К вопросу об исследовании влияния внутриорганизационного поведения на создание инноваций

Современная экономика характеризуется увеличением доли сферы услуг (структурными сдвигами), влиянием информационных сетевых технологий (Интернет) и, в первую очередь, повышением роли теоретического знания. Все больше предприятий осознает огромную роль инноваций в успешном функционировании. В научном сообществе наблюдается возрастающий интерес к тем процессам, которые влияют на создание и развитие новых идей, объектов и подходов. Все больше исследователи уходят от статичного понимания инноваций и рассматривают их в контексте выбора стратегии действий и влияния структуры организации и процессов, происходящих в ней.

Формы отражают содержание

Как же добиться столь желанных и необходимых инноваций? Ранее исследователи пытались охарактеризовать некую идеальную организацию, так называемую «инновационную фирму». Выделялись особые черты такой фирмы:

• способность предвидения проблем и возможностей организации;

• способность к обучению (в этом аспекте говорили также и о самообучающихся организациях);

• способность создавать оригинальные и уникальные решения для выхода из проблемных ситуаций;

• экспериментирование;

• способность к распространению актуальной информации в рамках целой организации;

• способность и готовность рисковать;

• способность урегулировать последствия экспериментирования и рискованных действий;

• обеспеченность ресурсами;

• способность и желание воспринимать международный опыт [1].

В некоторых работах было даже сформулировано такое свойство организации, как инновационность. Однако в последнее время, все больше эмпирических исследований подтверждают, что инновационность как особое качество не имеет никакой прямой связи с эффективностью деятельности фирмы. А с течением времени в научных кругах все больше стали склоняться к тому, что хотя технологические инновации играют ключевую роль в повышении результативности фирмы, нетехнологические формы инноваций заслуживают большего внимания [2].

Выше были упомянуты технологические и нетехнологические инновации, именно такая классификация пользуется наибольшей популярностью на сегодняшний день. Данные, полученные Л.М. Гохбергом и соавторами в Инновационном кодексе [3], говорят о том, что удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации в России, меньше, чем во всех остальных представленных странах. В ходе исследования были рассмотрены ключевые индикаторы инновационной деятельности, развития сферы генерации знаний и подготовки кадров, становления информационного общества таких стран, как Австралия, Австрия, Аргентина, Болгария, Бразилия, Великобритания, Венгрия, Германия, Греция, Дания, Испания, Италия, Кипр, Латвия, Польша, Румыния, Турция, Хорватия, Чехия и др. Причем по уровню технологических инноваций Россия в 2 и более раз уступает всем представленным странам.

Поведение и нововведения

Рассматривая нетехнологические инновации исследователи утверждают, что на российских предприятиях инновации такого рода пока еще не получили должного распространения: в среднем они имели место только на 5,8% предприятий промышленного производства. Здесь Россия еще более заметно отстает от европейских стран, занимая нижние позиции в рейтинге по данному индикатору. Наибольшую активность демонстрируют Германия (75,9%), Люксембург (58,2%) и Австрия (55,2%). Другими словами, в погоне за технологическими новинками большинство российских организаций забывают, что неотъемлемой частью контура управления предприятием является человек. Как результат, в России удельный вес предприятий, осуществляющих нетехнологические инновации (5,8%) меньше, чем удельный вес предприятий, осуществляющих технологические инновации (9,4%). Нужно помнить, что именно человек обуславливает такие свойства системы как:

• уникальность (так же как нет лекарства от всех болезней, не существует и универсальной процедуры управления, которая была бы применима для всех организаций);

• непредсказуемость поведения системы в конкретных условиях (непредсказуемость проявляется даже при наличии общей направленности в виде стратегии, поскольку в системе есть активный элемент – человек; каждое решение управляющей подсистемы и, соответственно, каждое действие организации как системы зависят от множества факторов);

• способность адаптироваться к изменяющимся условиям [4].

Новые формы организации, методов производства и управления являются предпосылкой для эффективного использования технологии. Помимо этого нетехнологические инновации становятся источником гибкости организации [5].

Если говорить о научных исследованиях, то значимость и актуальность изучения нетехнологических инноваций для российской действительности является неоспоримой. В этой связи важным и интересным представляется исследование внутриорганизационного поведения, его изучение позволит проанализировать интересы сотрудников и в дальнейшем сочетать их с целями функционирования организации, формируя, таким образом, эффективные методы управления. Помимо участия в создании нетехнологических инноваций оценка и совершенствование внутриорганизационного поведения могут привести к созданию технологических инноваций, так как во время работы над этим элементом могут быть обнаружены и впоследствии устранены различные поведенческие факторы, мешающие созданию и применению инноваций.

Рассмотрим возможность влияния на внутриорганизационное поведение сотрудников. Ввиду индивидуальности стратегии предприятий и наличия слишком большого количества субъективных факторов внутренней и внешней среды индивидуальный алгоритм разработки выбора оптимального внутриорганизационного поведения будет иметь больше практической пользы, чем теоретическое изучение возможных стратегий развития с подходящими для них вариантами внутриорганизационного поведения. Данный алгоритм предусматривает:

• определение характеристики существующего внутриорганизационного поведения;

• определение характеристики желаемого внутриорганизационного поведения;

• сравнение характеристик существующего и желаемого внутриорганизационного поведения и определение необходимых средств, действий, методических указаний для перехода одной формы в другую (более широкая задача – формирование стратегии управления человеческими ресурсами – УЧР);

• оценка возможности применения разработанных средств и методов (стратегии);

• анализ последствий их применения с точки зрения политики управления человеческими ресурсами и организационной культуры;

• корректировка описанной выше системы с учетом индивидуальных факторов и внешней среды;

• оставление профиля сотрудников организации [6].

Вывод

Таким образом, может быть создан простой и эффективный механизм оценки и совершенствования внутриорганизационного поведения. В результате применения алгоритма будет проводиться адекватное стимулирование поведения сотрудников, необходимое для инновационного развития организации. Также этот инструмент позволит редактировать стратегию управления человеческими ресурсами, организационную культуру и обеспечить соответствие этих элементов стратегии организации, в целом. В результате получаем соотношение бизнес-стратегии, стратегии управления человеческими ресурсами, организационной культуры и внутриорганизационного поведения, где все элементы принимаются как управляемые.