Структура мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса

Ежегодно в мире открываются миллионы новых организаций для того, чтобы вести бизнес в разных отраслях деятельности. Число крупных организаций, которые имеют долгую историю в бизнесе, мало. Количество малых организаций велико. Действует правило Парето:vitalfewandtrivialmany («важного – мало, обычного – много») [2]. Данное правило распространяется и на рынок труда: работодателей, которые замещают вакансии в крупном бизнесе, мало; работодателей, которые ждут сотрудников, заинтересованных и готовых трудиться в так называемых проектах startup, много.

Что привлекает человека?

Перед человеком, ищущим работу, возникает дилемма, длительное время находиться в поиске вакантного места в уже устоявшемся бизнесе или начать писать историю новой компании вместе с собственником и небольшой командой энтузиастов с «нуля». Что предпочесть? В какой компании будет комфортнее трудиться? Где можно получить максимальную удовлетворенность от труда и раскрыть свой профессиональный потенциал? Кому больше подойдет работа в стабильной ситуации, когда работодателем четко регламентированы цели, задачи, обязанности и полномочия, а в нормативных актах описаны стандарты деятельности? Насколько новый сотрудник готов к тому, чтобы адаптироваться к большому коллективу коллег, а потом стать его частью, раствориться и затеряться среди многих? Кому больше нравится начинать бизнес с «нуля», писать историю компании вместе с собственником и небольшой, но дружной командой своих коллег? Насколько готова и способна молодая компания удовлетворить потребности своих сотрудников?

Работодателю, в свою очередь, также важно понимать, проводя профессиональный отбор, насколько плодотворно кандидат будет работать на данной стадии развития организации, какие у него потребности и ожидания от работы сегодня, на что он будет мотивирован завтра. Какие методы и способы мотивации труда выбрать с учетом стадии организационного развития при взаимодействии с постоянными работниками?

Круг перечисленных выше вопросов определяет важность исследования в сфере мотивации труда с учетом особенностей каждого этапа организационного развития. Отправной точкой такого исследования является определение структуры мотивации труда на первом этапе организационного развития – в ходе формирования бизнеса. Отсюда цель исследования может быть сформулирована следующим образом: определить структуру мотивации трудовой деятельности на этапе формирования бизнеса.

Выбор методов исследования определялся целями, задачами, а также этапом исследования. На этапе сбора данных использовался целый комплекс методов, который включал анкетирование, интервью, тестирование. На этапе обработки данных использовались методы качественного и количественного анализа. Качественная обработка данных проводилась с помощью контент-анализа. Для количественной обработки использовалась целая группа методов: анализ достоверности различий проводился с помощью углового преобразования Фишера и критерия Манна-Уитни. Для проведения корреляционного анализа использовался коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Интерпретация данных проводилась с помощью структурных методов, а также при помощи многомерного метода математической статистики – кластерного анализа.

Такие сложные простые потребности

В начале эмпирического исследования осуществлялись поиск и идентификация организаций, находящихся на первом этапе организационного развития. Диагностика этапа организационного развития производилась на основе объективного критерия (даты основания компании) и на основе анкетирования. Для исследования были выбраны 6 компаний, с момента основания которых прошло не более 2 лет. Компании работают в разных отраслях бизнеса, а именно: производство продуктов питания (1 организация), финансовые услуги (1 организация), управленческий консалтинг (1 организация), информационный консалтинг (1 организация), интернет-магазины (2 организации).

Собственники и руководители бизнеса ответили на вопросы анкеты, разработанной М.В. Прохоровой. Анкета позволяет провести диагностику этапа организационного развития на основе качественных и количественных показателей. Полученные данные подтвердили гипотезу, что исследуемые компании находятся на первом этапе развития бизнеса. Следовательно, работники данных организаций образуют выборку, соответствующую цели исследования.

К участию в исследовании были привлечены 30 человек в возрасте от 21 года до 59 лет, занимающих руководящие и исполнительские должности. Среди участников 12 женщин и 18 мужчин. 22 человека получили высшее образование или завершают обучение в высших учебных заведениях; 2 человека имеют среднее специальное образование; 6 человек получили среднее образование.

Выводы

На основе проведенного исследования сделаны 4 группы выводов.

Первая группа выводов основана на результатах интервью о предполагаемой и реальной работе и отражает структуру осознаваемых испытуемыми мотивов принятия решения о найме на работу или отказе от работы, о продолжении работы в организации. Структура мотивов трудоустройства и структура мотивов работы в организации, находящейся на этапе формирования бизнеса, взаимосвязаны между собой, но не идентичны. Количество компонентов каждой структуры предполагает для людей, уже принявших решение о найме в такую организацию, 13-компонентный состав (в обоих случаях).

Доля отрицательных факторов при рассмотрении мотивов трудоустройства мала, а их влияние незначительно. В структуру мотивации и трудоустройства и реальной работы входят внешние и внутренние мотивы, а также мотивы промежуточной группы. Причем число внешних мотивов превышает число внутренних мотивов, мотивов промежуточной группы. Принятие решения о найме в организацию на этапе формирования бизнеса осуществляется людьми, у которых слабо выражена или не выражена потребность в безопасности. Определяющую роль в структуре мотивации при найме в организацию на этапе формировании бизнеса играют мотивы самореализации и возможности стоять у истоков бизнеса, а дополнительная роль отводится следующим мотивам трудовой деятельности: возможность получать заработную плату, профессионально развиваться, реализовывать новые технологии и внедрять инновации, иметь работу и заниматься интересным делом. Определяющую роль в структуре мотивов работы в организации на этапе формирования бизнеса играют заработная плата, интересное содержание работы, возможность профессионального роста, хороший коллектив.

Вторая группа выводов основана на результате психологической диагностики с помощью опросника терминальных ценностей 2 [3,4]. Терминальными называются цели-ценности, в «которых отражается приоритетность определенных жизненных целей» [3,4]. У испытуемых, работающих на этапе формирования бизнеса, существует особенная структура терминальных ценностей. К числу наиболее значимых ценностей относятся: «достижения», «сохранение собственной индивидуальности», «высокое материальное положение», «активные социальные контакты». К числу менее значимых «развитие себя», «креативность», «собственный престиж», «духовное удовлетворение».

Структура терминальных ценностей и структура мотивов предполагаемой и реальной работы у данной группы испытуемых обладают частично сходным, но не идентичным компонентным составом. Между выраженностью терминальных ценностей и мотивов, представленных в трех структурах, существует взаимосвязь. Но также существуют и серьезные расхождения в проявлении ряда терминальных ценностей и мотивов. Это обусловлено, прежде всего, тем, что мотивы предполагаемой и реальной работы связаны только с одной жизненной сферой человека – профессиональной жизнью.

Третья группа выводов основана на результатах анкетирования по методике Т.Л. Бадоева [1], позволяющей оценить удовлетворенность трудом в организации в целом и удовлетворенность отдельными аспектами работы. В наибольшей степени сотрудники организаций первого этапа бизнеса имеют возможность удовлетворить такую актуальную потребность, как работа в хорошем коллективе, дружной команде, что наиболее тесно связана со спецификой этапа. Меньше всего возможностей у испытуемых данной группы удовлетворить потребности в нужном размере заработной платы, профессиональном росте, а также престижности и значимости профессии.

Четвертая группа выводов основана на результатах проведения ранжирования положительных и отрицательных мотивов (методика М.В. Прохоровой - В.В. Кима). Структуры осознаваемых и неосознаваемых мотивов трудовой деятельности для работников организаций, находящихся на этапе формирования бизнеса, связаны между собой, но не идентичны. Наиболее высокую значимость имеют потребности в карьерном и профессиональном росте, высокой заработной плате и интересной работе.

Среднюю значимость имеют следующие мотивы: хорошие условия работы, стабильная и надежная работа, важная работа, хорошие отношения в коллективе, участие в принятии решения. Сюда же относятся мотивы, получившие наименьший ранг, в число которых входят: помощь организации в достижении ее целей, подходящий стиль работы, участие в принятии решений.

Среди отрицательных мотивов для работников данного этапа бизнеса можно выделить две подгруппы:

Первая подгруппа образована четырьмя мотивами, получившими более высокие ранги: нестабильная и ненадежная работа, низкая заработная плата, отсутствие карьерного роста, плохие рабочие условия.

Вторая включает в себя три мотива с меньшими рангами: неподходящий стиль работы, боязнь увольнения, работа как таковая.