Формирование стратегии управления персоналом предприятия

Введение. Практика развития эффективных приёмов управления персоналом в экономической науке имеет долгую историю, однако актуальность этой задачи не снижается и на сегодняшний день. Динамичность внешнего окружения предприятия, инновационные изменения в производстве и реализации приводят к тому, что ранее продуктивные системы управления персоналом уже не гарантируют ожидаемую отдачу. Это приводит к мысли, что устойчивая эффективность управления персоналом может быть достигнута лишь путём интеграции факторов результативности в едином системном механизме управления персоналом, который потенциально способен к адаптации к неизбежным изменениям.

Цель исследования. Целью данной статьи является определение подхода формирования кадровой стратегии как способа систематизации мер и программ управления персоналом в динамичной среде функционирования предприятий. Задачей разработки стратегии управления персоналом предприятия является формирование предпосылок реализации потенциала высококвалифицированного персонала для повышения эффективности предприятия в оперативной, тактической и стратегической перспективе.

Материалы и методы исследования. Для достижения цели исследования использованы общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез и сравнительный анализ, а также системный и комплексный подходы к изучаемому процессу.

Результаты исследования и их обсуждение. Исследованию возможностей повышения эффективности управления персоналом занимались многие ученые, среди которых можно выделить П.Ф. Друкера [4], Едронову В. Н. [5], Зингер О.A. [6], Кибaнова A. Я. [7], Дурaкову И. Б. [7], Сысоеву Е. В [9]. Каждый из них внёс определённый личный вклад в копилку успешных методов и подходов управления персоналом, однако все продемонстрировали единство в мысли, что именно управление персоналом является неиссякаемым источником роста эффективности любой предпринимательской деятельности, и как следствие, роста финансово-экономической результативности. При этом достижение высоких результатов, как отмечают ученые, возможно лишь при системном управлении мерами кадровой политики предприятия.

Системное управление мерами кадровой политики предприятия – это многоуровневая интеграция целей и задач предприятия со средствами и способами управления персоналом, обеспечивающая синергетический эффект вложенных ресурсов в предпринимательскую инициативу.

В этом случае образуются два существенных тезиса в фокусной задаче: во-первых, достижение поставленных перед менеджментом предприятия целей может быть достигнуто лишь посредством интеграции целей деятельности участников производственного процесса как в пределах уровня управления, так и между уровнями управления; во-вторых, требуется согласование разного рода интересов в процессе планирования перспективного развития, поскольку любое предприятие является совокупностью разных социальных групп, имеющих субъективное понимание актуальных целей, например, аппарат управления и группа исполнителей.

В современных условиях динамичного развития инноваций и научно-технического прогресса всё большую актуальность получает идея вовлечения работников предприятия в решение управленческих задач на некоторых этапах менеджмента. Это позволяет увеличить шансы выявления возможностей обновления производственной базы предприятия, увеличивая её продуктивность, так как именно исполнительный персонал наилучшим образом ориентируется в технических средствах, с которыми имеет дело ежедневно. И в таком случае особая роль отводится привлечению современных организаций по переподготовке и обучению персонала с активной пропагандой инноваций. Так может достигаться решение задачи адаптации предприятия к динамичности внешней среды.

Таким образом, персонал становится одним из ключевых видов ресурсов с постоянно обновляющимся потенциалом продуктивности, от которого зависит устойчивая экономическая деятельность предприятия в рыночных условиях.

Обсуждая вопрос синхронности кадровой стратегии и общей стратегии развития предприятия, учёные пришли к выводу, что кадровая стратегия может быть подчинена общей стратегии предприятия и в таком случае обеспечение интересов персонала реализуется через участие кадрового менеджмента в стратегическом управлении [7]; так и выступать в виде автономного средства решения управленческих задач с собственными принципами, однако при этом не должна противоречить общей стратегии предприятия [9].

Анализ научных источников позволяет сделать вывод, что системность, как источник повышения эффективности кадровой работы предприятия, достигается путем глубокой интеграции интересов, целей и задач всех участников хозяйственной деятельности в процессе формирования стратегии управления персонала, обеспечивающей необходимое дополнение критических мер для общей стратегии управления предприятием.

Формирование стратегии управления персоналом предприятия является одним из основных элементов успешного функционирования предприятия. Стратегия управления персоналом представляет собой комплекс действий со стороны менеджмента предприятия по формированию предпосылок реализации продуктивного потенциала трудовых ресурсов, составляющих персонал предприятия. Стратегия определяет весь набор способов управления и оценки результатов реализации управленческих действий.

Формирование стратегии управления персоналом предполагает ряд действий по выявлению особенностей предприятия, идентификации возможностей развития в краткосрочной и долгосрочной перспективе, с которыми в последствии согласуются тактические и оперативные планы в жёсткой привязке к ключевым направлениям предпринимательской активности субъекта хозяйствования.

Учитывая внешнюю среду функционирования предприятия, в процессе формирования кадровой стратегии требуется также оценить её состояние на предмет влияния на процесс управления персоналом:

- исследовать конкурентную среду – для определения условий деятельности персонала, которые ограничивают утечку кадров к конкурентам;

- изучить законодательство – для выявления требований государственной власти к процессам найма персонала и обеспечения должных условий труда;

- исследовать конъюнктуру рынка труда – для оценки возможностей оптимизации кадрового состава предприятия в долгосрочной перспективе;

- исследовать внутреннюю среду предприятия – определить преимущества и недостатки кадровой политики, определить потребности работников в обучении и развитии, проанализировать эффективность использования имеющихся ресурсов предприятия.

Важным этапом разработки стратегии управления персоналом является проработка возможностей по управлению рисками. Любое предприятие функционирует в рыночной среде, поэтому рыночные и производственные риски следует считать объективным явлением. Критические обстоятельства часто требуют от менеджмента предприятия введение особого режима управления – антикризисной стратегии, при которой первым страдает персонал в результате его сокращения для мобилизации средств. Разработка антикризисных мер в кадровой стратегии преследует формирование перечня альтернативных действий в ходе антикризисных мер, при которых интересы работников страдают в меньшей степени.

Можно сказать, что формирование стратегии управления персоналом является сложным процессом, который требует тщательного планирования и анализа. Однако, правильный подход к этому вопросу позволит предприятию достичь успеха на рынке труда и повысить свою конкурентоспособность. Для систематизации данных, автором разработано описание основных этапов формирования стратегии управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1.

Этапы формирования стратегии управления персоналом предприятия:

Представленные в таблице шаги по формированию необходимых составляющих стратегии управления персоналом, обеспечивают систему менеджмента предприятия достаточной информацией для принятия управленческих решений для мобилизации продуктивного потенциала трудовых ресурсов предприятия для реализации программы действий, заданных общей стратегией развития предприятия на перспективный период.

Обобщая указанные положения, отметим, что формирование концепции управления персоналом, как движущей силы стратегии управления персоналом требует разработку методологии управления персоналом, как системы методов воздействия на инициативу персонала в выполнении производственных задач, и плана стратегических, тактических и оперативных действий.

Систематизация действий в комплексе стратегических, тактических и оперативных планов предполагает разработку единых принципов действий, реализуемых в процессе практических мероприятий:

1) организации найма, отбора, приема персонала;

2) деловой оценке способностей и компетенции потенциальных и фактических сотрудников;

3) проектировании программ профориентации и адаптации, обучения;

4) управлении служебным, профессиональным продвижением;

5) организации системы мотивации и организацию труда;

6) управлении конфликтами;

7) обеспечении социального развития предприятия;

8) высвобождение персонала.

Стратегия управления персоналом, реализованная на принципах целеполагания на всех уровнях управления, является основой для дальнейшего создания единой политики управления ресурсным потенциалом предприятия, определяет основные способы действия, содержит параметры, определяющие качество реализуемой политики на практике.

Итак, после двух начальных этапов: установления целей предприятия и исследования рынка труда следующим и наиболее важным этапом формирования кадровой стратегии, является определение модели компетенций, как инструмента управления трудовыми ресурсами предприятия. Для данного инструмента, важно правильно расставить приоритеты в критериях выбора лучшего или идеального сотрудника в отрасли, поэтому необходимо, для предприятия, использовать компетенции (характеристики, умения с помощью которых достигается высокая результативность выбранной деятельности), призванные адаптироваться и к системе мотивации, и к стилю руководства и управления предприятием.

Модели компетенций, соответственно и составляют перечень/профили компетенций, с выбранными профессиональными и личными показателями, необходимые для сотрудников, соответствующих занимаемой должности, и необходимые предприятию для его развития и повышения эффективности и получения максимальной прибыли. Для формирования эффективной модели компетенции необходимо задействование менеджмента предприятия всех уровней управления для построения схем развития компетенций персонала в долгосрочном плане с обеспечением максимальной прозрачности требований, предъявляемых стандартами и индикаторами профессиональной и квалификационной характеристик.

Важно отметить, что для облегчения подбора кандидатов, кроме основного традиционно используемого документа - должностной инструкции, с описанием основных функций сотрудника, нужно использовать вспомогательные инструменты, такие как квалификационные карты и карты компетенций. В данном случае квалификационные карты, являются квалификационными характеристиками, включающими общее и специальное образование, знание иностранных языков, владение компьютером и навыки управления транспортом, и представляют собой технические характеристики сотрудников. Карты компетенций, наоборот, являются личностно- профессиональными, индивидуальными характеристиками сотрудников (ориентация на интересы клиента, оригинальное мышление, ответственность, реактивность).

Таким образом, модели компетенций, позволяют прогнозировать и внедрять необходимые кадровые ресурсы, эффективно формировать штат, выстраивать целостную систему управления персоналом, и получить возращение затрат, инвестируемых в сотрудников.

Отметим, что существуют две основные мотивационные кадровые стратегии, первая, ориентированная на предприятие, повышение его эффективности, включает минимизацию заработной платы, основанную на дешевом труде, дешевой рабочей силе, вторая стратегия, наоборот ориентирована на сотрудников и заключается в совершенствовании внутренней мотивационной политики и механизмов, поощрения и повышения оплаты труда, с привлечением высококвалифицированных сотрудников.

В связи с данными основными стратегиями, можно выработать три типа кадровой политики: первые два типа четко соответствуют выбранной стратегии, то есть, ориентированной на предприятие, связанной с деятельностью руководства (такая политики характерна для формирующихся предприятий, обладающих недостаточным материальным стимулированием), и ориентированной на сотрудников, связанной с преобладанием системы материального стимулирующего воздействия.

Третий тип кадровой политики, на наш взгляд самый эффективный и оптимальный, является комплексом и сочетанием двух предыдущих политик, он охватывает метод мотивационного управления персоналом и метод материального стимулирования. Основными преимуществами этого типа кадровой политики является выгода для руководства и для персонала, и справедливое распределение всех материальных благ предприятия.

Как уже отмечалось ранее в исследованиях [8], построение стратегии управления персоналом требует учёта ряда существенных факторов, образующих предпосылки повышения эффективности системы управления персоналом:

· информационные;

· системные факторы

o организационные – уровень научной организации управленческого труда, разделение и кооперация труд;

o функциональные: стимулирование труда, условия труда, технологические: механизм управления;

· человеческие:

o профессиональные факторы: уровень образования и квалификации, опыт, организационные способности, дисциплина, творческая и трудовая активность;

· социальные: интеллектуaльно-познaвaтельный потенциал, коллективные потребности и интересы, организационная культура, психологические факторы;

· структурные факторы – соответствие управляющей системы управляемой;

· факторы средств труда – уровень использования техники управления персоналом механизации автоматизации).

Формирование стратегии управления персоналом, как средство систематизации действий в развитии потенциала трудовых ресурсов, в таком случае приобретает функцию сбалансирования факторной нагрузки на кадровую подсистему предприятия в динамичной среде рыночного пространства.

Выводы (заключение). Стратегия управления персоналом имеет большое значение для достижения бизнес-целей предприятия. Она позволяет оптимизировать процессы найма, адаптации и развития персонала, повысить его квалификацию и мотивацию. Кроме того, стратегия помогает установить правильные отношения между руководством и сотрудниками. Таким образом, формирование стратегии управления персоналом является необходимым условием успешной деятельности предприятия. Ее реализация позволит повысить эффективность работы персонала, улучшить качество продукции или услуг, увеличить прибыль предприятия.

Разработка стратегии управления персоналом предприятия, как направление совершенствования организации деятельности предприятия должна входить в комплекс обязательных мер, которые формируются менеджментом предприятие в целях адаптации к внешней среде и повышению эффективности управления всего предприятия.

Значение данного исследования заключается в том, что содержащиеся в статье материалы способствуют формированию принципа системности в процессе организации системы управления персоналом для более полной реализации продуктивного потенциала трудовых ресурсов, образующих персонал предприятия.