Разработка конкурентной стратегии управления персоналом в условиях неоднородности рынка труда

Введение

В условиях трансформации привычных социально-экономических процессов и переходе к цифровизации в ключевых сферах общественной жизни, применение традиционных методов управления персоналом оказывается несовместимым с организационными кризисными явлениями, которые сопровождают деятельность предприятий на современном этапе. Основной проблемой систем управления персоналом является отсутствие антикризисных практик экстренного реагирования на изменения во внешней среде профессиональной деятельности.

Руководители и специалисты в области управления персоналом не имеют четкого плана преодоления сложных ситуаций и прибегают к экстренным практикам, которые губительно влияют на формирование коллектива, мотивационный профиль сотрудника и на уровень благоприятности социально-психологического климата в организации. Распространенным явлением в области современного управления персоналом организация является применение комплекса методов, которые разрушительно влияют на формирование и эффективного наращивания стоимости человеческого капитала. Сокращение штата сотрудников, урезание заработной платы, сворачивание программ обучения и повышения квалификации является распространенной реакцией на кризис и целью данных действий является экономия средств и оптимизация ресурсного потенциала организации.

Целью данного исследования является разработка основных конкурентных направлений по созданию эффективной стратегии управлении персоналом на основании компетентностного анализа вовлеченности сотрудников и их мотивационной приверженности организационным целям. Представить поэтапную технологию проектирования конкурентной стратегии управления персоналом в условиях цифровизации.

Анализ научной литературы в области стратегического управления персоналом в условиях цифровизации, а также данные исследования легли в основу выработки конкретных перспективных направлений стратегического управления персоналом в условиях неоднородности рынка труда и рудовых взаимоотношений.

Основная часть

Кризисные явления для организации сопровождаются рядом негативных явлений, таких как: спад производственной деятельности и объемов реализации готовой продукции, ухудшение достатка и материального положения сотрудников организации, отсутствие инновационного мышления и способности принимать конкурентоспособные управленческие решения. Так же необдуманные решения в кризисных ситуациях приводят к полному отсутствию инициативы, при решении организационных проблем и формирование неопределенной картины будущего, которая полностью отрицает стратегический подход в управлении персоналом. Необходимо отметить, что кризисные явления во внешней среде деятельности организации и отсутствие конкурентоспособной политики антикризисного стратегического управления персоналом приводит к развитию высокого уровня профессионального стресса среди работников и как следствие развитие синдрома профессионального выгорания, что является губительным для комплексного формирования продуктивных коллективов и для использования принципов командного управления в организациях.

По мнению Николева М.В., стратегия управления персоналом подразумевает формирование конкурентоспособного трудового потенциала, под влиянием ряда внешних и внутренних факторов. В построении конкурентной стратегии управления персоналом в условиях неоднородности рынка труда отводится роли руководителя, компетентного специалиста, способного формировать производительные коллективы, отражая принципы командного управления и компетентностного подхода в динамично меняющемся окружении [9, С.1008].

По мнению Бокач И.В и Горбуновой О.А. под стратегией управления персоналом понимается определенный план действий, который реализует достижение целей организации, за счет реализации комплекса управленческих методов по работе с персоналом организаций. Управление персоналом является неотъемлемой частью общей стратегической политики предприятия, которая должна быть направлена на достижение целей и укрепление конкурентных позиций организации [2. С.36].

Калебина Ю.С. считает, что стратегия управления организациями полностью зависит от общей кадровой стратегии, которая и определяет перспективы достижения организационных целей. Кадровая политика организационно-правового формирования способна комплексно отразить вызовы современного общества и обеспечит лояльный переход и принятие цифровых трансформаций в экономике и социальной сфере [8].

Смирнов А. А. особое значение уделяет кадровому обеспечению деятельности организации. Именно кадровый потенциал реализует стратегию деятельности организации и реализует не только достижение целей, но и их формирование. Для современных организаций кадры являются основным фактором сохранения конкурентоспособности и повышения эффективности профессиональной деятельности, что необходимо учитывать в условиях глобализации и особом значении в использовании коммуникаций и информационных технологий [12].

Казадаев М.С. приводит результаты исследования по специфике стратегического управления персоналом в российских компаниях, выделяет основные стратегии работы с персоналом и обосновывает основные перспективные направления комплексной реализации стратегии формирования эффективной кадровой политики. Автор раскрывает адаптивный подход в области управления человеческими ресурсами, в том числе в условиях пандемии и вынужденной удаленной занятости в современных организациях [6, С.145].

Исходя из вышесказанного, анализируя мнения ученых в области стратегического управления персоналом, отсутствие эффективной политики стратегического управления персоналом приводит к снижению основных показателей производительности и интенсивности труда, нарушает ход и профессионализм рабочих процессов, приводит к снижению эффективности мотивации, а также полностью исключает возможность наращивания стоимости человеческого капитала. Отсутствие затрат в формирование человеческого капитала формирует негативный hr-бренд работодателя на рынке труда и снижает привлекательность организации для потенциальных работников. В условиях тотального кадрового голода, который, на сегодняшний момент присущ всем сферам экономики, именно забота о персонале и реализация стратегии удержания работников являются основными правилами формирования политики антикризисного управления на современном этапе.

Комплексный анализ системы управления персоналом позволит выявить возможности применения инструментов стратегического управления и факторов, которые их формируют. А также разработать направления формирования конкурентной стратегии управления персоналом для современных организаций.

Не смотря на сложности и кризисную ситуацию на рынке труда и при отражении угроз и вызовов, анализ состояния и мотивационных компетенций персонала в организациях позволяет выявить реальные потребности и запросы персонала. Формирование запросов и потребностей персонала происходит с учетом коллективного мнения и при реализации принципов целевого командного управления, которые необходимы для формирования и использования конкурентной стратегии в области кадровой политики и реализации общей обеспечивающей функции деятельности организаций.

Для того чтобы исследовать удовлетворенность трудом персонала в современных организациях, нами был проведен опрос-анкетирование 65 работников в показательных организациях для Республики Крым. Опрос проводился в организациях, которые комплексно регулируют деятельность по стратегическому управлению персоналом. Респондентам была предложена анкета-опросник, как на бумажных носителях, так и в ГУГЛ-форме. Данные о результатах проведенного опроса 65 сотрудников представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Анализ удовлетворённости трудом персонала организаций Республики Крым

Исходя из данных, представленных в таблице 1, можно сделать вывод, что в целом, сотрудники удовлетворены трудовой деятельности. Результаты опроса следующие: 90% сотрудников имеют высокий уровень удовлетворенности трудом, а 10% - средний. Было выявлено, что сотрудники организаций не против внедрения инструментов и механизмов удаленной занятости, однако особое беспокойство вызвала невозможность неформального общения. Сфера трудовых взаимоотношений в коллективе, построена не только на профессиональных взаимоотношениях, но и на личных взаимоотношениях и функционировании неформальных групп, так как практически все сотрудники взаимодействуют не только в рамках организации, но и в процессе личного взаимоотношения.

Удовлетворенность трудом является позитивным эмоциональным состоянием, возникающее у работника в результате оценки его деятельности. Двумя сторонами объективного процесса служит мотивация и удовлетворенность. При этом мотивация управляет поведением сотрудников, их настроением и способностью эффективно выполнять должностные обязанности. Чувство удовлетворенности появляется в результате того, что работник получает желаемые блага, а его заслуги признает руководитель и коллеги.

Условия труда, под которыми подразумевают трудовой распорядок дня, эстетику рабочего места, режим работы и отдыха. Результаты опроса следующие: 90% сотрудников считают, что условия труда находятся на высоком уровне, а 10 % отметили его средний уровень. Таким образом, стоит отметить, что в целом условия труда благоприятные и соответствуют эргономическим требованиям. Нововведения в трудовой распорядок с применением дистанционных трудовых технологий в условиях кризиса, являются частично пугающими для сотрудников организаций, однако, приверженность организационным целям подтверждает вовлеченность и согласие персонала на использование механизма дистанционной занятости.

Социально-психологический микроклимат в исследуемых организациях можно назвать благоприятным, так как он обладает следующими признаками: доверие между членами коллектива, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, доброжелательность и деловая критика, удовлетворенность, принадлежностью к коллективу, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, нежелание сотрудников переходить на новое место работы, наличие творческой атмосферы; эмоционально-практическая поддержка и взаимопомощь между членами коллектива в тяжелых для человека жизненных ситуациях или на работе и т. д. Результаты опроса следующие: 80% сотрудников считают, что климат весьма благоприятный, а 20 % считают его в целом благоприятный.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в исследуемых организациях отмечен благоприятный социально-психологический микроклимат. Возможности продвижения по службе является немаловажным показателем удовлетворенности трудом работника, под которым понимают карьерный путь в определенной сфере профессиональной деятельности. Результаты опроса следующие: 70% сотрудников считают, что в данной организации существует возможность карьерного роста, а 30 % считают, что для этого необходимо продолжительное время.

Так как от уровня заработной платы будет зависеть желание работать в организации. Результаты опроса следующие: 80% сотрудников считают, что уровень заработной платы достаточно хороший ближе к высокому уровню, а 20 % – ближе к среднему уровню. Содержание труда, под которым понимают сложность, монотонность труда, требуемые уровень квалификации и уровень образования, потребность в повышении квалификации или профессиональной переподготовке. Результаты опроса следующие: 80% сотрудников считают, что сложность труда и требуемый уровень квалификации – на высоком уровне, а 20 % – на среднем.

Микроклимат в коллективе отражает уровень благоприятного отношения между коллегами, руководителями и подчиненными, а также совокупность нравственных ценностей, формальных и неформальных отношений, сложившихся в коллективе.

Для того чтобы исследовать микроклимат персонала в мы провели опрос 65 работников организаций, а также определили уровень микроклимата. Данные о результатах проведенного анкетного опроса представлены в таблице 2. Результаты опроса позволят выявить принятие инноваций работниками организации.

Таблица 2 – Анализ микроклимата внутриорганизационного взаимодействия персонала организаций Республики Крым

Исходя из данных, представленных в таблице 2, можно сделать вывод, что в целом, микроклимат благоприятный. Результаты опроса следующие: 80% сотрудников считают, что микроклимат выражен на высоком уровне, а 20% считают, что на достаточном.

Современные организации, не внедряющие инструменты эффективного антикризисного управления, способствуют формированию безынициативных и неэффективных коллективов, которые способствуют снижению конкурентоспособности организации по сравнению с конкурентами.

Для современных организаций важно формировать набор организационных целей и корпоративных ценностей, что невозможно осуществить при отсутствии действенного инструментария в области антикризисного управления персоналом. Работники организации должны идентифицировать себя с предприятием-работодателем и формировать благоприятное мнение об организации и способствовать развитию внутреннего рекрутинга, то есть укреплению неформальных связей и приверженности организационному лидеру. Ущерб репутации и бренду работодателя, в процессе кризиса, существенно влияет на перспективы и возможности дальнейшего развития, особенно в условиях цифровизации, так как, коммуникации, характеризующие организацию, характеризуются скоростью распространения в медиа пространстве.

При разработке основных направлений создания политики антикризисного управления персоналом организаций, необходимо учитывать уровень профессионального стресса, напряженности социально-психологического климата, а также конфликтную ситуацию и наличие конфликтогенов в процессе труда. Также важным аспектом формирования системы антикризисного управления является обязательная регламентация трудовых процессов и обеспечение действенного нормативно-правового регулирования трудовых взаимоотношений в организации. Для работодателей, на современном этапе, важно выстроить систему оформления документационного оборота, которая позволит обезопасить, с точки зрения закона, трудовые взаимоотношения.

Комплексность разработки системы антикризисного управления персонала в организации, подразумевает взаимосвязь всех ключевых элементов системы управления человеческими ресурсами. Реализация принципов комплексности и функциональной стратегии должна лежать в основе антикризисного управления персоналом, так как именно взаимосвязь элементов позволит учесть возможные негативные последствия и предостеречь работодателей от дальнейшего развития проблемных явлений и ситуаций в профессиональной деятельности.

Конкурентоспособные руководители и специалисты в области управления персоналом, при формировании антикризисной стратегии в управлении персоналом, должны осуществлять предкризисные мероприятия и быть готовы к пессимистическому сценарию развития событий.

Стратегическое направление сохранения повышения эффективности труда позволит сохранить конкурентоспособность деятельности организации за счет генерирования внутренних кадровых резервов и аккумуляции всех компетенций персонала организации на достижение целей и реализацию стратегии. Инициативность сотрудников, при решении той или иной проблемной ситуации, должны поощряться, как материальными, так и нематериальными стимулами. Если в организации существует проблема недостатка средств, то рекомендуется использовать нематериальные методы поощрения продуктивной деятельности, такие как: внутрифирменные звания, награды, статусы. Представим стратегическую модель конкурентного управления персоналом организации, с учетом факторов неоднородности трудовых взаимоотношений на рисунке 1.

Рисунок 1. Стратегия конкурентного управления персоналом в организации в условиях неоднородности трудовых взаимоотношений

Источник: составлено автором

Избавление от кадрового балласта может стать серьезной проблемой на пути формирования благоприятного имиджа организации-работодателя на рынке труда. Однако, нежелание обучаться и приобретать дополнительные профессиональные компетенции, особенно в условиях цифровизации, формирует неконкурентоспособный персонал, который способствует тому, что организация вынуждена терять ключевые профессиональные преимущества, и может не выдержать борьбы, особенно в условиях кризисных явлений в экономике.

Предварительная и системна работа по формированию корпоративного духа, воспитания вовлеченности, инновационного подхода к профессиональной деятельности является важнейшим приоритетным направлением деятельности службы управления персоналом и конкретных специалистов в данной области. Стратегия предупреждения и подготовки к кризисным явлениям в организации подтверждает свою эффективность и способствует своевременному предотвращению развития кризисных явлений в деятельности организации вместо того, чтобы бороться с уже наступившим событием, которое отразилось негативно на профессиональной деятельности всей организации.

Предлагается разработать программу вовлечения сотрудников в процесс решения организационных проблем, формирование прозрачных и доступных коммуникационных потоков, а также внедрения принципов командного управления и эффективное распределение ролей. Переход к командной системе управления рекомендуется начать с проведения оценки командных характеристик персонала в организации, для дальнейшей реализации принципов командообразования и создания мощной команды с четким распределением функциональных должностных обязанностей и отсутствием дублирования управленческих функций и управленческого воздействия.

Консолидация персонала является одним из наиболее действенных направлений формирования стратегии антикризисного управления персоналом организаций. Целью консолидации является сплочение коллектива, подготовка его к неизбежным кризисным явлениям, через инструменты командной работы, вовлечению сотрудников, мотивации инициативы и инновационных решений, а также создание рабочих групп по решению вопросов профилактики и преодоления кризиса. Новыми задачами кадровой службы в условиях кризиса является разработка программы мероприятий по повышению эффективности производства через вовлеченность персонала и формирование общих стратегических ценностей организации, и внедрение системы управления по целям. Командные цели должны соответствовать личным профессиональным целям сотрудников, и общим стратегическим целям всей организации.

Комбинирование антикризисных направлений позволит создать развернутую управленческую систему в области работы с человеческими ресурсами, которая, не зависимо от этапа протекания кризиса, позволит направить весь трудовой потенциал организации на преодоление сложностей в процессе профессиональной деятельности. Долгосрочная программа развития организации подразумевает планирование деятельности, как в условиях стабильности, так и в условиях кризисных явлений. Необходимо понимать, что кризисные явления в деятельности любой организации подразумевают не только опасность, но и дополнительные условия для роста и развития. Сплоченный, слаженный коллектив, с высокой степенью вовлеченности и командности, является основным ресурсом, который использует организация в условиях жесткой конкуренции и целевых показателях эффективности от профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной деятельности и особенности сферы деятельности каждой отдельной организации требует выработки и внедрения эффективных направлений организации трудовой активности персонала, которая позволит повысить производительность труда и увеличить основные показатели, характеризующие конкурентоспособность организации и эффективность производства.

Качественная организация труда играет важную роль при активизации человеческого фактора на производстве, она способна обеспечить качество труда, повысить квалификацию и профессиональную ориентацию сотрудников, а также создать творческую инновационную атмосферу, воспитать заинтересованность в результативности и достижении организационных целей. Данный процесс особенно актуален в условиях кризисных явлений в экономике и формированию повышенной заботы о персонале организации.

Разработка мероприятий по совершенствованию трудовой деятельности персонала в условиях кризиса, должна быть научно обоснованным процессом, который направлен на оптимизацию и оптимальное функционирование рабочей силы и производственного процесса, которые способствуют комплексной реализации организационных целей, и способствует интенсивности и развитию предприятия.

Грамотная и качественная организация труда персонала позволит создать благоприятные условия труда, повысить уровень трудовой дисциплины, сформировать высокий уровень ответственности сотрудников, а также повысить уровень инновационности и творческой инициативы персонала организации. Организация труда является комплексным процессом, который включает в себя нормирование и регламентацию, социально-психологический климат, ценностные ориентиры организации и сотрудников, стиль управленческого воздействия, а также специфику внутриорганизационного взаимодействия.

Направления совершенствования трудовой деятельности персонала представляют собой установление определенного порядка, который будет обеспечивать рабочий процесс и реализацию управленческих решений. Система организации труда внутри организации должна содержать в себе структурные элементы, которые касаются деятельности, как отдельных работников, так и управленческого состава. Организация труда представляет собой подсистему системы управления человеческими ресурсами, поэтому при реализации данного направления необходимо учитывать взаимосвязь всех подсистем, в том числе мотивационные, нормирующие, регулирующие, межкультурные и другие составляющие.

Представим основные направления совершенствования организации труда персонала в организациях на рисунке 2.

Рисунок 2. Основные направления совершенствования труда персонала в условиях неоднородности рынка труда

Источник: составлено автором

Руководители организации должны постоянно совершенствовать процесс организация труда, так как данная категория является адаптивной и должна подстраиваться под трансформацию организационных целей, а также различные изменения во внешней среде деятельности предприятия. Важным аспектом, при совершенствовании системы организации труда персонала является цифровизация организационных процессов и внедрение цифровых технологий в систему социально-экономической деятельности любой организации, независимо от размеров, формы собственности и вида профессиональной деятельности.

При использовании системы командного управления, организация труда позволит сформировать социально-психологический климат, который будет характеризоваться сплоченностью, активностью, взаимовыручкой, активностью и нацеленностью на результат профессиональной деятельности.

Внедрение и использование цифровых инструментов предполагает использование системы непрерывного обучения персонала, которая, также является важным аспектом процесса организации труда персонала.

Важным звеном оптимальной системы совершенствования труда персонала в условиях кризиса является обеспечение производительности труда за счет создания благоприятного рабочего места и служебного помещения. Оснащение рабочего места необходимыми материальными, техническими и цифровыми средствами, позволит обеспечить организацию трудового процесса качественно и эффективно. Оптимально организованное рабочее место обеспечит необходимый уровень физио-гигиенических, эстетических и психологических условий труда, соблюдение норм которых является необходимым условием, обеспечивающим производительность труда.

Важным аспектом, при организации рабочего места персонала в организации, особенно в условиях цифровизации, является обеспечение современным техническим оснащением и оборудованием. Планирование рабочего и места и обеспечение его всеми необходимыми элементами, с учетом специфики трудовой деятельности, необходимо осуществлять в стратегическом аспекте, так как стремительное развитие научно-технического прогресса и постоянная модернизация оборудования, предполагает непрерывный процесс совершенствования трудового оснащения. На данном этапе также рекомендуется связать модернизацию технологий и оборудования с процессом обучения персонала и наделения его необходимыми профессиональными компетенциями. Не смотря на то, что модернизация технического оснащения требует значительных материальных затрат, важным остается вопрос выработки необходимых профессиональных навыков персонала, чтобы оборудование использовалось с полной отдачей и исключало простои и низкую производительность.

Для многих предприятий, характерна ситуация, когда организация и планирование рабочего места происходит на уровне ситуационных решений. Для обеспечения эффективности процесса труда, именно планирование оснащенности рабочего места всеми техническими средствами и предметами труда, является важной и необходимой подсистемой системы управления человеческими ресурсами, взаимосвязь всех элементов которой очевидна и требует постоянного совершенствования и актуализации.

Необходимо отметить, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию трудовой деятельности персонала организации, позволят экономно и рационально подойти к вопросу экономии рабочего времени и энергии работников. Исключение лишних трудовых движений позволит рационализировать рабочий процесс и перейти к эффективной организации трудовой деятельности. Направления совершенствования организации трудовой деятельности персонала направлены на рациональность использования производственных площадей, эффективное обеспечение условий труда и обеспечивает удобство обслуживания рабочего места, в условиях реализации ресурсоэкономного подхода.

На основании полученных результатов опроса сотрудников организации, было выявлено, что руководство демонстрирует слабый интерес к качеству рабочего места персонала. Данная ситуация привела к тому, что наблюдается увеличение потерь времени, при выполнении рабочих заданий, также наблюдается увеличение уровня стресса и снижения благоприятности социально-психологического климата в коллективе предприятия. Дополнительные стрессовые ситуации, которые возникают в процессе труда, могут приводить к профессиональному выгоранию сотрудников, что может негативно влиять на основные трудовые показатели и факторы движения персонала в исследуемом предприятии. Внедрение предлагаемых направлений по организации эффективного труда персонала в организации, будет способствовать стандартизации и регламентации основных трудовых действий и позволит выстроить систему пропорционального материального и нематериального стимулирования, в соответствии с вкладом каждого работника в конечный результат и достижение организационных целей.

Одним из важных элементов системы организации труда персонала является обеспечение производственной безопасности на всех этапах производства. Мероприятия по обеспечению безопасности трудовой деятельности должны носить системный характер, носить профилактическую направленность для грамотной и комплексной организации трудовой деятельности сотрудников. Соблюдение принципов специализации, при организации труда персонала позволит рационализировать выполнение рабочих заданий, а также определить уровень стимулирования труда, пропорционально вкладу в конечный результат.

Внедрение программы улучшения социально-психологического климата в коллективе позволит повысить корпоративное единство сотрудников и комплексно обеспечить организацию досуга персонала и повысить качество неформального общения.

Предотвращение и профилактика заболеваний среди сотрудников организации существенно повысит профессиональный уровень специалистов и сформирует у персонала благоприятный бренд работодателя исследуемой организации, так как забота о коллективе и его трудовой жизни является основными приоритетными направлениями деятельности современных организаций, в условиях кадрового голода и нестабильности рынка трудовых ресурсов. У персонала организации должно выработаться понимание, что все сотрудники являются частью команды с единым набором целей и ценностей, которые необходимо совместно реализовывать в процессе трудовой деятельности. Формулировка и правильная реализация целей организации во взаимосвязи с целями сотрудников, позволит обеспечить эффективность деятельности и повысить конкурентоспособность организации по сравнению с предприятиями-конкурентами.

При реализации современной политики управления человеческими ресурсами, важным аспектом является создание системы контроля деятельности и трудовой активности. Необходимо использовать не только традиционную форму заключительного контроля, но и использовать инструменты текущего и предварительного контроля, которые позволят предупредить отклонения от плановых показателей и своевременно скорректировать расхождения и выявить недостатки в организации процесса труда. Предлагаемые мероприятия позволят максимально эффективно использовать персонал организации, реализовать цели кадровой политики, а также будут способствовать развитию трудового потенциала и перейти к системе целевого командного управления, что является необходимым условием для эффективной и конкурентоспособной деятельности.

Реализация мероприятий по совершенствованию управления организации труда персонала приведут к улучшению трудовой дисциплины на рабочем месте, рационализирует процесс обеспечения необходимыми средствами труда работников и будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата внутри организации.

Предложенные мероприятия по совершенствованию организации труда персонала в исследуемой организации носят комплексный характер, что подтверждает взаимосвязь всех структурных элементов системы управления человеческими ресурсами. Сокращение заболеваемости работников будет способствовать результативности трудовой активности, а также сокращение уровня простоев рабочего места и, соответственно, повышение качества трудовой жизни сотрудников организации.

Социальная направленность мероприятий реализуется в улучшении социально-психологического климата в коллективе, повышении корпоративного духа и комплексной реализации трудового потенциала работников. Необходимо отметить, что при нерациональной организации труда персонала, потенциал сотрудников используется не в полной мере и наблюдается значительный резерв при необходимости повышения использования трудового потенциала сотрудников. Комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда персонала в организации позволит существенно увеличить эффективность адаптации новых сотрудников, так как четкая регламентация и стандартизация трудовой деятельности во взаимосвязи с благоприятным уровнем социально-психологического климата, существенно облегчит вхождение нового сотрудника в должность и в новый коллектив.

Предлагаемая система непрерывного обучения сотрудников организации повысит стоимость человеческого капитала и увеличит привлекательность работодателя на внешнем рынке. Руководство организации должно воспринимать процесс обучения персонала, как инвестицию в обеспечение будущей эффективности профессиональной деятельности. Использование программы корпоративного непрерывного обучения позволит персоналу своевременно обретать необходимые профессиональные цифровые компетенции, необходимые для комплексной реализации трудовой функции и обеспечения рациональности в организации труда персонала.

Заключение

Таким образом, комплекс мер по совершенствованию организации труда персонала реализует современные принципы кооперации и командного управления, позволит совмещать производственные функции, в соответствии с уровнем квалификации и профессионализма работников. Постоянное улучшение условий труда и рационализация режима труда и отдыха, устранение отрицательных производственных факторов позволит повысить уровень удовлетворения своим трудом каждого конкретного члена коллектива. Совершенствование организации труда персонала обеспечит достижение не только экономических, но и социальных целей деятельности организации. Программа совершенствования организации труда приведет к снижению текучести кадров, повысит уровень трудовой дисциплины и будет способствовать реализации принципов самоорганизации труда и внедрить принципы самоконтроля в процесс труда.

Совершенствование организации труда является непрерывным и постоянным процессом, который должен подстраиваться под изменения производственного процесса и технологического оснащения профессиональной деятельности. Использование научных разработок и достижений в области управления человеческими ресурсами, позволит научно обоснованно решать вопросы, касающиеся обеспечения эффективной организации трудовой деятельности и выявить скрытые резервы и перейти к комплексному качественному использованию всей совокупности ресурсного потенциала, в том числе человеческого, который есть в распоряжении предприятия. Реализация принципов комплексности, системности, цифровизации должно использоваться организациями в условиях современной предпринимательской деятельности для обеспечения достижения организационных целей.