Социально ответственное управление в период XIX-XX веков: приобщение сотрудников к культуре производства

Введение

Социально ответственное поведение бизнеса сегодня представляет собой не только инструменты отклика на потребности и требования общества, реализации экологических программ, соблюдения общеэтических норм, но и развития человеческого капитала сотрудников, в том числе посредством формирования и поддержания корпоративной культуры и культуры производства. Высокий уровень корпоративных и управленческих взаимоотношений, определяющих особенности поведения работников компании, их отношение к качеству предоставления услуг и производственным процессам, способствует не только развитию взаимного сотрудничества, но в первую очередь укрепляет с «низов» сами принципы корпоративной социальной ответственности, становясь их фундаментом. Иначе говоря, перефразируя известную фразу «театр начинается с вешалки», можно отметить, что и знакомство с корпорацией может произойти после начала общения с продавцом или при использовании ее продукции. Всего лишь один некачественный товар или некомпетентный менеджер может сформировать у нас устойчивое мнение обо всей организации, несмотря на ее масштабы или годы безупречной деятельности.

Одним из способов снижения вероятности появления таких негативных событий является развитие культуры персонала в компании, в современном виде осуществляющееся посредством введения формальных и неформальных правил поведения, трудовой этики в целом, норм деятельности и поведения сотрудников, а также возможностей идентифицирования их с корпорацией и ощущением личного вклада в результаты ее деятельности [1] (Nagovitsyn).

Наибольшее внимание обозначенным процессам формирования такой культуры как в нашем государстве, так и за рубежом преимущественно начало уделяться на рубеже XIX–XX веков.

Основная часть

В качестве примера можно отметить роль одного из крупнейших предпринимателей и благотворителей той эпохи, Саввы Тимофеевича Морозова, происходившего из старообрядческой купеческой семьи и получившего образование в Кембриджском университете. В рамках темы статьи он был известен тем, что на своих фабриках впервые ввел оплату по беременности и родам для женщин, работавших на его предприятиях, а также выплачивал стипендии молодым рабочим, получавшим дополнительное образование. Такие управленческие инициативы Саввы Тимофеевича способствовали тому, что рабочие на его фабриках, по воспоминаниям современников, отличались высокой грамотностью, ценили свое рабочее место и, как следствие, ответственно и качественно выполняли свою работу.

Фабрикант помогал нуждающимся и за пределами своих предприятий, оплачивая учебные расходы студентов Московского университета, высоко проявляющих свои способности. Так, он осуществлял «рекрутинг» потенциально талантливых кадров для своих предприятий.

Кроме того, Морозовым для своих сотрудников также были открыты: заводская пекарня, квасная с бесплатным квасом для рабочих и ферма, с которой поставляли молоко в прифабричную больницу, а желающие среди работников могли организовать там свой огород.

Важно отметить, что мотивы предпринимателей-староверов, таких как Морозов, часто исходили из религиозных побуждений, поскольку считалось, что богатство дается Богом и за пользование им он потребует отчет [2, с. 128, 131] (Nikitina, Borzakov, 2015, р. 128, 131).

Еще одним примером решения вопросов качества подготовки кадров является создание в 1816 году известным промышленником Прохоровым первой в Европе фабричной школы. Впоследствии династией Прохоровых были также открыты: воскресная вечерняя школа для взрослых, ясли и детский сад, публичная библиотека, больница, а для слабых рабочих организован летний санаторий в Серебряном Бору.

Таким привычным для нашего времени «социальным пакетом» дело не ограничилось. Род Прохоровых начал приобщать работников к хоровому пению, духовно-нравственным чтениям, а также развитию способностей игры на музыкальных инструментах. В 1880-е годы ими были созданы классы оркестровой музыки под руководством профессора Московской консерватории Ф.Б. Рихтера, а также образованы два постоянных оркестра – духовой и струнный [3, с. 114–115] (Dukhavneva, 2006, р. 114–115).

Интересно, что Т.В. Прохоров даже решил разработать идейное обоснование необходимости системной работы промышленников в социально-трудовой сфере. Свою концепцию он отразил в труде «О богатении» [2, с. 127] (Nikitina, Borzakov, 2015, р. 127).

Подобной работой занимались и предприниматели далекой Сибири. Так, купцы, фабриканты и золотопромышленники на рубеже XIX-XX веков, в силу отдаленности от развитой инфраструктуры и проблем привлечения в тогда далекий и неизведанный край высококвалифицированных специалистов, предпочитали вкладывать свои средства в сферу образования. Так, например, на съезде золотопромышленников Южно-Енисейского района один из крупнейших предпринимателей Сибири А.А. Савиных предлагал на каждом прииске, «где есть хотя бы 50 рабочих, открывать скромные библиотеки и выписывать газеты, что будет отвлекать рабочего от спиртоносов». Знаменитый красноярец Н.Н. Гадалов принимал активное участие в открытии горнотехнического учебного заведения по подготовке специалистов для золотой промышленности. На средства Гадаловых, Даниловых, Кузнецовых, Г.В. Юдина и Т.И. Щеголевой в Красноярске были открыты мужская и женская гимназии. Всего меценатами было пожертвовано 62 тысячи рублей. Сыграло значительную роль в распространении новых идей и методов в образовании учрежденное в Красноярске (при содействии А.П. Кузнецова, Н.К. Переплетчикова и Н.А. Шепетковского) «Общество попечения о начальном образовании». Кузнецовы, И.П. Кытманов, В.А. Баландина, В.А. Данилов и А.А. Саввиных платили именные стипендии сибирякам, которые обучались в университетах. Уже упомянутый А.А. Савиных с 1905 г. в распоряжение красноярской городской думы жертвовал по 5 тысяч рублей в течение 14 лет на строительство Народного университета [4].

Однако революция в нашей стране внесла свои коррективы. Деятельность в начале Временного правительства, а затем и государственная система большевиков уже не имела отношения к системе корпоративной социальной ответственности в современном ее понимании, но и полностью государственным предприятиям пришлось активно решать проблемы качества персонала и его отношения к труду уже в первые послереволюционные годы.

Так, с течением времени, при предприятиях начали появляться детские дошкольные образовательные учреждения, санатории, дома культуры, библиотеки, спортивные сооружения и другие значимые в этом вопросе учреждения. В отдельных отраслях промышленности начали разрабатываться, а затем и воплощаться в жизни специальные программы обеспечения сотрудников жильем, предоставления им медицинской помощи, а также открытия необходимых в то время образовательных учреждений [5, с. 60] (Zakharov, Kuznetsov, 2006, р. 60). В этой связи советский ученый Николай Андреевич Витке рассматривал фабрики не только как производственное предприятие, но и как систему социальных отношений, а физиолог Федор Романович Дунаевский процессы рационализации труда представлял, прежде всего, в форме социальных, а не производственных процессов [6, с. 21] (Oksinoyd, 2007, р. 21).

Однако до конца 50-х гг. наработки ученых в сфере социального управления были все же мало востребованы, что впоследствии привело к значительному снижению научного потенциала в этой сфере. Так, например, один из основоположников движения научной организации труда Н.А. Витке и вовсе был помещен в психиатрическую больницу в 1929 году, после чего его жизненный путь неизвестен [6, с. 26] (Oksinoyd, 2007, р. 26).

Что касается зарубежного опыта, то роль развития производственной культуры, основанной на социально ответственном управлении, начала определяться еще в XVI–XVIII вв. (набрав наибольшие обороты в XIX–XX веках под воздействием влияния общества), когда в Западной Европе произошла смена трудовой парадигмы – сформировалось «индустриальное общество», а религиозная этика заместилась деонтической.

Немецкий философ и политический экономист Макс Вебер отметил характерную для того периода особенность: с уходом духа аскезы из мирской оболочки в центре внимания оказался только лишь коммерческий успех [7, с. 206] (Veber, 2002, р. 206).

С точки зрения функциональности, в этот период на смену вертикали организации труда приходит «горизонтальное» управление. Трудовые обязанности теперь начинают распределяться по специализации, определяющей квалификацию сотрудника в одной из сфер профессиональной деятельности. Если прежде крестьянин самостоятельно вспахивал свою землю, сам засевал, собирал полученный урожай и отправлялся на ярмарку, чтобы продать его, то теперь такие обязанности начали разграничиваться между соответствующими работниками в зависимости от их специальности. В такой ситуации профессиональные сотрудники с течением времени начали приобретать свои права. Так, чтобы сохранить квалифицированных и ответственных специалистов, владельцы предприятий начинают предоставлять им лучшие условия и возможности для самоактуализации, что при прежней системе было практически невообразимо. В дальнейшем это повлекло необходимость в формировании новых этико-трудовых установок ­– по сути, зарождения корпоративной этики.

Теоретически эти процессы обосновала деонтическая этика, которую можно отнести к классической философии морали. В ее основе лежит категорический императив Канта, основанный на наличии у человека моральных прав – прав, которыми обладают все люди только потому, что они являются людьми («Основы метафизики нравственности») [8, с. 90, 103] (Petrunin, Borisov, 2010, р. 90, 103).

Одним из наиболее известных управленческих опытов (в области обозначенной темы) в то время стал проект одного из первых социальных реформаторов XIX века, английского фабриканта, управляющего прядильным предприятием в Шотландии, Роберта Оуэна. Именно он впервые попытался комплексно разрешить трудовые вопросы за счет реализации на предприятии социальных программ для персонала. Производительность рабочих стали повышать не карательными мерами, а за счет улучшения условий труда и быта, то есть инструментов производственной культуры. На фабрике установили стандарты чистоты, сократили рабочий день до 10,5 ч, а также ограничили долю привлеченных к работе несовершеннолетних. Также руководство активно способствовало улучшению жилищных условий рабочих семей. В частности, были открыты прифабричный магазин с низкими ценами, школа для рабочих и их детей, созданы возможности для досуга [9, с. 449–450]. Как показала практика, такие меры поспособствовали снижению производственного брака, прогулов и текучести кадров. Интересно и то, что доход предприятия значительно вырос, а его капитализация увеличилась более чем вдвое [10, с. 115] (Marks, 1935, р. 115). Обусловлено это было не только тем, что рабочие не хотели лишаться своего места по причине совершения собственных проступков (поскольку это означало то, что им бы пришлось искать работу с заведомо худшими во всех отношениях условиями труда), но и появлением морально комфортных условий, а затем и ростом уровня самореализации персонала и повышением уровня их общего развития.

Интересно, что идеи Оуэна были горячо поддержаны швейцарским промышленником и филантропом Даниэлем Леграном (1783–1859), который неоднократно обращался к правящей элите с просьбой отразить в международных нормах наработки фабриканта. Он считал, что они не только бы улучшили условия труда, но и на глобальном уровне смогли уравнять международную конкуренцию всех государств мира. Многим позже, в 1919 году, его предложения были отражены в уставе Международной организации труда (МОТ) и продолжают сохранять свою актуальность [2, с. 19] (Nikitina, Borzakov, 2015, р. 19).

Стоит отметить, что обозначенные изменения исходили не только посредством инициатив предпринимателей или политических элит, видящих в этом выгоду, но и были обусловлены общественными настроениями. Так, например, в первой половине XIX века домохозяйка и аболиционистка Элизабет Хейрик из британского города Лестер организовала один из первых в мире бойкотов за права человека. Так, в 1824 году ею была опубликовала брошюра под названием «Немедленная, а не постепенная отмена рабства» (Immediate, not Gradual Abolition). Ее содержание призывало горожан отказаться от покупки сахара, выращенного рабами на плантациях East India Company, продававшегося в бакалейных магазинах Лестера. Среди англичан это вызвало широкий резонанс, и социальная активистка добилась того, что в течение 30 лет поставщику приходилось возить сахар из другой страны, той, где его выращивали свободные люди [11, 12] (Hilton, Gibbons, 2003; Yarovoy, 2010).

Подобные примеры, да еще и носящие массовый характер, способствовали тому, что прогрессивные предприниматели того времени всерьез озаботились тем, какую степень влияния имеет общество по отношению к ним, а не наоборот, как было принято считать ранее.

В этот период начали приниматься попытки по добровольному возложению бизнесом на себя ответственности перед рабочими и обществом. Способы «придать капитализму человеческое лицо» начали становиться скорее правилом, чем исключением. Уже с конца XIX века администрации западных предприятий начинают все больше обращать внимание на необходимость формирования у сотрудников моральных устоев, правил корпоративного общения, а также развития дружеских отношений. Так, американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента Фредерик Тейлор считал, что стремление рабочего к материальной выгоде, безусловно, может обеспечить максимальную прибыль и для предприятия, но при этом поощрение лучших сотрудников нельзя ограничивать только повышением заработка – необходимо дополнять его открытием и содержанием столовых, детских учреждений и образовательных курсов. Бизнес-теоретик Гаррингтон Эмерсон отмечал, что в целях повышения производительности труда и эффективности самого производства менеджеры компании должны проявлять заботу о наемных работниках. Он утверждал, что заработная плата или премия является только частью вознаграждения за качественную работу – необходимо, чтобы труд на предприятии воспринимался как удовольствие, а не как бремя [5, с. 54] (Zakharov, Kuznetsov, 2006, р. 54).

Подобные социальные взгляды в системе менеджмента способствовали появлению в 1927 году на предприятии General Motors такой структуры, как корпоративный университет. Он был создан с целью обучения сотрудников, оценки их деятельности и формирования корпоративной культуры в коллективе. Уже в это время бюджет университета корпорации составлял приблизительно 100 млн долларов, состоял из 99 подразделений в 21 стране мира, а в его постоянный штат было включено около 400 сотрудников [2, с. 165] (Nikitina, Borzakov, 2015, р. 165).

Еще одними небезынтересными инициативами в области социального менеджмента запомнился выдающийся американский промышленник Генри Форд. Одним из первых он не только установил на своих фабриках 8-часовой рабочий день, но и ввел самую высокую в США минимальную заработную плату, составившую на тот момент 5 долларов в день. Но важно отметить, что такой оклад не был гарантирован каждому. Его могли получать лишь те рабочие, которые тратили заработанное на содержание семьи. В случае, если рабочий «прогуливал» деньги, то его увольняли. Так, у Форда приучали к социальной ответственности самих работников.

Кроме того, предприниматель организовал социологический отдел на своем предприятии, который наряду с условиями труда занимался исследованием жилищного обустройства рабочих, форм проведения их досуга, а также изучал запросы и материальное положение трудового коллектива. В дальнейшем результаты работы таких социальных служб начали активно использоваться в управленческой деятельности и другими предприятиями. Благодаря таким структурным подразделениям в корпорациях сегодня поддерживается социальное партнерство, поощряются наиболее усердные и преданные сотрудники, решаются жилищные проблемы и вопросы рабочего быта, проводятся корпоративные мероприятия, а также собирается информация о настроениях коллектива и даже о его требованиях к руководству [13; 5, с. 54] (Titov, 2006; Zakharov, Kuznetsov, 2006, р. 54).

Заключение

Изменение представлений о морали, разделение труда и появление узкоспециализированных специалистов, а также новые требования общества наглядно показали, что коммерческая деятельность всегда была связана и неотделима от социальных, духовных и нравственных мотивов. При этом определяющим фактором в появлении и развитии культурных, социальных и трудовых программ бизнеса стало само общество, его природа, требования и представления об истинных ценностях.

История показывает нам, что обращение предпринимателей к социально ответственным действиям не являлось ни их спонтанными решениями, ни отдельным направлением, использующимся в «узких кругах» [14, с. 227] (Baranova, 2012, р. 227), а было продиктовано жизнью.