретённые (амбиции, видение, вера в себя, дисциплина, сила воли, настойчивость, позитивное мышление, самоанализ, готовность учиться, общая эффективность).

С целью более глубокой и комплексной оценки человеческих ресурсов предлагается проанализировать социально-психологический климат на предприятии. За основу представленной в таблице 1 анкеты взяты вопросы, которые били представлены А.Н. Лутошкиным в собственных разработках [6, 7].

Таблица 1

Анкета оценки социально-психологического климата в коллективе [6, 7]

По каждому из вопросов предлагается поставить одну из следующих оценок от -3 (минимум, близко утверждение на левой стороне) до 3 (максимум, близко утверждение на правой стороне): -3, -2, -1, 0, 1, 2, 3.

Подсчитав сумму баллов можно оценить степень благоприятности социально-психологического климата, воспользовавшись интерпретацией баллов (таблица 2) [6, 7].

Таблица 2

Интерпретация баллов [6, 7]

После анкетирования всех сотрудников и обобщения результатов предлагаем посчитать индекс лояльности:

(9)

Расчёт данного индекса и его сравнение с результатом предыдущего года позволят отслеживать динамику работы, направленной на повышение степени благоприятности социально-психологического климата среди сотрудников рассматриваемой компании.

Для сотрудников компании, которые входят в индекс лояльности (А₂, А₁, Б₂, Б₁), считаем важным в качестве следующего шага провести исследование в форме опроса. Данные ответов подчинённых будут способствовать тому, что работа руководством по улучшению климата в коллективе станет проводиться более целенаправленно и, соответственно, эффективно. Вопросы для исследования фокус-группы представлены в таблице 3 [15].

Таблица 3

Вопросы для исследования фокус-группы [15]

Выводы и заключение. В данной научной статье была предпринята попытка обобщить накопленный научный опыт изучения человеческого фактора в концепции бережливого производства, дополнив уже известные данные результатами собственных научных исследований, следствием чего явилось предложение включающей три основных этапа авторской методики оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства на промышленных предприятиях нашей страны, что стало подтверждением следующего тезиса: возможно создание методики для комплексного анализа потерь от нереализованного потенциала, а также для расчёта их экономической составляющей.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что цель работы выполнена, а авторская гипотеза подтверждена.

Таким образом, авторская методика оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства включает три основных этапа.

На первом этапе (макроуровень) были представлены девять индикаторов, по которым можно получить общее представление о степени эффективности использования человеческого капитала в рамках страны.

На втором этапе (первая часть микроуровня) были приведены четыре коэффициента и одна формула для оценки экономических потерь от нереализованного потенциала сотрудников.

На третьем этапе (вторая часть микроуровня) представлены инструменты для оценки социально-психологического климата на предприятии и его повышения впоследствии.

Теоретическая значимость проведённого исследования заключается в создании методики оценки человеческих ресурсов в концепции бережливого производства промышленных предприятий России. Важно также отметить, что полученные результаты исследования можно использовать при дальнейшем изучении данного вопроса.

Практическая значимость настоящей работы заключается в возможности применения методики на промышленных предприятиях нашей страны с целью повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Такое большое внимание вопросам человеческих ресурсов уделяется, потому что именно сотрудники являются главной предпосылкой для успешной деятельности и финансового процветания компании. Помимо этого, если сотрудники не будут разделять ценности концепции бережливого производства и осознавать её важность, то никакие изменения не будут претворены.

Истинная работа по внедрению концепции начинается с подготовки персонала, а не сокращения производственных потерь или покупки более совершенного оборудования [16].

Концепция способна представить краткосрочный эффект по оптимизации деятельности. Однако бережливое производство – это стратегический инструмент. Успех от внедрения концепции в большей степени зависит от поддерживающих мероприятий и сформированной культуры непрерывного улучшения. Разовое применение инструментов принесёт временный эффект и разочарование для собственников.