О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края

В период перехода страны к рыночной экономике и общесистемного кризиса возник кризис и системы трудовой мотивации. Это в свою очередь привело к трансформации структуры ценностных ориентаций человека.

Можно назвать следующие причины кризиса трудовой мотивации:

во-первых, для большинства работников трудовая деятельность в производственной сфере перестала быть полноценным источником основных жизненных потребностей;

во-вторых, при разработке экономических реформ на уровнях государства и региона преобладала ориентация на прибыльность, а не на социальную составляющую;

в-третьих, ухудшились условия трудовой деятельности;

в-четвертых, произошли резкие изменения в духовных и интеллектуальных потребностях.

Все вышесказанное можно отнести и государственным служащим, т.е. тем людям, которые являются исполнителями проводимых в стране реформ и обладают «административным ресурсом». Они являются проводниками реформ, формирующих новый механизм мотивации в стране. Мотивация государственных служащих изначально должна быть сориентирована в первую очередь на общественный интерес. И если их деятельность направлена ни удовлетворение личных потребностей в ущерб общественных, то происходит искажение политики государства, т.е. отклонение от провозглашенного вектора развития. Здесь возникает парадокс, создают новый механизм мотивации люди, вектор мотивации которых зачастую направлен противоположно вектору развития государства. Именно поэтому и был дан старт административной реформе, которая должна, в конечном счете, изменить вектор мотивации чиновников. Однако приходится отметить, что на данном этапе результат не достигнут [1].

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы в Ставропольском крае, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Во внутренней мотивации труда преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага. Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию низко компетентного персонала.

Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии административных элит во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем, существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Более 3/4 работников госслужбы мотивированы на образование и самообразование [2]. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами.

Конечно, на местном уровне сложно менять сложившиеся принципы кадровой политики. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако необходимо как можно скорее разработать новую концепцию кадровой политики региона. Это касается, прежде всего, кадровых служб, в них должны работать люди, способные государственно мыслить, которые именно с этих позиций подошли бы к подбору персонала. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих.

Опрос, проведенный Пятигорским филиалом Северо-Кавказской академии государственной службы среди глав исполнительных органов края, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые: улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %). Сами опрошенные в качестве приоритетных отмечают профессиональные и нравственные качества.

Одной из наиболее важных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня региональных и местных административно-политических элит – высшего слоя кадрового корпуса региональных государственных и муниципальных служащих.

Как отмечалось выше, основной упор в мотивации сегодня делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к основному окладу служащего, например, надбавки за квалификационный разряд, за особые условия труда, а также различные премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия труда. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что в Законе «О государственной службе Ставропольского края» существует статья о поощрениях служащего государственной службы края, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социального, культурного, жилищного обслуживания и т.д., за успешное исполнение должностных обязанностей, непрерывную службу, выполнение важных и сложных заданий. Однако на деле институт поощрения государственных служащих практически не действует. Отчасти это объясняется сложностью объективной оценки труда персонала, выполняющего разнообразные функции в рамках аппарата Правительства Ставропольского края, штатная численность которого составляет 220 человек.

Но если моральное поощрение и не используется в аппарате Правительства Ставропольского края, то в нем реализуется система дисциплинарных взысканий за должностные проступки. В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом служащий может быть не более чем на месяц, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих обязанностей с сохранением денежного заработка.

Итак, основными инструментами мотивации труда государственных служащих аппарата Правительства Ставропольского края являются: установление надбавок к должностному окладу за особые условия службы, за квалификационный разряд; премирование и наложение дисциплинарных взысканий.

Таким образом, анализируя положение дел с формированием региональной системы управления в Ставропольском крае, можно сделать вывод о том, что в настоящее время в стране отсутствует единый государственный подход к решению кадровых вопросов в самой системе управления, как на государственном, так и на региональном уровне. Принципы формирования системы управления, цели и задачи, стоящие перед ней, требования, предъявляемые к госслужащим, система мотивации – вот те вопросы, которые необходимо оперативно решить. Это спектр вопросов, относящихся к компетенции административного реформирования.