Факторы инновационного поведения персонала японских предприятий

Инновационное поведение японских работников крупных компаний во времена так называемого японского чуда способствовало не только проникновению японских товаров на рынки других государств, но и достижению на этих рынках лидирующих позиций.

Инновационное поведение и инновационная культура японских компаний являются тесно связанными, взаимообусловливающими явлениями: инновационная культура реально способствовала проявлению инновационного поведения и поощряла его, более того, неинновационное поведение на всех уровнях рассматривалось как неудовлетворительное. Так, нормальным и одобряемым поведением менеджера и его команды при получении хорошо проработанного с точки зрения всех видов затрат задания являлось искусственное создание себе и своей группе проблем путем добровольного ужесточения нормативов. К примеру, получив задание, выполнение которого должно быть осуществлено группой из 10 человек за 10 дней, менеджер и группа должны поставить себе цель выполнить задание за 8 дней и приложить для этого все усилия. Это поведение называется «искусственное понижение уровня воды в водоеме». Такая постановка проблемы требовала приведения в действие группового и индивидуального креативного потенциала, работы в кружке качества, интенсивного поиска путей выполнения новой задачи, напряжения сил. Предположим, что в полной мере решить такую трудную проблему не удалось, и команда выполнила первоначальную задачу за 9 дней, использовав труд 9 человек. Но это уже шаг вперед, это уже прогресс, экономия ресурсов и это уже демонстрация правильного трудового поведения. Менеджер и команда заслуживают поощрения. Необходимость перерасчета заданий по всей производственной цепочке, которая вызвана «ударной» работой данной группы, воспринимается всеми участниками планового и организационного процесса как нормальное задание и быстро осуществляется с помощью вычислительной техники. В условиях бюрократической организационной культуры, при нацеленности руководителей, плановиков, нормировщиков и технологов на стабильность, а не на инновации, необходимость проведения перерасчетов воспринималась бы не как норма, а как досадная дополнительная работа.

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и интересы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, проявляли инновационное поведение? Кажется, что все в современном мире считают положительным примером решения этих проблем с помощью «японского феномена». Но если на первых этапах исследований «японского чуда» внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском национальном характере, общинном сознании, духе коллективизма, религии, — то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха японских фирм — в задействовании и системном использовании личностных и групповых свойств персонала фирмы, грамотной увязке естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы.

Основные элементы этой организационной технологии, особенно показательные применительно к цехам и производственным участкам, где происходит непосредственное изготовление продукции, таковы:

Проведем сравнение элементов управления основным (производственным) звеном развитых современных систем вертикальной коммуникации (американская бюрократическая система управления организацией) и горизонтальной коммуникации (японская инновационная организация) в табл. 1 [1].

Таблица 1

Сравнение систем управления основным звеном по принципам вертикальной

и горизонтальной коммуникации (бюрократической и инновационной организации)

У работника формируется и культивируется гордость за совместно достигнутые высокие результаты, за фирму и за ценность собственной персоны для фирмы и группы, а желание поменять место работы почти не возникает, поскольку в другой фирме эти уникальные навыки не нужны (там другая организация труда и культура), времени на выработку новых навыков потребуется много, а факторы удовлетворенности трудом начнут работать не скоро.

В советское время в России было больше предпосылок к реорганизации производства и переходу к уплотненной технологии, или горизонтальным коммуникациям: существовали организационные структуры и специалисты, которым было бы под силу произвести требуемые изменения, хотя и после соответствующего повышения квалификации. Теперь же применение современных подходов к организации производства при его общей деградации представляется проблематичным.