Новые принципы управления трудовыми ресурсами предприятия

Материальные и трудовые ресурсы, которыми располагает современное предприятие, определяют его экономическую устойчивость в условиях нестабильности рыночных отношений. Управление материальными ресурсами является наиболее определенным и предсказуемым, в то время как управление трудовыми ресурсами связано с решением вопросов, в значительно меньшей степени поддающимися формализации и имеющими в большей своей части стохастический характер. Но эффективность управления материальными ресурсами зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами, т.е. от того насколько рационально построена работа с персоналом организации, или насколько эффективно используется корпоративная и индивидуальная творческая энергия исполнителей.

В настоящее время большинство отечественных предпринимателей понимают, что успех выполнения поставленных задач определяется тем, насколько эффективно подобран коллектив исполнителей. Управление персоналом на предприятиях и в организациях становится одним из основных звеньев управления бизнесом. Однако, несмотря на то, что от каждого сотрудника требуется получение вполне определенного экономического результата, в управлении персоналом в основном используются рекомендации психологов, социологов, физиологов, других специалистов, занимающихся изучением человека как личности, но никогда в этом процессе не участвуют экономисты. В этом, на наш взгляд, кроется многие неудачи, постигающие предпринимателей на пути повышения эффективности работы фирм, предприятий и организаций.

Социологами готовность сотрудника к осуществлению трудовой деятельности рекомендуется определять по его профессиональной, социальной, методической и временнόй компетентности [1].

Профессиональная компетентность означает «техническую» готовность сотрудника осуществлять свои профессиональные функции.

Социальная компетентность выражается через отношения между людьми в процессе производства.

Методическая компетентность, наиболее глубоко проникая в суть человека, сближаясь с выводами психологов характеризуется его способностью к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умению отличать главное от второстепенного, видению целого, т.е. общего состояния дел. Особенно это важно для руководителей.

Временнáя компетентность – это умение рационально планировать и использовать рабочее время.

Нетрудно понять, что приведенные характеристики принадлежат к социально-философским категориям описания личности, которые, как правило, абстрактны, больше напоминают гороскопы, нежели конкретные рекомендации. Они объективны и достаточно объемны, однако, недостаточны для практического использования. Подобные категории характеризуют лишь направление вектора деятельности предполагаемого сотрудника, описывают качественные, предположительные требования к его готовности воплощать возлагаемые на него задачи, но никак не требуемые от него экономические последствия приложения его труда. Тем более, что «род занятий множества людей не очень хорошо сочетается с их склонностями» [2].

Результативность деятельности сотрудника определяется не просто его «готовностью», которая включает в себя указанные категории компетентности, а уровнем творческой энергии, которую он должен затратить для решения поставленной задачи, заканчивающейся вполне определенным оплачиваемым экономическим итогом. То есть затраченная творческая энергия должна оцениваться в виде эквивалентной этим затратам заработной платой.

Последняя есть ни что иное, как социально-экономический эквивалент обмена творческими энергиями между субъектами рынка (как в среде исполнителей бизнес-проектов, так и между ними и потребителями произведенных продуктов). Данный обмен имеет характер объективно существующего природного явления, жизненно необходимого для обеспечения жизнедеятельности и жизнестойкости каждого человека и общества в целом.

Как мы уже писали раньше [3.4], творческую энергию можно определить через коэффициент K_t , определяемый через совершаемые сотрудником изменения (DN), в том или ином виде деятельности, за время t, которое характерно только для него. Условно, как частный случай, коэффициент творческой энергии человека можно представить так, как показано на рис. 1.

Рис. 1. Графическое изображение определения творческой энергии сотрудников

Из рисунка видно, что, чем больше tg a, тем выше творческая энергия, затрачиваемая человеком на выполнение заданной работы, которая выражается через достигаемые изменения в любом виде деятельности (материальные или духовные, т.е. нематериальные). По всей видимости, в действительности, эта зависимость сложнее и более точно будет описана следующим образом K_t (t) = ¶ N/ ¶ t.

На практике уровень творческой энергии сотрудника нельзя определить по традиционным резюме, дипломам и тому подобным принятым документам. Ее можно определять, например, предлагая сотрудникам одинакового уровня компетентности решить одни и те же тест-задачи. которые должны разрабатываться для каждой конкретной организации отдельно. Смысл тест-задач заключается в том, что они дают возможность определить не просто профессиональную, социальную, психологическую или другую компетентность, а выявить творческий потенциал сотрудника, направленный на достижение того или иного экономического результата. В конечном итоге, тест-задачи, являясь комплексным, или корпоративным инструментом экономистов, позволят максимально эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия или организации.

Экономическая результативность деятельности любого сотрудника определяется скоростью получения (достижения) заданного результата (DN). А это, как мы выяснили, зависит от уровня его творческой энергии ‑ Т_э, которая является функцией его генной (биологически заданной) ‑ Т_г и социальной ‑ Т_соц составляющих творческой энергии:

Т_э = f (Т_г, Т_соц)

Причем очень важно, чтобы вектора главной генной и социальной составляющих творческой энергии совпадали. Это дает наибольший социально-экономический эффект. В противном случае, человек не только будет малоэффективно работать, но и испытывать постоянный дискомфорт от того, что его творческая энергия, которую он ощущает физически ‑ в силу ее биологической природы ‑ будет социально постоянно уменьшаться и «вытягивать» из него его творческие силы и возможности. Это может происходить до тех пор, пока человек за счет постоянно растущей (или уменьшающейся) социальной составляющей творческой энергии не сумеет суммарный вектор творческой энергии довести до уровня биологической комфортности. Это может произойти и в результате того, что он полностью потеряет интерес к данному виду деятельности, перейдя к другой, для него к более энергетически комфортной работе, соответствующей его наиболее развитой генной творческой энергии. Поясним это наглядными примерами.

Творческую энергию человека можно представить в виде некоего векторного поля, где вектора генной творческой энергии того или иного вида деятельности будут иметь совершенно различные величины коэффициентов творческой энергии tg a (Рис. 2).

Рис. 2. Векторное поле генной творческой энергии человека

DN_х – духовная составляющая затрат творческой энергии (отражающая необходимый уровень предстоящих преобразований);

DN_y – материальная составляющая творческой энергии (материальное воплощение преобразований);

t_z ‑ время, затрачиваемое человеком на совершение духовных или материальных преобразований

1… n – различные уровни видов генной творческой энергии (Т_г), которые свойственны человеку от природы;

1 – наиболее развитый (главный) вид генной творческой энергии человека

Можно утверждать, что генная составляющая творческой энергии (Т_г) есть некая синергетическая сумма пошагового использования творческих энергий (как мы говорили ранее ‑ от духовного к материальному), которые человек должен затратить для того, чтобы достичь заданной цели. На каком-то участке достижения этой цели ему необходимо затратить больше энергии (например, духовной), на каком-то – меньше. Но всегда будет один из векторов творческой энергии главным, который мы привыкли называть наибольшей способностью человека к тому или иному виду деятельности или даже талантом, который выделяет человека как Личность среди других людей.

Итак, творческая энергия Т_г человека есть некоторое векторное поле, определяемое в координатах DN_х , DN_у , t_z.

Т_г = Т_гx(DN_х , DN_у , t_z)i + Т_гy(DN_х , DN_у , t_z)j + Т_гz(DN_х , DN_у , t_z)z

где DN_х ‑ духовная составляющая, или точнее ‑ приращение изменений духовной составляющей творческой энергии (творческой энергии отражения того, что ему предстоит сделать, или преобразовать);

DN_у ‑ материальная составляющая, или приращение изменений материальной составляющей творческой энергии (творческой энергии непосредственного действия, или преобразования объекта из одного состояния в требуемое)

t_z ‑ время, необходимое человеку для достижения заданных преобразований, или изменений DN = (DN_х + DN_у ).

Стремление работодателя определить, что собой представляет тот или иной работник было всегда. Достаточно вспомнить известную историю о том, как раньше хозяин брал на работу работника.

Сначала он его кормил и смотрел, как он ест. По тому, как будущий работник ел (много, красиво и быстро, либо мало, некрасиво и медленно), определяли его трудовые возможности. Можно с большой долей уверенности сказать, что косвенно в этом и проявляются творческие возможности личности, способной к плодотворному физическому (подчеркнем, физическому) труду. В этом случае аппетит подчеркивал высокие физические затраты (творческая энергия преобразования), а красота приема пищи говорила о духовной составляющей творческой энергии. То есть можно было косвенно определить и ту и другую составляющие творческой энергии работника.

Сегодня мы часто сталкиваемся с разной экономической отдачей от работников, имеющих документы о равной квалификации и опыте работы. В чем причина такого (иногда достаточно резкого) отличия в эффективности их труда? Рассмотрим некоторые особенности в творческих возможностях различных рабочих специальностей.

Укрупненно работа токаря требует от него хорошего двухмерного пространственного мышления. Работа же фрезеровщика требует трехмерного пространственного мышления. Образ такого мышления имеет генный характер. То есть токарь и фрезеровщик имеют различные вектора генной творческой энергии (Т_гт и Т_гф). Конечно, каждый из этих векторов можно развить социальными инструментами, но, однозначно ясно, что, получив одинаковую социально-профессиональную подготовку, например, в школе фрезеровщиков, токарь будет иметь меньший творческий потенциал, нежели фрезеровщик (Т_гт < Т_гф ).

Справедливость оценки вклада каждым сотрудником в достижение результатов деятельности организации является одним из важных гарантов социально-экономической стабильности развития предприятия и, в конечном итоге, социального состояния общества. Эта оценка традиционно выражается через выплату сотруднику заработной платы, но о том, что и как мы оцениваем в виде заработной платы поговорим в следующем номере журнала.